Основные характеристики личности в организации

Введение

Глава 1. Основные характеристики личности в организации

1.1Понятие личности в организации

1.2Типология личности

1.3Деловое поведение работников и межгрупповое поведение Глава 2. Исследование личности в организации на примере магнитогорского филиала ОАО «Военно-страховая компания»

2.1Организационная характеристика магнитогорского филиала ОАО «Военно-страховая компания»

2.2Функциональная роль личности в организации на примере должностных обязанностей страхового агента «Военно-страховой компании»

2.3Оценка личностного поведения в организации на примере страховой компании «ВСК»

2.4Разработка рекомендаций по усовершенствованию личности в условиях работы в «ВСК»

Заключение

Список литературы

Организация — это сложный организм. В нем переплетаются и уживаются интересы личности и гpупп, стимулы и ограничения, жесткая технология и инновации, безусловная дисциплина и свободное творчество, нормативные требования и неформальные инициативы. У организаций есть свой облик, культура, традиции и репутация. Они уверенно развиваются, когда имеют обоснованную стратегию и эффективно используют ресурсы. Не понимая сущности организаций и закономерностей их развития, нельзя ни управлять ими, ни эффективно использовать их потенциал, ни осваивать современные технологии их деятельности.

Сущность организаций не может быть сведена лишь к формальным структурам или потокам информации, к механическим взаимодействиям или исполнению команд. Упрощенный подход к функционированию организаций, однобокость в интерпретации их базисных элементов и свойств не позволяют в полной мере использовать их потенциал. Наряду с традиционными экономическими критериями оценки деятельности организаций, основанными на измерении эффективности использования ресурсов, на первый план выходят «неосязаемые» измерители: интеллектуальный капитал, удовлетворенность потребителя, социальная прибыль, организационная культура. Во многих случаях такие критерии лучше свидетельствуют о будущих результатах, чем финансовые показатели. И здесь особую роль начинают играть отдельные личности, с из индивидуальн6ыми характеристиками, потребностями, способностями. Поэтому тема настоящего исследования актуальна, так как на современном этапе развития время поиск путей активизации человеческого потенциала внутри организации и учет психологических особенностей персонала являются одними из решающих факторов повышения эффективности деятельности любой организации.

Целью данной работы является изучение личности в организации Для достижения данной цели были поставлены и решены следующие задачи:

— Выявить основные характеристики личности в организации

— Исследовать личность в организации на примере магнитогорского филиала ОАО «Военно-страховая компания»

— Разработать рекомендации по усовершенствованию личности в условиях работы в «ВСК»

Объектом исследования являются сами работники, а также факторы, влияющие на их поведение в деловом процессе.

Предметом данного исследования является поведение работников как проявление их личностных характеристик

Методы исследования — анализ учебной и специальной литературы, интернет-источников, анкетирование и тестирование.

Глава 1. Основные характеристики личности в организации

1.1 Понятие личности в организации

Организация — это объединение совместно работающих людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения определенных общих целей. Под организацией следует понимать предприятие, фирму, учебное заведение и тому подобные структурные образования. При всем различии масштабов, сфер и видов деятельности различных организаций, у них существует несколько общих признаков:

1. Наличие конечных целей или по крайней мере одной цели у совместно работающих людей.

2. Существование устойчивых связей между членами организации и правил, определяющих порядок этих взаимоотношений, выраженных через организационную структуру и культуру поведения.

3. Постоянное взаимодействие с внешней средой.

4. Использование всех видов ресурсов для достижения целей организации.

Личность — это сочетание стабильных характеристик человека. По определениям социальных психологов, личность проявляется через характеристики отдельного человека и его поведения, которые отражают уникальный характер приспособления конкретного человека к окружающей среде. Традиционно психологи описывали поведение отдельного человека с точки зрения отдельных свойств личности, таких, как агрессивность, честность, уверенность в собственных силах, открытость или замкнутость, решительность и нерешительность. Но теперь многие психологи утверждают, что поведение человека меняется в зависимости от ситуации. Например, многие честны в одних ситуациях и нечестны в других. Личностные факторы и внешнее окружение, действуя совместно, определяют поведение личности, причем часто ситуация имеет все же большее влияние на это поведение, чем свойства личности. Основой любой организации и её главным богатством являются люди. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников на работе и для интенсивного развития из потенциала, и также заинтересована в том, чтобы ее сотрудники вели себя определенным образом.

Поведение человека — совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, т. е. пониманием собственных функций. Эффективное для организации поведение её сотрудников проявляется в том, что они надежно и добросовестно исполняют свои обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, находят возможности для сотрудничества.

Поведение человека в организации определяется его собственными (личностными) чертами, влиянием условий формирования индивидуальной деятельности — особенностями группы, в которую он включен, условиями совместной деятельности, своеобразием организации и страны, в которых он работает. Соответственно возможности успешного включения человека в организационное окружение, научения поведению зависят в равной мере от характеристик как этого окружения, так и от характеристик его личности.

