Планирование трудовых ресурсов ООО «Альянс-83»

Содержание Введение Глава 1. Экономическое содержание показателей по труду и заработной плате

1.1 Содержание показателей по труду и особенности труда работников в торговле

1.2 Заработная плата и материальное стимулирование труда в торговых предприятиях Глава 2. Анализ показателей по труду и заработной плате

2.1 Экономико-организационная характеристика торгового предприятия ООО «Альянс-83»

2.2 Анализ динамики трудовых показателей ООО «Альянс-83»

2.3 Анализ фондов стимулирования работников ООО «Альянс-83»

Глава 3. Планирование трудовых ресурсов ООО «Альянс-83» на 2009 год

3.1 Планирование основных показателей хозяйственной деятельности ООО «Альянс-83» в целях повышения эффективности использования трудовых ресурсов

3.2 Планирование численности работников и фонда заработной платы на ООО «Альянс-83» на 2009 год Заключение Библиография

Введение

Повышение эффективности использования трудовых ресурсов торгового предприятия напрямую зависит от анализа и планирования показателей по труду и заработной плате. Это подтверждает актуальность темы курсовой работы.

Объектом исследования является розничное торговое предприятие ООО «Альянс-83» .

Предметом исследования являются трудовые ресурсы предприятия.

Цель курсовой работы — обеспечение эффективности использования трудовых ресурсов по ООО «Альянс-83»

Задачи курсовой работы следующие:

— дать характеристику экономического содержания показателей по труду и заработной плате.

— провести анализ динамики трудовых показателей и фондов стимулирования ООО «Альянс-83» и эффективность их использования.

— осуществить планирование основных показателей хозяйственной деятельности ООО «Альянс-83» в целях повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

В первой главе дано экономическое содержание показателей по труду и заработной плате, а также особенности труда работников в торговле. Кроме заработной платы рассмотрено материальное стимулирование труда в торговых предприятиях.

Во второй главе осуществлен анализ показателей по труду и заработной плате. При этом дана экономико-организационная характеристика ООО «Альянс-83». При анализе трудовых показателей оценена их динамика. Осуществлен анализ фондов стимулирования работников данного предприятия.

В третьей главе спрогнозированы основные показатели хозяйственной деятельности ООО «Альянс-83» в целях повышения эффективности использования трудовых ресурсов. Осуществлено планирование трудовых ресурсов на 2009 год. При этом кроме определения необходимой численности, намечен фонд заработной платы.

В работе использовались научная литература отечественных авторов, в том числе учебники и методические пособия профессорско-преподавательского состава Санкт-Петербургского торгово-экономического института.

Глава 1. Экономическое содержание показателей по труду и заработной плате

1.1 Содержание показателей по труду и особенности труда работников в торговле Труд торговых работников весьма специфичен и характеризуется следующими особенностями, в той или иной степени присущими трудовой деятельности персонала всех торговых предприятий:

а) выполняя свою главную функцию реализации товаров, персонал торгового предприятия осуществляет большой объем трудовых операции, связанных как с завершением процесса производства в сфере обращения, так и со сменой форм стоимости товара. Совокупность этих двойственных операций составляет основу торгово-технологического процесса и отражает все аспекты трудовой деятельности персонала по организации обслуживания потребителей в ходе продажи товаров;

б) торгово-технологический процесс на предприятии характеризуется высоким уровнем трудоемкости, большой долей затрат живого труда и значительным удельным весом ручных операций. Это обусловлено спецификой преимущественно индивидуального обслуживания покупателей, когда невозможна полная механизация и, тем более, автоматизация многих видов работ, выполняемых конкретными работниками в соответствии с их трудовыми функциями. Прежде всего, это касается небольших торговых предприятий, которыми до настоящего времени представлена подавляющая часть торговой сети;

в) характерная особенность торговых предприятий — неравномерность интенсивности покупательского потока и, как следствие, значительная дифференциация объема работы, выполняемой персоналом в течение рабочего дня: от простоя при отсутствии покупателей до сильной перегрузки в «часы пик». Такая ситуация оказывает негативное воздействие на работоспособность персонала, отрицательно сказывается на производительности труда, требует дополнительного найма работников на условиях неполной занятости;

г) труд работников торговых предприятий, особенно торгово-оперативного персонала, характеризуется высокой степенью нервно-эмоциональной напряженности, объясняемой многими объективными факторами: наличием у ряда работников материальной ответственности, повседневным прямым общением с множеством покупателей, предъявляющих разные запросы и требования, риском неправильного расчета с клиентами, необходимостью обеспечения сохранности товаров от действий «забывчивых» покупателей и т. п.

