Организация учета затрат на оплату труда

Переход от принципов централизованной плановой экономики к рыночным методам управления внес изменения в управление затратами на оплату труда. Централизованное выделение средств сменило самофинансирование хозяйствующих субъектов. Формы, системы и размер заработной платы, а также другие доходы работников предприятия стали устанавливать самостоятельно. В рыночных условиях заработная плата для работодателя — существенная составляющая затрат на производство, и он старается их минимизировать. В доходах работников заработная плата занимает большую часть, и он стремится к ее максимизации. Противоречие интересов работников и работодателей детерминирует уровень и динамику затрат на оплату труда. Разрешение этого противоречия, обеспечивающего эффективное использование ресурсов предприятия и справедливое распределение доходов возможно на основе учета и анализа затрат на оплату труда.

Именно система бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности является важнейшим источником информации при принятии управленческих решений, так как именно она содержит сведения, необходимые для реализации конкретных практических задач и таких функций управления, как планирование, прогнозирование и контроль, поскольку система бухгалтерского учета основана на полном, непрерывном, сплошном наблюдении, измерении и регистрации фактов хозяйственной деятельности.

В современных условиях при переходе бухгалтерского учета на международные стандарты изучение проблемы учета и анализа затрат на оплату труда на предприятиях становится очень актуальной.

Цель работы — изучить организацию учета затрат на оплату труда, проанализировать их состав, сделать выводы, внести рекомендации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить нормативные документы и специальную литературу по бухгалтерскому учету и анализу затрат на оплату труда;

2. Проанализировать организацию и ведение учета затрат на оплату труда в конкретной организации;

3. Изучить и проанализировать существующие методики анализа и выбрать оптимальную для конкретной организации;

4. На основе проведенного исследования сделать выводы, дать рекомендации Объект исследования — финансово-хозяйственная деятельность открытого акционерного общества «Юргахлеб». Предметом исследования являются учет и анализ затрат на оплату труда в коммерческой организации.

Данная дипломная работа состоит из: введения, трех глав, заключения и списка использованных источников. В первой главе рассмотрены затраты на оплату труда как объект бухгалтерского учета и анализа. Во второй главе рассмотрена организация и ведение учета затрат на оплату труда в ОАО «Юргахлеб». В третьей главе проведен анализ затрат на оплату труда в организации, обобщены результаты анализа и даны рекомендации по совершенствованию учета и анализа затрат на оплату труда.

Информационную базу исследования составляет совокупность специальной и научной литературы, законы и нормативные документы, статистические данные; экономические исследования по теме; справочная и периодическая литература.

1. ЗАТРАТЫ НА ОПЛАТУ ТРУДА КАК ОБЪЕКТ БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА И АНАЛИЗА

1.1 Экономическая сущность затрат на оплату труда

Труд, как считает современная экономическая теория, является важнейшей частью экономики — он одновременно товар (работник продает свой труд, создавая новое качество и дополнительное количество материальных ценностей) и причина появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к ним труда становятся дороже.

Отсюда и возникает необходимость оценить и оплатить труд в различных его проявлениях, включив затем расходы на оплату труда в рамках установленных государством законов в стоимость продукции.

Заработная плата — это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата — это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами — спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями — предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.

Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.

Важнейшим условием организации общественного производства, стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности является установление меры труда и меры его оплаты. Мера оплаты труда являет собой вознаграждение или заработную плату, получаемые работниками за предоставление своей рабочей силы. Практически заработная плата, или доход конкретного работника может принимать форму различных денежных выплат: месячных окладов, часовых тарифных ставок, премий, вознаграждений, гонораров, компенсаций и т. д.

Необходимо также различать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата или доход выражает общую сумму денег, полученных работником за свой затраченный труд, выполненную работу, оказанную услугу или отработанное время. Она определяется действующей ставкой заработной платы или ценой рабочей силы за единицу времени работы.

Реальная заработная плата — это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату.

Сущность заработной платы состоит в том, что она представляет собой выраженную в деньгах долю работников в той части национального дохода, которая направляется на цели личного потребления и распределения по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником в общественном производстве.

Заработная плата играет огромную роль в развитии экономики государства, подъема благосостояния народа. В ней получает своё выражение широкий аспект экономических отношений между обществом, трудовым коллективом и работниками по поводу их участия в общественном труде и его оплате.

С одной стороны, заработная плата является основным источником подъёма благосостояния рабочих и служащих, а с другой, — важным рычагом материального стимулирования роста и совершенствования общественного производства. Чтобы производство непрерывно развивалось и совершенствовалось, необходимо создавать материальную заинтересованность работников в результатах труда.