Черты личности складываются под влиянием природных свойств (физиологическое состояние организма, особенности высшей нервной деятельности, память, эмоции, чувства, восприятие), а также социальных факторов (образование, опыт, привычки, круг общения и т. п.).

Любая личность характеризуется:

— общими качествами (интеллект, ум, наблюдательность, работоспособность, организованность, общительность и пр.);

— специфическими свойствами (способность к тому или иному виду деятельности); способности могут быть общими, присущими в той или иной степени всем людям (воспринимать, мыслить, учиться, работать); элементарными частными (решительность, настойчивость, музыкальный слух, критичность мышления и пр.); сложными частными, в том числе профессиональными (к отдельным видам деятельности), специальными (интерсоциальными, т. е. ориентированными на организацию взаимодействия людей, управление ими, и конструктивными; т. е. направленными на создание конкретных объектов в тех или иных сферах деятельности);

— подготовленностью к определенному виду деятельности (в виде совокупности знаний, умений, навыков);

— направленностью (ориентированностью социальной активности, возникшей под воздействием социальных моментов

— интересов, стремлений, идеалов, убеждений);

— определенным складом характера;

— биологически обусловленными особенностями (например, темпераментом);

— психологическими особенностями: диапазоном деятельности (широта, глубина), который может быть общим, видовым, специальным; стилем работы (форма воздействия, основывающаяся на знаниях, опыте, эмоциях) и динамикой психики (характеризуется силой, подвижностью, возбудимостью);

— психическим состоянием, т. е. стойкими психическими явлениями, присущими человеку в течение сравнительно длительного периода (возбуждение, апатия, депрессия и пр.).

Личностные черты в значительной мере влияют на качество выполнения возложенных на человека функций, стиль его работы, отношения с окружающими. Устойчивость указанных черт позволяет прогнозировать поведение личности, т. е. действия, выражающие ее субъективную реакцию на ситуацию и окружающих. В качестве основополагающих начал поведения человека можно выделить следующие: способности, предрасположенность, потребности, ожидание, восприятие, ценности.

Способности. Люди различаются наиболее наглядно по своим индивидуальным способностям, присущим человеку качествам. У одних людей больше способностей к музыке и пению, у других к компьютерному Программированию у третьих к составлению письменных отчетов. Различия в интеллектуальных Способностях и физических данных частично объясняются наследственностью частично — обучением и опытом, Организации почти всегда пытаются воспользоваться различиями в способностях при решении вопроса, какую должность, и какую работу будет выполнять конкретный работник. Выбор человека, Который лучше других способен выполнять определенную работу, является средством увеличения выгоды от специализации,

Предрасположенность, одаренность — это потенциал человека, в отношении выполнения Конкретной работы. Являясь результатом сочетания врожденных качеств и приобретенного опыта, одаренность становится талантом, открывающимся в определенной области. Руководители, в частности, должны уметь оценивать возможности людей, Предрасположенность к управлению очень. важна при выборе кандидатов на обучение менеджменту.

Потребности — это внутреннее состояние психологического или физиологического ощущения нехватки чего-либо. Основными считают физиологические потребности в пище, питье, тепле, а также психологические потребности причастности, принадлежности к обществу, группе людей. Многие люди имеют потребность к власти и влиянию, но эта может долгое время не проявляться, пока не будут удовлетворены их основные потребности. Организация должна создавать ситуации, в которых удовлетворение потребностей работника вело бы к достижению целей организации.

Ожидания. Люди, основываясь на прошлом опыте и оценке текущей ситуации, формируют ожидания относительно результатов своего поведения. Сознательно или подсознательно они решают, насколько вероятно свершение чего-то значимого для них. Эти ожидания оказывают значительное влияние на поведение. Если работник ожидает, что его дополнительные усилия будут вознаграждены, то, вероятно, он будет их прилагать. При отсутствии таких ожиданий трудно рассчитывать на дополнительные усилия со стороны работника.

Восприятие значительно влияет на ожидания и поведение. Для практических целей можно определить восприятие как интеллектуальное осознание стимулов, получаемых от ощущений. Люди реагируют не на то, что действительно происходит в их окружении, а на то, что они воспринимают как действительно происходящее. Все события влияют на поведение только в той мере, в какой воспринимаются самим человеком. Если руководство хочет, чтобы работники стремились к достижению цели организации, оно должно доказать работникам, что желаемое поведение приведет к удовлетворению их индивидуальных потребностей.

Отношение можно определить как-то, что нравится, и то, что не нравится, как неприязнь или привязанность к предметам, людям, группам или любым проявлениям окружающей среды. Отношения формируют необъективное восприятие среды и тем самым влияют на поведение, Примерами могут служить разные предрассудки. Люди, которые придерживаются точки зрения, что женщины некомпетентны как работники и уступают мужчинам, стремятся преувеличивать все ошибки, которые делают женщины, и не могут оценить и воспринять доказательства, что они так же компетентны.

