Особенности организации учета заработной платы на примере АУ «Братский лесхоз»

Курсовая работа Специальность «Бухгалтерский учет, анализ и аудит»

Особенности организации учета заработной платы на примере АУ «Братский лесхоз»

ВВЕДЕНИЕ

Вопрос оплаты труда — пожалуй, один из самых важных и значимых для каждого человека, несмотря на то является ли он работодателем или наоборот, сам ищет работу. Тот или иной размер заработной платы по своей сути должен отражать реальную оценку профессиональных качеств, знаний и умений человека, уровень его квалификации и подготовки, желания и способности работать.

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. В новых условиях хозяйствования важнейшими его задачами являются: в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки), своевременно и правильно включать в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования, собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами социального страхования, пенсионным фондом и фондом занятости. Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты соц. характера.

Заработную плату можно рассматривать в двух аспектах. Во-первых, как экономическую категорию, то есть плату за рабочую силу, издержки, составляющие одну из основных статей расходов, влияющих, в свою очередь, на себестоимость производимых товаров и услуг; во-вторых, как юридическую категорию. Именно поэтому с позиции руководства предприятия, для рационального использования собственных средств (как трудовых, так и денежных) существует необходимость такой организации учета заработной платы, выбора таких форм и систем оплаты труда, чтобы они являлись наиболее оптимальными для данного предприятия как с экономической точки зрения, так и со стороны норм трудового и налогового законодательства.

Поэтому темой для написания данной курсовой работы стали «Особенности организации учета заработной платы на примере АУ „Братский лесхоз“».

Предметом исследования курсовой работы являются общие теоретические сведения об экономическом содержании оплаты труда и особенностях их применения на предприятии лесной отрасли.

Основными целями данной работы стали:

— получение теоретических знаний по выбранному направлению — особенности учета заработной платы;

— рассмотрение применения полученных знаний в области учета заработной платы на практике предприятия АУ «Братский лесхоз».

Для реализации данных целей был поставлены следующие задачи:

— познакомиться с понятием оплаты труда и его нормативным регулированием;

— рассмотреть разновидности форм и систем оплаты труда, а также особенности оплаты труда при отклонении от нормы;

— дать характеристику исследуемого предприятия;

— посмотреть на практике, как организован учет основной и дополнительной заработной платы в АУ «Братский лесхоз», выплат за счет ФСС, учет удержаний из заработной платы, а также организацию синтетического и аналитического учета заработной платы на предприятии.

Теоретической и методологической основой исследования данной темы являются работы таких авторов как Никитин В. Ю., Середа К. Н., Бабаев А. Ю., Макарова Л. Г. и другие Информационная база исследования включает официальные документы законодательных и нормативных актов, научные публикации и книги, российские специализированные периодические и справочные издания, ресурсы Интернета.

Теоретическая и практическая значимость работы заключается в получении общих знаний в области особенностей учета заработной платы, на примере предприятия лесной отрасли АУ «Братский лесхоз».

1. ЭКОНОМИЧЕСКОЕ СОДЕРЖАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1 Нормативное регулирование и понятие оплаты труда В соответствии со статьей 129 действующего Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата (оплата труда работника) определяется как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). [5]

Заработная плата — это плата работнику за труд, за использование его рабочей силы. Она является основным источником дохода работника, хотя и не единственным (в пользу работника могут осуществляться социальные выплаты (материальная помощь, оплачиваться путевки на лечение, отдых, экскурсии, могут оплачиваться медицинские услуги, оказываться помощь в образовании), работник может получать дивиденды по акциям своего предприятия и другие доходы).

На уровень заработной платы оказывают влияние следующие факторы:

1) стоимость рабочей силы, то есть стоимость средств обеспечения жизни и трудоспособности работника (затраты на удовлетворение материальных и духовных потребностей работника и его семьи), которая, в свою очередь, зависит от достигнутого уровня благосостояния общества, традиций и может изменяться по мере развития страны (растут потребности людей, затраты на их обучение и т. д.);

2) квалификация, условия труда работника — несомненно, работник, имеющий высокую квалификацию будет иметь и более высокий уровень оплаты труда (например, у руководителя предприятия или его структурного подразделения будет более высокий уровень заработной платы, чем у обычного работника данной организации, так как руководство предполагает необходимость наличия более высокой квалификации и в связи с этим выполнения более сложной работы; примером может служить, также сопоставление квалификации и уровня оплаты труда врача и медсестры); условия труда работника, также влияют на уровень заработной платы, так как труд во вредных, тяжелых, опасных для жизни и здоровья условиях должен иметь соответствующую компенсацию;

