Поведение в организации

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ СИБИРСКИЙ ИНСТИТУТ — ФИЛИАЛ РАНХиГС ЦЕНТР ПЕРЕПОДГОТОВКИ СПЕЦИАЛИСТОВ Письменное контрольное задание для студентов и слушателей дистанционного обучения Студент: Подпругина Радна Тушиндоржиевна Группа: 11 464

Дата: 27.12.2014

Преподаватель: Климова Т. В.,

Зам. зав. кафедрой, доцент кафедры, канд. социол. наук Новосибирск

2014 г.

Содержание Введение

Глава 1. Теоретические аспекты поведения в организации

1.1 История и становление научных школ о поведении

1.2 Позиция руководителя в управлении, ее влияние на поведение

1.3 Роли и нормы, определяющие поведение

1.4 Особенности управленческой деятельности, влияющие на модель поведения

1.5 Модель управленческого поведения руководства Главного управления МЧС России по Республике Бурятия Заключение Список используемой литературы

Введение

Организация должна строить свою деятельность так, чтобы направлять поведение персонала для максимального использования потенциалов человеческих ресурсов.

Поведение — присущее живым существам взаимодействие со средой, опосредованное их внешней (двигательной) и внутренней (психической) активностью. Термин применим как к отдельным особям, индивидам, так и к их совокупностям.

Поведение в организациях — это наука, изучающая поведение людей (индивидов и групп) в организациях, с целью практического использования полученных знаний для повышения эффективности трудовой деятельности человека.

Исследование теоретических аспектов поведения в организациях составляет произведения классиков социалогии, психологии, менеджмента, современных отечественных и зарубежных исследователей, а также обобщение опыта работы ряда российских ученых (В.М. Бехтерев, И. М. Бурдянский, Н. А. Витке, А. К. Гастев, П. М. Керженцев, Э. М. Коржева, Н. И. Лапин, К. Левин, Д. Мак-Клелланд, Ф. Ротлисберг, Ф. У. Тейлор, А. Файоль, С. С. Фролов и др.).

Современным проблемам управления организационным пове-дением посвящены работы В. Г. Алиева, Д. А. Аширова, Ю.Н. Ба-рышникова, В. П. Долбаева, П. Друкера, А. Н. Леонтьева, А. Маслоу, М. Мескона, Б. З. Мильнера, Д. Ньюстрома, Дж. Обер-Крие, У. Оучи, Б. Ю. Сербиновского, В. И. Теплова, Л. Е. Тепловой, Э. П. Утлика, Л. Р. Яковлевой и др.

Актуальность выбранной темы определяется с одной стороны слабой ее разработанностью и изученностью, а с другой — тем значением, которое поведение имеет для полноценного функционирования любой организации, в том числе и государственного учреждения.

Цель работы — теоретическое изучение проблематики поведения в организациях.

Реализация поставленной цели предполагает решение следующих задач:

1. Определить сущность понятия «поведение».

2. Рассмотреть основные подходы к изучению поведения в организации.

3. Определить особенности управленческой деятельности в организации.

Глава 1. Теоретические аспекты поведения в организации

1.1 История и становление научных школ о поведении руководитель управление поведение норма Термин организационное поведение возник в середине XX века, когда объединились несколько направлений научных дисциплин, занимающихся объяснением процессов, которые происходят в организации, между организациями, а также между внутренней и внешней средой.

Дж. Шермерорн, Дж. Хант, Р. Осборн определяют организационное поведение как исследование индивидов и групп в организациях.

Дж. Вагнер и Дж. Холленберг рассматривают организационное поведение как науку, полем изучения, которой является понимание, объяснение, предсказание и изменение поведения людей в организационном контексте.

Ф. Лютенс отмечает, что организационное поведение представляет бихевиористский, поведенческий поход к менеджменту, а не весь менеджмент в целом.

