Планирование увеличения объема выпуска продукции за счет улучшения использования трудовых ресурсов

Планирование увеличение объема выпуска продукции за счет улучшения использования трудовых ресурсов

План Введение Глава 1. Трудовые ресурсы предприятия

1.1 Понятие о трудовых ресурсах предприятия

1.2 Показатели трудовых ресурсов Глава 2. Анализ использования трудовых ресурсов

2.1 Планирование потребности в трудовых ресурсах

2.2 Задачи и источники анализа использования трудовых ресурсов Глава 3. Увеличение объем выпуска продукции за счет улучшения использования трудовых ресурсов

3.2 Совершенствование организации труда для увеличения объем продукции Глава 4. Практическая часть

4.1 Расчет поточной линии Заключение Список использованной литературы

Введение

Эффективность любой человеческой деятельности, в чем бы она ни состояла, в определяющей степени зависит от участвующих в ней людей. В XXI в. процессы глобализации, стремительный рост объема информации, технологический прогресс наряду с условиями неопределенности и риска предъявляют новые требования к использованию трудовых ресурсов.

Трудовые ресурсы — главная производительная сила общества, включающая трудоспособную часть населения страны, которая благодаря своим психофизиологическим и интеллектуальным качествам способна участвовать в общественно-полезной деятельности, производя материальные и духовные блага и услуги.

Трудовые ресурсы предприятия — это работники предприятия, выполняющие различные производственно-хозяйственные, управленческие и иные функции.

Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может: отказаться от предложенных ему условий; потребовать изменения условий труда; потребовать модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ; обучиться другим профессиям и специальностям; уволиться с предприятия по собственному желанию.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

Пути совершенствования использования трудовых ресурсов непосредственно связаны с анализом обеспеченности предприятия кадрами, использованием фонда рабочего времени, анализом производительности труда.

Изучение проблем совершенствования использования трудовых ресурсов на предприятии имеет важное значение для увеличения объема выпуска продукци, что и обусловило актуальность исследования и выбор темы курсовой работы.

В курсовой работе основное внимание концентрируется на комплексном анализе основных путей повышения эффективности труда на предприятии и улучшения использования трудовых ресурсов, нерешенных проблемах и трудностях в этой области, на определении главных направлений деятельности по их скорейшему и полному преодолению.

Глава 1. Трудовые ресурсы предприятия

1.1 Понятие о трудовых ресурсах предприятия и показатели их использования Труд — это целесообразная деятельность человека, в процессе которой он видоизменяет и приспосабливает предметы природы для удовлетворения своих потребностей. Наряду с природой труд — источник всякого богатства. Процесс труда, рассматриваемый в общем виде, присущ всем общественным формациям. Но это не только воздействие людей на природу. Чтобы производить материальные блага, люди вступают в определенные связи между собой — в производственные отношения. В зависимости от производственных отношений находится и характер труда.

Трудовые ресурсы — это совокупность людей, обладающих способностью трудиться. Они включают, прежде всего, население в трудоспособном возрасте. В эту группу входят мужчины в возрасте от 18 до 60 лет и женщины от 18 до 55 лет.

На предприятии трудовые ресурсы являются важнейшим элементом производительных сил, определяют темпы роста производства и производительности труда, качество продукции и успешную работу предприятия.

Все работники в зависимости от степени их участия в производственной деятельности подразделяются на промышленно — производственный и не промышленный персонал.

К промышленно — производственному персоналу (ППП) относятся работники основных и вспомогательных цехов, отделов, служб, т. е. все те, кто непосредственно связан с основной деятельностью предприятия.

В состав непромышленного персонала входят работники подразделений, не связанных с основной производственной деятельностью предприятия: жилищно-коммунального хозяйства, детских, культурно — бытовых, медицинских подразделений, подсобных сельскохозяйственных предприятий и т. п.

Промышленно — производственный персонал, в зависимости от выполняемых в производстве функций, традиционно делится на следующие категории: рабочие, инженерно — технические работники, служащие. Младший обслуживающий персонал, ученики и охрана.