Интенсивное развитие торговли в последние годы привело к появлению новых (как позитивных, так и негативных) тенденций в области использования трудового потенциала торговых предприятий. Среди них можно выделить следующие:

а) постепенное возрастание цены живого труда, что особенно актуально для торговли вследствие ее прежнего длительного отставания от других сфер деятельности по оплате труда работников (хотя необходимо отметить, что в настоящее время торговля не относится к числу отраслей с высокой заработной платой);

б) повышение доли овеществленной части трудозатрат на основе внедрения прогрессивных торговых технологий, применения нового торгово-технологического оборудования, компьютеризации торговой деятельности;

в) усиление социальных аспектов в трудовом процессе (развитие социального партнерства, оптимизация поведенческих отношений внутри коллектива, обеспечение безопасности и комфортности условий труда и т. п.);

г) изменение профессиональной структуры персонала: с одной стороны, значительный рост количества торговых объектов привел к использованию труда слабо подготовленных и неквалифицированных работников, а с другой — наблюдается постоянное расширение и укрепление кадрового состава предприятий за счет увеличения числа работников с ярко выраженными деловыми и коммуникационными качествами, в полной мере соответствующими специфике торгового бизнеса;

д) повышение интенсивности труда, инициируемое собственниками и администрацией торговых предприятий по отношению к наемным работникам. Владельцы некоторых предприятий, стремясь к достижению коммерческих «высот», нередко ставят работников перед необходимостью постоянного повышения напряженности и интенсивности трудового процесса по всем направлениям, причем часто без должного вознаграждения. Такая ситуация, с учетом относительно дешевого труда в торговле, приводит к разной степени эксплуатации, следствием чего является нарушение трудового законодательства, текучесть кадров и т. п. Для устранения этой негативной тенденции необходим постоянный и действенный контроль со стороны государства, профсоюзных и общественных организаций.

В основу деления работников по категориям положено функциональное разделение труда, в соответствии с которым в составе персонала торгового предприятия выделяют четыре группы.

1. Административно-управленческий персонал включает работников, выполняющих функции управления, то есть руководителей предприятий и структурных подразделений, а также сотрудников функциональных отделов (экономисты, бухгалтеры, финансисты, менеджеры, эксперты-товароведы, маркетологи и т. д.).

2. Торгово-оперативный персонал, к которому относятся работники, непосредственно занятые торговым процессом в зале обслуживания и в подготовительных подразделениях (собственное производство, фасовка). Эта категория объединяет продавцов, кассиров, контролеров, заведующих секциями, мерчандайзеров, фасовщиков, а при наличии собственного производства — поваров, кондитеров, пекарей.

3. Вспомогательный персонал включает работников, обслуживающих торгово-технологический процесс (кладовщики, водители, техники, экспедиторы, механики и др.).

4. Младший обслуживающий персонал объединяет таких работников, как уборщики, грузчики, охранники, дворники и т. п.

Труд в торговле имеет особенности, обусловленные спецификой экономических отношений деятельности в этой сфере. Проводимые в стране экономические реформы значительно расширили масштабы деятельности работников торговли: увеличилась возможность закупать товары за рубежом, получили широкое применение современные методы и приемы продаж; использование современной электронной техники значительно упростило систему расчетов. Затрачиваемый в торговле труд общественно необходим и направлен на увеличение или сохранение стоимости уже созданных товаров. Часть труда торговых работников затрачивается на транспортирование, хранение, доработку, фасовку и упаковку товаров. Такой труд увеличивает стоимость продукта и участвует в создании дохода общества. Иной характер имеет та часть труда, которая затрачивается на обслуживание купли-продажи и учетных операций, связанных с этим процессом, а также на рекламу, инкассацию выручки. Однако такой труд необходим и полезен, хотя и не увеличивает стоимость общественного продукта, а обусловлен товарной формой производства.

Важная особенность структурного состава трудовых ресурсов состоит в том, что более 85% их общего количества составляют женщины, а среди продавцов их удельный вес еще выше. Это выдвигает ряд специфических социальных проблем перед отраслью, среди них в первую очередь необходимость сокращения доли ручного труда и увеличение средств на социальные нужды коллектива.

Труд работников торговли отличается высокой напряженностью. Это относится, прежде всего, к работникам торговых залов — продавцам, кассирам, контролерам — кассирам. Продавец всегда на виду, он должен быть приветлив, следить за культурой речи, внешним видом, манерами. Наиболее тяжелым в физическом отношении является труд продавцов. Особенно это относится к труду продавцов продовольственных и хозяйственных товаров. Физическая нагрузка на одного продавца продовольственного магазина за смену иногда достигает 900 кг, а при выполнении погрузо-разгрузочных работ по перемещению груза — 1200 кг.

Для труда контролера-кассира характерна нервно-эмоциональная напряженность, обусловленная необходимостью в процессе трудовой деятельности вступать в контакт с большим количеством людей при их различной коммуникабельности. В течение часа контролер-кассир может обслужить до 100 человек.

