Показатели по труду и заработной плате работников промышленной организации Государственное предприятие «ГЗЛиН»: анализ, пути их улучшения

Белорусский республиканский союз потребительских обществ Учреждение образования Белорусский торгово-экономический университет потребительской кооперации Факультет экономики и управления Кафедра экономики торговли

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА на тему

Показатели по труду и заработной плате работников промышленной организации Государственное предприятие «ГЗЛиН»: анализ, пути их улучшения Студент-дипломник 6 курса, группы Э-6

Козловская Александра Сергеевна Научный руководитель к.э.н., доцент Гасанова Т.В.

Гомель 2013

СОДЕРЖАНИЕ Введение

1. Показатели по труду и заработной плате: сущность и методика их анализа

1.1 Экономическая сущность показателей по труду и заработной плате

1.2 Методика анализа показателей по труду и заработной плате работников организации

2. Экономический анализ показателей по труду и заработной плате работников Государственного предприятия «Гомельский Завод Литья и Нормалей»

2.1 Организационно-экономическая характеристика Государственного предприятия «ГЗЛиН»

2.2 Анализ численности, производительности труда работников

2.3 Анализ фонда заработной платы

3. Пути и резервы улучшения показателей по труду и заработной плате работников Государственного предприятия «ГЗЛиН»

Список использованных источников

Приложения ВВЕДЕНИЕ В организациях используется труд людей различных профессий. Труд — это объективно присущая человеку сфера целенаправленной полезной деятельности по превращению природных, материальных и интеллектуальных ресурсов, которыми он располагает, в продукт, необходимый для личного и общественного потребления.

В любой отрасли экономики производство зависит от ряда факторов: средств труда, предметов труда и непосредственно трудовых ресурсов.

Трудовые ресурсы наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от работников организации, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств.

Кадры наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность организации зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы роста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. Использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

На рост производительности труда влияет система оплаты труда, так как она является стимулирующим фактором для роста квалификации труда и повышения технического уровня выполненной работы.

Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. В системе стимулирования труда она так же занимает ведущее место.

Для более полного удовлетворения потребностей, повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции, необходимо обеспечивать усиление зависимости оплаты труда от конечных результатов работы коллектива и каждого работника, повышение ее стимулирующей роли.

Труд и заработная плата являются средством материального стимулирования и постоянного роста благосостояния трудящихся. С их помощью устанавливают зависимость между мерой труда и его оплатой. Чем теснее связь между трудовым вкладом и размером заработной платы, тем эффективнее ее стимулирующая роль. Системы оплаты труда как элемент организации заработной платы обеспечивают связь между результатами труда работника (индивидуальными и коллективными), нормами труда и нормами оплаты. Выбор системы оплаты целиком и полностью является прерогативой работодателя.

Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности, при реализации стратегии на перспективу. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой, но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная деятельность будет выше. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему организации, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие — размером заработной платы.

В 2010 году разработана республиканская целевая программа по улучшению условий и охраны труда на 2011;2015 годы (постановление Совета Министров Республики Беларусь от 29.06.2010 № 982)

Цель Республиканской программы — создание условий, обеспечивающих сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, снижение профессиональных рисков.

Основные задачи Республиканской программы — снижение уровней производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, которые предусматривается решить за счет:

— совершенствования законодательства в области охраны труда с учетом международного опыта;

— внедрения систем управления охраной труда, обеспечивающих оценку уровней профессиональных рисков работников, разработку и реализацию мероприятий, направленных на их минимизацию;

— осуществления комплекса мероприятий по техническому переоснащению и модернизации производств, улучшению условий труда работников;

— совершенствования обучения, переподготовки и повышения квалификации работников по вопросам охраны труда;

— проведения научных исследований и разработок в области охраны труда;

— внедрения современных технологий информационного обеспечения организаций по вопросам охраны труда, совершенствования пропаганды охраны труда;

— совершенствования механизма экономической заинтересованности организаций в улучшении условий и повышении безопасности труда.

Цель данной дипломной работы заключается в разработке практических рекомендаций по улучшению показателей по труду и заработной плате, пути совершенствования труда работников организации с целью повышения эффективности деятельности организации.

Для достижения этой цели решены следующие задачи:

— изучена экономическая сущность показателей по труду и заработной плате;

— проанализированы показатели по труду и заработной плате работников промышленной организации;

— произведен экономический анализ показателей по труду и заработной плате работников организации;

— дана организационно-экономическая характеристика Государственного предприятия «ГЗЛиН»;

— произведен анализ численности и производительности труда работников Государственного предприятия «ГЗЛиН»;

— проанализирован фонд заработной платы организации;

— разработаны пути и резервы улучшения показателей по труду и заработной плате работников Государственного предприятия «ГЗЛиН».

Объектом исследования данной дипломной работы является хозяйственная деятельность Государственного предприятия «Гомельский Завод Литья и Нормалей».

Исследуемый период 2009;2011 годы.