Заработная плата у любого предприятия является обязательством по распределению общественного продукта, это задолженность предприятия по заработной плате перед своими работниками за выполненные работы, услуги.

Один из принципов организации заработной платы в современных условиях — самостоятельное установление предприятием форм, систем и размеров оплаты труда, а также других видов доходов работников. Предприятие может использовать государственные тарифные ставки и оклады в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности, значимости, квалификации работников и других конкретных условий.

Элементами тарифной системы являются: тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники и районные коэффициенты к заработной плате.

Тарифная сетка — это соотношение в оплате труда различных разрядов работ и рабочих. Они выражаются при помощи тарифных коэффициентов, которые показывают соотношения в оплате труда рабочего каждого последующего разряда по сравнению с первым.

Затраты на оплату труда не являются однородными и поэтому их классифицируют в целях удовлетворения требований управления. В основу любой классификации должны быть положены принципы, характеризующие однородные явления. В практике предприятий применяется следующая группировка затрат на рабочую силу:

по видам — основная и дополнительная;

по элементам — повременная, сдельная, премии, оплата простоев и др.;

по составу работников — штатный, совместители, работающие по договорам подряда;

по категориям работников — рабочие, служащие, в т. ч. руководители.

В зависимости от целей можно выделить из фонда оплаты труда заработную плату, включаемую в себестоимость продукции.

Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам предприятия в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда — тарифные ставки и оклады. При этом государственные тарифные ставки и оклады могут быть использованы руководством в качестве ориентиров для учета оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых работ.

Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятий, премии, надбавки, а также другие виды доходов устанавливаются предприятием самостоятельно.

Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда.

Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) — гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

Минимальный размер оплаты труда, принимаемый исключительно для регулирования оплаты труда, а также по временной нетрудоспособности в 2007;2008 гг. составлял 2300 рублей, а с 1 января 2009 г. равен 4330 рублей, с 1 июня 2011 г. — 4660 рублей.

В организациях могут применяться различные системы оплаты труда [53. с. 110]:

— тарифная (повременная, сдельная);

— бестарифная (труд оплачивается исходя из трудового вклада конкретного работника в деятельности организации);

— система плавающих окладов (труд оплачивается исходя из суммы денежных средств, которую организация может направить на выплату заработной платы);

— система, базирующаяся на комиссионной основе (размер оплаты труда устанавливается в процентах от выручки).

ТК РФ регулирует только тарифную систему оплаты труда, которая наиболее часто применяется на практике.

Тарифная система — совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий [43, с. 111]. Тарифная система оплаты труда включает в себя следующие элементы:

— тарифные ставки (оклады) — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени;

— тарифную сетку — совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей) определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов;

— тарифные коэффициенты — соотношение размеров тарифной ставки каждого разряда по отношению к первому разряду.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС) и Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ETC). Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом правительством РФ.

При бестарифной системе оплаты труда индивидуальная заработная плата работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда, которая определяется на основе присвоенного рабочему постоянного коэффициента, отражающего уровень его трудового участия в деятельности организации.

Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.

Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). В соответствии с коллективным или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% общей суммы заработной платы.

Расчеты, связанные с оплатой труда, осуществляет бухгалтерия на основании типовых первичных документов по учету численности персонала, выработки и использования рабочего времени, листков на доплату и др.

Различают основную и дополнительную оплату труда.

К основной заработной плате относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам; тарифным ставкам; окладам; премии сдельщикам и повременщикам; доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т. п.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством о труде: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др.

Основными формами оплаты труда являются повременная, сдельная и аккордная. Первые две формы оплаты труда имеют свои разновидности [51, с. 105]:

— простая повременная;

— повременно-премиальная;

— простая (прямая) сдельная;

— сдельно-премиальная;

— сдельно — прогрессивная;

— косвенно-сдельная.

При повременной форме оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от объема выполненных работ. Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если ли работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

При повременно-премиальной форме оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю. Первичными документами по учету труда работников при этой форме являются табели.

При прямой сдельной форме оплата труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

Сдельно-премиальная форме оплаты труда рабочих предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака, рекламации и т. п.).

При сдельно-прогрессивной форме оплата повышается за выработку сверх нормы. При косвенно-сдельной форме оплата груда наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других рабочих осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка.

Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется на основании документов о выработке.

Труд некоторых работников иногда оплачивается и по сдельной, и по повременной оплате труда, например оплата труда руководителя небольшого коллектива, который совмещает руководство коллективом (повременная оплата) с непосредственной производственной деятельностью, оплачиваемой по сдельным расценкам.