3) рост производительности труда работника — продуктивность труда работника (увеличение количества вырабатываемой им продукции, увеличение объема выполняемой им работы. конечно, при соответствующем уровне качества) позволяет увеличить его заработную плату. Однако продуктивность труда должна расти быстрее, чем его оплата, иначе выигрыш от повышения выработки уйдет в заработную плату, но он должен отразиться и в снижении производственных затрат, цен;

4) конъюнктура на рынке труда — она характеризуется соотношением спроса на рабочую силу и ее предложением, степенью остроты конкуренции между претендентами на рабочие места, положением с безработицей. Рост безработицы понижает уровень заработной платы (в этом случае спрос на рабочую силу низкий), и наоборот;

5) результаты хозяйственной деятельности предприятия — получение предприятием высокого уровня прибыли дает возможность его руководству выплачивать премии (квартальные, годовые) работникам, что позитивно сказывается на уровне их заработной платы;

6) кадровая политика предприятия — работа по повышению квалификации персонала, «продвижение» работников на более ответственные должности, повышение творческой активности персонала, несомненно, сказывается на уровне оплаты труда;

7) степень обобществления заработной платы — часть суммы заработной платы «уходит» через различные налоги и отчисления государству (на пенсионное обеспечение, на бесплатные или льготные медицинские услуги), и чем выше эти отчисления, тем меньше средств остается в распоряжении работника. [16, с. 31]

Следует отметить, что предприятие самостоятельно устанавливает размеры оплаты труда, ее формы и системы. Государство же определяет минимальный размер оплаты труда (МРОТ). МРОТ — это социальная норма, и представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы Заработная плата по своему составу делится на следующие элементы

— Основная заработная плата

— Дополнительная заработная плата

— Премии по итогам работы всего предприятия Основная заработная плата — начисляется за фактически проработанное время и выполненные на предприятии работы. Она включает:

— оплату по тарифным ставкам и окладам, по сдельным расценкам, в процентах от выручки за реализованную продукцию (работы, услуги);

— компенсационные доплаты;

— стимулирующие выплаты и надбавки. [15, с. 432]

Таким образом, основная заработная плата включает тарифную заработную плату, а также выплаты и доплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Основная заработная плата учитывается в составе себестоимости продукции (работ, услуг), выпускаемой предприятием.

Дополнительная заработная плата — это выплаты за неотработанное на предприятии время. Эти выплаты установлены в соответствии с трудовым законодательством.

Дополнительная заработная плата включает оплату:

— отпусков (ежегодных и дополнительных, учебных);

— выходных пособий при увольнении работников;

— льготных часов при укороченном рабочем дне для подростков и инвалидов;

— специальных перерывов в работе для кормящих матерей;

— при направлении работников на курсы повышения квалификации;

— простоев не по вине работника;

— времени для выполнения государственных обязанностей и пр.

Дополнительная заработная плата учитывается в составе себестоимости продукции (работ, услуг). [15, с. 433]

Премии по итогам работы всего предприятия — это вознаграждения по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Они выплачиваются из прибыли, остающейся в его распоряжении. Их размер определяется предприятием самостоятельно. Для каждого работника они зависят от его личных результатов, его вклада в общие результаты работы предприятия, непрерывного стажа работы на данном предприятии и других условий, предусмотренных Положением о премировании. Примером таких выплат является так называемая тринадцатая заработная плата.

Структура заработной платы работника одинакова для всех предприятий и состоит из двух частей:

— постоянной — определяется личным вкладом работника и учитывается в себестоимости продукции (работ, услуг);

— переменной зависит от результатов работы всего предприятия и выплачивается из прибыли.

Кроме того, существует такое понятие, как доход работника. Помимо заработной платы в него входят выплаты социального характера (материальная помощь, предоставляемая работнику по семейным обстоятельствам, на медикаменты, оплата путевок на лечение, отдых, экскурсии, оплата подписки на газеты и журналы и др.), а также дивиденды по акциям предприятия, которыми он владеет.