В процессе написания дипломной работы были использованы методы — аналитический, метод экономического анализа, факторный анализ. Для написания дипломной работы были использованы статистическая и бухгалтерская отчетность, бухгалтерский баланс и приложения к балансу.

Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

В первой главе раскрыта сущность показателей труда работников, направления стимулирования труда, рассмотрены формы и системы оплаты труда. Проведен анализ динамики номинальной начисленной среднемесячной заработной платы работников по отдельным отраслям экономики Республики Беларусь за 2009 — 2011 годы. Показано отношение номинальной начисленной среднемесячной заработной платы работников отраслей экономики к среднереспубликанскому уровню за 2009;2011годы. Рассмотрены задачи анализа. Дана характеристика эффективности использования фонда заработной платы через систему показателей.

Во второй главе представлена характеристика деятельности Государственного предприятия «ГЗЛиН», рассмотрены основные виды деятельности организации. Проведен анализ основных технико-экономических показателей за 2009;2011 годы. Дана оценка динамики, состава и структуры численности работников организации, динамика производительности труда работников, а также дана оценка эффективности формирования фонда оплаты труда и проведен факторный анализ, и по рассмотренному материалу сделаны соответствующие выводы.

В третьей главе рассмотрены пути и направления повышения эффективности использования труда работников с целью повышения деятельности организации. Оптимизация численности повлечет за собой снижения фонда заработной платы в целом по организации и увеличит среднюю заработную плату на одного работника за счет увеличения выработки на одного работника.

Введение

нового оборудования дает возможность снизить трудоемкость и повысить производительность труда. Уменьшение расценки на изготавливаемые детали привело к снижению себестоимости выпускаемой продукции и сократило фонд заработной платы, что привело к формированию фонда экономического стимулирования основного персонала.

Дипломная работа состоит из 3 глав, 75 страниц, 32 таблиц. Для написания дипломной работы были рассмотрены 23 литературных источника.

1. Экономическая сущность показателей по труду и заработной плате и методика их анализа

1.1 Экономическая сущность показателей по труду и заработной плате Естественным условием человеческой жизни является труд, позволяющий человеку стать личностью, производить материальные и духовные блага, имеющие общественное значение.

Труд — это комплексная деятельность, в результате которой человек достигает соответствующий цели. Он является основой многообразных отношений, связанных с производством, распределением, обменом и потреблением продуктов труда. 10, с. 134]

Под рабочей силой понимается совокупность свойств, характеристик человека, необходимых ему для осуществления какой-либо трудовой деятельности и используемых им в ходе трудовой деятельности. Соотношение между спросом и предложением рабочей силы характеризует конъюнктуру рынка труда. Она складывается под влиянием различных факторов и оказывает воздействие на цену рабочей силы, которая выступает в виде заработной платы или превращенной формы стоимости рабочей силы.

Трудовой потенциал — это предельная величина возможного участия трудящихся в производстве с учетом их психофизических особенностей, уровня профессиональных знаний и накоплений опыта. 9, с. 358]

Трудовой потенциал характеризуется следующими параметрами численностью работников с соответствующим уровнем подготовки, их дисциплинарность, производительностью труда и т. д.

Выделяют следующие функции труда: производство материальных и духовных благ с целью удовлетворения личных и общественных потребностей человека и общества:

— обеспечение безопасности жизни человека и общества, сохранение природы, обеспечение здоровой социальной среды;

— формирование и накопления общественного материального и нематериального богатства, развитие производства, науки, техники и культуры;

— развитие человеческой личности, формирование свободного общества.

Работники промышленных организаций делятся на две группы: промышленно-производственный и непромышленный персонал. В состав первой входят работники основных, вспомогательных, транспортных, подсобных и побочных цехов, охраны и аппарата заводоуправления. Ко второй относятся работники, не принимающие участия в основной деятельности организации и занятые созданием условий, обеспечивающих нормальное функционирование производства в целом (например, культурно-бытового и медико-санитарного обслуживания). Работники промышленной группы в зависимости от выполняемых функций делятся на следующие категории: рабочие, руководители, специалисты, технические исполнители, ученики и охрана. По характеру участия в выпуске продукции рабочие подразделяются на основных, непосредственно связанных с изготовлением продукции; вспомогательных, обслуживающих и обеспечивающих основное производство всем необходимым.

В организациях отдельных отраслей материального производства персонал основной деятельности распределяется в зависимости от выполняемых функций на ряд групп-категорий: рабочие, руководители, специалисты, служащие.

Категория экономической эффективности использования трудовых ресурсов относится к категории экономической эффективности воспроизводства, как частное к общему, единичное к целому. Поэтому она, совпадая с последней, в общем имеет свои специфические черты: охватывает более узкую группу отношений экономической эффективности, отношения по повышению результативности использования трудового потенциала работников организаций, достигаемой на основе повышения производительности труда, усиления мотивации к более производительному труду путем создания соответствующих условий труда. [12, с 43]

Одним из важнейших условий выполнения плана производства, увеличения выработки продукции на каждого члена трудового коллектива, а так же рационального использования трудовых ресурсов является экономное и эффективное использование рабочего времени. От того, на сколько полно и рационально используется рабочее время, зависят эффективность работы, выполнение всех технико-экономических показателей, доводимых трудовому коллективу предприятия. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на промышленном предприятии [32, с 98].