Наиболее многочисленной категорией работников предприятия, принимающих непосредственное участие в производственном процессе, являются рабочие. Они подразделяются на производственных (основных) рабочих, которые непосредственно производят продукцию предприятия, и вспомогательных рабочих, занимающихся изготовлением продукции вспомогательного назначения (инструмент, энергия, тара и т. п.) или обслуживающих производственный процесс (наладчики, ремонтники, уборщицы, кладовщики, контролеры, транспортные рабочие и др.).

К инженерно — техническим работникам (ИТР) относятся лица, которые ведут и осуществляют на предприятии организационное, техническое и экономическое руководство и управление.

К служащим относятся работники, выполняющие функции делопроизводства, учета, снабжения, сбыта, технического обслуживания (чертежники, копировщики, машинистки).

Младший обслуживающий персонал (МОП) — это лица, занимающиеся бытовым обслуживанием работающих.

К ученикам относятся лица, проходящие обучение на предприятии.

В состав охраны включаются работники сторожевой и пожарной службы предприятия.

В зависимости от характера трудовой деятельности трудовые ресурсы предприятия подразделяются по профессиям и специальностям.

Профессия — это особый род трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков.

Специальность — это вид деятельности в пределах данной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работника дополнительных (специальных) знаний и навыков.

Так, профессия слесаря подразделяется на специальности: слесарь — ремонтник, слесарь — инструментальщик, слесарь — сборщик и т. п.

Работники каждой профессии и специальности различаются по квалификации. Уровень квалификации рабочих определяется разрядами, которые им присваиваются в зависимости от теоретической и практической подготовки.

Квалификация инженерно — технических работников и служащих зависит от характера и уровня специальной подготовки и практического опыта работы. В зависимости от этого определяется соответствующая должность по штатному расписанию.

Численность работников определяется тремя основными факторами: объемом и качеством выпускаемой продукции; основными задачами дальнейшего развития предприятия; доступным уровнем производительности труда и его влиянием на прирост объемов производства.

Выявление внутрипроизводственных резервов труда осуществляется на основе комплексного изучения трудовых ресурсов на предприятии и включает следующие основные вопросы:

1) состояние обеспечения производства кадрами и их профессионально — квалификационный состав;

2) динамика производительности труда и основные факторы ее роста;

3) использование рабочего времени;

4) уровень занятости ручным, малоквалифицированным и тяжелым физическим трудом;

5) текучесть кадров и мероприятия по их закреплению.

Изучение использования трудовых ресурсов начинают с выявления изменения численности работающих по категориям в отчетном году по сравнению с прошлыми годами. Выявляются также изменения в структуре и профессионально — квалификационном составе кадров, использование работников в соответствии с их квалификацией.

1.2 Показатели трудовых ресурсов Одним из важных показателей использования трудовых ресурсов является производительности труда.

Под производительностью труда следует понимать эффективность трудовой деятельности людей. Рост производительности труда означает повышение его результативности (эффективности).

Факторы, влияющие на рост производительности труда, находятся между собой в определенной взаимозависимости и непрерывно изменяются, повышая степень воздействия на экономию труда (рис. 1).

Главным направлением повышения эффективности использования трудовых ресурсов является экономия живого труда и реальное сокращение его затрат на основе роста производительности труда.

Для характеристики уровня производительности труда можно использовать: прямой показатель — выпуск продукции в единицу рабочего времени (выработка продукции) и обратный — затраты рабочего времени на единицу производимой продукции и выполняемой работы (трудоемкость продукции).

В качестве показателя производительности труда применяется обычно показатель выработки продукции g. Для его расчета может быть использована формула:

g = N/F ,

где N — объем изготовленной продукции;

F — количество рабочего времени, затраченного на производство данной продукции.

Рис. 1. Основные факторы роста производительности труда Трудоемкость продукции tпр — величина, обратная выработке продукции.

Ее можно определить по формуле:

tпр = F/N .