Источником нагрузки служит также значительное напряжение памяти и внимания, специфика работы с материальными ценностями, монотонность труда. Работа контролера-кассира, как и продавца, отличается неравномерностью распределения нагрузки в течение рабочего дня, недели в связи с колебаниями покупательских потоков. При этом колебания числа обслуживаемых покупателей в часы пик могут достигать 50% среднечасовой нагрузки. В отдельных случаях в часы пик нагрузка может составить 70−75% всей нагрузки за смену.

В табл. 1.1 в систематизированном виде представлена сущность и экономическое содержание основных показателей по труду и заработной плате работников торгового предприятия.

Таблица 1.1. Основные показатели использования трудовых ресурсов торгового предприятия

Трудовые ресурсы, как и любые другие, имеют свою стоимость, воплощенную в цене рабочей силы. Цена использования трудовых ресурсов находит свое выражение в форме заработной платы, то есть производимых работодателем в соответствии с трудовыми договоренностями выплат работникам за результаты их труда. Экономическая сущность заработной платы двояка. Она состоит, во-первых, в возмещении трудозатрат работников и, во-вторых, в получении вознаграждения за труд в зависимости от его количества и качества.

1.2 Заработная плата и материальное стимулирование труда в торговых предприятиях Заработная плата — основная форма распределения, представляющая собой ту часть совокупного общественного продукта, которая предназначена для индивидуального потребления.

Государство оказывает лишь косвенное влияние на формирование заработной платы в торговле по следующим направлениям:

1) установление в законодательном порядке размера минимальной заработной платы для предприятий всех форм собственности и любого уровня подчиненности;

2) регулирование через уровень подоходного налога размеров индивиду-альных заработков;

3) введение Единой тарифной сетки для работников бюджетной сферы (это работники структур различных уровней власти, осуществляющие руководство торговлей);

4) учитывая большую территорию страны, необходимо специально выделить важность региональной дифференциации размеров заработной платы через установление системы районных коэффициентов, что также решается на федеральном уровне.

В остальном все вопросы оплаты труда решаются администрациями торговых организаций (предприятий) самостоятельно.

Построение систем заработной платы в торговых предприятиях должно основываться на выполнении определенных общих принципов.

Во-первых, в рамках любого торгового предприятия необходимо, чтобы существовало различие в размерах заработков, т. е. первый принцип организации заработной платы — принцип дифференциации.

Дифференциация размеров заработной платы должна учитывать различные аспекты хозяйственной практики: и различия в квалификации, и сложность выполняемых функций, и условия труда, и результаты деятельности в целом.

Во-вторых, должна обязательно присутствовать материальная заинтересованность работников. То есть построение систем оплаты, размеры заработков должны стимулировать работников к качественному выполнению своих должностных обязанностей и достижению положительных результатов хозяйственной деятельности предприятия в целом.

Для того чтобы усилить стимулирующее воздействие, часто в структуре заработной платы выделяют два составных элемента: основную и дополнительную части.

Основная часть заработной платы относительно стабильна и учитывает уровень квалификации работников, сложность и ответственность их работы, условия, интенсивность труда.

Дополнительная часть заработной платы является величиной переменной и зависит от результатов труда и результатов хозяйственной деятельности предприятия торговли в целом. Дополнительная часть заработной платы является величиной переменной и зависит от результатов труда и конечных результатов деятельности предприятия в целом. В дополнительную часть заработной платы включают премии, различного рода доплаты и выплаты. Дополнительная часть заработной платы позволяет устанавливать связь между оплатой труда, результатами индивидуальной работы и деятельности предприятия торговли в целом.

В-третьих, заработная плата в рамках конкретно взятого предприятия (вне зависимости от должностей работников) должна быть построена по общим критериям, с использованием одинаковых подходов. Несоблюдение данного принципа может приводить к диспропорциям и перекосам в оплате труда работников разной квалификации, различных должностей и т. д. В тех случаях, когда организация или предприятие торговли велики по всем параметрам, тогда возможно применение своих подходов к построению заработной платы в структурных подразделениях.

В-четвертых, организация заработной платы должна быть простой и ясной для понимания. Работники должны отчетливо представлять существующую связь между качеством и результатами своего труда и размером заработка. Кроме того, с работниками должны заранее оговариваться размеры и условия выплаты заработной платы; факторы, которые могут повлечь увеличение или уменьшение размеров оплаты; применяемые премиальные системы; стимулирующие и компенсационные выплаты.

Для того чтобы реализовать названные принципы на практике, используются следующие механизмы:

— механизм дифференциации размеров заработной платы по категориям работников;

— формы заработной платы;

— премиальные и прочие выплаты.

Дифференциация размеров заработной платы по категориям работников. Размер заработной платы у разных категорий работников должен быть неодинаков. Это обусловливается следующими причинами:

— различия в индивидуальной производительности работников;

— квалификационные (и должностные) различия работников;

— сложность выполняемых функций;

— производственно-технические условия труда;

— региональные, климатические различия.