Ценности — это общие убеждения, вера в то, что хорошо и что плохо или что безразлично. Ценность предполагает субъективное ранжирование по важности, качеству или по признанию чего-то благом. Ценности, как и многие другие индивидуальные черты, приобретаются посредством обучения. Им обучают в школах, их воспитывают в детях родители, они укрепляются в других социальных контактах и даже через средства развлечения и досуга. Конкретные ценности руководителей, в особенности высшего звена, часто отражаются в целях и политике организации.

Каждая организация сознательно или несознательно устанавливает свою собственную систему ценностей: Эта система составляет организационную культуру или нравственный облик организации. Организация стремится иметь свою собственную мораль и обычаи.

Эти выводы имеют очень большое значение, потому что они указывают на важность создания такой окружающей обстановки на работе, которая бы поддерживала тип поведения, желательный для организации.

Руководители должны совершенствовать свои способности направлять поведение работников таким образом, чтобы добиться целей организации, используя людей, имеющих черты, желательные для выполнения данной задачи, но и в то же время создать рабочую среду, которая способствовала бы поддержанию этих черт.

Рабочая среда — это совокупность всех внутренних факторов, которые с помощью процесса управления формируются применительно к потребностям организации. Существует внутренняя и внешняя среда предприятия.

1.2Типология личности

В менеджменте все более активно используются данные о разнообразии человеческого поведения и личностных характеристик, предлагаемые психологией. И традиционно большое внимание у менеджеров вызывают психологические рекомендации об особенностях обращения с разными людьми.

Личностные параметры уже давно являются значительными и успешно действующими критериями при отборе и найме сотрудников. Личность рассматривается в качестве ключевого фактора для понимания отношения к работе и карьере, преодоления стресса, анализа проблем и принятия решений. Кроме того, личность рассматривается кик центральный фактор в движущих силах мотивации, в межличностных отношениях.

Не существует единой теории, включающей в себя все, что нам известно о таком понятии, как личность. Каждая теория и каждый подход предлагает свой путь к изучению личности. Например, некоторые теории рассматривают личность как систему склонностей вести себя сходным образом в ряде ситуаций. Эти теории делают упор на характерные черты людей, их взгляды и потребности, управляющие их поведением. Существуют также образовательные теории личности, в том числе теория социального обучения, которая рассматривает людей как общую сумму всего, чему они научились. Другие теорий подчеркивают значение движущих сил личности в виде ощущений, мыслей и суждений людей, возникающих по мере познания и развития окружающего мира. Концепция личности формируется на базе попыток самовыражения и реализации своих способностей. Наконец, некоторые теории сосредоточивают внимание на внутреннем состоянии индивида и рассматривают личность как следствие внутренних конфликтов и путей их разрешения.

Личность как научная категория является предметом исследования различных отраслей знаний: психологии, медицины, социологии, управления и т. д. В организационном поведении ориентируются на концепции личности, имеющие существенное значение для эффективного управления человеческими ресурсами в экономических системах.

По признаку концентрации внимания и получения энергии различают:

— экстравертов (концентрируют внимание на внешнем мире, других людях и происходящих событиях, направляют свою энергию вовне и получают ее из внешних источников, через впечатления; лучший способ обучения для них практика и обсуждение; они разносторонне интересны, склонны говоритъ, потом обдумывать сказанное, общительны, инициативны)

— интровертов (получают энергию из cвoeгo внутреннего мира, из своих переживаний; в качестве общения предпочитают письмо; в процессе общения склонны обдумывать и размышлять).

По способу сбора информации различают склонных к сенсорному (воспринимают поступающую информацию посредством зрения, слуха и других opгaнoв чувств; для них важным фактором является конкретность информации; при принятии решений они опираются на конкретные факты, доверяют своему опыту) и интуитивному получению информации работников (воспринимают информацию в виде целостной картины и концентрируются на связях между реальными фактами; хорошо видят новые возможности и разные подходы к проблемам; полагаются на творческое озарение).

По способу принятия решений различают работников мыслительного (принимают в расчет последствия совершения действий, стараются посмотреть на ситуацию со стороны и оценить ее) и чувствующего (концентрируют внимание на том, что представляется важным для них и других людей, пытаются представить себя на месте других людей) типа.

По признаку ориентации во внешнем мире выделяют людей решающего (склонны вести упорядоченный образ жизни: стремятся все держать под контролем) и воспринимающего (ведут гибкий и спонтанный образ жизни, стремятся испытать жизнь вместо того, чтобы ее контролировать, стремятся попробовать все новое) типа.

Для эффективного управления поведением менеджеры должны различать типы индивидуальности. Индивидуальность — набор определенных характерных черт, которые относительно устойчивы во времени.