Одним из важных факторов повышения эффективности использования трудовых ресурсов является и сокращение потерь рабочего времени. Рабочее время представляет собой меру труда, затрачиваемого на производство продукции.

Конкретные причины потерь рабочего времени можно установить при изучении баланса рабочего времени. Потери рабочего времени определяются как в целом, так и в расчете на одного рабочего. Величина потерь рабочего времени на одного рабочего определяется как частное от деления общего объема потерь (чел-дн) на среднесписочную численность рабочих соответствующего периода.

Календарный фонд времени работников, как в целом, так и по отдельным категориям и группам может быть определен умножением среднего списочного числа работников на число календарных дней в том же периоде, за который было определено среднее списочное число. В составе календарного фонда времени каждого работника за достаточно длительный период обязательно будут выходные и праздничные дни; дни очередного и дополнительного отпусков, предусмотренные трудовым законодательством; дни неявок на работу по болезни и другим причинам, предусмотренным законом (участие в работе выборных общественных и других организациях, выполнение мужчинами обязанностей, вытекающих из закона о воинской службе); неявки на работу с разрешения администрации, наконец, прогулы.

Потери рабочего времени возникают и результате простоев рабочих, которые вызываются как организационно — техническими причинами — неподготовленностью работ, отсутствием материалов, инструмента, неисправностью машин т.д., так и нарушениями трудовой дисциплины. Наряду с уважительными причинами дополнительные отпуска нередко представляются рабочим в периоды простоев в результате низкой организации производства.

Рис. 2. Укрупненная структура календарного фонда времени Наряду с изучением потерь рабочего времени необходимо установить влияние на эффективность использования трудовых ресурсов масштабов занятости ручным, малоквалифицированным и тяжелым физическим трудом. Для этого определяются следующие основные показатели:

— соотношение основных и вспомогательных рабочих (трудоемкость обслуживания производства);

— степень охвата рабочих механизированным трудом (численность всех рабочих, занятых на механизированных и ручных работах);

— уровень механизации труда;

— показатели повышения экономической эффективности производства: фондовооруженность и энерговооруженность труда, уровень организации производства и труда и т. д.;

— распределение рабочих по условиям труда;

— численность рабочих с расширенной зоной труда (совмещение профессий и т. п.);

— общеобразовательный и профессионально — квалификационный уровень подготовки рабочих, занятых ручным трудом.

Уровень механизации труда определяется коэффициентом механизации и удельным весом времени, отработанного на механизированных работах:

где Км — коэффициент механизации,

0м — объем работ, выполненных механизированным способом,

0 — общий объем работ.

где Ум — удельный вес времени, отработанного на механизированных работах, Вм — время, отработанное на механизированных работах, Во — время общее.

Для оценки качества работы с трудовыми ресурсами предприятия можно использовать и систему показателей текучести кадров, характеризующих интенсивность оборота кадров и детализирующих особенности этого оборота. К числу основных показателей этой системы относятся:

— коэффициент оборота по приему — отношение числа принятых за период работников (Чп) к среднему списочному их числу (Чс): Кп = Чп / Чс;

— коэффициент оборота по выбытию — отношение числа выбывших за период работников (Чв) к среднему списочному их числу (Чс): Кв = Чв / Чс;

— коэффициент текучести — отношение числа выбывших за период работников, по причинам, относимым к текучести кадров (Чвт), к среднему списочному числу работников за тот же период: Кт = Чвт / Чс;

— коэффициент замещения, равный отношению разности числа принятых и выбывших работников к среднему списочному их числу: Кз = (Чп — Чв) / Чс.

Отрицательное значение коэффициента возникает в случаях когда число уволенных превышает число вновь принятых, что может быть связано с сокращением объема производства, ликвидацией части рабочих мест и рядом других причин;

— коэффициент постоянства кадров — отношение числа работников, проработавших весь отчетный период, к их числу на конец этого периода. Этот коэффициент как бы дополняет коэффициент текучести и применяется для оценки эффективности кадровой политики предприятия, так как не вызываемый объективно неизбежными причинами оборот рабочей силы приводит к снижению эффективности ее использования в производстве.

