Особенности корпоративной культуры

Министерство образования и науки РФ Филиал федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования

«Московский государственный индустриальный университет» в г. Вязьме

корпоративный культура лидерство имидж

ПРАКТИЧЕСКАЯ РАБОТА

Тема: «Особенности корпоративной культуры»

Дисциплина: «Деловая этика»

Корпоративная культура — это совокупность господствующих в организации ценностных представлений, норм и образцов поведения, определяющих смысл и модель деятельности сотрудников независимо от их должностного положения и функциональных обязанностей. Писаные и неписаные правила поведения складывались в профессиональных сообществах еще в средние века, причем нарушение их могло повлечь за собой исключение из сообщества. Сам термин «корпоративная культура» появился в XIX в. Он был сформулирован немецким фельдмаршалом Мольтке, который использовал его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде[1]. Со временем это понятие распространилось и на другие сферы, и в настоящий момент ни у кого не возникает сомнений по поводу значимости корпоративной культуры для успешного функционирования и процветания любой организации.

Зачем нужна корпоративная культура Корпоративная культура включает в себя целый ряд компонентов:

представление о миссии (предназначении) организации, ее роли в обществе, основных целях и задачах деятельности;

ценностные установки (понятия о допустимом и недопустимом), сквозь призму которых оцениваются все действия сотрудников;

модели поведения (варианты реагирования) в различных ситуациях (как обыденных, так и нестандартных);

стиль руководства организацией (делегирование полномочий, принятие важных решений, обратная связь и пр.);

действующая система коммуникации (обмен информацией и взаимодействие между структурными подразделениями организации и с внешним миром, принятые формы обращения «начальник-подчиненный» и «подчиненный-начальник»);

нормы делового общения между членами коллектива и с клиентами (другими учреждениями, представителями власти, СМИ, широкой общественностью и т. д.);

пути разрешения конфликтов (внутренних и внешних);

принятые в организации традиции и обычаи (например, поздравление сотрудников с днем рождения, совместные выезды на природу и т. д.);

символика организации (слоган, логотип, стиль одежды сотрудников и пр.).

При этом данные компоненты должны приниматься и поддерживаться всеми членами коллектива (или подавляющим их большинством).

Некоторые руководители рассматривают корпоративную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения организации и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение.

Зачастую в учреждениях культуры корпоративная культура складывается спонтанно и не выполняет в полной мере возлагаемых на нее функций.

Между тем, формирование корпоративной культуры должно вестись целенаправленно и последовательно. Профессиональное сообщество уже начинает осознавать это. К примеру, вот выписка из Кодекса этики российского библиотекаря: «в отношениях с коллегами библиотекарь… участвует в формировании корпоративной культуры коллектива и следует ей в целях эффективной совместной работы и товарищеской взаимопомощи».

Особенности корпоративной культуры ЗАО «Норд Хауз»

Моя работа основана на представлении особенностей корпоративной культуры туристской организации в нашем городе — ЗАО «Норд Хауз» парк-отель «Дача Винтера». Данное предприятие действует как туристский объект с целью развития туризма в регионе и, естественно, с целью собственного развития. Основной задачей ЗАО «Норд Хауз» является привлечение гостей на отдых в коттеджи на берегу озера. В связи со стремительно растущей конкуренцией в сфере турбизнеса делать это с каждым годом все сложнее. Соответственно требуется постоянный пересмотр подходов и организации продаж, а также управления персоналом. Корректировка корпоративной культуры, может и незначительная, неизбежна.

Рассмотрим принятую систему лидерства в данной организации. Преобладающий стиль управления в ЗАО «Норд Хауз» — демократический (коллегиальный). Рациональное распределение обязанностей между всеми членами коллектива, делегирование полномочий, коллегиальное принятие ключевых решений, наличие двухсторонней обратной связи. Преимуществом демократического стиля является то, что он способствует формированию благоприятного психологического климата в коллективе, стимулирует лояльность и повышает личную ответственность сотрудников. Но у данного стиля корпоративной культуры есть и недостатки. Он вызывает затруднения при принятии решений в случае слишком большой разобщенности членов коллектива во взглядах на тот или иной вопрос. Авторитет руководителя не всегда настолько достаточен, что может исключить неуместную фамильярность в общении. В этом случае побеждает тот, кто является правой рукой руководителя либо тот, чье мнение имеет большой вес и убедительно для него.

Уровень устойчивости в ЗАО «Норд Хауз» довольно стабилен. Об этом говорит постоянство и предельная четкость действующих в организации норм, традиций, правил поведения и прочих элементов организационной культуры. Сотрудники не всегда четко выполняют обязанности, но ясно понимают, что от них ждут; знают, «как можно» и «как нельзя» себя вести в различных ситуациях, возникающих в ходе рабочего процесса. Существующие нормы прозрачны и едины для всего персонала на предприятии. Не смотря на это, система работы с персоналом недостаточно гибкая и консервативная; персонал, в особенности давно работающий, не желает меняться в соответствии с современными реалиями (годами устоявшиеся, но уже устаревшие нормы и правила искореняются с трудом).