К основным нормативным документам государственного регулирования отношений, связанных с организацией и оплатой труда, относятся Конституция Российской Федерации, Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ и Налоговый кодекс РФ, а также ряд других нормативно — правовых актов: федеральные законы, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, законы и иные нормативно — правовые акты субъектов РФ, акты органов местного самоуправления и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.

В Российской Федерации издается большое количество законодательных актов и других документов федерального и регионального уровня по вопросам труда и заработной платы. В Конституции РФ, которая является главным законодательным документом России, имеются статьи, полностью посвященные труду в стране.

Статья 37 Конституции РФ гласит, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими трудовыми навыками и умениями, выбирать род деятельности или профессию. Принудительный труд запрещен. Каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального месячного размера оплаты труда, а также на защиту от безработицы. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гражданину гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплаченный ежегодный отпуск. [1]

Конституция РФ статьей 39 определяет виды социальной защиты граждан страны: каждому гарантируется социальное обеспечение по возрасту, в случае болезни, инвалидности, потери кормильца, для воспитания детей и в иных случаях, установленных законодательством.

Основным законодательным документом по вопросам организации и оплаты труда в организациях является Трудовой кодекс Российской Федерации. Выполнение установленных в его статьях правил является обязательным для всех руководителей и работников РФ независимо от форм собственности и вида деятельности. Нарушение любой статьи Трудового кодекса РФ является серьезным противозаконным действием и карается в административном или уголовном порядке.

Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:

— организации труда и управлению трудом;

— трудоустройству у данного работодателя;

— профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

— социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

— участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

— материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

— надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

— разрешению трудовых споров;

— обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами. [5]

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются:

— свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;

— запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;

— защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;

— обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;

— равенство прав и возможностей работников;

— обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

— обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;

— обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них;

— обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;

— сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

— социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

— обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

— установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением;

— обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту;

— обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

— обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

— обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

— обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;

— обеспечение права на обязательное социальное страхование работников. [1]

На каждом предприятия существует свой, определенный внутренний перечень нормативно-правовых документов, регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, которые содержат и затрагивают вопросы об оплате труда.

По желанию сторон, между руководителем предприятия и представителями трудового коллектива может быть заключен коллективный договор.

Коллективный договор — это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителя (ст. 40 ТК РФ). Содержание коллективного договора определяют его стороны (ч. 1 ст. 37 ТК РФ). Сторонами коллективного договора являются работодатель и работники предприятия в целом или отдельных подразделений. [5]

В коллективном договоре стороны могут установить правила, которые касаются всего коллектива: систему оплаты труда, механизм ее регулирования, обязательства работодателя по вопросам занятости работников, их профессионального обучения, охраны труда, социального обеспечения, предоставления отпусков, льгот и гарантий. Кроме того, в нем могут быть отражены такие обязательства работников, как соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, отказ от забастовок и др. (ч. 2 ст. 41 ТК РФ). [5]

Каждая из сторон трудовых отношений имеет право заключать коллективный договор. Работникам такое право предоставлено на основании части 1 статьи 21, а работодателю — части 1 статьи 22 Трудового кодекса.

В Трудовом кодексе не содержится требования обязательно заключать коллективный договор. Но в части 2 статьи 36 ТК РФ говорится, что работодатель должен согласиться начать переговоры о заключении коллективного договора и назвать своих представителей, если с такой инициативой выступили представители трудового коллектива. Если ни одна из сторон не направила письменного предложения другой стороне, заключать коллективный договор не нужно. Никакой ответственности за его отсутствие работодатель не несет.

Наличие коллективного договора позволяет работодателю оптимизировать решение сразу нескольких проблем.

Во-первых, он помогает стабилизировать отношения с трудовым коллективом. Установление показателей премирования, системы доплат и надбавок усиливает мотивацию работников. С другой стороны, в коллективный договор может быть включено положение о запрете забастовок, если работодатель выполняет все условия коллективного договора, участия работников в акциях, организованных в случае возникновения «корпоративных войн». Через коллективный договор можно решать вопросы повышения производительности труда, ответственности коллектива и др.

Во-вторых, коллективный договор позволяет существенно сократить объем кадрового документооборота. В небольшой компании работодатель может оговорить все аспекты трудовых отношений в трудовом договоре с каждым сотрудником. Но на любом среднем или крупном предприятии у работодателя нет возможности контактировать непосредственно с каждым из работников. В этом случае взаимодействие с работниками он осуществляет посредством коллективного договора. А в трудовых договорах даются ссылки на общие правила, распространяющиеся на всех сотрудников.