Исследователями была разработана модель индивидуальности «большая пятерка», которая состоит из пяти основных характерных черт:

1. экстраверсия (положительные эмоции, общительность, теплота в отношениях) — показывает, насколько человек способен испытывать положительные эмоции (его непредрасположенность к депрессиям). Экстраверты с большой вероятностью будут: испытывать удовлетворение от работы; положительно относиться как к организации, так и к занимаемой ими должности; проявлять общительность ко всем, кто связан с организацией (клиентами, поставщиками, партнерами);

2. нервозность (беспокойство, замкнутость, уязвимость) — противоположность экстраверсии. Свидетельствует, насколько люди склонны к конфликтам, постоянной раздражительности и недовольству. Они отрицательно относятся к организации, ко всем окружающим и всегда видят только негатив. Данной чертой обладает каждый человек, но только в большей или меньшей степени. Люди с невысоким показателем нервозности будут даже полезны организации благодаря своему критическому мышлению. Люди с высоким показателем всегда очень резки и слишком критичны, их нрав неустойчив, часто испытывает сильные отрицательные эмоции;

3. уживчивость (доверие, мягкость и прямодушие) — показывает, насколько легко человек может «сходиться» с другими. Для тех, у кого данный показатель высок, всегда характерны теплые отношения со всеми окружающими. А у кого низкий показатель — более характерны постоянные ссоры и недовольство другими. Они чаще идут на конфликт, проявляют недоверие и грубость;

4. добросовестность (компетенция, порядок, трудолюбие и организованность) — характеризует, насколько человек тщательно, аккуратно, скрупулезно и настойчиво относится к своей работе. Высокий показатель говорит о хорошей дисциплинированности и организованности. Низкий, наоборот, свидетельствует о нестабильности, отсутствии самодисциплины;

5. открытость к познанию — насколько человек оригинален в своих суждениях. Чем выше показатель, тем больше у человека свежих интересных идей, тем скорее он готов пойти на риск. Люди с низким показателем осторожны и нерешительны. Для них более свойственна рутинная и неинтересная работа, чем для людей с инновационным мышлением.

Указанная модель универсальна для людей всех возрастов, национальностей, обоих полов, религий. Для каждого индивида можно нарисовать, профиль модели «большая пятерка».

1.3 Деловое поведение работников и межгрупповое поведение

Динамика гpуппы зависит от делового поведения работника. Существуют подходы к определению делового поведения:

1) деловое поведение как способность руководителя к организации индивидуальных рабочих мест, где достижение эффективных результатов зависит от самих работников, от профессиональной квалификации и от умения организовывать дело;

2) деловое поведение как способность руководителя к совместной организации работ, где достижение эффективных результатов зависит от способов партнерского сотрудничества.

Свойства делового поведения представлены в таблице Таблица 1. Свойства делового поведения в организации

Одной из основных проблем является проблема исполнения. Исполнение складывается из индивидуальных свойств работника (ИС), прилагаемых усилий (У — связанных с желанием исполнить задание) и организационной поддержки (ОП — обеспечивает возможность исполнения). Формула исполнения:

И = ИС У ОП Индивидуальные свойства включают:

1) биологически обусловленную подсистему личности (пол, возраст, свойства нервной системы);

2) индивидуальные формы отражения объективной действительности (психические процессы память, мышление, внимание);

3) подсистему опыта (знания, умения, навыки);

4) социально обусловленная система (управленческая направленность и ценностные ориентации для менеджера, отношения между людьми).

Межгpупповое поведение — основной фактор, от котopoгo зависит действенность организационных структур управления. Группы и подгруппы в организации должны сотрудничать для достижения общей цели. С точки зрения поведения отдельных групп и развития межгpупповыx отношений горизонтальные системы управления являются более предпочтительными, чем пирамидальные структуры. Основная задача для руководства — определить, какой уровень сотрудничества или конкуренции является предпочтительнее для данной группы.

Групповая динамика — это процесс взаимодействия гpупп на основе взаимозависимости и взаимовлияния для удовлетворения как личных, так и групповых интересов и потребностей.

На характер групповой динамики влияют: мотивация, структура власти, сложность коммуникаций, представление цели, ответственность за результат, свобода деятельности.

Существует два подхода к описанию групповой динамики:

1. Всякая группа проходит в своем развитии три стадии:

— первичного синтеза (адаптация или узнавание дpyг друга);

— дифференциация (распределение на подгруппы);

— окончательного синтеза превращение группы в команду или коллектив.

2. Стадии существования группы по модели американских психологов Вудкока и Френсиса:

— притирка развитие группы, коллективная работа отсутствует;

— ближний бой происходит борьба за лидерство, образуются группировки, выражаются разногласия;

— экспериментирование осознание собственного потенциала и потенциала группы, пересматриваются методы работы, некоторые уходят;

— эффективность;

— зрелость — группа работает как слаженный коллектив, каждого оценивают по достоинствам, а не по претензиям.

Команда — мобильная групповая структура; малая группа, которая обладает высоким уровнем сплоченности, имеет общие цель, групповые нормы и традиции, разделяемые всеми членами группы. На первом месте у команды стоит возможность творчеcкoгo самовыражения, имеется у каждого члена команды чувство защищенности и возможности успеха. В команде действует четкое разделение труда, определены уровни ответственности, в результате чего формируются уровни управления.