По степени соответствия личных и общественных интересов организации корпоративная культура, в общем и целом, интегрированная (высокая степень соответствия). Коллектив организации сплочен, внутри него формируется единое общественное мнение. Большинство сотрудников разделяют и поддерживают все элементы действующей организационной культуры ЗАО «Норд Хауз». Единство и сплоченность формируют командный дух, снижают уровень конфликтности, тем самым положительно влияя на конечную результативность деятельности всей данной организации. Но из-за зациклинности во взглядах, нежелание строить конструктивный диалог с инакомыслящими изредка встречаются единичные случаи примера дезинтегрированной корпоративной культуры. В этих случаях при проявлении искреннего желания руководства наладить конструктивный диалог с сотрудниками и выслушать все имеющиеся мнения, ситуация изменяется в лучшую сторону. Возможно, для этого приходится пойти на компромисс (в разумных пределах) и пересмотреть отдельные элементы корпоративной культуры. Но это идет только на пользу. Иначе руководитель обретет низкий уровень самоотдачи сотрудников, несоблюдение ими действующих норм и правил. Все это приводит к снижению эффективности работы и ухудшению имиджа организации в глазах общественности.

Общая направленность доминирующих в ЗАО «Норд Хауз» ценностей корпоративной культуры — личностно-ориентированная. Основной ценностью организации являются работающие в ней люди. Руководство стремится всячески поддерживать сотрудников, вникает в их потребности и проблемы. Большое внимание уделяется развитию человеческих ресурсов, особенно, по туристской специфике предприятия, менеджеров продаж и портье. В любом случае всем сотрудникам предоставляются широкие возможности для профессиональной и творческой самореализации, что является хорошим стимулом для них же, повышает степень их ответственности к возложенным обязанностям и уровень лояльности по отношению к работодателю.

Так, как и в любой другой организации, в ЗАО «Норд Хауз» встречаются явления, возникающие в результате столкновения противоположных действий, взглядов, интересов, стремлений, планов различных сотрудников или мотивов, потребностей одного сотрудника. Конфликты являются естественной частью нашей повседневной рабочей жизни. В зависимости кто с кем конкретно конфликтует, такие стили поведения в конфликтной ситуации и возникают.

Стиль принуждения разрешения конфликтов может позволить себе по отношению к нижестоящему персоналу в ЗАО «Норд Хауз» только руководящий состав предприятия. Среди них: директор, зам. директора, главный бухгалтер, начальник отдела продаж и заведующий производством кафе. Главенствующее звено в этой цепочке — директор.

Сотрудники повышенного ранга могут быть весьма активны и предпочитают идти к разрешению конфликта своим собственным путем, чувствуя свою власть. Они не очень заинтересованы в сотрудничестве с другими людьми, но зато способны на волевые решения. Руководители стараются в первую очередь удовлетворить собственные интересы в ущерб интересам других, вынуждая других сотрудников принимать их решение проблемы. Руководитель имеет возможность настаивать на своем мнении. Для достижения цели руководящий персонал использует свои волевые качества. Но это удается только тогда, когда воля достаточно сильна. Однако этот стиль принуждения вызывает в подчиненных чувство отчуждения и непопулярность в коллективе.

У штатных сотрудников ЗАО «Норд Хауз» наиболее используется стиль уступчивости либо стиль нахождения компромисса. За редким исключением сотрудники не отстаивают свои права, не сотрудничают ни с кем для выработки решения проблемы или просто уклоняются от разрешения конфликта. Не будем принимать это во внимание.

Сотрудник организации действуют совместно с другими сотрудниками, не пытаясь отстаивать собственные интересы, когда понимает, что его вклад в данном случае не слишком велик.

Стиль уступчивости может немного напоминать стиль уклонения, однако его основное отличие состоит в том, что сотрудник действует совместно с остальными, а не просто отталкивает от себя проблему.

На рассматриваемом предприятии особенно активен стиль компромисса. Он эффективен и целесообразен, так как обе стороны обладают одинаковыми ресурсами и имеют взаимоисключающий интерес; обе стороны могут устроить временное решение; обе стороны могут воспользоваться кратковременной выгодой. Стиль компромисса зачастую является удачным отступлением или последней возможностью найти какое-то решение проблемы в ЗАО «Норд Хауз».

Одна из составляющих корпоративной культуры — корпоративный стиль.

Символика ЗАО «Норд Хауз» представляет собой только логотип. Цветовая гамма отсутствует.