Таким образом, эффективность использования трудовых ресурсов зависит от многих объективных и субъективных факторов. Комплексное изучение условий и результатов функционирования общественного труда служит методологической и информационной базой для разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов, обеспечению оптимальных соотношений между вещественным и личным факторами производства.

Глава 2. Анализ использования трудовых ресурсов

2.1 Планирование потребности в трудовых ресурсах трудовой ресурс использование поточный При определении целей своей организации руководство должно также определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность в людях — тоже кажется вполне очевидной. К сожалению, зачастую планирование людских ресурсов ведется ненадлежащим образом или же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает.

Планирование людских ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Для удобства можно считать, что процесс планирования включает в себя три этапа (рис. 1):

1. Оценка наличных ресурсов.

2. Оценка будущих потребностей.

3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

Планирование трудовых ресурсов в действующей организации логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели. Например, в крупных рекламных агентствах в проведении и подготовке одной рекламной коммерческой передачи может быть задействовано более ста человек. Даже в столь простом деле, как обработка багажа на авиалинии, обычно задействовано много различных работников.

Помимо этого, руководство должно оценить и качество труда своих работников. Некоторые компании, такие как «Ай Ти энд Ти», «Ар Си Эй», «Ай Би Эм», «Рокуэлл Интернейшнл», а также Вооруженные Силы США, разработали систему инвентаризации трудовых навыков или специальностей, которая предусматривает регистрацию профессиональных навыков служащих с указанием количества работников, обладающих ими.

Рис. 1. Планирование трудовых ресурсов.

Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей. Так, например, когда компания «Ай Би Эм» приняла решение о выходе на рынок персональных ЭВМ с тем, чтобы захватить значительную долю этого рынка, руководству компании пришлось включить в свои планы вопросы найма и перевода научно-исследовательских кадров с опытом работы в области микро-ЭВМ, а также коммерческих работников и специалистов по маркетингу, знакомых с бытовой электроникой. Точно также, если администрация местного универсального магазина решает организовать в первую неделю января широкую продажу бельевых товаров, ей необходимо определить, сколько при этом потребуется дополнительных продавцов для обслуживания возросшего потока клиентов. Естественно, что при крупных организационных изменениях, например, при создании нового завода, внедрении новой важной продукции, оценка будущей потребности в рабочей силе представляет собой сложную и весьма важную задачу. В этих случаях необходимо оценить внешний рынок труда и определить имеющуюся на нем рабочую силу. В помощь организациям в деле прогноза потребности в людских ресурсах наука управления разработала целый ряд моделей.

Изменения во внешней среде, особенно экономической, могут оказать сильное влияние на перспективные потребности организации в трудовых ресурсах. Серьезный экономический спад 1980;1982 гг., например, привел к снижению численности рабочей силы в различных отраслях промышленности и к перемещению производственных мощностей в страны тихоокеанского региона, где стоимость труда значительно ниже.

Определив свои будущие потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения. Потребности — это цель, программа — средство ее достижения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации Для того чтобы нанять соответствующих работников, руководство должно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы личные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы, который является краеугольным камнем управления трудовыми ресурсами. Без него трудно реализовать все остальные функции управления. Всесторонняя оценка всех конторских, оперативных, технических и административных специальностей создает надежное основание для принятия будущих решений о найме, отборе, назначении зарплаты, оценке деятельности и повышении в должности.

Существует несколько методов анализа содержания работы. Один из них заключается в наблюдении за работником и формальном определении и регистрации всех выполняемых им задач и действий. Другой метод предусматривает сбор такой информации посредством собеседования с работником или его непосредственным начальником. Этот метод может оказаться менее точным из-за искажений, вносимых восприятием опрашиваемого или опрашивающего. Третий метод заключается в том, что работника просят заполнить вопросник или дать описание его работы и требований к ней. Информация, полученная при анализе содержания работы, является основой для большинства последующих мероприятий по планированию, набору рабочей силы и т. п. На ее основе создается должностная инструкция, которая представляет собой перечень основных обязанностей, требующихся знаний и навыков, а также прав работника. Она должна разрабатываться по всем должностям и специальностям организации, например, для секретаря, экспедитора, управляющего по рекламе.