Основные условия эффективной командной работы: поддерживающее окружение, командное вознаграждение, сверхзадача, квалификация и четкое осознание выполняемых ролей.

Жизненный цикл команды:

1. Этап формирования команды происходит обмен информацией, знакомство, формирование задач. Члены команды осторожны и вежливы.

2. Смятение наблюдается конкуренция за более высокий статус и за влияние в команде, могут складываться напряженные отношения.

3. Нормирование совместное движение к цели, устанавливаются групповые нормы, возникает равновесие конкурирующих сил.

4. Выполнение работы стадия зрелости команда решает сложные задачи, при этом каждый выполняет несколько функций

5. Расформирование.

Глава 2. Исследование личности в организации на примере магнитогорского филиала ОАО «Военно-страховая компания»

2.1Организационная характеристика магнитогорского филиала ОАО «Военно-страховая компания»

Магнитогорский филиал ОАО «Военно-страховая компания» является страховой фирмой.

Юридический адрес: 455 044, г. Магнитогорск, пр. Ленина, д. 68

Фактический адрес: 455 044, г. Магнитогорск, пр. Ленина, д. 68.

Директор Магнитогорского филиала: Дубовик Валентина Иосифовна.

Основная цель деятельности Магнитогорского филиала ОАО «Военно-страховая компания» — получение прибыли, удовлетворяя потребность населения и организаций в страховых услугах.

Страховой Дом ВСК (ОАО «Военно-страховая компания») осуществляет страховую деятельность с 11 февраля 1992 года и в настоящее время уверенно входит в пятерку лидеров страхового рынка России.

ВСК является крупнейшей общероссийской универсальной страховой компанией, реализует более 100 видов современных страховых услуг, обеспечивает страховую защиту свыше 100 000 предприятий и организаций, более 10 федеральных министерств и ведомств, 10 миллионов российских граждан.

ВСК имеет самую разветвленную региональную сеть среди российских страховых компаний, работающих в рамках единого юридического лица, — более 600 филиалов и отделений в основных административных и промышленных центрах нашей страны. Наличие большого числа представительств дает ВСК возможность предоставлять современный страховой сервис и производить выплаты своим клиентам по всей территории России, независимо от места заключения договора страхования.

1700 миллионов рублей уставного капитала, сформированные страховые резервы, налаженная система перестрахования рисков в крупнейших мировых перестраховочных компаниях, сбалансированность страхового портфеля обеспечивают высокую надежность операций ВСК.

Виды страхования физическим лицам:

— Автострахование

— Комбинированный полис ипотечного страхования

— Страхование жизни

— Страхование гражданской ответственности владельца жилого помещения

— Страхование имущества

— Добровольное медицинское страхование Виды страхования юридическим лицам:

— Страхование имущества

— Страхование электронных устройств

— Страхование машин и механизмов

— Страхование ответственности нотариусов

— Страхование ответственности аудиторов

— Страхование ответственности оценщиков

— Страхование ответственности риэлторов

— Страхование ответственности арбитражных управляющих

— Страхование ответственности устроителей зрелищных и выставочных мероприятий

— Добровольное медицинское страхование

— Страхование грузов

— Страхование ответственности автоперевозчика Организационная структура магнитогорского филиала ОАО «ВСК» представлена на рис. 1.

Рис. 1. Организационная структура магнитогорского филиала ОАО «ВСК»

Как видно из рисунка, основу организационной структуры магнитогорского филиала ОАО «ВСК» составляют страховые агенты. Рассмотрим их должностные обязанности с целью определения функциональной роли страхового агента в данной организации.

2.2 Функциональная роль личности в организации на примере должностных обязанностей страхового агента «Военно-страховой компании»

Страховой агент — лицо, физическое или юридическое, которое от имени и по поручению страховой компании занимается продажей страховых полисов (заключением договоров страхования), инкассирует страховую премию, оформляет документацию и в отдельных случаях выплачивает страховое возмещение (в пределах установленных лимитов). Взаимоотношение между страховыми агентами — физическими лицами и страховой компанией строится на контрактной основе, где оговариваются права и обязанности сторон. В Великобритании и странах Европы страховой агент обычно представляет интересы какого-либо одного страхового общества. В США — другая система: как правило, каждый агент представляет группу страховых обществ. В этом случае эти посредники называются независимыми страховыми агентами. В России страховой агент может представлять интересы как одной так и несколько страховых компаний, заключив с каждой компанией свой контрактный договор.

На основании агентского договора страхового дома «ВСК» можно выделить следующие основные обязанности страхового агента:

— Осуществлять поиск потенциальных клиентов для заключения договоров страхования.

— Проводить переговоры со страхователями

— Владеть информацией о страховых тарифах, условиях страхования, предлагаемых «ВСК», наличии лицензии, размере уставного капитала и т. п.