Задача заключается в необходимости разработки каждым торговым предприятием исходных нормативов, правил для оценки различных видов труда (или использовании и адаптации уже готовых наработок).

В настоящее время каждое торговое предприятие применяет свои критерии дифференциации размеров заработков. В одних случаях это происходит «методом проб и ошибок», в других — путем приспособления существовавших ранее критериев под современную ситуацию, в третьих — используются рекомендательные материалы, подготавливаемые органами власти разных уровней.

Вообще, возможно применение одного из двух принципиальных подходов при построении систем оплаты.

Первый подход заключается в разработке правил, принципов и т. п., на основе которых определяются низший уровень оплаты и условия перехода от одного уровня заработной платы к другому. Наличие правил определения низшего уровня оплаты, а также регламентация возможностей перехода к другому уровню оплаты образуют так называемую тарифную систему.

Общим критерием построения тарифных систем, а следовательно, и дифференциации уровня заработков принято считать квалификацию работника.

В состав тарифных систем включают тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки, тарифные сетки.

Тарифно-квалификационные справочники содержат характеристики различных работ; квалификационные требования, предъявляемые к работникам различных профессий и разрядов, а также сами тарифные разряды. Они позволяют в определенной мере оценивать различную квалификацию одним и тем же измерителем — номинальной величиной разряда. Квалификационные характеристики, приведенные в справочнике, содержат описание основных, наиболее часто встречающихся работ по профессиям. Конкретное содержание, объем и порядок выполнения работ по профессиям на каждом рабочем месте устанавливаются исходя из особенностей организации труда и торгово-технологических процессов. Тарифно-квалификационные справочники выпускаются централизованно, но носят рекомендательный характер и используются торговыми организациями и предприятиями для составления должностных инструкций и квалификационных требований при проведении аттестаций (аттестация работников в настоящее время является основным инструментом при определении квалификационного уровня).

Тарифные ставки (должностные оклады) представляют собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников в единицу времени. Тарифная ставка (должностной оклад) является исходной нормативной величиной, определяющей уровень оплаты труда.

Тарифные сетки устанавливают соотношения в размерах тарифных ставок (должностных окладов) в зависимости от квалификации работников.

Второй подход заключается в установлении процента от объема результата какой-либо деятельности, т. е. главными критериями при оплате являются выполняемые работником функции. Различные схемы оплаты труда, основанные на данном подходе, можно назвать бестарифными.

Область применения бестарифных схем оплаты труда в настоящее время сужается, так как при выплате заработной платы учитывается только один фактор — устанавливаемый результат деятельности. Бестарифная оплата трудно регулируется (в отличие и от повременной, и от сдельной, которые охарактеризованы ниже), ее применению присущи перепады в размерах заработков, диспропорции в оплате труда разных категорий работников.

Бестарифная оплата труда применяется в настоящее время в основном в розничной торговле, в небольших коллективах.

Значительно чаще торговые организации и предприятия применяют тарифные системы для дифференциации размеров заработной платы.

Для осуществления на практике принципа материальной заинтересованности используются механизмы различных форм и систем оплаты труда. В зависимости от условий работы каждая организация или предприятие торговли имеет право самостоятельно выбирать форму и систему оплаты труда.

Применяемые в торговле формы заработной платы. Традиционно в торговле применяются две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная. Причем как повременная, так и сдельная форма оплаты труда применяются в сочетании с различными премиальными системами, которые придают заработной плате гибкость, подвижность и чувствительность к конечным результатам хозяйственной деятельности.

Повременная оплата труда (еще ее называют оплатой за отработанное время) применяется в виде простой повременной, повременно-премиальной, почасовой и главным образом зависит от квалификации работника и отработанного времени. То есть повременная оплата начисляется в соответствии с должностным окладом или тарифной ставкой за фактически отработанное время.

Применяются следующие виды повременной оплаты:

— простая повременная;

— повременно-премиальная;

— почасовая (редко применяется на практике).

Простая повременная оплата предполагает только выплаты в соответствии с установленным окладом (тарифной ставкой).

Повременно-премиальная система оплаты включает в себя наряду с должностным окладом (тарифной ставкой) и премию, которая позволяет устанавливать зависимость между величиной заработка и результатами деятельности предприятия или организации в целом.

Почасовая оплата труда предполагает иной (в отличие от традиционно применяемого) учет отработанного времени (по получасам), и изменений в штатной структуре.

Наиболее часто встречаются простая повременная и повременно-премиальная формы заработной платы.

Для того чтобы применение любого вида повременной оплаты труда было эффективным, необходимо выполнение следующих условий:

— тщательный учет фактически отработанного времени;

— наличие должностных инструкций по категориям работников (причем инструкции могут быть в любом виде) и положений о структурных подразделениях;

— контроль за выполнением работниками должностных инструкций;

— наличие системы и периодическое проведение аттестаций и пересмотра уровня квалификации.