Организационное поведение проявляет себя в следующих формах, аспектах, явлениях:

— установки, ценности, предпочтения, наклонности индивидуумов, формирующиеся в сознании;

— поведение индивидуумов в отношении физических объектов в случае неожиданных информационных и социальных контактов;

— поведение групп, команд и других группировок, характеризующихся общением «лицом к лицу»;

— поведение организационных единиц (структурных подразделений).

Сущность организационного поведения состоит в систематизированном научном анализе поведения индивидов, групп, организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации с учетом воздействия внешней среды. [13]

Организационное поведение состоит в изучении и формировании поведения индивидов, групп для достижения организацией поставленных целей и повышения эффективности ее деятельности. [13]

Организационное поведение имеет четкую ориентацию на личность внутри группы, организации, на отношения между индивидами, на восприимчивость индивидов к новому, на способность персонала к обучению. [13]

Организационное поведение строится на ряде базисных идей о природе человека и организации. Дж. Ньюстром и К. Девис отмечают, что принято выделять шесть основных, характеризующих любого индивида понятий:

— Индивидуальные особенности. Между людьми достаточно много общего, и, тем не менее, каждый человек уникален. Наличие индивидуальных особенностей определяет необходимость индивидуального подхода к каждому человеку в организации.

— Восприятие. Каждый человек по-своему воспринимает происходящие события, явления, окружающие объекты и поведение других людей. В свою очередь, действия индивидов определяются восприятием действительности.

— Целостность личности. Человек в организации представляет собой не просто знания, умения и навыки, необходимые для исполнения функциональных обязанностей. Профессиональная компетентность не существует без опыта и установок человека, личная жизнь влияет на рабочее поведение и производительность. Каждый работник — это целостное человеческое существо.

— Мотивированное поведение. Поведение человека формируется под воздействием определенных факторов, которые могут быть связаны с потребностями индивида и/или последствиями его действий. То есть поведение работников является в подавляющем большинстве случаев мотивированным, даже если мы не видим или не понимаем этих мотивов.

— Стремление к соучастию. Человек испытывает позитивные эмоции от своей причастности к важным делам, значимым достижениям, привлекательным с его точки зрения группам людей. Большое количество работников может и желает эффективно использовать свои таланты, идеи и опыт для достижения целей организации.

— Ценность личности. Человек — существо, наделенное разумом, волей и преобразующей способностью, кардинально отличается от других факторов производства (земли, капитала, технологий). В настоящее время становится актуально понимание ценности личности каждого работника для успеха деятельности организации.

С другой стороны, организационное поведение базируется на следующих положениях о природе организации:

— организация является социальной системой, которая регулируется как законами общества, так и психологическими законами;

— организации формируются и ведут свою деятельность на основе определенной общности интересов их членов;

— организации придерживаются определенных этических принципов в ходе своего функционирования.

Наука об организационном поведении позволяет управленческому персоналу анализировать поведение индивида в организации, способствует пониманию проблем межличностных отношений при взаимодействии двух индивидов (коллег или начальника и подчиненного), при рассмотрении динамики отношений внутри малых групп (как формальных, так и неформальных), между группами при рассмотрении внутриорганизационных отношений — когда организация рассматривается и управляется как целостная.

Эффективность функционирования организации во многом определяется поведением сотрудников и государственной организации.

Общение и деятельность объединяются единым понятием поведение, которое подразделяется на отдельные составляющие: деятельность, действия, реакции, поступки и т. п. В современной науке применяются различные подходы к изучению поведения человека в организации. [11]

Социологический подход основывается на том, что поведение человека — результат воздействия людей и событий социального окружения. Ценности и традиции общества определяют поведение людей в этом обществе.

При биологическом подходе делается акцент на зависимости поведения от физических и биологических потребностей и побуждений (жажда, голод, недостаток сна и т. п.). Некоторые исследователи высказывают предположения, что повседневное поведение может зависеть от баланса химических или питательных веществ в организме.

Психоаналитический подход базируется на учении о том, что мотивы поведения человека в основном не осознаются, не очевидны. То есть поведение не всегда бывает логичным и разумным, его не всегда можно объяснить в строгих точных терминах, следует принимать во внимание возможные скрытые мотивы.