— Подробно и правильно консультировать потенциальных клиентов, страхователей, выгодоприобретателей по интересующим их видам страховых услуг, а также о порядке получения страховой выплаты в связи с наступлением страхового случая; оказывать консультационные услуги в целом по страхованию.

— Осуществлять оценку страхового риска, а также сбор предварительной информации о риске, о страхователе, застрахованном лице, выгодоприобретателе с целью предоставления «ВСК» более полной информации о принимаемых от страхователя рисках.

— Осуществлять подготовку и оформление документов, необходимых для заключения договора страхования

— Производить корректный расчет страховой премии (взноса), подлежащей уплате страхователем и страховой суммы договора страхования.

— Выполнять требования, предъявляемые к заполнению страховой документации, а также аккуратно вести учет заключенных договоров страхования и полученных сумм страховых премий (страховых взносов) по установленным формам.

— До момента оформления договора страхования (страхового полиса), заключаемого на условиях отличных от типовых, направлять на согласование заявление на страхование и предоставить максимально полную информацию о риске, принимаемом на страхование.

— Выполнять установленное Принципалом индивидуальное плановое задание.

— Осуществлять прием и учет денежных средств, полученных в качестве страховых взносов по заключенным договорам страхования.

Исходя из вычлененного круга ответственности страхового агента, можно выделить следующие его основные профессиональные характеристики. Важнейшим психологическим профессиональным качеством страхового агента является деятельный, подвижный, живой темперамент. Люди такого склада не выдерживают длительного однообразия, безделья; они предприимчивы, инициативны, энергичны. Главной задачей в работе страхового агента является привлечение новых страхователей, поэтому он должен обладать высокой контактностью, общительностью, способностью легко знакомиться с самыми разнообразными людьми. Этому сопутствует внешняя привлекательность, личное обаяние, способность вызывать симпатию у окружающих. Хороший страховой агент — это человек, знакомство с которым вызывает у большинства людей желание встретиться с ним еще. Большое значение имеет способность оказывать влияние на людей, вызывать у них доверие и желание сотрудничать. Страховой агент преследует цель «продать свой товар», а поэтому должен быть хорошим «бытовым психологом».

По роду своей деятельности страховой агент должен выполнять ряд ответственных действий, успешно реализовать которые можно, лишь обладая таким важным качеством, как способность к самостоятельной организации своей работы. Все эти способности проявляются, как уже указывалось, в таких чертах характера и личности, как настойчивость, целеустремленность, обязательность, добросовестность.

Работа в качестве страхового агента требует от кандидата не только знаний в области страхования, но и психологии людей.

Таким образом, страховые агенты как базовое звено исследуемой организации должны в среднем быть скорее экстравертами, нежели интровертами; по способу сбора информации — склонными к сенсорному получению информации работников; по способу принятия решений — людьми чувствующего типа.

2.3 Оценка личностного поведения в организации на примере страховой компании «ВСК»

Выделяют четыре основных типа поведения работника в организации:

1. «преданный и дисциплинированный член организации», характеризуется следующими чертами:

а). полностью принимает ценности и нормы поведения, установленные организацией, и искренне старается вести себя в соответствии с ними;

б). старается способствовать реализации интересов организации посредством своих действий;

2. «приспособленец», для которого характерны:

а). неприятие ценностей организации;

б). внешнее поведение, отражающее следование принятым в организации нормам и формам поведения;

в). достижение состояния внутреннего комфорта при необходимости руководить или подчиняться;

г). вероятность совершения действий, противоречащим интересам организации;

3. «Оригинал», характеризующийся тем, что:

а). он приемлет ценности организации, но не приемлет установленных норм поведения;

б). часто испытывает трудности во взаимоотношениях с коллегами и руководством;

в). нуждается в предоставлении свободы выбора форм поведения для успешной работы в организации;

4. «Бунтарь», которого отличают:

а). неприятие ни ценностей организации, ни норм поведения;

б). постоянное противоречие с окружающими и инициация конфликтных ситуаций;

в). обусловленность такого рода поведения отсутствием соответствующих навыков и привычек, а также непониманием важности норм и ценностей поведения в организации.

На основании данной классификации была составлена анкета для исследования степени включенности человека в организацию (См. Приложение 1). Анкетирование проводилось среди менеджеров всех уровней и страховых агентов в январе — феврале 2010 года. Было опрошено 47 человек, из них 9 мужчин и 38 женщин. Возраст респондентов от 19 до 58 лет.

По результатам анкетирования составлена следующая матрица (см. рис.2)

В ходе исследования личности в компании «ВСК» также были определены характеристики личности страховых агентов с помощью теста (см. Приложение 2).

В целом, как видно из приведенных диаграмм, страховыми агентами в «ВСК» работают люди, которые имеют склонности и к общению, и к «чувствованию» людей, что так важни при общении с потенциальными клиентами. Можно сделать вывод, что человеческий, личностный потенциал для развития у исследуемой организации есть.