Основными показателями по труду и заработной плате для организации являются:

— численность работников;

— производительность труда;

— средняя заработная плата;

— фонд заработной платы.

Численность персонала — показатель экстенсивного развития экономики организации, оказывающий влияние на построение затратного механизма. Что чем больше аппарат управления или вспомогательных и обслуживающих рабочих, тем выше себестоимость единицы продукции при прочих равных условиях. Этот важнейший количественный показатель служит объектом экономического анализа состава производственных и управленческих подразделений на всех уровнях иерархии производства и управления, а также соотношения рабочих и служащих, основных рабочих и вспомогательных с обслуживающими.

Производительность труда — показатель, характеризующий эффективность труда, определяется отношением объема произведенной продукции, товаров (работ, услуг) к затратам труда на их производство или отношением затрат труда к объему произведенной продукции, товаров (работ, услуг). В связи с этим различают два показателя производительности труда: выработка и трудоемкость. Затраты труда выражаются показателями среднесписочной численности работников или количеством отработанных человеко-часов (чел.-ч). Повышение производительности труда является основным источником расширенного воспроизводства продукции, товаров (работ, услуг) и повышения благосостояния работников организации. В организациях повышение производительности труда проявляется в виде увеличения объема продукции, создаваемой в единицу времени при неизменном ее качестве (сокращения затрат труда на единицу производимой продукции), либо повышения качества продукции при неизменном ее объеме, производимом в единицу времени. РРрр1ост производительности труда способствует сокращению затрат на оплату труда и других видов затрат, снижение себестоимости единицы продукции, товаров (работ, услуг), рост рентабельности продукции, товаров (работ, услуг), повышение ее конкурентоспособности и увеличение объемов продаж, рост прибыли от реализации продукции, товаров (работ, услуг) и рентабельности активов организации.

Для измерения производительности труда, эффективности использования трудовых ресурсов в практике организаций используются два основных показателя:

— выработка;

— трудоемкость.

Выработка измеряется отношением средней суммы объема производства, приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего в единицу времени (день, месяц, квартал, год). Это наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда.

Трудоемкость измеряется количеством затрачиваемого времени по всем технологическим операциям, необходимым для производства продукции, приходящегося на одно работника (работающего). Наряду с выработкой увеличение величины показателя на одного работающего говорит об увеличении эффективности труда на организации.

Одним из основных показателей оплаты труда служит средняя заработная плата.

Заработная плата — вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Заработная плата как экономическое явление возникла на определенной стадии развития товарного производства, когда в результате совершенствования экономических отношений сформировался класс собственников средств производства. Следствием формирования такого класса стало появление в обществе наемных работников, с одной стороны, и предпринимателей, т. е. владельцев средств производства, с другой.

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного воспроизводства: производстве, распределении, обмене и потреблении.

Основными функциями заработной платы являются:

1) Воспроизводственная функция, заключается в обеспечении работников, а также членов их семей необходимых жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений. В ней реализуется экономический закон возвышения потребностей. Эта функция тесно связана с особенностями государственного регулирования заработной платы, установлением на законодательном уровне такого минимального ее размера, который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы.

2) Сущность стимулирующей функции состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, от результатов производственно-хозяйственной деятельности организации, причем указанная зависимость должна заинтересовать работника в постоянном улучшении результатов своего труда.

3) Измерительно-распределительная функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.

4) Значение ресурсо-разместительной функции в настоящее время существенно возрастает. Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, организациям. В условиях, когда государственное регулирование в области размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обусловливает его перемещение с целью нахождения работы, в максимальной степени, удовлетворяющей его потребности.

Уровень заработной платы, с одной стороны, зависит от достигнутого уровня производительности труда работников, с другой стороны, воздействует на уровень производительности труда. При этом чрезмерный рост заработной платы в текущем периоде приводит к сокращению объема средств, направляемых на расширение производства, совершенствование техники и технологии, что сдерживает рост производительности труда, а соответственно и заработной платы в последующих периодах. Данные обстоятельства указывают на необходимость поддержания оптимальных пропорций между темпами роста производительности труда и заработной платы. У каждого работника есть свой интерес, стимул или побудительный мотив трудиться. Заработная плата побуждает человека совершать действия и усилия, направленные на удовлетворение индивидуальных или групповых потребностей. Регулирование заработной платы несет в себе цель создание необходимых условий и стимулов для наиболее полной реализации трудового потенциала каждого работника на конкретном рабочем месте с таким расчетом, чтобы организация добивалась успеха в рыночной экономике [3, с. 273].

