Российские и мировые тенденции в управлении персоналом

Отношения с государством рассматриваются как отношения в пределах правового поля и сводятся к отношениям правовым, налоговым и т. д. Предприятие не выступает посредником во взаимоотношениях работника с государством. Предприятие соблюдает трудовые права работников, работники соблюдают принятые в организации правовые нормы. Широко используются коллективные формы принятия решений, повышающих их качество. Большая роль отводится формальным правилам и процедурам, которые носят безличный характер и обязательны к исполнению всеми сотрудниками организации. Формальные отношения главенствуют над неформальными.

Вопросам адаптации уделяется небольшое внимание: нужный организации работник должен быть способен работать самостоятельно с первого дня. Моральное стимулирование имеет преимущественно неформализованный характер, используются корпоративные методы — организация мероприятий, коллективные поздравления. Весьма велика роль негативных средств морального стимулирования, в том числе увольнения. Допускаются и даже поощряются конструктивные конфликты, направленные на повышение эффективности предприятия.

В организации используются методики объективного нормирования и тарификации работы, роль субъективного мнения руководителя относительно невелика. Большой уровень дифференциации размера заработной платы сотрудников, в том числе в рамках одной профессиональной группы. Размер оплаты определяется квалификацией и результатами трудовой деятельности.

В организации есть специализированная служба по управлению персоналом, в большинстве случаев квалификация сотрудников этих подразделений выше, чем в других моделях.

Прием на работу осуществляется на основе формальной квалификации и опыте предыдущей работы. Применяется научная практика оценки персонала и планирования карьеры сотрудников. Профессиональное продвижение сотрудников осуществляется на основе заранее подготовленных списков резерва. Профессиональное обучение рассматривается как одна из наиболее важных функций управления персоналом, осуществляется анализ эффективности вложений в обучение.

По итогам проведенного выше исследования российских моделей управления персоналом, было выявлено, что преобладающими моделями управления персоналом являются постсоциалистическая и традиционно-докапиталистическая, а наименее представленной является рыночная модель (таблица 3).

Таблица 3

Преобладающий тип модели управления персоналом.

Преобладающий тип управления персоналом Количество предприятий Доля среди обследованных предприятий Традиционно-докапиталистическая 29 32,6% Постсоциалистическая 30 33,7% Рыночная 9 10,1% Смешанная 21 23,6%

Следует отметить, что в России в качестве основы разработки и реализации системы управления персоналом используется ее склонность к коллективизму. Сами работники здесь часто ожидают, что организация будет о них заботиться и опекать их, если они окажутся в затруднительном положении.

В России от работников, как правило, ожидают подчинения, и в ответ на это они обычно демонстрируют особое почтение руководителям.

Звание и статус имеют особое значение по следующим причинам:

— исторические корни кастовости и сословности в организации общества;

— народные традиции идеализации руководителей, терпимого к ним отношения до тех пор, пока они находятся у власти;

— льготы и привилегии, внешние атрибуты власти для представителей властных структур;

— выраженная ориентация на достижение более высокого статуса, даже если он не дает реальной власти и повышения заработной платы.

Россия относится к числу стран, которые стремятся с помощью жесткой регламентации контролировать развитие ситуации в обществе, в каждой конкретной организации. Более того, одним из важнейших условий успеха сегодня стало умение обходить законодательно установленные нормы, предписания и правила работы.

Преобладающим стилем в управлении персоналом является директивный стиль, который, по мнению С. П. Дырина, выражается в следующем:

— единоличный характер принятия управленческих решений. Согласно модели Танненбаума-Шмидта, выраженная директивность руководства проявляется в том, что работникам просто объявляется о принятых управленческих решениях, либо работники используются сугубо для сбора исходной информации, а в непосредственном принятии решения не участвуют;

— отсутствие профсоюзных организаций на большинстве вновь созданных предприятий. Здесь следует добавить, что и те профсоюзы, которые остались в наследие от советских времен практически бездействуют в отношении реализации своих основных функций защиты прав трудящихся;

— широко распространены грубые нарушения законодательства, что выражается, прежде всего, в организации сверхурочной работы, работы в выходные дни без дополнительной платы, отказы оплаты больничных, ежегодных и академических отпусков и т. п.

Распространенность нарушений трудового законодательства показывают исследования Государственной инспекции труда. В целом нарушения, выявляемые за последние три-четыре года, можно классифицировать по нескольким группам, сделав это аналогично разделам ТК РФ.