Аккордная форма оплаты труда предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного объема продукции.

Фонд оплаты труда — общая сумма денежных средств предприятия, израсходованная в течение определенного периода времени на оплату груда работников предприятий (выплата заработной платы, премиальных выплат, различных доплат работникам) [21, с. 105].

Составляющими фонда заработной платы в соответствии с статистической формой № П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников» являются [12]:

заработная плата работников списочного состава (без внешних совместителей);

оплата внешних совместителей;

выплаты работников выполнявших работы по договорам гражданско-правового характера, и других лиц несписочного состава.

К выплатам стимулирующего характера относят премии и вознаграждения (за производственные результаты по принятым в организации положениям), надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, за высокие достижения в труде и т. д., а также вознаграждения за выслугу лет, стаж работы, по итогам работы за год и другие подобные им выплаты и вознаграждения.

Под выплатами компенсационного характера подразумевают доплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (районные коэффициенты, надбавки к заработной плате за работу в районах Крайнего Севера и др.). Доплаты за особые условия труда (за работу в тяжелых и вредных, опасных и иных особых условиях труда, в ночное время, за подвижной и разъездной характер работы, за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время), надбавки при выполнении работ в определенных условиях и др.

Оплатой за неотработанное рабочее время принято считать оплату очередных и дополнительных отпусков, оплату рабочею времени работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей, оплату простоев не по вине работника, перерывов в работе женщин, кормящих детей в возрасте до 1,5 лет льготных часов подростков, дополнительных компенсаций в оплате труда работников в возрасте до восемнадцати лет, выплаты на период трудоустройства уволенным работникам в связи с сокращением численности или штата работников, реорганизацией или ликвидацией организации и др.

К выплатам социального характера относятся компенсации и социальные льготы, предоставленные работникам (без социальных пособий из государственных и негосударственных бюджетных фондов): надбавка к пенсиям, работающим в организации, единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда, оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия за счет средств организации; оплата проезда и др.

К расходам, не относящимся к фонду заработной платы и выплатам социального характера, но увеличивающим доходы работников организации, относятся материальная помощь, дивиденды и проценты по акциям; компенсационные выплаты в связи с повышением цен, страховые взносы в Пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхования РФ и т. д.

Таким образом, для оплаты труда работников применяются две формы — сдельная и повременная, которые подразделяются на виды. В практической жизни возможны различные их модификации. Выбор системы оплаты груда зависит от условий организации производства и труда, особенностей технологического процесса и других факторов.

Сумма начисленной заработной платы в соответствии со ст. 133 НК РФ не может быть меньше установленной государством суммы минимальной заработной платы.

1.2 Нормативное регулирование учета и анализа затрат на оплату труда

На вершине юридической иерархии источников трудового права находится Конституция, которая имеет высшую юридическую силу, прямое действие и применяется на всей территории России. За Конституцией следуют федеральные конституционные законы. Трудовой кодекс занимает третье место, но особое его значение состоит в том, что он регулирует весь комплекс общественных отношений, который входит в предмет трудового права, и в том, что нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать ТК РФ.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:

Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ) принятым Госдумой РФ и одобренным Советом Федерации и введенным в действие с 1 февраля 2002 г. (с изм. и доп. От 25.11.2009 г.);

иными федеральными законами;

указами Президента Российской Федерации;

постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Нормы трудового права, содержащиеся в иных законах, должны соответствовать ТК РФ.

Указы Президента Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ и иным федеральным законам.

Постановления Правительства Российской Федерации, содержащие нормы трудового права не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам и указам Президента Российской Федерации.

Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам, указам Президента Российской Федерации и постановлениям. Правительства Российской Федерации.

Законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам, указам Президента Российской Федерации, постановлениям Правительства Российской Федерации и нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти.

Акты, органов местного самоуправления и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам, указам Президента Российской Федерации, постановлениям Правительства Российской Федерации, нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти, законам и иным нормативным правовым актам субъектов Российской Федерации,

В случае противоречий между ТК и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется ТК.

Традиционно понятие законодательства о труде трактуется в двух смыслах: в узком, либо широком. В узком смысле трудовое законодательство состоит из ТК, федеральных законов и законов субъектов РФ. В более широком смысле оно включает дополнительно акты Президента РФ и Правительства РФ.

Работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения, предусмотренного ТК РФ, порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными.

Локальные акты, регулирующие трудовые отношения, могут быть подразделены на два вида.