Унифицированная форма одежды для обслуживающего персонала кафе состоит из бардового фартука и блузы светлых тонов либо санитарных форм кухонных работников белого цвета. Сотрудники технической службы располагают униформой зеленого цвета. Горничные имеют в распоряжении униформу более светлого зеленого цвета. Остальные же сотрудники соблюдают минимальные правила дресс-кода в виде стандартного облачения «светлый верх — черный низ». И, естественно, у всех сотрудников постоянное наличие бейджа с указанием имени и должности.

Перечислю общие правила для сотрудников ЗАО «Норд Хауз» женского пола, так как именно женщины наиболее обладают способностью к индивидуальности:

чистые волосы до плеч или до лопаток, собранные в прическу с аксессуарами, соответствующими возрасту женщины;

неброский макияж на лице каждый рабочий день;

юбка чуть выше колен или до колен (для женщин до 40 лет);

юбка, ниже колен, но не до пят (для женщин старше 40 лет);

платья с короткими или длинными рукавами, исключая сарафаны, декольте, прозрачные блузки;

деловые костюмы без блестящих украшений и юбок с неровными краями (подолом);

однотонная ткань одежды без рисунка либо различные варианты полосок или клеток;

колготки телесного, серого, черных цветов;

туфли на невысоких каблуках (3−4 см).

Продвинемся далее по обсуждению и проанализируем провозглашаемые ценности. Долгое время ценности не провозглашались в ЗАО «Норд Хауз». Где-то разово на задворках, в «курилке»… я не считаю это как таковым провозглашением. С недавней сменой руководства родилось первое провозглашение! С приближением Нового года провозгласилась ожидаемая коллективом с давних пор ценность — «29 декабря Новогодний корпоратив!». Вот это да! Какой-то небольшой временной срок эта ценность была условной, так как коллектив еще не принял совместных действий и не увидел результатов. Но, далее проявились артефакты, дающие право полагать, что данная ценность стала не условной.

Закончились праздники, начал снижаться уровень продаж, старший менеджер, полагая, что реклама благотворно влияет на этот показатель, пришел к выводу о необходимости активизации рекламной деятельности в новом печатном издании. Руководство и коллеги, впервые столкнувшиеся с предложенным изданием, не спешили довериться. Соответственно исходное предложение менеджера имеет лишь статус спорного, неочевидного и требующего проверки. Если менеджер убедит коллег действовать в соответствии с его предложением, а последнее оправдает себя и коллектив убедится в успехе его применения, тогда воспринятое предложение, состоящее в том, что предложенная реклама является «благом», подвергнется когнитивной трансформации. Сначала оно превратится в коллективное понятие или убеждение, а затем станет коллективным представлением (если основывающееся на нем действие по-прежнему будет успешным). Что повлияет в благоприятном смысле на имидж организации.

Имидж ЗАО «Норд Хауз», несмотря на его длительное существование, до конца не реализован. Как таковой фирменный стиль в полном смысле этого понятия отсутствует. Ведется политика имитации успешной и оптимистически настроенной организации, не взирая ни на какие трудности. Постоянно меняющаяся рекламные предложения (новинки) в распространенных местных СМИ «делают свое дело». Создается мнение, что в парк-отеле суета, веселье и забавы. А главное, что «там нет только тебя». Люди стремятся именно по этому поводу приехать. На сегодня это главная задача этой компании. Психологическое воздействие при искусственно создаваемом имидже проявило себя в данной организации действенно. «Сарафанное» радио также запущено и работает уже на предприятие. Реальный имидж добивается путем связки немалого труда и отличных идей при приеме уже приехавших клиентов.

В заключение скажу, что в любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно большое влияние, либо, помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желания работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации. В этой работе я попыталась рассмотреть основные положения, принципы и составные элементы формирования корпоративной культуры на примере туристской организации ЗАО «Норд Хауз». И можно сделать вывод, что если организация не занимается процессом формирования организационной культуры, не придает ей должного значения, то она обречена на провал, так как выжить в современных рыночных условиях компания может только с сильной сплоченной командой всего персонала, то есть с эффективной корпоративной культурой.

1. Горн Л. Корпоративный стиль библиотекарей России в соответствии с европейскими требованиями dress-code. // Ваша библиотека. — 2011. — № 17. — С. 32−39.

2. Дж. Г. Скотт. Способы разрешения конфликтов. — М.: ВИС, 1994.

3. Управление персоналом: современная российская практика. — СПб.: Питер, 2003.

4. Франклин Р. Особенности современной культуры // Управление персоналом, № 11, 2003 г., с. 79−80.

5. Кодекс этики российского библиотекаря. Принят Конференцией Российской библиотечной ассоциации, XVI Ежегодная сессия, 26 мая 2011 г., город Тюмень.