Труд определенной части работников торговых организаций и предприятий оплачивается сдельно. Сдельная оплата представляет собой оплату в зависимости от объема выполненных работ в стоимостном или натуральном выражении по заранее установленным расценкам (в последнем заключается основное отличие сдельной оплаты от так называемых бестарифных схем). Чаще всего сдельная оплата применяется в розничной торговле для стимулирования объемов реализации, реже — в оптовой торговле и для работников неторговой деятельности.

Сдельная оплата бывает индивидуальной и коллективной (бригадной).

При индивидуальной сдельной оплате заработная плата отдельного работника зависит от его выработки и величины сдельных расценок. При коллективной (бригадной) сдельной оплате груда заработная плата определяется исходя из выработки коллектива (бригады) в целом и сдельной коллективной расценки. Другими словами, заработная плата выделяется суммарно на коллектив (бригаду) в целом. Дальнейшее ее распределение осуществляется внутри коллектива (бригады) по утвержденным заранее критериям.

Сдельная оплата труда в торговых организациях и предприятиях имеет следующие системы: прямую сдельную и сдельно-премиальную. Прямая сдельная оплата труда предусматривает оплату по твердым неизменным расценкам, при этом заработок работника (или коллектива работников) изменяется пропорционально изменению выработки. Премирование прямая сдельная оплата труда не предполагает. При сдельно-премиальной системе оплаты труда величины заработка определяются в зависимости от объема выполненной работы по расценкам и с учетом премий за определенные достижения.

Гибкость и подвижность любой системе оплаты труда придает использование систем премирования. Роль премий определяют следующие условия:

— премии позволяют стимулировать работников торговли, делая зависимым уровень заработной платы от конкретных результатов труда;

— выплата премий позволяет увязывать прирост средней заработной платы с показателями торговой деятельности;

— премии обеспечивают одновременно как коллективную, так и индивидуальную материальную заинтересованность.

В настоящее время торговые организации и предприятия могут применять следующие основные системы премирования:

1) за основные результаты хозяйственной деятельности;

2) вознаграждение по итогам работы за год;

3) поощрения работников за выполнение важных заданий;

4) специальные системы премирования (за сбор и сдачу тары, за внедрение новой техники, за снижение товарных потерь и т. д.);

5) система оказания единовременной помощи работникам.

В качестве дополнительной части заработной платы часто используются и схемы участия работников в прибыли.

Выплата премий, доплат, компенсаций и т. п. предельными размерами не ограничивается. Конкретные размеры премиальных и прочих выплат устанавливаются исходя из значимости достижений, их срочности и важности с учетом имеющихся средств.

Глава 2. Анализ показателей по труду и заработной плате

2.1 Экономико-организационная характеристика торгового предприятия ООО «Альянс-83»

экономический труд заработный плата Общество с ограниченной ответственностью «Альянс-83» является юридическим лицом, обладает обособленным имуществом, которое находится в собственности, имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета, круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и иные реквизиты.

ООО «Альянс-83» было создано в 2003 году. Сумма уставного капитала составляет 300 000 рублей.

Рассматриваемое предприятие представляет собой продовольственный магазин. Работает предприятие круглосуточно без обеда и выходных.

Целью создания предприятия является удовлетворение общественных потребностей и извлечение прибыли.

Предметом деятельности предприятия является: — розничная торговля продовольственными товарами непосредственно населению.

ООО «Альянс-83» представляет собой магазин самообслуживания с широким ассортиментом продуктов питания и сопутствующих товаров. То есть потенциальными клиентами являются в основном люди, живущие вблизи этого магазина, средний доход которых, как правило, не превышает среднего.

Организационная структура предприятия относится к линейному типу.

Её преимущество заключается в том, что здесь представлено минимальное число уровней, она не является громоздкой, и линейные руководители, в нашем случае заведующий магазином и заместитель заведующего, обладают универсальными знаниями.

Каждый сотрудник выполняет функции в соответствии со своей должностью, то есть производиться распределение труда.

Формой обслуживания на предприятии ООО «Альянс-83» является самообслуживание, так как это наиболее оптимальная и удачная форма организации обслуживания, которая в настоящее время пользуется большой популярностью. Преимуществами этой формы обслуживания являются: высокая пропускная способность, непосредственный контакт покупателей с приглянувшимся товаром, меньшее количество продавцов в торговом зале, удобство для самого покупателя.

Рис. 1. Организационная структура ООО «Альянс-83»

Сначала проведем общую оценку экономического состояния предприятия ООО «Альянс-83» .

Данные таблицы 2.1 отражают динамику таких показателей как основные фонды, собственный и авансированный капитал.

Таблица 2.1 Характеристика ресурсного потенциала ООО «Альянс-83» за 2007;2008 годы

Динамика развития отдельных элементов ресурсного потенциала позволила в целом составить представление о масштабе деятельности и возможных перспективах развития предприятия.