Бихевиоральный (поведенческий) подход ориентирован не на анализ причин, а на анализ результатов. Поведение рассматривается как результат ввода информации через человеческие органы слуха, обоняния, осязания и т. п. Один из основных тезисов бихевиоризма — вознаграждаемое поведение повторяется.

Гуманистический подход доверяет биологическим побудителям, но не отрицает и социальных причин, бихевиоральные стимулы и то, что стимулы и побуждения могут находиться в подсознании.

1.2 Позиция руководителя в управлении, ее влияние на поведение Руководство — управленческая деятельность, обеспечивающая нормальное протекание производственных и управленческих процессов.

Содержание руководства как функции менеджмента состоит в том, что руководитель влияет на других так, что его идею не только принимают, но и начинают внедрять. Для этого руководителю нужна власть — возможность влиять на поведение других людей.

Влияние — это поведение одного человека, которое вносит. изменения в поведение, отношения, ощущения другого человека.

Существуют две формы влияния, которые могут побудить исполнителя к более активному сотрудничеству: убеждение; участие сотрудников в управлении[1].

Для эффективного использования влияния руководителю необходимо выполнять ряд условий: потребность, к которой аппелируют, должна быть актуальной; человек, на которого влияют, должен рассматривать влияние как источник удовлетворения или неудовлетворения (в той или иной степени) какой-то потребности; человек, на которого влияют, должен ожидать с достаточно высокой вероятностью, что исполнение задания приведет к удовлетворению или неудовлетворению его потребности; человек, на которого влияют, должен верить, что его усилия имеют хороший шанс оправдать ожидания руководителя.

Особенно эффективным является влияние лидера, признанного коллективом. Применительно к управлению лидерство — это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации.

Стиль руководства в контексте управления — это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи — все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.

Каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий — это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стили руководства не всегда можно отнести к какой-то конкретной категории. По традиционной системе классификации стиль может быть автократичным (это одна крайность) и либеральным (другая крайность) или это будет стиль, сосредоточенный на работе, и стиль, сосредоточенный на человеке.

Также выделяются три позиции руководителей с точки зрения их отношения к инновациям: инновационное, колеблющееся, консервативное. Инновационная позиция — принимающая все новые тенденции развития, колеблющееся — это когда руководство откликаются на новейшие методы ограниченно, консервативная позиция не приемлет использование современных способов и технологий.

Учитывая позиции руководителя, выделяются следующие виды работы с собой:

1. «Я в порядке, вы в порядке». Руководители, придерживающиеся такой позиции, как правило, уверены в себе, отзывчивы, вызывают доверие, спокойны, доброжелательны с окружающими.

2. Я в порядке, вы не в порядке. Руководитель сверхверен, надменный, подавляют других, закрыты в общении

3. Я не в порядке, вы в порядке. Неуверенный в себе, уступчивый, поддается стрессам, не проявляет инициативу.

4. Я не в порядке, вы не в порядке. Характеризуется неуверенностью, подавленности, отрицательно влияет на коллектив.

На самом деле в жизни эти виды позиции в чистом виде не проявляются. Чаще всего они смешиваются в зависимости от ситуаций. Колебание этих позиций влияет на поведение человека и стиль их жизни.

1.3 Роли и нормы, определяющие поведение Люди, как правило, входят в состав разных социальных групп. Человек одновременно может заниматься определенной работой, состоять членом спортивного клуба, выполнять общественные функции, участвовать в политической жизни и еще выполнять при этом обязанности матери или отца семейства. В каждой из групп, куда входит человек, он занимает определенное социальное положение, соответствующее той роли, которой, по расчетам других членов группы, он будет придерживаться и которая позволяет им ожидать от него определенного поведения.

Слово «роль» происходит от французского role так во французском театре на ранней стадии его развития назывался рулон бумаги, на котором была написана партия актера.

Социальная роль — модель поведения, включающая некоторые права, обязательства, обязанности, ожидаемые от индивида, которого обучают и поощряют осуществлять данное поведение в данной социальной ситуации. Это осуществление совокупности действий, ожидаемых социальным окружением.