Экономической наукой разработаны и подтверждены различные направления стимулирования труда, которые можно разделить на две группы: а) материально-денежные и б) нематериальные мотивы.

Одним из важнейших нематериальных стимулов является создание в трудовом коллективе климата труда и взаимопомощи, соблюдение работниками принципов взаимного доверия и уважения. Немаловажное значение имеют взаимоотношения руководителя с исполнителями. Объективная оценка руководителем работы исполнителя, обсуждение с ним процесса выполнения задания, обмен информацией и идеями являются важными факторами улучшения микроклимата в трудовом коллективе. Признание руководителем любого вклада работника в общее дело должно быть позитивным, своевременным, понятным, честным и искренним, публичным и открытым, соответствующим мотивам его трудовой деятельности.

Материально-денежная или экономическая мотивация осуществляется через экономические стимулы: заработную плату, дивиденды и другие денежные выплаты. Уровень этих выплат должен определяться исключительно результатами труда работника, для чего необходимо иметь четкие и ясные критерии оценки труда, наладить прямую связь вознаграждения с достижениями исполнителя. Помимо этого должен быть индивидуальный подход в выборе материальной мотивации (форма и система оплаты труда, премирование за выполнение поставленных задач, по результатам работы за месяц, квартал, год).

Основным материальным стимулом является уровень заработной платы. Заработная плата — совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время [22, с. 319].

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы — это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труда при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, какая форма труда используется в организации, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно — постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие четыре фактора:

— финансовое положение организации;

— уровень стоимости жизни:

— уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;

— рамки государственного регулирования в этой области.

Центральным звеном оплаты труда выступает тарифная система.

В таблице 1.1 рассмотрена номинальная начисленная среднемесячная заработная плата работников по отраслям экономики за 2009;2008годы.

Данные таблицы 1.1 показывают, что в отрасли промышленности Республики Беларусь заработная плата в 2010 году по сравнению с 2009 годом увеличилась на 25,3% и составила 2093,4 млн. р., темп роста средней заработной платы в данной отрасли в 2011 году годом составил 59,2%. В сельском хозяйстве темп роста средней заработной платы в 2010 году по сравнению с 2009 годом составил 24,5%, а в 2011 году средняя заработная плата увеличилась по сравнению с 2010 годом с уровня 840,1 млн. р. до 1331,2 млн. р.

Таблица 1.1

Динамика номинальной начисленной среднемесячной заработной платы работников по отдельным отраслям экономики Республики Беларусь за 2009;2011 гг.

В отрасли строительства средняя заработная плата в 2010 году по сравнению с 2009 годом увеличилась на 14,5% и составила 1497,5 млн. р, темп роста средней заработной платы в строительстве в 2011 году составил 39,8%, спад по сравнению с другими отраслями наблюдается из-за сокращения льготных строительных программ в стране. В транспортной отрасли заработная плата в 2010 году по сравнению с 2009 годом увеличилась с уровня 1048,7 млн. р. до 1327,9 млн. р., в 2011 году темп роста средней заработной платы по сравнению с 2010 годом составил 48,2%.

В таблице 1.2 рассмотрено отношение номинальной начисленной среднемесячной заработной платы работников отраслей экономики к среднереспубликанскому уровню за 2009;2011 годы.

За анализируемый период наблюдается рост соотношения среднемесячной заработной платы промышленности к среднереспубликанскому уровню, таким образом, начисленная среднемесячная заработная плата работников промышленности выше на 2,2%. среднереспубликанского уровня в 2011 году. Номинальная начисленная среднемесячная заработная плата работников сельского хозяйства выше среднереспубликанского уровня на 1,1%. Рост среднемесячной заработной платы работников сельского хозяйства происходит из-за внедрения республиканской Программы развитие и возрождение села. Наибольший отрицательный рост соотношения среднемесячной заработной платы отрасли к среднемесячной заработной плате по республике прослеживается в отрасли строительства. Он меньше среднереспубликанского уровня в 2011 году на 12,8%. Соотношение среднемесячной заработной платы отрасли транспорта к среднереспубликанскому уровню в 2011 году ниже среднереспубликанского на 5,5%.

Таблица 1.2

Отношение номинальной начисленной среднемесячной заработной платы работников отраслей экономики к среднереспубликанскому уровню за 2009;2011 гг.

Источник:belstat.gov.by

Далее рассмотрим распределение численности по отраслям на рисунке Исходя из данных представленных на рисунке 1, можно сделать вывод, что наибольший удельный вес занимает численность населения занятая в отрасли промышленности и составляет 25,5%, занятость населения в других отраслях составляет 18,2%. В отрасли торговли работают 13,8% всего занятого населения Республики Беларусь. В сельском хозяйстве занято 10,2%; в образовании 10%, а в таких отраслях как строительство, здравоохранение и транспорт работают по 7% занятого населения страны.