Так по всем показателям в 2008 году по сравнению с 2007 годом имеют место темпы прироста, кроме торговой площади, от 5,3% (численность работников) до 27,6% (собственный капитал). Более чем на 10% увеличился авансированный капитал. Удельный вес собственного капитала составлял в 2007 году 54,0% в 2008 г. поднялся до 62,3%.

Обобщающую характеристику экономического состояния приведем по таблице 2.2

Об экономическом состоянии торгового предприятия ООО «АЛЬЯНС-83» свидетельствуют данные за 2007; 2008 гг.

Таблица 2.2 Динамика основных экономических показателей хозяйственной деятельности ООО «Альянс-83» за 2007; 2008 годы.

На предприятии ООО «Альянс-83» при росте товарооборота на 16,2% уровень валового дохода увеличился до 26% (+1%), что привело к повышению суммы валового дохода на 20,8%. Издержки обращения в предприятии росли медленнее, чем товарооборот и доход, а их уровень снизился с 19,2 до 19,1% т. е. на 0,1% к обороту. Такое соотношение динамики показателей привело к тому, что сумма прибыли от продажи товаров возросла на 38,2%, а рентабельность до 6,9% к обороту.

Все эти показатели, в том числе сальдо прочих доходов и расходов, повлияли на увеличение валовой прибыли на 38,2%. Объем чистой прибыли возрос на 1717,4 тыс. руб. А ее уровень повысился 4,45% до 5,29%. Из таблицы 2.2 следует, что предприятие развивается динамично, соотношение прибыли, товарооборота и издержек обращения оптимально.

2.2 Анализ динамики трудовых показателей ООО «Альянс-83»

В процессе анализа рассчитываются абсолютные и относительные отклонения численности работников отчетного периода в сравнении с базисным, определяются динамические показатели ее изменения, а также изучаются структурные параметры кадрового состава предприятия в разрезе основных категорий работников. Такой анализ позволяет не только выявить динамику и тенденции изменения численности работников, но и оценить характер сдвигов в составе персонала.

Таблица 2.3 Динамика численности работников и структуры персонала ООО «Альянс-83»

Как видно из табл. 2.3, общая численность работников торгового предприятия в отчетном году по сравнению с прошлым в абсолютном выражении возросла на 2 человека (40 — 38), или на 5,3%. Изменение числа сотрудников на 2 человека произошло за счет работников торгово-оперативного персонала и прочих работников.

117 352,0 — розничный товарооборот отчетного года, тыс. руб.;

1,165 — индекс цен;

101 028,0 — розничный товарооборот предыдущего года, тыс. руб.;

117 352,0 / 1,165 = 100 731,3 — розничный товарооборот отчетного года в сопоставимых ценах, тыс. руб.;

100 731,3 * 100 / 101 028,0 = 99,7% - темп изменения товарооборота в сопоставимых ценах, тыс. руб.

Скорректированный показатель, характеризующий изменение числа работников с учетом снижения товарооборота за отчетный год в сопоставимых ценах на 0,3%, позволил сделать вывод, что на предприятии наблюдается относительный перерасход численности работников:

38*0,997 = 37,89 чел.

40 — 37,89 = 2,11 чел.

Это означает, что рост числа торговых работников на предприятии не оправдан, поскольку не связан с увеличением объема торговой деятельности и обусловлен необходимостью повышения уровня обслуживания покупателей.

Оценка структуры персонала предприятия свидетельствует, что наибольший удельный вес в нем занимают торгово-оперативные работники (68,4% и 67,5%), численность которых выросла на одного человека. За два года резких изменений в соотношении отдельных категорий работников не произошло. Вместе с тем обращает на себя внимание так же рост числа прочих работников и высокий удельный вес этой группы в общей численности персонала —20,0%, то есть каждый пятый сотрудник. Такая тенденция требует выявления конкретных причин, объясняющих необходимость этого роста, а также принятия мер по оптимизации численности вспомогательного персонала в случае его необоснованного завышения.

Характерной особенностью многих торговых предприятий является высокий уровень текучести кадров, поэтому подробный анализ проблемных сторон состояния и динамики персонала выступает как важнейшее условие рациональности его использования в целях повышения эффективности работы всего предприятия.

Анализ движения персонала производится на основе расчета и оценки ряда показателей, объединенных в две группы. Первая отражает интенсивность количественного изменения кадрового потенциала (коэффициенты оборота по приему и выбытию работников, коэффициент общего оборота кадров, коэффициент объективного оборота кадров). Вторая группа характеризует качественные параметры динамики кадрового состава (коэффициент текучести кадров, коэффициенты восполнения и стабильности кадров, коэффициент постоянства кадров).

Коэффициенты оборота по приему или выбытию показывают степень обновления и выбытия кадрового состава предприятия.