2.2 Задачи и источники анализа использования трудовых ресурсов Повышение технико-организационного уровня и других условий в любой отрасли материального производства, в конечном счете, проявляется в уровне использования всех трех элементов производственного процесса: труда, средств и предметов труда.

Качественные показатели использования производственных ресурсов — производительность труда, фондоотдача, материалоемкость и оборачиваемость оборотных средств, отражающие интенсивность использования ресурсов, — являются показателями экономической эффективности.

Результаты производственно-хозяйственной деятельности, выполнение бизнес-плана, динамика выполнения плана производства во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов.

В основные задачи анализа использования трудовых ресурсов входят:

— в области использования рабочей силы — оценка обеспеченности предприятия необходимыми кадрами по численности, составу, структуре, уровню квалификации; установление соответствия профессионального состава и уровня квалификации, работающих требованиям производства; изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, анализ влияния численности работающих на динамику продукции; проверка данных об использовании рабочего времени и разработка мероприятий по лучшему использованию рабочего времени и устранению его непроизводительных затрат;

— в области производительности труда — установление уровня производительности труда по структурным подразделениям; сопоставление полученных показателей с показателями предыдущих периодов; определение экстенсивных и интенсивных факторов роста производительности труда; оценка факторов, влияющих на рост производительности труда; выявление резервов дальнейшего роста производительности труда и их влияние на динамику выпуска продукции.

Цель анализа трудовых ресурсов состоит в том, чтобы вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени.

Глава 3 Увеличение объем выпуска продукции за счет улучшения использования трудовых ресурсов

3.1 Совершенствование организации труда для увеличения объем продукции Многие из ранних идей науки управления вращались вокруг разработки задания таким способом, который позволял бы в максимальной степени использовать преимущества разделения труда, современной технологии и автоматики. По мере того, как американские рабочие становились все более экономически обеспеченными, изменялись образовательные, культурные и социальные ценности, промышленность стала испытывать затруднения, связанные с характером труда. Все большее количество людей находило, что узкоспециализированные, повторяющиеся операции вызывают утомление и потерю интереса. Возросли прогулы и текучесть кадров, появились даже случаи саботажа. Соответственно, прирост производительности, которого нормально было бы ожидать от узкой специализации, значительно снизился. Для решения проблемы ряд наиболее прогрессивных фирм начали экспериментировать с организацией труда для того, чтобы труд стал давать большее внутреннее удовлетворение и больше возможностей для удовлетворения высших потребностей человека — заинтересованности, самоутверждения и развития личности. Руководство при этом, конечно же, надеялось на то, что возросшая в результате таких изменений удовлетворенность своей работой приведет к повышению производительности и снизит убытки от прогулов, высокой текучести кадров и снижения качества.

Расширение объема и обогащение содержания работы. Два наиболее широко применяемых метода реорганизации труда — это расширение объема работы и обогащение ее содержания.

Объем работы — это количество различных операций, выполняемых рабочим и частота их повторения. Объем называют узким, если рабочий выполняет лишь несколько операций и повторяет их часто. Типичным примером может служить работа на сборочном конвейере. Объем работы называют широким, если человек выполняет много различных операций и повторяет их редко. Объем работы банковского кассира обычно шире по сравнению с работой человека, занятого только вводом данных через клавиатуру в систему финансового учета.

Содержательность работы — это относительная степень того влияния, которое рабочий может оказать на саму работу и рабочую среду. Сюда относятся такие факторы, как самостоятельность в планировании и выполнении работы, определении ритма работы и участие в принятии решений. Работа лаборанта не будет считаться содержательной, если она сводится лишь к установке оборудования, загрузке химикатов и уборке лаборатории. Если же лаборант может заказывать химикаты и оборудование, проводить некоторые эксперименты и готовить отчеты о результатах работ, — содержательность будет высокой.