1.2 Методика анализа показателей по труду и заработной плате работников промышленной организации Система показателей по эффективности производства является частью механизма управления организацией и направлена на обеспечение снижения издержек производства, экономию затрат и ресурсов на единицу выпускаемой продукции. Этим целям служит также и система трудовых показателей — показателей, характеризующих состояние и уровень использования трудового потенциала организации, факторы, его определяющие, а также степень его влияния на конечные результаты деятельности организации.

Показатели по труду и заработной плате определяются целым рядом факторов, связанных с положением организации, ее отраслевой принадлежностью, размером, спецификой производства и т. д.Поэтому следует дифференцировано подходить к изучению состояния этих показателей на каждой организации.

Таким образом, анализ показателей по труду и заработной плате в организации складывается из анализа:

— обеспеченности организации персоналом;

— использование фонда рабочего времени;

— производительности и качества труда;

— использования средств на оплату труда.

Основные задачи анализа труда и заработной оплаты:

? изучения показателей образования фонда заработной платы;

? выбор и обоснование системы показателей оценки состояния и эффективности использования (численности и фонда заработной платы);

? оценка динамики и выполнения плана показателей состояния и эффективности использования численности и фонда заработной платы;

? выявления факторов и количественная оценка их влияния на производительность труда, среднюю заработную плату, фонд заработной платы;

? определение направлений расходования фонда заработной платы;

? установления соотношений между показателями роста средней заработной платы и производительности труда работников;

? выявления доли прироста выручки за счет экстенсивных и интенсивных факторов использования трудовых ресурсов;

? оценка экономической эффективности механизма материального стимулирования.

? изыскать возможные резервы увеличения роста производительности труда и снижения расходов на оплату труда.

? разработка путей и мероприятий по улучшению показателей эффективности использования трудовых ресурсов.

Целью анализа показателей по труду и заработной плате является определение эффективности использования этого вида ресурсов и его влияния на конечный результат.

Анализ показателей по труду предполагает: оценку трудовых ресурсов, изучения показателей производительности труда, проведения анализа фонда заработной платы организации.

Анализ численности включает в себя: исследование численности и состава кадрового потенциала промышленной организации.

Использования средств на оплату труда в каждой организации имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Важной задачей анализа является определение эффективности использования фонда заработной платы. В процессе анализа необходимо выявить, в какой мере материальное стимулирование труда способствовало росту объема производства, прибыли, повышению заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов.

Источниками информации для анализа являются:

— форма № 6-т (кадры) отчет о численности, составе и профессиональном обучении кадров;

— форма № 1-т (фонд времени) отчет об использовании календарного фонда времени;

— форма 12-т отчет по труду;

— положение об организации и оплате трудам.

Основными показателями по труду и заработной плате для промышленной организации являются:

— численность работников;

— производительность труда;

— средняя заработная плата;

— фонд заработной платы.

Производительность труда — это средняя сумма объема производства, приходящаяся на одного работника в единицу времени (день, месяц, квартал, год), исчисленная путем деления объема производства организации на среднесписочную численность работников [17, 224 c.].

(1)

где ПТпроизводительность труда, млн. р.;

V — объем производства продукции, млн. р.;

Ч — численность работников, чел.

Этот показатель обычно называют выработкой на одного работника.

Для измерения производительности труда, эффективности использования трудовых ресурсов в промышленности используются два основных показателя: выработка и трудоемкость.

Показателем, обратным производительности труда, является трудоемкость. Трудоемкость показывает, какое количество живого труда необходимо затратить на изготовление единицы продукции или на единицу определенного объема работы при данном техническом уровне организации, уровне цен.

Трудоемкость (ТЕ) — затраты труда в расчете на единицу выработанной продукции рассчитывается по формуле (2), [17, 224 c.]:

(2)

где Q — объем продукции (работ, услуг), млн. р;

Т — затраты труда на данный объем продукции (работ, услуг), чел.;

ТЕ — трудоемкость, час.

В зависимости от способа измерения объема продукции (Q) различают натуральный, условно-натуральный и стоимостный методы измерения производительности труда.

Натуральный метод предполагает измерение объема продукции в натуральных единицах (кг, л, м, шт. и т. д.). Используется на отдельных рабочих местах, в производственных бригадах, цехах, организациях, специализирующихся на выпуске однородной продукции (работ, услуг).

Условно-натуральный метод является модификацией предыдущего метода и предполагает измерение объема продукции в условных натуральных единицах (тоннах условного топлива, условных консервных банках, условных кирпичах и т. д.). Используется в тех случаях, когда вырабатывается разнородная продукция, которая имеет одинаковое потребительское назначение.

Стоимостный метод предполагает измерение объема продукции в денежных единицах. Используется в том случае, когда вырабатывается разнородная продукция.

Для целей сравнения показателей производительности труда с другими показателями, исчисленными в фактических ценах, целесообразно использовать объем произведенной продукции (работ, услуг) в фактических ценах, выручку от реализации продукции (работ, услуг), добавленную стоимость в фактических ценах, чистую добавленную стоимость в фактических ценах.