К первому виду относятся акты, издаваемые работодателем или его Представителем единолично в процессе осуществления управленческих прерогатив. К таким актам относятся штатное расписание, должностные инструкции.

Ко второму виду относятся акты, при принятии которых работодатель в случаях, предусмотренных ТК, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, обязан учитывать мнение представительного органа работников. К актам такого рода относятся правила внутреннего трудового распорядка, положения о премировании и иных стимулирующих выплатах, графики сменности и отпусков, инструкции по охране труда, акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, установление надбавок за работу в ночное время, повышение выплат на тяжелых, вредных и опасных работах, порядок профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.

Необходимо обратить особое внимание, что согласно ч. 4 ст. 8 ТК локальный нормативный правовой акт, принятый в соответствии с трудовым законодательством, но с нарушением порядка учета мотивированного мнения представительного органа работников, является недействительным.

Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников организации при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, определен в ст. 372 ТК.

В случае отсутствия в организации представительного органа работников работодатель вправе поступить по своему усмотрению. Единственным ограничением является запрет на установление условий, ухудшающих положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями.

Для начисления и выплат средств на оплату труда используют унифицированные формы первичной учетной документации, утвержденные Госкомстатом России «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» от 05.01.2008 г. [11]

Все документы по заработной плате основываются на приказах. Приказы, трудовые соглашения, как и другие документы бухгалтерского учета, как определено Федеральным законом от 21.11.96 № 129-ФЗ «О бухгалтерском учете» (с изменениями от 23.07.98) на основании, ст. 17 обязаны хранить в течение сроков, устанавливаемых в соответствии с правилами организации государственного архивного дела, но не менее пяти лет.

За время пребывания работника в отпуске за ним сохраняется средний заработок. Он рассчитывается в соответствии с Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

Порядок расчета налога на доходы с физических лиц установлен 23 главой НК РФ.

Социальные налоговые вычеты на основании Федерального закона № 216-ФЗ от 24.07.07 г. «О внесении изменений в часть вторую налогового кодекса Российской Федерации и некоторые другие законодательные акты Российской Федерации» гарантируют реализацию прав граждан на осуществление ими благотворительной деятельности, на их профессиональное обучение и обучение их детей, а также на услуги по лечению самих граждан и членов их семей.

Работодатели должны регулировать заработную плату прежде всего с помощью локальных нормативных актов.

Штатное расписание составляется для специалистов (хотя есть точка зрения юристов, что штатное расписание не является обязательным и не является к тому же локальным нормативным правовым актом. С этим можно поспорить, т.к., во-первых, имеется унифицированная его форма со всеми признаками локального нормативного акта, во-вторых, ссылка на него дается в ст. 15 и 57 ТК РФ, где речь идет о трудовой функции в виде должности. Должности, как известно, занимают специалисты, а рабочие трудятся по профессиям).

Хотя коллективный договор не является обязательным (в ст. 21 и 22 ТК РФ работникам и работодателю принадлежит право на заключение коллективного договора), но желательным. Для заключения коллективного договора необходимо волеизъявление представителей работников или работодателя. Процедура подачи предложения и порядок проведения коллективных переговоров регулируется ст. 36 и 37 ТК РФ. Что касается содержания коллективного договора, то в ст. 41 ТК РФ предусмотрено, что в коллективный договор можно включать вопросы регулирования заработной платы (формы, системы и размеры оплаты труда, механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором).

Локальные нормативные правовые акты, регулирующие оплату труда. Так они названы в Трудовом кодексе. На практике обычно разрабатываются и принимаются положения об оплате труда (как часть положения могут быть условия и размеры премирования или отдельное положение о премировании).

Это основные и наиболее распространенные локальные акты об оплате труда, которые обычно разрабатывают работодатели. Иногда (реже) можно встретить положения о стимулирующих выплатах, бонусах и пр.

Порядок разработки и принятия (утверждения) штатного расписания трудовым законодательством не предусмотрен. По сложившейся практике его разрабатывает работодатель и сам его утверждает, не согласовывая с каким-либо органом (даже если работники объединены в профсоюзы или сформировали какой-либо представительный орган).

Коллективный договор принимается (утверждается) после соответствующих процедур — коллективных переговоров. Обычно на общем собрании (конференции) стороны путем голосования его одобряют большинством голосов, представители сторон его подписывают. Далее он направляется на уведомительную регистрацию в орган по труду (ст. 50 ТК РФ). Однако вступает коллективный договор в юридическую силу после подписания сторонами или с даты, которая указана в нем (ст. 43 ТК РФ, а не после уведомительной регистрации).