Коэффициент общего оборота кадров отражает общий уровень интенсивности оборота кадров на предприятии и характеризует долю тех работников, которые так или иначе связаны с движением персонала. Рост коэффициента свидетельствует, как правило, о нестабильности работающего персонала, а следовательно, о проблемах кадровой политики торгового предприятия.

Коэффициент объективного оборота кадров показывает соотношение количества работников, выбывших по объективно необходимым обстоятельствам и среднесписочной численности персонала.

Данный коэффициент не зависит от деятельности предприятия и характеризует специфику объективного изменения состава персонала в конкретный временной период.

Все остальные коэффициенты отражают качественные стороны в движении персонала и позволяют выявить позитивные и негативные тенденции этого процесса.

Коэффициент текучести кадров показывает соотношение количества работников, выбывших по ряду субъективных личностных причин, к среднесписочной численности персонала.

Коэффициент текучести дает представление, в основном, о негативных процессах движения кадров, и каждое торговое предприятие должно стремиться к его минимизации на основе повышения эффективности индивидуальной работы с персоналом. Коэффициент восполнения кадров отражает степень замещения работников, выбывших по любым причинам, вновь принятыми работниками.

Коэффициент постоянства кадров характеризует наличие работников, которые трудятся на данном предприятии продолжительный срок.

Высокое значение данного коэффициента обычно свидетельствует о наличии единой сплоченной команды, способной с успехом достигать поставленных целей.

Оценка коэффициентов, приведенных в табл. 2.4, свидетельствует о достаточно стабильной ситуации в области движения и оборота кадров на предприятии. При увеличении среднесписочной численности персонала на 2 человека коэффициенты оборота по приему и выбытию работников снизились соответственно на 3,4% и 8,2%. Вместе с тем обращают на себя внимание достаточно высокие значения коэффициента общего оборота кадров, особенно в прошлом году (31,6%), когда каждый третий работник был принят или уволен.

Таблица 2.4 Показатели оборота и движения кадров ООО «Альянс-83»

В отчетном году наблюдается снижение этого показателя до 20,0%, что можно рассматривать как положительную тенденцию. Уровень текучести кадров на предприятии невысокий, и в отчетном году по сравнению с прошлым его значение еще более снизилось (с 5,3 до 5,0%). Коэффициент восполнения кадров превышает единицу, то есть предприятие не испытывает недостатка в персонале, так как число принятых работников ежегодно превышает количество выбывающих.

Высокий уровень стабильности кадров (0,96) обусловлен как в прошлом, так и в отчетном году небольшим — в сравнении с общей численностью персонала в совокупности с вновь принятыми работниками — числом лиц (2 человека), уволенных по субъективным причинам, В качестве положительного фактора можно рассматривать также наличие устойчивого контингента сотрудников, работающих на данном предприятии более 5 лет; их доля составила соответственно 52,6% и 55,0%.

Дальнейший анализ показателей использования персонала предприятия может быть углублен в направлении, во-первых, более подробного изучения показателей движения и оборота кадров в разрезе основных групп (торговые работники, вспомогательный персонал и т. п.) и, во-вторых, выявления и оценки причин увольнения конкретных работников в целях дальнейшего снижения текучести кадров.

Поэтому, кроме того важной составной частью анализа численности работников является изучение их образовательного и профессионально-квалификационного состава.

2.3 Анализ фондов стимулирования работников ООО «Альянс-83»

Анализ фонда заработной платы начинается с оценки того положения, которое данный показатель занимает как в текущих издержках обращения предприятия, так и в общей совокупности средств, связанных с оплатой труда работников (табл. 2.5).

Таблица 2.5 Показатели оплаты труда работников торгового предприятия ООО «Альянс-83»

Данные табл. 2.5 свидетельствуют, что фонд заработной платы предприятия за отчетный год возрос на 9,2% при росте издержек обращения на 15,6%. Такое соотношение динамики показателей привело к понижению доли трудовых затрат в текущих расходах на 1,8% (30,0 — 31,7). Всесторонняя оценка этого изменения требует, во-первых, дополнительного анализа сдвигов в структуре других издержек и, во-вторых, рассмотрения самого факта роста объема фонда заработной платы. С одной стороны, рост фонда заработной платы является фактором снижения прибыли от продажи, а с другой (учитывая низкий уровень оплаты труда работников торговли) — такое увеличение можно оценивать позитивно, поскольку оно отражает повышение совокупной заработной платы работников, которая в большей степени выполняет свои воспроизводственную и стимулирующую функции.