Для целей сравнения динамики показателей производительности труда с динамикой других показателей, исчисленных в сопоставимых ценах, целесообразно использовать объем произведенной продукции (работ, услуг) в сопоставимых ценах, добавленную стоимость в сопоставимых ценах, чистую добавленную стоимость в сопоставимых ценах.

В тех случаях, когда продукция (работы, услуги), произведенная разными производственными подразделениями или в разные периоды времени, значительно различается по материалоемкости, уровень и динамику заработной платы целесообразно рассчитывать исходя из показателей добавленной стоимости или чистой добавленной стоимости.

Затраты труда (T) характеризуются среднесписочной численностью работников; отработанными человеко-днями; отработанными человеко-часами. В зависимости от формы выражения затрат труда рассчитываются следующие показатели выработки.

Средняя часовая выработка рабочего рассчитывается по формуле (3), [17, 225 c.]:

(3)

где Q — объем продукции (работ, услуг), выработанной в отчетном периоде, млн.р.;

Т_ч — общее количество фактически отработанных рабочими в отчетном периоде человеко-часов;

Вч — среднечасовая выработка, млн.р.

Средняя дневная выработка рабочегорассчитывается по формуле (4), [17, 225 c.]:

(4)

где Q — объем продукции (работ, услуг), выработанной в отчетном периоде, млн. р.;

Т_д — общее количество фактически отработанных рабочими в отчетном периоде человеко-дней.

Средняя месячная (квартальная, годовая или за любой период с начала года) выработка работника рассчитывается по формуле (5), [17, 225 c.]:

(5)

где Q — объем продукции (работ, услуг), выработанной в отчетном периоде, млн. р.;

T_сс — среднесписочная численность работников в отчетном периоде, чел.

Взаимосвязь между показателями выработки характеризуется, следующими соотношениями и рассчитывается по формулам (6), (7), (8), [17, 226 c.]:

(6)

В = Вд Ч Тд = Вч Ч Тч ЧТд; (7)

В = Вр ЧДр = Вд Ч Тд Ч Др = Вч Ч Тч Ч Тд ЧДр, (8)

где Т_ч — средняя продолжительность рабочего дня, ч;

_Тд — среднее число рабочих дней в отчетном периоде, дн;

Д_р — доля рабочих в общей численности работников организации.

Фонд заработной платы определяется по следующей формуле (9), [17, 229 c.]:

(9)

где ФЗП — фонд оплаты труда, млн.р.;

СЗП — средняя заработная плата, млн.р.;

Ч — численность работников, чел.

Средняя заработная плата (СЗП) определяется по формуле (10), [17, 230 c.]:

(10)

где ФЗП — фонд оплаты труда, млн.р.;

Ч — численность работников, чел.

Характеристикой уровня заработной платы выступает показатель средней заработной платы, определяемый делением фонда заработной платы на среднесписочную численность. В зависимости от фонда заработной платы и соответствующих ему затрат труда рассчитываются следующие показатели средней заработной платы.

Среднюю часовую заработную плату можно рассчитать по следующей формуле, [17, 231 c.]:

(11)

где ФЗП_сп — фонд заработной платы списочного состава, млн. р.;

ФЗП_несп — фонд заработной платы не списочного состава, млн. р.;

Ч — общее количество фактически отработанных работниками за соответствующий период человеко-часов.

Прибыль (убыток) от реализации продукции (работ, услуг) — это финансовый результат, полученный от основной деятельности предприятия. Он равен разнице между выручкой от реализации продукции (работ, услуг) в действующих ценах, затратами на ее производство и реализацию и управленческими расходами.

Прибыль (убыток) от реализации продукции (работ, услуг) на одного работника рассчитывается по следующей формуле, [17, 264 c.]:

(12)

где П_{1 раб.} — прибыль от реализации на одного работника, млн. р.;

П — прибыль от реализации, млн. р.;

Ч — численность работников, чел.

Выручка на один рубль фонда заработной платы рассчитывается по следующей формуле, [17, 265 c.]:

(13)

где V_{1 р ФЗП} — объем производства продукции на один рубль фонда заработной платы, млн. р.;

V — объем производства продукции, млн. р.;

ФЗП — фонда заработной платы, млн.

Прибыль от реализации на один рубль фонда заработной платы рассчитывается по следующей формуле, [17, 266 c]:

(14)

где П _{1 р ФЗП} -прибыль от реализации на один рубль фонда заработной платы, млн. р.;

П — прибыль от реализации, млн. р.;

ФЗП — фонда заработной платы, млн.

Интегральный показатель материального стимулирования труда рассчитывается по следующей формуле, [17, 270 c.]:

(15)

где I — интегральный показатель материального стимулирования труда;

V_1р.ФЗП — выручка на один рубль ФЗП;

П _1р.ФЗП — прибыль от реализации на один рубль ФЗП.

В процессе анализа следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности, нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работников организации за год характеризуется его индексом, который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период к средней зарплате в базисном периоде, рассчитывается по формуле (16), [17, 229 c.]:

(16)

где I_СЗ — изменение среднего заработка работников организации за год, млн. р.