Работу можно реорганизовать, изменив ее объем или содержательность. Укрупнение работы относится к совершенствованию организации за счет увеличения ее объема. Обогащение ее содержания предусматривает изменения за счет повышения содержательности.

Когда изменение организации труда становится желательным? Усиление мотивации и повышение производительности путем изменения организации условий труда является еще одной из концепций, в основе которой лежит двухфакторная теория мотивации Герц Берга. Исследования Герц Берга показали, что сам труд является фактором мотивации, деньги являются в основном гигиеническим фактором. Поэтому теоретикам и практикам науки управления казалось вполне логичным, что изменение характера труда в целях повышения соответствующей внутренней заинтересованности, должно усилить мотивацию и повысить производительность. К сожалению, это не всегда так. Недавние исследования в области мотиваций указывают, что эта теория не может быть справедливой для всех людей и во всех ситуациях. Поэтому изменения в организации труда уместны лишь применительно к людям и организациям, обладающим определенными характеристиками. Эти характеристики обобщены в модели, разработанной Ричардом Хекманом и Грегом Олдхэмом.

В соответствии с теорией Хекмана и Олдхэма существуют три психологических состояния, определяющих удовлетворенность человека своим трудом и мотивацию: воспринимаемая значимость работы, т. е. степень, с которой человек воспринимает свой труд как что-то важное, ценное и стоящее; ощущаемая ответственность, т. е. та степень, в которой человек чувствует себя ответственным и подотчетным за результаты своего труда; знание результатов, т. е. степень понимания человеком эффективности или результативности своего труда. Те виды работ, которые организованны так, что позволяют какой-то части рабочих испытывать все эти три состояния в достаточно высокой степени, должны дать высокую мотивацию за счет самой работы, высокое качество исполнения работ, большую удовлетворенность работой, а также привести к снижению количества прогулов и уменьшить текучесть кадров.

Ощущение значимости труда можно реализовать предоставлением работнику возможности расширения количества трудовых навыков, определенностью производственных заданий, повышением их важности. Ответственность за результаты труда можно усилить, предоставив работнику больше самостоятельности. Осознание реальных результатов своего труда развивается, если рабочий получает ответную информацию. Однако необходимо иметь ввиду и то, что не все работники положительно реагируют из подобного рода изменения. Как уже отмечалось выше, при рассмотрении проблемы мотивации, люди различаются по потребностям, отношению к работе, надеждам, связываемым с работой. Исследования показали, что люди с сильным стремлением к росту, достижениям, самоуважению обычно положительно реагируют на обогащение содержания труда. Когда же люди не столь сильно мотивируются потребностями высокого уровня, обогащение содержания труда зачастую не дает заметных успехов.

Глава 4 Практическая часть

4.1 Расчет поточной линии Вариант № 20

Определить экономические показатели при организации поточной линии.

Исходные данные

Решение

1. Номиналный годовой фонд времени работы поточнй линии, мин Фн = (365/7*40 — 8*8)*60 = 121 302,86 минут

2. Действительный годовой фонд времени работы поточной линии с учетом технологических потер, мин Фд = Фн*КРО*S = 121 302,86 *(1−1,5/100)*2 = 238 966,6 минут

3. Действительный сменный фонд времени работы поточной линии с учетом технологических потер, мин Фд смен =Фд / (S*С) = 238 966,6 / (2*252) = 474,1 минут

4. Такт поточной линии

r = Фд смен / Nсмен = 474,1/420 = 1,13 минут

5. Ритм поточной линии

R = r*p = 1,13*30 = 33,9

6. Темп поточной линии

r' = 1 / r = 1 / 1,13 = 0,88

7. Количество рабочих мест А) количество расчетных рабочих мест РМ? = t? / r = 1,2 / 1,13 = 1,06