В-третьих, коллективный договор для работодателя — это инструмент управления налоговой нагрузкой по налогу на прибыль, НДФЛ, страховым взносам. В соответствии с главой 25 Налогового кодекса расходы на оплату труда уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль. В эти расходы помимо зарплаты включаются стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием работников и предусмотренные коллективными договорами (ст. 255 НК РФ). [18, с. 21]

Отдельно законодатель оговорил, что облагаемую базу по налогу на прибыль, например, уменьшают предусмотренные коллективным договором расходы:

— на предоставление бесплатного или льготного питания (п. 25 ст. 270 НК РФ);

— оплату проезда к месту работы и обратно транспортом общего пользования и специальными маршрутами (п. 26 ст. 270 НК РФ). [3]

Таким образом, налоговое законодательство поощряет работодателей, заключивших коллективные договоры.

Между работниками и работодателем может быть заключено соглашение — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции (ст. 45 ТК РФ).

По договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, соглашения могут быть двусторонними и трехсторонними.

Соглашения, предусматривающие полное или частичное финансирование из соответствующих бюджетов, заключаются при обязательном участии соответствующих органов исполнительной власти или органов местного самоуправления, являющихся стороной соглашения.

В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные соглашения.

Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на федеральном уровне.

Межрегиональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне двух и более субъектов Российской Федерации.

Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне субъекта Российской Федерации.

Отраслевое (межотраслевое) соглашение устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей). Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства.

Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, гарантии, компенсации и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования. [18, с. 24]

Иные соглашения — соглашения, которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

В свою очередь для работника защитой и гарантией правовых отношений с работодателем выступает трудовой договор.

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).

Трудовой договор должен быть заключен в письменной форме. Он составляется в двух экземплярах, один из которых передается работнику, а другой хранится у работодателя. Однако трудовой договор будет считаться заключенным и в случае, когда работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При этом работодатель обязан оформить трудовой договор в письменной форме в течение трех дней со дня фактического допущения сотрудника к работе [18, с. 28].

Существенными условиями трудового договора, то есть теми условиями, которые обязательно должны быть указаны в договоре, являются: место работы (с указанием структурного подразделения), дата начала работы, наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция, права и обязанности работника и работодателя, характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и опасных условиях, режим труда и отдыха, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты), виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны, об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативно-правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Вместо трудового договора с работником может быть заключен гражданско-правовой договор, например договор подряда или возмездного оказания услуг. Помимо того, что выплаты работнику по данному договору по-другому отражаются в бухгалтерском учете, отличается и его налогообложение. А именно: с выплат по гражданско-правовым договорам, в отличии от трудовых можно не платить некоторые налоги. Например, это касается страховых взносов в той части, которая уплачивается в Фонд социального страхования РФ.

По этому договору работник должен выполнить определенное задание, при этом он не занимает какой-либо должности, которая предусмотрена штатным расписанием организации, и на него не распространяются гарантии и компенсации, предусмотренные Трудовым кодексом РФ. По гражданско-правовому договору, в отличии от трудового договора, оплачиваются только те работы, которые предусмотрены в данном договоре, причем оплачиваться должны уже выполненные работы. Факт окончания работ должен быть подтвержден двусторонним актом приемки-сдачи работ. Запись в трудовую книжку работникам работающим по гражданско-правовым договорам, не вносится. [18, с. 32]

Государство устанавливает основные гарантии по оплате труда работников, минимальные стандарты заработной платы, закрепляет основные способы ее защиты. Поскольку значительная часть централизованных правовых актов не может быть применена без их конкретизации, то организациям предоставлено право самостоятельно определять виды, формы, системы оплаты и нормирования труда, размеры тарифных ставок (окладов). Важно знать, что в Трудовом кодексе статьей 135 предусмотрено установление системы заработной платы, размеров тарифных ставок, окладов, различного рода выплат в организациях в зависимости от источника финансирования (бюджет, смешанное финансирование, другие организации внебюджетного сектора экономики).