Но на основании проведенного анкетирования можно заключить, что более половины работников магнитогорского филиала ОАО «ВСК» относятся к подтипу «приспособленец». Это значит, что сотрудникам в большинстве своем не интересны ценности организации, но они в целом следуют принятым в организации нормам и формам поведения; однако тревожащим фактором здесь следует считать то, что эти люди могут совершать действия, противоречащие интересам организации. По сути, это могут быть просто случайные люди, работающие только ради того, чтобы была работа, но не стремящиеся воплотить цели и миссию своей организации. Всё это позволяет говорить о недостаточной сформированности «командно духа» среди работников фирмы, незрелости коллектива, или же о не слишком эффективном менеджменте в сфере персонала.

2.4 Разработка рекомендаций по усовершенствованию личности в условиях работы в «ВСК»

Для того чтобы эффективно работать, человеку требуется определенный стимул. Хороший руководитель обязан знать, каким образом можно стимулировать того или иного подчиненного.

К методам стимулирующего поведения относятся:

1. мотивация — 1) стремление работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности. 2) долговременное воздействие на работника в целях изменения его ценностных ориентаций и интересов, развитие трудового потенциала.

2. коммуникативная компетентность. Чтобы создать работнику необходимую среду, в которой он сможет наиболее эффективно использовать свой потенциал, менеджер должен максимально информировать своего подчиненного о его перспективах развития и требованиях, предъявляемых к нему.

3. удовлетворенность работника трудом. Очень важна в персональном развитии. Возникает лишь тогда, когда человек посредством своей работы полностью удовлетворяет свои потребности.

Роль мотивации в управлении. Опыт лидеров современного бизнеса показывает, что они добиваются успеха, если признают людей главным источником эффективного развития организации. В то же время неудачи в реализации их замыслов чаще всего связаны с отсутствием поддержки со стороны персонала. Нередко руководство детально разрабатывает стратегию и доводит до сведения всех работающих причины, по которым необходимы перемены, но не детализирует, что это означает для каждого работника. Корпоративные планы и заявления высших руководителей о целях нередко остаются пустой риторикой, красивые слова ничего не значат для работников. И это понятно, так как исполнители получают заработную плату не за реализацию миссии, а за достижение краткосрочных целей и выполнение оперативных планов. Иногда бывает и так, что руководство объявляет о том, что надо делать, но не объясняет почему и для чего. Между тем, по меткому выражению одного руководителя, изменения — это дверь, которая открывается только изнутри. К сожалению, недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, работающих в организациях, — существенный недостаток руководства российских предприятий. А между тем человеческий потенциал для большинства российских предприятий представляет собой главное и, возможно, единственное на сегодняшний день конкурентное преимущество.

Мотивированный персонал — сплоченная команда. Именно этого и не хватает, как показало проведенное нами исследование, в компании «ВСК». Поэтому руководству магнитогорского филиала следует задуматься о мотивации и стимулировании своего персонала.

С целью оптимизации данного процесса также необходимо непрерывное развитие персонала. Организация может развиваться интенсивно только в том случае, если ее сотрудниками являются профессиональные и ответственные работники. По мере развития внешней среды не только организация должна меняться, прежде всего сами работники обязаны пополнять свои знания и умения в соответствии со сложившейся на данный момент экономической ситуацией. Поэтому организация регулярно должна направлять сотрудников на повышение квалификации, дополнительное обучение и даже, если того требуют экономика и внешнее окружение, переобучение и переквалификацию.

Для начала нами были разработаны «Рекомендации страховому агенту «ВСК» (см. Приложение 3), регулярное использование которых поможет, на наш взгляд, начинающим и малоопытным страховым агентам приобрести уверенность в своих силах, наработать определенный опыт.

Еще один способ сплотить человеческие ресурсы на решение планов «ВСК» — это систематическое консультирование. Менеджер и высшее руководство должны доносить до рабочих основные требования к их деятельности, а также в случае необходимости помогать и консультировать по некоторым особо сложным вопросам. Это позволяет избежать лишних ошибок и увеличивает потенциал организации. В целом такая работа в «ВСК» ведется регулярно, но её следует упорядочить, составить график семинаров, определив при этом рассматриваемые вопросы на ближайшую перспективу (см. Приложение 4). Такие семинары помогут и психологически — сплотить команду страховых агентов, и профессионально — в открытом обсуждении под руководством компетентного консультанта найти общее решение наиболее затруднительных вопросов и ситуаций.

Кроме того, важно проводить регулярные социологические исследования и психологические тренинги с сотрудниками. Так, изучая индивидуальные потребности и предпочтения каждого работника, менеджер может предложить ему выполнять именно ту работу, которая бы полностью его удовлетворяла. Все работники разные: для кого-то важнее заработная плата, другие, по природе стремящиеся к власти, мотивируются только возможностью карьерного роста и разрешением брать на себя ответственность и принимать решения. Такой индивидуальный подход позволит значительно повысить производительность и качество труда.