Положения об оплате труда разрабатывает работодатель. Но до окончательного утверждения он должен его направить представительному органу работников (если таковой имеется). С учетом мнения этого представительного органа работодатель утверждает локальное положение. Механизм получения мнения представительного органа работников регулируется ст. 372 ТК РФ.

На практике можно обнаружить игнорирование работодателями локальных нормативных актов по регулированию заработной платы. Не всегда разрабатывается и штатное расписание. Вместо этого работодатели либо устанавливают размер заработной платы в трудовом договоре (если он заключается в письменной форме), либо устно с работником договариваются, какого размера будет у работника заработная плата. Считаем, что ни та, ни другая ситуация не должна иметь место. В ст. 135 ТК РФ прямо имеется ссылка на установление заработной платы работникам в трудовом договоре в соответствии с имеющимися у работодателя системами оплаты труда. А эти системы в свою очередь могут содержаться в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных правовых актах.

Без локальных нормативных правовых актов невозможно регулировать заработную плату.

Что касается отсутствия (незаключения) трудовых договоров в письменной форме, то это является грубым нарушением работодателем норм ТК РФ (ст. 67, 68). Кроме того, в письменном трудовом договоре необходимо максимально конкретизировать размер заработной платы (оклад, тарифную ставку, различные выплаты, надбавки и пр.). Это требует ст. 57 ТК РФ. Какие-либо общие формулировки и ссылки на штатное расписание или положение об оплате труда без указания конкретных размеров недопустимы. При проверках компетентных органов (инспекции труда, прокуратуры и т. п.) такая практика оценивается как незаконная со всеми вытекающими последствиями для работодателя (применение мер административной ответственности в соответствии с КоАП РФ).

При отсутствии письменного трудового договора либо конкретных размеров заработной платы в нем в случае трудового спора работнику будет очень сложно доказать, что ему должен выплатить работодатель.

Таким образом, трудовые и непосредственно связанные с ними отношения регулируются трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.

Нормативные акты, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить нормативным актам, стоящим выше их в иерархии источников трудового права.

2. ОРГАНИЗАЦИЯ И ВЕДЕНИЕ УЧЕТА ЗАТРАТ НА ОПЛАТУ ТРУДА

2.1 Краткая характеристика организации

ОАО «Юргахлеб» входит в состав Управляющей компании «Крона 21 век. В состав этой компании также входят ОАО «Хлебокомбинат» г. Междуреченск, ОАО «Прокопьевский хлебокомбинат», ОАО «Кемеровохлеб», ОАО «Беловохлеб», ОАО «Осинниковский хлебокомбинат», ОАО «ОМЗ Кузбассхлеб».

Общие сведения об ОАО «Юргахлеб» даны в сводной таблице 2.1.

Таблица 2.1 — Общие сведения о предприятии

Основными видами деятельности Общества являются:

— производство хлебобулочных изделий для населения;

— переработка сельскохозяйственной продукции;

— оказание услуг складского характера.

ОАО «Юргахлеб» является производственным предприятием — единственным предприятием, действующим в рамках губернаторской программы по поддержке малообеспеченных слоев населения. Цена на «социальный хлеб» составляет 8 рублей за булку хлеба и компенсируется из областного бюджета. Благодаря этой программе предприятие является основным поставщиком хлебобулочных изделий во всех центрах розничной торговли, а значит, имеет возможность внедрять новый товар на открытые для покупателя прилавки.

Основную цель ОАО «Юргахлеб» можно сформулировать следующим образом: максимальное удовлетворение потребностей самого широкого круга клиентов в продукции предприятия и услугах путем производства и реализации широкого ассортимента хлебобулочных изделий.

Основная общая цель организации (миссия) образует фундамент для установления ключевых общеорганизационных целей, на достижение которых должно ориентироваться высшее руководство.

С учетом сформулированной ОАО «Юргахлеб» основной целью можно выделить следующие задачи, стоящие перед организацией:

1) расширение круга предлагаемых услуг и продукции;

2) постоянное обновление ассортимента;

3) установление приемлемых цен на все виды продукции;

4) поиск и внедрение новейших технологий и техники;

5) повышение квалификации сотрудников;

6) изучение потребностей потребителей.

Рынком сбыта продукции является собственная торговая сеть предприятия, а также предприятия оптовой и розничной торговли, предприятия общественного питания г. Юрги и Юргинского района.

ОАО «Юргахлеб» реализует свою продукцию не только у себя, но и отпускает в другие торговые организации города. Основными и наиболее крупными клиентами являются индивидуальные предприниматели, которые имеют самые большие торговые площади в городе, включая супермаркеты, а также и в ряд других организаций, имеющих менее разветвленную сеть торговых точек.