1.2 Формы и системы оплаты труда Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, размеры окладов и отдельных выплат устанавливаются следующими нормативными документами (ст. 135 Трудового кодекса РФ):

в отношении работников организаций, финансируемых из бюджета, — соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

в отношении работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) — законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

в отношении работников других организаций — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами. [5]

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Предприятия самостоятельно, но в соответствии с законодательством устанавливают штатное расписание, формы и системы оплаты труда и премирования работников.

Различают следующие системы оплаты труда работников:

1) повременную (тарифную) — в основу расчета берется то время, которое работник фактически отработал:

— простую;

— повременно-премиальную;

2) сдельную — оплачивается то количество продукции, которое работник изготовил:

— простую;

— сдельно-премиальную;

— сдельно-прогрессивную;

— косвенно-сдельную;

— аккордную;

3) бестарифную — труд оплачивается исходя из трудового вклада конкретного работника в деятельность организации;

4) согласно плавающим окладам — труд оплачивается исходя из суммы денежных средств, которую организация может направить на выплату заработной платы;

5) на комиссионной основе — размер оплаты труда устанавливается в процентах от выручки, полученной организацией.

6) бонусная система оплаты труда — заработная плата состоит из оклада и премии — определенного процента от выручки полученной непосредственно работником. [16, с. 56]

Чтобы заинтересовать работников в улучшении трудовых показателей, нужно выплачивать им достойную заработную плату. А для того чтобы работники были довольны своей зарплатой и могли влиять на ее повышение, добиваясь лучших результатов, необходимо правильно выбрать систему оплаты труда.

Систему оплаты труда можно выбирать как для всего коллектива, так и для каждого работника в отдельности. Однако обычно система оплаты труда устанавливается для определенных категорий работников.

Каждая коммерческая организация имеет право разработать и внедрить свою систему оплаты труда, которая не противоречит действующему законодательству. Эта система может предусматривать собственные тарифные ставки, должностные оклады, доплаты, надбавки, различные виды премий, а также способы нормирования и учета труда.

Установленные системы оплаты труда фиксируются в коллективном договоре, Положении об оплате труда или трудовых договорах с конкретными работниками.

Положение об оплате труда утверждается приказом руководителя организации и согласовывается с соответствующим профсоюзом.

Рассмотрим более подробно все вышеуказанные формы оплаты труда.

1.2.1 Повременная (тарифная) форма оплаты труда При повременной форме оплаты труда работникам оплачивается то время, которое они фактически отработали.

При этом труд работников может оплачиваться по часовым тарифным ставкам, по дневным тарифным ставкам, исходя из установленного оклада и фактически отработанного времени.

Размеры часовых (дневных) тарифных ставок и окладов для различных работников организации устанавливаются в Положении об оплате труда и указываются в штатном расписании. [16, с. 58]

Для определения количества времени, которое фактически отработано работниками организации, необходимо вести табель учета использования рабочего времени.

В табеле отмечаются фактически отработанные часы и дни, указываются причины неявок на работу и т. д.

Табель заполняется по форме № Т-12 (если учет рабочего времени ведется в ручную) или по форме № Т-13 (если учет рабочего времени ведется на компьютере).

В настоящее время основой построения системы тарифных ставок и окладов для дифференциации оплаты является минимальная заработная плата, устанавливаемая Правительством Российской Федерации. В частности, исходя из минимальной заработной платы и среднемесячной продолжительности рабочего времени, устанавливаемых в законодательном порядке, определяются минимальные размеры ставок 1 разряда тарифной сетки.

Минимальная заработная плата (МРОТ) — гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. МРОТ устанавливается одновременно на всей территории России федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека, порядок расчета и величина которого устанавливаются федеральным законом. Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Тарифные системы оплаты труда — системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.

Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

При оплате труда на основе тарифной системы размер тарифной ставки (оклада) первого разряда единой тарифной сетки не может быть ниже минимального размера оплаты труда, в который не включаются поощрительные, компенсационные и социальные выплаты.

Тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Размеры тарифных ставок в зависимости от разряда (сложности) выполняемой работы определяются посредством тарифного коэффициента. Тарифный коэффициент первого разряда равен 1. При этом размер тарифной ставки первого разряда не может быть ниже минимального месячного размера оплаты труда. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз более сложный труд оплачивается выше по сравнению с трудом работника первого разряда.

Тарифная сетка — совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифный разряд — величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.