Также, мы считаем, что руководству филиала следует руководствоваться рядом принципов в управлении людьми, а именно:

1)поддержка у подчиненных чувства уверенности в себе, предоставление возможности самовыражения;

2)активное слушание как способ доведения до работника информации;

3)использование метода подкрепления (иными словами, желаемое поведение работника менеджер должен подкреплять позитивными стимулами, в противном случае наказывать за негативную работу);

4)сосредоточение внимания руководителя на проблеме, а не на личности подчиненного;

5)выдвижение ясных требований и поддержание контакта с персоналом.

Всё это поможет развить чувство сопричастности работников к делу всей компании.

Таким образом, программа включения и усовершенствования личности в магнитогорском филиале «ВСК» должна состоять из:

1. программы мотивации, включающей в себя моральное и материальное стимулирование труда

2. плана консультаций и семинаров с страховыми агентами с целью повышения из профессиональной компетенции

3. социопсихологических исследований и тренингов с целью сплочения команды единомышленников.

Заключение

Любая организация — это прежде всего люди, только благодаря им можно чего-то достичь. Организация существует, чтобы обслуживать людей. Стратегию обдумывают тоже люди, организация состоит тоже из людей и управляется ими. Они принадлежат к той части организации, которая дает им жизнь. Именно люди — источник творчества, инициативы, энергии для достижения целей, стоящих перед организацией.

Успех работы фирмы обеспечивают работники, занятые на ней. Поэтому одно из значительных мест в любой организации занимает личность работника.

В первой главе работы нами рассматривались основные характеристики личности в организации, а также групповое взаимодействие как важнейший фактор развития организации и реализации её человеческого потенциала.

Во второй главе на примере магнитогорского филиала страхового дома «Военно-страховая компания» нами исследованы личностные характеристики работников данной организации. В частности, сделан вывод о том, что страховыми агентами в «ВСК» работают люди, которые имеют склонности и к общению, и к «чувствованию» людей, что так важно при общении с потенциальными клиентами. По результатам проведенного анкетирования было выяснено, что сотрудникам в большинстве своем не интересны ценности организации; по сути, это могут быть просто случайные люди, работающие только ради того, чтобы была работа, но не стремящиеся воплотить цели и миссию своей организации. Всё это позволяет говорить о недостаточной сформированности «командно духа» среди работников фирмы, незрелости коллектива, или же о не слишком эффективном менеджменте в сфере персонала. На основании этого были разработаны некоторые рекомендации по улучшению данной ситуации.

Мероприятия, направленные на реализацию человеческого и личностного потенциала магнитогорского филиала «ВСК» могут состоять из:

— программы мотивации, включающей в себя моральное и материальное стимулирование труда

— плана консультаций и семинаров с страховыми агентами с целью повышения из профессиональной компетенции

— социопсихологических исследований и тренингов с целью сплочения команды единомышленников.

Управление персоналом организации включает в себя разработку системы отбора кадров, контроля их деятельности, а также вознаграждения. Выполнение данной задачи в организации возложено на менеджера по работе с персоналом. Проводя практические наблюдения, он может сделать вывод об эффективности трудовой деятельности и, как следствие, изучить структуру потребностей, поскольку сегодня крайне важной составной частью успеха фирмы является создание системы мотивации и поддержки личности в организации. Именно на это необходимо направлять усилия команды управленцев фирмы.

1) Андреева Г. М. Социальная психология. М.: Аспект-Пресс, 1996 г

2) Бычкова А. В. Управление персоналом: Учеб. пособие. — Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2005. — 200 с.

3) Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. — 3-е изд. — М.: Гардарики, 1999.

4) Галенко В. П. Управление персоналом и стратегия предприятия — СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1994.

5) Демчук О. Н. Теория организации. — М., 2009

6) Зайцев Л. Г., Соколова М. И. Организационное поведение. Учебник. М.: ЭКОНОМИСТЪ, 2006.

7) Ильин Г. Л. Социология и психология управления: учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведение. — 2-е изд., стер, — М.: Издательский центр «Академия», 2007 г.

8) Карташова Л. В., Никонова Г. В., Соломанидина Г. О. Организационное поведение. Учебник М.: Изд-во ИНФА-М, 2007

9) Кибанов А. Я. Управление персоналом: учебное пособие — М.: КНОРУС, 2008 г.

10) Крымов А. А. Практическая психология для страховых агентов, М. 1993

11) Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. — М.: ИНФРА-М; 2006

12) Подлесных В. И. Теория организации: Учебник для вузов. — СПб.: «Бизнес-пресса», 2003. — 336 с.

13) Румянцева З. П. Общее управление организацией. Теория и практика. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 304с.

14) Спивак В. А. Организационное поведение, М.: Эксмо 2007 г.

15) Теория организации: учебник / ДБ. Олянич [и др.]. —Ростов н/Д: Феникс, 2008. — 408 с.

16) Тюрина А. Д. Теория организации: Конспект лекций. — М.: Эксмо, 2008. — 160 с.

17) Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002.

18) www. socionics-uz.narod.ru/tests

19) www.prostrahovanie.ru

20) www.vsk.ru