Торговлей продовольственными товарами в городе Юрге занимаются торговые оптовые фирмы, склады, рынки, заводы-изготовители.

Производственная структура ОАО «Юргахлеб» представлена на Рисунке А.1.

Одной из единиц структуры является бухгалтерская служба.

Сотрудники бухгалтерии:

— выполняют работу по различным участкам бухгалтерского учета (учет основных средств, товарно-материальных ценностей, учет результатов хозяйственно — финансовой деятельности, расчетов с поставщиками, и т. п.);

— участвуют в разработке и осуществлении мероприятий, направленных на соблюдение распоряжений государственных органов;

— производят отчисления страховых взносов в ПФР, ФСС;

— осуществляют прием и контроль первичной документации по соответствующим участкам учета и подготовку их к счетной обработке;

— отражают в бухгалтерском учете операции, связанные с движением денежных средств и товарно-материальных ценностей;

— участвуют в проведении экономического анализа хозяйственно — финансовой деятельности предприятия по данным бухгалтерского учета и отчетности в целях выявления внутрихозяйственных резервов, осуществления режима экономии и мероприятий по усовершенствованию документооборота, в разработке и введении прогрессивных форм и методов бухгалтерского учета на основе применения вычислительной техники, а так же в проведении инвентаризации денежных средств, товарно-материальных ценностей, расчетов и платежных обязательств;

— подготавливают данные для составления отчетности;

Ревизоры осуществляют инвентаризации, ревизии товаров на складах и цехах и учет материалов и готовой продукции и денежных средств. Основными целями проведения ревизий являются проверка фактического наличия материалов и готовой продукции и сопоставление их фактического наличия с данными, отраженными в документации и в компьютерной базе данных. Ревизии проводятся в соответствии с графиком проведения ревизий; учет на складах организации проводится 1 раз в месяц. По данным проведенных ревизий составляются отчеты и передаются в бухгалтерию для дальнейшей обработки.

На предприятии линейная (иерархическая) структура бухгалтерской службы (рисунок 2).

Рисунок 2 — Структура подчиненности предприятии

Обязанности главного бухгалтера:

— отвечает за формирование учетной политики, ведение бухгалтерского учета, своевременное предоставление достоверной бухгалтерской отчетности;

— обеспечивает контроль за движением имущества и выполнением обязательств организации, соответствие законодательству осуществляемых хозяйственных операций;

— дает всем работникам организации обязательные для выполнения указания по документальному оформлению хозяйственных операций и представлению для учета необходимых документов, отчетов, иных сведений.

Распределение полномочий:

— заместитель главного бухгалтера координирует работу бухгалтерской службы предприятия, ведет Главную книгу, составляет бухгалтерский баланс и другие формы финансовой отчетности.

— материальная группа отвечает за учет приобретения материальных ценностей, их поступления и расходования, также ведет учет основных средств;

— группа учета оплаты труда осуществляет учет затрат труда рабочих, исчисляет заработную плату работникам, осуществляет контроль за использованием фонда оплаты труда, учет всех расчетов с работниками предприятия, бюджетом, фондом социального страхования и другими ведомствами, связанными с оплатой труда.

— финансовая группа ведет контроль за своевременностью и правильностью финансовой отчетности цехов и подразделений, осуществляет подготовку и проведение расчетов с поставщиками.

Финансовые результаты деятельности характеризуются суммой полученной прибыли и уровнем рентабельности. Рассмотрим финансовые результаты деятельности ОАО «Юргахлеб» за 2008;2010 гг. в таблице 2.2.

Из данных таблицы 2.2 следует, что выручка от продаж повысилась на 40 633 тыс. руб. или на 12,15% по сравнению с прошлым годом. В 2009 г. по сравнению с 2008 г. выручка от продаж снизилась на 23 111 тыс. руб. Снизилась прибыль от продаж в 2010 г. по сравнению с 2009 г. на 5622 тыс. руб. (27,24%).

Таблица 2.2 — Финансовые результаты деятельности ОАО «Юргахлеб» за 2009;2010 гг. (тыс. руб., %)

Отрицательным моментом в 2010 г. явилось снижение прочих доходов на 3088 тыс. руб., а в 2009 г. по сравнению с 2008 г. прочие доходы выросли на 3360 тыс. руб. Прочие расходы в 2009 г. по сравнению с 2008 г. увеличились на 2622 тыс. руб., что является отрицательной тенденцией. В 2010 г. прочие расходы сократились на 2609 тыс. руб.