Квалификационный разряд — величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. [15, с. 441]

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы — минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. Тарификация работы — отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации. [15, с. 443]

Повременная система оплаты труда, как правило, применяется при оплате труда руководящего персонала организаций, работников вспомогательных и обслуживающих производств, а также лиц, работающих по совместительству.

1) Простая повременная оплата труда.

При простой повременной системе оплаты труд работников оплачивается за фактически отработанное время. Причем в табеле учета рабочего времени отражается как отработанное, так и неотработанное время.

Если работнику установлена часовая ставка, то заработная плата начисляется за то количество часов, которое он фактически отработал в конкретном месяце. Сумма заработной платы является произведением часовой ставки и количества отработанных часов в неделю.

Работнику может быть установлен месячный оклад. Если все дни в месяце отработаны работником полностью, размер его заработной платы не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Оклад начисляется в полном размере.

Если работник отработал не весь месяц, то заработная плата начисляется только за те дни, которые фактически отработаны.

В некоторых организациях применяются почасовая и поденная формы оплаты труда как разновидности повременной системы. В этом случае заработок работника определяют путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней). [16, с. 61]

2) Повременно-премиальная оплата труда.

При повременно-премиальной оплате труда вместе с заработной платой могут начисляться премии. Премия является одной из важнейших форм материального стимулирования. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от тарифной ставки (оклада).

Премирование может осуществляться по одному или группе согласованных показателей. Размер премии конкретного работника определяется администрацией с учетом степени выполнения показателей и условий премирования. Периодичность премирования — месяц или квартал.

Одним из видов премии является вознаграждение по итогам года. Правила выплаты вознаграждения по итогам года устанавливаются в коллективном договоре или в специальном приложении.

Заработная плата при повременно-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой повременной оплате труда.

Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой. [16, с. 62]

1.2.2. Сдельная форма оплаты труда При сдельной форме оплаты труда работнику оплачивается то количество продукции (работ, услуг), которое он произвел согласно расценке за единицу произведенной продукции (работ, услуг).

В зависимости от способа расчета заработка сдельная форма оплаты труда может быть следующих видов:

простая;

сдельно-премиальная;

сдельно-прогрессивная;

косвенно-сдельная;

аккордная. [16, с. 63]

1) Простая сдельная оплата труда.

При простой сдельной оплате труда в основу расчета заработной платы берутся количество продукции (работ, услуг), которую изготовил работник, и сдельные расценки, установленные в организации, на единицу этой продукции (работ, услуг). При такой форме оплаты труда заработная плата рассчитывается путем элементарного перемножения сдельной расценки за единицу изготовленной продукции на количество изготовленной продукции.

Сдельная расценка рассчитывается путем деления часовой или дневной тарифной ставки на часовую или дневную норму выработки. Размер часовой (дневной) ставки устанавливается в Положении об оплате труда и штатном расписании. Норма выработки — это то количество продукции (работ, услуг), которое работник должен произвести за единицу рабочего времени.

2) При сдельно-премиальной оплате труда работнику помимо основного заработка, рассчитанного по прямой сдельной форме оплаты труда, начисляются премии за перевыполнение норм выработки или за качество работы. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам. Заработная плата при сдельно-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой сдельной системе оплаты труда. Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой.

3) Сдельно-прогрессивная оплата труда.

При начислении заработной платы по сдельно-прогрессивной оплате труда уровень оплаты труда повышается при перевыполнении норм выработки с каждым процентом этого перевыполнения. В этом случае сдельные расценки напрямую зависят от количества произведенной продукции за тот или иной период времени (смена, месяц). Чем больше работник изготовил продукции, тем больше и сдельная расценка. [16, с. 67]

4) Косвенно-сдельная оплата труда.

Эта система оплаты труда применяется, в основном, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств. Обслуживающие производства несут прямые расходы, связанные непосредственно с выпуском продукции, выполнением работ и оказанием услуг. Поэтому при такой форме оплаты сумма заработной платы работников обслуживающих производств зависит от заработка работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе. При косвенно-сдельной системе оплаты труда заработная плата работников обслуживающих производств устанавливается в процентах от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают.