Удельный вес фонда заработной платы в общем объеме средств на оплату труда работников в отчетном году составляет 86,6%, что на 1,2% ниже, чем аналогичный показатель прошлого года. Это снижение означает повышение доли прочих дополнительных выплат и одновременно свидетельствует о фактическом росте прибыли (как основном источнике этих выплат), а значит, об укреплении экономических позиций предприятия, позволяющих направлять больше средств на оказание социальных услуг своим работникам. Важнейшей характеристикой эффективности использования средств фонда заработной платы является его уровень в процентном отношении к товарообороту. На анализируемом предприятии значение этого показателя понизилось на 0,4% к товарообороту (5,7 — 6,1), что свидетельствует о рациональном расходовании фонда заработной платы. Выявление причин этой положительной тенденции требует более глубокой оценки соотношения индексов изменения показателей по труду в их взаимосвязи не только друг с другом, но и с товарооборотом, который в данном контексте рассматривается как результат торговой деятельности совокупных трудовых ресурсов (табл. 2.6).

В ходе анализа необходимо учитывать, что повышение эффективности использования трудового потенциала предприятия может быть достигнуто, если индекс фонда заработной платы растет медленнее индекса товарооборота, но быстрее индекса численности, в результате индекс увеличения выработки превосходит индекс средней заработной платы одного среднесписочного работника.

Оценка информации, представленной в табл. 2.6, свидетельствует, что на предприятии сложилось рациональное соотношение динамики показателей: фонд заработной платы возрастал медленнее, чем увеличивался товарооборот, а рост средней заработной платы был ниже повышения выработки (коэффициент соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы составило 1,855 при оценке выработки в действующих ценах, в то же время коэффициент соотношения производительности труда в сопоставимых ценах и средней заработной платы 1,1 (1,037/0,947).

1,092 < 1,162 и 1,037 < 1,104.

Таблица 2.6 Показатели по труду и заработной плате торгового предприятия ООО «Альянс-83»

Более низкие темпы роста расходов на оплату труда (109,2%) по сравнению с динамикой объема деятельности (116,2%) привели к снижению уровня фонда заработной платы по отношению к товарообороту на 0,4% (5,7 — 6,1). Снижение этого показателя рассматривается как положительное явление, поскольку означает снижение удельных затрат по оплате труда на единицу товарооборота и наличие абсолютной и относительной экономии средств по заработной плате (снижение уровня фонда заработной платы ведет к экономии средств). Коэффициент соотношения темпов прироста производительности труда в реальных ценах и средней заработной платы составляет 2,8, а коэффициент соотношения темпов изменений производительности труда в сопоставимых ценах и средней заработной платы минус 1,43. причем второй коэффициент получился со знаком минус в результате снижения производительности труда в 2008 году по сравнению с 2007 годом на 5,3%.

Абсолютная сумма экономии (перерасхода) средств по оплате труда (Ф_а6с) определяется как разность между величиной фонда заработной платы отчетного (Ф_отч) и прошлого года (Ф_6аэ):

тыс. руб.

Показатель перерасхода средств, составивший 564,0 тыс. руб., дает представление только об абсолютном увеличении размера фонда заработной платы, но не отражает результативности этого изменения, что вызывает необходимость определения относительного значения перерасхода средств посредством исключения влияния товарооборота на изменение величины расходов на заработную плату.

В процессе анализа рассчитывается коэффициент стимулирования товарооборота, характеризующий объем оборота на единицу фонда заработной платы, и коэффициент стимулирования прибыли (рентабельность живого труда), отражающий ее величину в расчете на единицу фонда заработной платы.

Таблица 2.7 Показатели эффективности использования фонда заработной платы торгового предприятия ООО «Альянс-83»

Значения показателей, представленных в табл. 2.7, свидетельствуют о высокой экономической отдаче средств, израсходованных на оплату труда работников предприятия. За отчетный год в сравнении с прошлым годом коэффициент стимулирования товарооборота повысился на 6,4%, что означает повышение на 52 копейки (17,463 — 16,411) товарооборота, приходящегося на 1 руб. фонда заработной платы. Существенный рост коэффициента стимулирования прибыли (126,6%) обобщающий интегральный показатель эффективности вырос уже на 16,1%. В целом все изменения с учетом сложившегося рационального соотношения темпов роста выработки (110,4%) и средней заработной платы (103,7%) необходимо оценивать как положительные, требующие принятия соответствующих мер по сохранению и повышению эффективности использования трудового потенциала предприятия.

3. Планирование трудовых ресурсов ООО «Альянс-83» на 2009 год

3.1 Планирование основных показателей хозяйственной деятельности ООО «Альянс-83» в целях повышения эффективности использования трудовых ресурсов Планирование розничного товарооборота торгового предприятия, особенно нового, целесообразно начинать с определения минимального объема товарооборота, который обеспечит ему безубыточную работу. Такой объем товарооборота принято называть критическим. Все расчеты по определению этого объема сводятся к определению точки безубыточности предприятия.

Таблица 3.8 Расчет критического объема товарооборота ООО «Альянс-83» в 2008 году

Определив минимальный критический объем товарооборота, обеспечивающий предприятию безубыточную работу и запас финансовой прочности, перейдем к расчету общего объема товарооборота.