В 2009 по сравнению с 2008 г. (таблица 2.3) прибыль от продаж увеличилась на 4641 тыс. руб. или на 29,01%. Чистая прибыль в 2010 г. по сравнению с 2009 г. сократилась на 6081 тыс. руб., что является отрицательным фактором.

Таблица 2.3 — Показатели прибыли и рентабельности ОАО «Юргахлеб» за 2008;2010 гг.

Рентабельность от продаж в 2010 г. по сравнению с 2009 г. снизилась на 2,17% и составила 4%. На снижение рентабельности от продаж повлияло снижение прибыли от продаж на 5622 тыс. руб. Рентабельность до налогообложения в 2010 г. по сравнению с 2009 г. также сократилась и составила 3,84%, на снижение данного показателя повлияла снижение прибыли до налогообложения в 2010 г. по сравнению с 2009 г. на 6225 тыс. руб. Чистая рентабельность в 2010 г. по сравнению с 2009 г. также снизилась на 2,11 пп. и составила 2,43%. На снижение данного показателя повлияло снижение чистой прибыли в 2010 г. по сравнению с 2009 г. на 6081 тыс. руб. или на 39,99%.

В 2009 г. по сравнению с 2008 г. показатели рентабельности выросли. На рост рентабельности в 2009 г. по сравнению с 2008 г. повлиял рост прибыли организации. По сравнению с 2005 г. теля повлияло снижение чистой прибыли в 2006 г. а 2,11 пп. и составила 3,84%, на снижение данного пока Одним из важнейших критериев оценки финансового состояния предприятия является его платежеспособность.

Для оценки платежеспособности предприятия принято использовать коэффициенты абсолютной и текущей ликвидности. Ликвидность означает способность предприятия платить по своим краткосрочным обязательствам, для чего его оборотные активы должны обладать ликвидностью, то есть возможностью трансформироваться в наличность.

Целью расчетов коэффициентов ликвидности является необходимость оценить соотношение имеющихся активов, предназначенных как для непосредственной реализации, так и для предварительного потребления с целью последующей реализации и возмещения вложенных средств и существующих обязательств, которые должны быть погашены предприятием в предстоящем периоде.

Таблица 2.4 — Оценка показателей платежеспособности ОАО «Юргахлеб» за 2009;2010 гг.

Коэффициент обеспеченности собственными средствами:

Косс = Итог раздела III баланса + сумма стр. 640,650 минус итог раздела I баланса / Итог раздела II баланса;

Коэффициент абсолютной ликвидности рассчитывается следующим образом:

Кал = Сумма стр. 250, 260 баланса / Сумма стр. 610, 620, 630, 660; Коэффициент промежуточной (текущей) ликвидности равен:

Кл = Итог раздела II баланса минус сумма стр. 220, 230 баланса / сумма стр. 610, 620, 630, 660 баланса;

Коэффициент покрытия:

Кп = Итог раздела II баланса — стр. 210, 220, 230 баланса / сумма стр. 610, 620, 630, 660 баланса; Коэффициент автономии (независимости):

Кн = (Итог раздела III баланса + стр. 640, 650) / стр. 700 баланса;

Коэффициент маневренности:

Км = Итог раздела III баланса + сумма стр. 640,650 минус итог раздела I баланса / Итог раздела III баланса + сумма стр. 640,650 баланса;

За 2010 г. значение коэффициента абсолютной ликвидности увеличилось на 0,047 пункта и составило 0,125 пункта, что не является нормативным, то есть активы предприятия за период были низколиквидны.

Значение коэффициента промежуточной ликвидности увеличились на 0,164 пункта вследствие сокращения суммы займов и кредитов и составило за 2010 г. 1,142 пункта, что свидетельствует о повышении прогнозируемых возможностей предприятия.

Коэффициент покрытия увеличился на 0,089 пункта и составил за 2010 г. 0,559 пункта. Коэффициент автономии за весь анализируемый период был неизменным и составил 1,0 пункта.

Все показатели платежеспособности за анализируемый период повысились, что является положительным моментом.

Значения финансовых коэффициентов предприятия в целом показывают неустойчивое финансовое состояние и необходимость принятия управленческих решений по разработке финансовой стратегии, направленной на укрепление состояния и улучшение его показателей платежеспособности.

Задачей анализа финансовой устойчивости является оценка величины и структуры активов и пассивов. Это необходимо, чтобы ответить на вопросы: насколько предприятие независимо с финансовой точки зрения, растет или снижается уровень этой независимости и отвечает ли состояние его активов и пассивов задачам его финансово-хозяйственной деятельности. С помощью трехкомпонентного показателя определяется тип финансовой ситуации по формуле: S (Ф) 1, если Ф>0; 0, если Ф<0.