СЗ₀ — средняя заработная плата базисного периода, млн. р.;

СЗ₁ — средняя заработная плата отчетного периода, млн. р.

Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда, [17, 229 c.]:

(17)

где I_ПТ — изменение производительности труда;

ПТ₁ — производительность труда отчетного периода, млн. р.;

ПТ₀ — производительность труда базисного периода, млн. р.

Если в анализируемой организации темпы роста производительности труда опережают темпы роста оплаты труда, тогда рассчитывают коэффициент опережения, который равен, [17, 229 c.]:

(18)

где К_ОП — коэффициент опережения;

I_ПТ — изменение производительности труда;

I_СЗ — изменение среднего заработка работников организации за год.

Для определения суммы экономии или перерасхода фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу, [17, 231 c.]:

(19)

где ФЗП₁ — фонд заработной платы отчетного периода, млн. р.;

I_СЗ — изменение среднегозаработка работников организации за год;

I_ПТ — изменение производительности труда.

Более высокие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда способствуют экономии фонда зарплаты рабочих, а если темпы роста оплаты труда превышают рост производительности труда, то это перерасход фонда оплаты труда.

В первой главе раскрыта сущность показателей труда работников, направления стимулирования труда, рассмотрены формы и системы оплаты труда. Проведен анализ динамики номинальной начисленной среднемесячной заработной платы работников по отдельным отраслям экономики Республики Беларусь за 2009;2011 годы. Показано отношение номинальной начисленной среднемесячной заработной платы работников отраслей экономики к среднереспубликанскому уровню за 2009;2011годы. Рассмотрены задачи анализа. В процессе анализа необходимо выявить, в какой мере показатели производительности труда, фонда заработной платы, среднемесячная заработная плата способствуют росту объема производства, прибыли, повышению заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов. Дана характеристика эффективности использования фонда заработной платы через систему показателей.

2. Экономический анализ показателей по труду и заработной плате государственного предприятия «гомельский завод литья и нормалей»

2.1 Организационно-экономическая характеристика Государственного Предприятия «Гомельский завод литья и нормалей»

«Гомельский Завод Литья и Нормалей» входит в производственное объединение «Гомсельмаш». Днем зарождения завода считается 8 марта 1980 года.

Решением Гомельского исполнительного комитета от 24.03.2000 г. № 167 зарегистрировано Республиканское Унитарное Предприятие «Гомельский завод литья и нормалей» (в дальнейшем переименован в Государственное Предприятие «Гомельский завод литья и нормалей») в Едином государственном регистре юридических лиц и индивидуальных предпринимателей за № 400 051 772.

Цель создания завода — удовлетворение потребностей сельского хозяйства в жатках для кормоуборочных комплексов, удовлетворение потребностей машиностроения в деталях и сборочных единицах для различных машин; производства крепежных изделий (метизов); производство изделий из высокопрочного чугуна и цветных металлов (алюминий, бронза); удовлетворение потребностей в товарах народного потребления; осуществление внешнеэкономической деятельности; осуществление закупочной деятельности и производство продукции общественного питания и реализация на основе полученной прибыли социальных и экономических интересов членов трудового коллектива и интересов имущества завода.

Местонахождение завода: 246 010, Республика Беларусь, г. Гомель, ул. Могилевская, 16. Завод расположен в северо-западной части г. Гомеля и занимает площадь 140 га. Общая развернутая площадь основного производства, обслуживающего и энергетического хозяйства составляет 418,87 тыс. кв. м.

В настоящее время «ГЗЛиН» является одним из крупнейших предприятий Республики Беларусь и специализируется на производстве кукурузных, травяных и роторных жаток для кормоуборочной техники, литейных отливок из высокопрочного чугуна, алюминиевого и бронзового литья, метизов (болтов, винтов, гаек, пружинных шайб). «ГЗЛиН» является единственным предприятием, освоившим производство болтов и гаек по западноевропейским стандартам DIN. Продукция метизного производства, выпускаемая заводом, является одной из наиболее перспективных видов продукции. В настоящее время «ГЗЛиН» является ведущим предприятием Республики Беларусь, освоившим массовое производство метизных изделий западноевропейским стандартам.

«ГЗЛиН» производит запасные части ко всем выпускаемым изделиям, крепежные изделия, широкий ассортимент товаров народного потребления: замки, мебельную фурнитуру, светильники, подсвечники, прицепы к легковым автомобилям, повозки конные, корморезку бытовую, насос ручной, скобы строительные, орехоколы, пельменницы, кексницы, формы для кексов, формы для грибов, формы для орешков, сковороды, пресс кухонный и другие товары народного потребления.

«ГЗЛиН» имеет возможность проводить отливки из серого, ковкого, высокопрочного чугуна, цветное литье: штамповки, поковки любых наименований; сварные конструкции: любые виды механической обработки; гальванопокрытие: окраску любых изделий, а также осуществлять качественный ремонт выпускаемой техники.