РМ? =t? / r = 8,3 / 1,13 = 7,3

РМ? = t? /r = 1,0 / 1,13 = 0,88

РМ? = t? / r = 2,4 / 1,13 = 2,1

РМ? = t? / r = 5 / 1,13 = 4,42

?РМ = 15,76

Б) количество фактических рабочих мест РМ'? = 1

РМ'? = 8

РМ'? = 1

РМ'? = 2

РМ'? = 5

? РМ' = 17

8. Коэффициент загрузки рабочих мест на поточной линии Кз? = РМ? / РМ'? = 1,06 / 1 = 1,06

Кз? =РМ? / РМ'? = 7,3 / 8 = 0,91

Кз? = РМ? / РМ'? = 0,88 / 1 = 0,88

Кз? = РМ? / РМ'? = 2,1 / 2 = 1,05

Кз? = РМ? / РМ'? = 4,42 / 5 = 0,88

Средний коэффициент загрузки рабочих мест на поточной линии Кз ср =? РМ /? РМ' = 15,76 / 17 = 0,92

9. Скорость движения конвейера поточной линии

V = l / r = 1,2 / 1,13 = 1,07 метр/минут

10. Общая рабочая зона операции

l p общ = l*? РМ' = 1,2*17 = 20,4 метр

11. Общая резервная рабочая зона операции

lрез общ = l * ?

? = (tmax — t ср) / r

tср = (tmax + tmin) / 2

tср = (8,3+1)/2 = 4,65

? = (8,3−4,65)/1,13 = 3,2

l рез общ = 1,2*3,2 = 3,84 метр

12. Общая длина рабочей зоны операции

lобщ = l p общ + lрез общ = 22,8 + 3,84 = 26,64 метр

13. Длина всей ленты конвейера

Lл = 2 *lобщ + 2*r*Р = 2*26,64 + 2*1,13*1,7 = 53,28 + 3,84 = 57,12 метр

Заключение

Актуальность проблемы это создания соответствующего увеличения объема выпуска продукции за счет дальнейшего совершенствования планирования труда в промышленности, в частности, выдвигают на одно из первых мест новую экономическую категорию «трудовой потенциал.

Категория «трудовой потенциал» является всеобщей, она относится ко всему социалистическому обществу, его отраслям народного хозяйства, отраслям промышленности, всесоюзным производственным объединениям, производственным и научно-производственным объединениям, предприятиям, структурным подразделениям основного хозрасчетного звена (корпус, цех, участок и т. п.), производственным бригадам, отдельным работникам. Задача экономической науки, центральных и местных органов хозяйственного управления, приняв на вооружение эту экономическую категорию, состоит в том, чтобы тщательно выяснить величину и структуру трудового потенциала в пределах компетентной территории и хозяйственного звена, глубоко анализировать динамику его структуры и величины, осуществлять руководство процессом рационального применения трудового потенциала, добиваясь, всемерного повышения эффективности его использования, а, следовательно, и объема выпуска продукции.

1.Маркс К. К критике политической экономии. — Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд., т.13, — 167с.

2. Маркс К. Заработная плата, цена и прибыль. Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд., т.16, с.101−155.

3. Маркс К. Капитал, т.1 Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд., т.23, — 784с.

4. Маркс К. Капитал, т. Ш Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд., т.25, чЛ, — 505с; т.25, ч. П — 458с.

5. Маркс К. Критика Готской программы. Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд., т.19, с.9−32.

6. Маркс К. Маркс Энгельсу, 8 января 1868 года, Соч. 2-е изд., т.32, с.8−12.

7. Маркс К. Маркс Людвигу Кугельману, II июля 1868 года, Соч. 2-е изд., т.32, с. 460−462.

8. Энгельс Ф. Справедливая заработная плата за справедливый рабочий день. Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд., т.19, с.255−258.

9. Энгельс Ф. Анти-Дюринг. Маркс К., Энгельс Ф., Соч. 2-е изд., т.20, с.5−342.

10. Ленин В. И. Государство и революция. Полн.собр.соч., т. ЗЗ, с.1−120.