5) Аккордная оплата труда Аккордная система оплаты труда применяется при оплате труда бригады работников или при оплате за определенный комплекс работ. Бригаде, состоящей из нескольких человек, дается задание, которое необходимо выполнить в определенные сроки. За выполнение задания бригаде выплачивается денежное вознаграждение. Сумма вознаграждения делится между работниками бригады исходя из того, сколько времени отработал каждый член бригады. Расценки по каждому заданию определяются администрацией организации по согласованию с работниками

бригады. [16, с. 69]

1.2.3 Бестарифная оплата труда Эта система оплаты труда может быть использована в тех организациях, в которых есть возможность учета трудового вклада каждого работника в конечный результат деятельности организации. Согласно специфике учета по этой форме оплаты для каждого работника организации за расчетный период определяется коэффициент трудового участия (КТУ). Этот коэффициент должен соответствовать вкладу работника в конечный результат деятельности организации. Для того чтобы определить сумму заработной платы одного работника, необходимо фонд заработной платы разделить на сумму всех КТУ, а полученное частное умножить на КТУ конкретного работника.

1.2.4 Система оплаты труда согласно плавающим окладам При расчете заработной платы по такой системе оплаты заработок работников зависит от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы. Такая форма оплаты труда устанавливается с согласия работников и фиксируется в коллективном (трудовом) договоре. Руководитель организации вправе ежемесячно издавать приказ о повышении или понижении оплаты труда на определенный коэффициент.

Такое повышение или понижение оплаты труда зависит от суммы денежных средств, которая может быть направлена в организации на выплату заработной платы. При превышении суммы средств, направляемых на выплату заработной платы работников организации, над фондом оплаты труда, установленным в штатном расписании, этот коэффициент будет больше единицы. При превышении фонда оплаты труда, установленного в штатном расписании, над суммой средств, направляемых на выплату заработной платы работников организации, этот коэффициент будет меньше единицы.

Коэффициент повышения (понижения) заработной платы руководитель определяет самостоятельно и утверждает своим приказом. Этот коэффициент рассчитывается путем элементарного деления суммы средств, направленной на заработную плату, на фонд оплаты труда, установленный в штатном расписании организации. [16, с. 73]

1.2.5 Оплата труда на комиссионной основе В настоящее время оплата труда на комиссионной основе широко применяется в организациях, оказывающих услуги населению или осуществляющих торговые операции.

При использовании такой системы оплаты труда размер заработной платы работника устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. Данная форма оплаты обычно устанавливается работникам, занятым процессом продажи продукции (товаров, работ, услуг). Заработная плата конкретного работника при применении этой формы оплаты рассчитывается согласно проценту от выручки, который определяет руководитель организации в соответствии с Положением об оплате труда и утверждает своим приказом.

Кроме того, работнику также может быть установлен минимальный размер оплаты труда, который выплачивается независимо от количества проданной продукции (товаров, работ, услуг). Размер этого минимального заработка должен быть также определен в трудовом договоре.

1.2.6 Бонусная система оплаты труда Эта система оплаты труда схожа с повременно-премиальной. Заработная плата при бонусной системе также состоит из двух частей: оклада и премии. Однако размер премии (в процентах) для каждого работника четко определен. Он зависит от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации.

Бонусная система оплаты труда применяется, например, для работников торговли или сферы услуг.

Формы оплаты труда определяются ст. 131 Трудового кодекса РФ. Выплата заработной платы производится в денежной форме в рублях. В соответствии с коллективным или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству России и международным договорам. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не должна превышать 20% общей суммы заработной платы. Выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.

Выбор системы оплаты труда — важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой. [16, с. 78]

1.3 Оплата труда в условиях отклоняющихся от нормальных Согласно статье 149 ТК РФ при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. [5]

Размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В этой главе мы рассмотрим достаточно часто встречающиеся ситуации, когда выплата заработной платы связана с какими-либо особыми условиями работы.

Статьей 97 Трудового кодекса РФ установлено, что работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени может производиться как по инициативе работника (это так называемое совместительство), так и по инициативе работодателя (сверхурочная работа).

В любом случае считается, что сотрудник работает сверхурочно, если продолжительность его работы выше нормальной продолжительности рабочего времени, то есть, как правило, более 40 часов в неделю.

1.3.1 Доплаты за сверхурочную работу Согласно ст. 99 ТК РФ сверхурочная работа трактуется как работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени — сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. [5]

Инициатива работодателя в выполнении работником сверхурочных работ должна быть выражена в письменной форме, ее следует оформить приказом или распоряжением, например, руководителя организации.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях:

1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

2) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;

3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.