Государственное предприятие «Гомельский Завод Литья и Нормалей» является учредителем Республиканского дочернего торгового унитарного предприятия «ТоргЗЛиН», Совместного белорусско-латвийского предприятия «Мириго» — общества с ограниченной ответственностью (СП «Мириго» ООО).

Завод является участником белорусско-латвийского совместного предприятия «Мириго», зарегистрированного Министерством внешних экономических связей Республики Беларусь 17 октября 1996 г., за № 69.

Белорусско-латвийское совместное предприятие «Мириго» общество с ограниченной ответственностью создано на основании учредительного Соглашения между участниками СП от 22 декабря 1993 года (удостоверенного нотариусом г. Минска Головчиц Т. А. от 20 июля 1994 года в реестре за № 4−71) на неопределенный срок и основано на коллективной форме собственности, учредителями СП являются:

Транспортное Республиканское Унитарное Предприятие «Гомельское отделение Белорусской железной дороги» (свидетельство о государственной регистрации № 400 052 406 от 5.07.2000года выдано Гомельским облисполкомом).

Государственное предприятие «Гомельский завод литья и нормалей» (свидетельство о государственной регистрации № 400 051 772 от 03.05.2000 года выдано Гомельским облисполкомом).

Государственное акционерное общество «Латвиясдзельзцелып».

В состав Государственное предприятие «Гомельский завод литья и нормалей» входит филиал «Обособленное Литейное Производство» и специализируется на производстве литейных отливок из высокопрочного чугуна, алюминиевого и бронзового литья. Организационная структура управления Государственное Предприятие «ГЗЛиН» линейно-функциональная. Она сочетает две формы организации управления: линейную и функциональную. Управление Государственное предприятие «ГЗЛиН» осуществляет директор.

Организационная структура управления заводом сформирована, исходя из стоящих перед коллективом завода задач, и направлена на рост объема производства, освоение новых изделий, продвижение продукции на новые рынки сбыта.

Преимущества такой структуры заключаются в следующем: возможность привлечения экспертов и консультантов, освобождение главного линейного руководителя от глубокого анализа проблем, более глубокая подготовка решений и планов, связанных со специализацией работников.

Структура имеет и ряд недостатков: отсутствие тесных взаимосвязей и взаимодействия на горизонтальном уровне между производственными отделениями, недостаточно четкая ответственность, так как готовящий решение, как правило, в его реализации не участвует, чрезмерно развитая система взаимодействия по вертикали, то есть подчинение по иерархии управления — тенденция к чрезмерной централизации.

В настоящее время линейно-функциональная структура управления претерпевает изменения. Повсеместно наблюдается тенденция перехода к коллегиально-профессиональному управлению.

Основные технико-экономические показатели деятельности предприятия отражены в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Основные технико-экономические показатели деятельности Государственного предприятия «ГЗЛиН» за 2009;2011 гг.

Примечание. Источник: собственная разработка на основе данных организации.

По данным приведенным в таблице 2.1 видно, что объем производства продукции в 2011 году составил 745 956 млн. р. и увеличился по сравнению с 2009 годом на 107,1%. Объем отгруженной продукции в 2011 году составил 682 369 млн. р. и увеличился по сравнению с 2009 годом на 97%. Очевидно, что темпы роста себестоимости произведенной продукции ниже темпов роста объема производства, что соответствует эффективному развитию производства. Также рост расходов на реализацию составил 158,3% по сравнению с 2009 годом.

В 2011 году организация вывела положительное сальдо по операционным и внереализационным расходам и доходам. Рост прибыли по этим показателям составил 3104% и 95,5% соответственно.

Все эти факторы за 2009;2011 годы в совокупности привели к росту прибыли от реализации более чем в пять раз и рентабельности реализованной продукции более чем в два раза.

Для оценки эффективности деятельности организации необходимо проанализировать изменение рентабельности деятельности (таблица 2.2).

Темп роста выручки от реализации продукции в 2011 году составил 211,88% по сравнению с 2009 годом. По отношению к 2010 году выручка выросла на 63,53%, при этом очевидно, что выручка от реализации продукции за анализируемый период росла равномерными темпами. Себестоимость реализованной продукции также выросла на 79,49% по отношению к 2009 году.

Таблица 2.2

Показатели рентабельности производственной деятельности и продаж по Государственному предприятию «ГЗЛиН» за 2009;2011 гг.

Примечание. Источник: собственная разработка на основе данных организации.

В 2011 году по сравнению с 2009 годом опережающие темпы роста выручки от реализации над себестоимостью реализованной продукции привели к увеличению прибыли от реализации. Этот фактор привел к росту показателей рентабельности. Так рентабельность производственной деятельности по прибыли от реализации за анализируемый период увеличилась с уровня 9,61% в 2009 году до 29,89% в 2011 году, отклонение составило 20,28%. Рентабельность продаж за аналогичный период по прибыли от реализации выросла с уровня 8,64% до 22,75%, отклонение 14,11%.