Роли могут иметь довольно разнообразные проявления. Они бывают кратковременными (победитель в конкурсе, игре); неопределенными по времени (ребенок, родитель, супруг); фактически постоянными (мужчина, женщина, чернокожий).

Диапазон и количество ролей определяются многообразием групп, социальных видов деятельности и отношений, куда включена личность, и ее потребностями и интересами.

Различают:

— роли социальные, обусловленные местом в системе социальных отношений.

— профессиональные, социально-демографические;

— роли межличностные, определяемые местом в системе межличностных отношений (лидер, отверженный и пр.)

Выделяют также роли:

— активные — исполняемые в данный момент;

— латентные — не проявляющиеся в данной ситуации;

— институционализированные — связанные с официальными требованиями организации, куда входит субъект;

— стихийные — связанные со стихийно возникающими отношениями и видами деятельности.

1.4 Особенности управленческой деятельности, влияющие на модель поведения В современных российских условиях существуют общие черты, которые можно отнести к любому учреждению — как к государственному учреждению, так и к коммерческой структуре. Тем не менее, именно у государственного учреждения есть особенности, отличающие его от коммерческого предприятия. Они принципиальным образом сказываются на построении взаимодействия с сотрудниками. [12]

Большое влияние государства на осуществление деятельности. Деятельность любого государственного учреждения регулируется государственными структурами на федеральном, региональном и муниципальном уровнях.

Социальный характер деятельности. Любое учреждение образования не просто предоставляет образовательные услуги, но и несет огромную социальную ответственность перед обществом за качество своей деятельности, осуществляя важную социальную миссию.

Инновация. Государственные организации отличаются инновационной позицией. При изменениях социально-экономической ситуации внедряются новейшие технологии, способы и методы работы.

Все эти особенности делают человеческий ресурс наиболее значимым, т.к. кадры наиболее подвластны руководителю в рамках финансовой и материальной ограниченности. Более того, от качества труда специалистов зависит успешность реализации государственных программ, престиж организации.

Управленческая деятельность является индивидуальной, и совместной одновременно, представляя собой качественно своеобразный тип деятельности. Поэтому в психологическом плане управленческая деятельность является сложной. А. В. Карпов выделяет следующие особенности:

— управленческая деятельность опосредовано связана с конечными результатами функционирования той или иной системы управления. И чем больше она отделена от исполнительских функций и труда, тем выше ее эффективность;

— специфичен предмет управленческой деятельности: предметом и объектом воздействия являются субъекты, причем они тождественны по своим психологическим особенностям;

— управленческая деятельность представляет собой «деятельность по организации деятельности» других людей;

— по содержанию управленческая деятельность представляет реализацию универсальных управленческих функций: планирование, прогнозирование, мотивирование, принятие решений, контроль. Функции универсальны, но их реализация — вариативна.

Все характеристики и признаки управленческой деятельности выделяют ее в особый тип профессиональной деятельности.

При управлении поведением коллектива необходимо учитывать следующие особенности управленческой деятельности: саморегуляция и самоорганизация, самоменеджмент, управление как основной вид деятельности и как вспомогательное средство, отношения управления как условие и результат управления и т. д.

1.5 Модель управленческого поведения руководства Главного управления МЧС России по Республике Бурятия Руководство МЧС России из года в год совершенствует свою деятельность, используя новейшие технологии и коммуникации, научно-практические подходы к деятельности. К примеру, МЧС России — первое ведомство, которое стало применять систему управления субъектами РФ через видеоконференцсвязь. Созданы центры управления в кризисных ситуациях, которые осуществляют сбор и переработку всей оперативной информации. В регионах развивается комплексная система оповещения населения, внедряются новые технологии по тушению пожаров и спасению людей. Ежегодно проводятся конкурсы «Есть идея!». На конкурс сотрудники МЧС представляют свои разработанные проекты, которые успешно применяются в работе. Таким образом, руководители подразделений МЧС России откликается на все новое и придерживается позиции по отношении к себе и другим «Я в порядке, вы в порядке».