Можно выделить 4 типа финансовой ситуации:

— абсолютная устойчивость финансового состояния. Этот тип ситуации встречается крайне редко, представляет собой крайний тип финансовой устойчивости, т. е. трехкомпонентный показатель типа финансовой ситуации: S = (1,1,1).

Расчеты по трехкомпонентному показателю сводятся в таблице 2.5.

Таблица 2.5 — Оценка типа финансового состояния ОАО «Юргахлеб» за 2009;2010 гг. (тыс. руб.)

— нормальная устойчивость финансового состояния, которое гарантирует платежеспособность, т. е. S = (0,1,1).

— неустойчивое финансовое состояние, сопряженное с нарушением платежеспособности, но при котором все же сохраняется возможность восстановления равновесия за счет пополнения источников собственных средств, за счет сокращения дебиторской задолженности, ускорения оборачиваемости запасов, т. е. S = (0,0,1).

— кризисное финансовое состояние, при котором предприятие на грани банкротства, поскольку в данной ситуации денежные средства, краткосрочные ценные бумаги и дебиторская задолженность не покрывают даже его кредиторской задолженности, т. е. S = (0,0,0).

Данные таблицы 2.5 показывают, что предприятие за анализируемый период находилось в кризисном финансовом состоянии.

Для укрепления финансово-экономического состояния руководству ОАО «Юргахлеб» необходимо разработать ряд эффективных управленческих решений, направленных на обеспечение финансовой устойчивости и оптимизацию результатов деятельности предприятия в дальнейшем. Также необходимо усилить финансовый менеджмент, направленный на оздоровление финансово-экономической деятельности предприятия.

2.2 Оценка соответствия учетной политики нормативным документам в части учета затрат по оплате труда

учет оплата труд затрата

Учетная политика является внутренним документом, определяющим совокупность способов ведения бухгалтерского учета — первичного наблюдения (документация, инвентаризация), стоимостного измерения (оценка и калькуляция), текущей группировки (счета и двойная запись) и итогового обобщения (баланс и отчетность) фактов хозяйственной деятельности, которые регламентируются законодательством Российской Федерации, Уставом, договорами, внутренними документами.

Учетная политика в ОАО «Юргахлеб» утверждается приказом директора.

Бухгалтерский учет осуществлять централизованно бухгалтерией предприятия, возглавляемой главным бухгалтером, путем двойной записи на счетах бухгалтерского учета согласно рабочему плану счетов. Документирование имущества, обязательств и хозяйственных операций, ведение отчетности осуществляется на русском языке.

Способ обработки операционных данных комбинированный: данные проходят обработку вручную и автоматизированную в компьютерной базе, включенной в локальную сеть. Учет ведется с использованием журнально-ордерной формы.

Все хозяйственные операции, проводимые предприятием, оформляются оправдательными документами. При оформлении операций используются формы первичных документов, утвержденных Государственным Комитетом по статистике Российской Федерации и формы, разработанные самостоятельно.

Сведения бухгалтерского и налогового учета составляют коммерческую тайну, за исключением тех сведений, которые не могут быть объявлены коммерческой тайной согласно действующему законодательству. Документация хранится в соответствии с требованиями статьи 17 Федерального закона «О бухгалтерском учете» и статей 313,314 Налогового кодекса Российской Федерации

Оценку имущества, обязательств и хозяйственных операций осуществляется в валюте Российской Федерации в рублях и копейках.

Для начисления и выплат средств на оплату труда используют унифицированные формы первичной учетной документации, утвержденные Госкомстатом России «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» от 05.01.2004 г. [11]

Ознакомившись с документооборотом на ОАО «Юргахлеб», можно сказать, что, как и во многих других организациях, первоначальным является приказ (распоряжение) о приеме на работу (Приложение Б). Если вновь поступающего работника берут на постоянную работу, заполняется этот приказ в отделе кадров, но без подписи начальника он недействителен. Проект приказа (распоряжения) о приеме на работу работника, которому устанавливают оклад, визируется в соответствующей службе предприятия (организации) и устанавливаемого оклада по штатному расписанию. Когда работники устраиваются не на постоянную работу, а, например, на сезон, месяц или на выполнение какой-то определенной работы, то данное предприятие заключает трудовой договор. Оно заключается с одной стороны с директором ОАО «Юргахлеб», с другой стороны с нанимателем. Указываются их реквизиты, наименование (вид) работ, сроки выполнения, стоимость работы, подписи двух сторон.