Разрешение конфликтной ситуации. Варианты:
острая словесная дискуссия в случае конфликта, выражаемого в вербальной форме;
снижение значимости вопроса (вопрос неправилен по существу и некорректен по форме);
разрядка вопроса, то есть придание предмету спора более широкого значения;
перевод претензий на другой предмет спора;
затягивание времени для ответа на вопрос или претензию.
Урегулирование конфликта.
При этом насильственные действия в отношении сторон не допускаются, усилия направлены на достижение договоренности в той или иной форме, а не на продолжение конфликта. Это можно осуществить путем переговоров, посредничества третьих лиц, обращения в арбитражный суд или другие более высокие судебные инстанции (конституционный суд, международный суд).
Заключение
Любой конфликт, как правило, имеет сильный деструктивный заряд. Стихийное развитие конфликта очень часто приводит к нарушению нормального функционирования организации. Он обычно сопровождается мощными негативными эмоциями, которые стороны испытывают по отношению друг к другу. Когда конфликт доходит до крайней стадии, с ним уже трудно справиться.
Тем не менее, конфликтами приходится заниматься, и они являются неотъемлемой частью жизни любой организации. Более того, во многих случаях именно наличие конфликтов является показателем того, что организация развивается.
Современная точка зрения на конфликты состоит в том, что некоторые из них не только допустимы, но и желательны, поскольку дают информацию о проблемах организации, позволяют выявить скрытые от глаз процессы, противоречия и т. д., то есть имеют некую диагностическую функцию. Конструктивные конфликты (несущие в себе созидательное начало) ведут к перестройке существующих и формированию новых социальных институтов и механизмов, способствуют повышению активности и мотивации к работе, росту квалификации, стимулируют споры и любознательность, появление новых идей и альтернатив развития организации, рост способности к изменениям, повышение качества принимаемых решений. Совершенно без конфликтов, переживаний, напряжений человек может остановиться в своем развитии. Все это облегчает процесс управления, повышает его эффективность, а поэтому часто в зависимости от ситуации возникающие конфликты лучше не подавлять, а регулировать.
Эти тезисы и были положены в основу реферата, посвященного изучению способов управления конфликтными ситуациями.
Список литературы
Анцупов А.Я., Шипилов А. И. Конфликтология. М.: Сфера, 1999. — 326 с.
Александрова Е. В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. — М.: Луч, 1999. — 165 с.
Еремин Б. Л. Выбор путей преодоления конфликтов // Реформа. 2002, № 1, С. 21−28.
Ильин В. И. Структура конфликта в организации // Социальный конфликт. 1999, № 3, С. 44−53.
Гришина Н. В. Давайте договоримся. — СПб.: Питер, 1993. — 114 с.
Кузнецов Ю. В., Подлесных В. И. Основы менеджмента. — СПб.: ОЛБИС, 1998. — 409 с.
Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. — М.: Инфра-М, 2001. — 346 с.