Главное управление МЧС России по Республике Бурятия является федеральным органом исполнительной власти и подраздлением МЧС России. Разработанные новые методы работы в центральном аппарате также применяются в Главном управлении МЧС России. Соотвественно позиция руководства Главного управления — инновационная.

Заключение

Поведение в организациях — это междисциплинарная отрасль знаний, изучающая закономерности взаимодействия и активности сотрудников, рабочих групп, обусловленные индивидуальными и групповыми (психологическими, социально-психологическими, профессиональными, педагогическими, управленческими) особенностями сотрудников и организации в целом.

Организационное поведение как научная дисциплина появилось в конце 40-х годов и развивается по настоящее время. Как прикладная наука, организационное поведение сформировалось под влиянием требований времени, на том этапе развития общества и экономики, когда человек с его способностью к совершенствованию стал определяющим фактором успешности деятельности организации.

Организационное поведение является междисциплинарной наукой и учебным курсом, поскольку использует концепции подходы таких наук как психология, социология, антропология, менеджмент, политология и многих других областей знания.

Анализ научной литературы по проблеме позволяет заключить, что современной наукой накоплен определенный опыт изучения организационного поведения, определены основные подходы и теории, разработаны классификации, выявлены модели, типы организационного поведения.

Однако остается потребность в изучении и совершенствовании методов формирования и развития поведения в организациях, разработке практических рекомендаций по его совершенствованию.

В современных условиях знание основ поведения позволяет решать следующие задачи: полнее раскрыть потенциал персонала организации и осуществить выбор направлений совершенствования ее деятельности, используя для этих целей современные технологии; разработать такие проекты организационных мер, которые соответствуют критериям, ставящим в центр человека и его потребности; определить стратегии профессионального вмешательства, позволяющие повысить эффективность организации труда.

1. Валиева О. В. Управление персоналом. — М.: Приор, 2005. — с.-45.

2. Васина, Д. В. Организационное поведение. Учеб. пособие. / Д. В. Васина. — М.: Изд-во МАРТИТ, 2011, 58 с.

3. Веснин, В. Р. Менеджмент. Учебник. 3-е изд., перераб. и доп. / Р. В. Веснин. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. — 504 с.

4. Воловской, В.А., Гаврилова, В. В. Организационное поведение: Учебно-методический комплекс. / В. А. Воловской, В. В. Гаврилова. — Новосибирск: НГУЭУ, 2006. — 136 с.

5. Доблаев, В. Л. Организационное поведение: учеб. пособие / В. Л. Доблаев. — М.: Изд-во «Дело и Сервис», 2006. — 416 c.

6. Дорофеев, В. Д., Шмелева, А. Н., Частухина, Ю. Ю. Организационное поведение: Учеб. пособие. / В. Д. Дорофеев, А. Н. Шмелева, Ю. Ю. Частухина. — Пенза: Изд-во ун-та, 2004. — 142 с.

7. Захаров, Н. Л. Организационное поведение государственных служащих: Учеб.пособие. / Н. Л. Захаров. — М.: ИНФРА-М, 2009. — 237 с.

8. Захарова, Т. И. Организационное поведение: Учебно-методический комплекс. / Т. И. Захарова. — М.: Изд. центр ЕАОИ. 2008. — 330 с.

9. Карташова, Л.В., Никонова, Т.В., Соломанидина, Т. О. Организационное поведение: Учебник. / Л. В. Карташова, Т. В. Никонова, Т. О. Соломанидина. — М.: ИНФРА-М.: 2003. — 220 с. -;

10. Словарь практического психолога / Сост. С. Ю. Головин.— Минск: Харвест, 1997.— С. 403.

11. Карякин, А. М. Организационное поведение: Учебное пособие. / А. М. Карякин. — Иваново: ИГЭУ, 2004. — 220 с.

12. Лепешова, Е. Управление персоналом в образовательном учре-ждении. / Е.Лепешова. // Управление школой. — 2010. — № 4.