Самые «популярные» нарушения выявляются в области:

— заключения, изменения и прекращения трудового договора;

— оплаты труда, в том числе при увольнении;

— охраны труда;

— режима труда и отдыха;

— непредоставления гарантий и компенсаций, предусмотренных ТК РФ;

— дисциплины труда и применения взысканий;

— гарантий, предоставленных ТК РФ отдельным категориям работников;

— повышения квалификации;

— нарушений при принятии локальных нормативных актов;

— исполнения требований законодательства при применении иностранной рабочей силы;

— корпоративный характер приема на работу и профессионального продвижения сотрудников, зависящего не столько от результатов труда работника, сколько от его приближенности к руководителю;

— примитивный характер состояния работы с персоналом, проявляющийся, в частности, в крайней неразвитости кадровых служб предприятий;

— преобладание на российских предприятиях харизматического и традиционного типов власти.

2.3 Моральные аспекты мотивации в системе управления персоналом в России и мире

Современные концепции управления персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Сегодня все более заметен сдвиг от принципов иерархического управления, жесткой системы административного воздействия к созданию новой организационной культуры, возникновению специфических ценностных установок.

В развитых зарубежных странах уже давно и постоянно культивируют мотивационную идеологию в процессе производства, разработали теорию мотивации и методические подходы к её управлению. К фундаментальным работам следует отнести, прежде всего, таких зарубежных авторов, как А. Смит, К. Маркс, Ф. Тейлор, А. Маслоу, Ф. Херцберг, Мак

Грегор, Мак

Кинси, Мак-Клеланд, А. Г. Здравомыслов, Ю. П. Морозов, С. Пакулин, а также отечественных учёных А. И. Амоша, А. С. Афонин, Д. П. Богиня, А. М. Гриненко, О. А. Гришовая, Б. М. Данилишин, В. М. Данилюк, А. Л. Еськов, А. М. Колот, В. И. Куценко, Б. И. Холод.

Моральные методы мотивации могут быть:

— позитивно ориентированными (на уважение и самоуважение, на удовлетворение от творчества, достигнутых результатов, на здоровое соперничество и т. д.);

— негативно ориентированными (на чувство страха, зависти и т. д.).

Особенно распространены достижения в сфере мотивации труда в компаниях США, отдельные методы и формы стимулирования которых изучаются и применяются во всем мире.

Так в США существует два основных направления в моральном стимулировании персонала, первый из которых заключается в создании доверительных отношений между руководителем и подчиненными, что достигается установлением общих целей, перед работниками ставятся четкие задачи и цели деятельности, достижение которых осуществляется в результате качественной, эффективной работы и постоянного повышения профессионального уровня.

Каждому работнику, по возможности, подбирается наиболее интересная, содержательная, посильная работа с учетом его психологических особенностей. Также работники имеют право участвовать в принятии решений по различным актуальным вопросам деятельности предприятия, что достигается в результате опросов, методов «мозгового штурма» и в целом позволяет им почувствовать свою причастность к компании. Сейчас почти 25% американских фирм с численностью работников более 500 человек имеют в своей структуре советы рабочих или совместные комитеты рабочих и администрации. Они решают в основном производственные проблемы, а также выполняют информационные и консультационные функции. Участие сотрудников в управлении фирмой в США реализуется делегированием их представителей в высшие органы управления и прежде всего в совет директоров.

Второе направление нематериального стимулирования персонала связано с развитием у сотрудника индивидуализма. Для этого на предприятиях США учитывают мнение каждого работника, работнику на всех уровнях делегируются дополнительные полномочия в управлении производством, распределении прибыли, доверяют подготовку проектов, что позволяет почувствовать работнику свою значимость в функционировании предприятия.

Указанные направления нематериального стимулирования персонала используют такие компании, как IMB, P&G, которые поощряют и поддерживают энтузиастов, рационализаторов и изобретателей, тем самым повышая свою конкурентоспособность. При этом корпорация IMB предлагает широкий выбор программ и курсов, предоставляет талантливым сотрудникам возможность повысить свою квалификацию и позволяет развить их карьеру в рамках предприятия.

Важной особенностью методов морального стимулирования персонала в США является широкое распространения таких методов, как командообразование или teambuilding и моральное поощрение. Командообразование предусматривает организацию общефирменных мероприятий, загородных и экскурсионных поездок за счет компании, дает возможность сплотить коллектив и готовит к работе в команде. Моральное поощрение проявляется в виде устной похвалы, комплиментов, специальных нагрудных знаков. Так, например, в компании WaltDisneyCo применяется такая практика: на центральной улице парка Disneyland на окнах кафе располагаются портреты наиболее ценных сотрудников, а в компании Southwest Airlines выпущен специальный самолет, внутри которого высечены имена сотрудников.

В результате активного внедрения в систему управления персоналом методов морального стимулирования, эти компании отличаются низкой текучестью кадров, высокой конкурентоспособностью.

Моральная мотивация персонала в западноевропейских странах во многом схожа с американской, но все же имеет свои особенности, которые заключаются в более широком распространении партнерских отношений между предпринимателями и сотрудниками. Это проявляется в активном участии персонала в собственности, прибылях и принятии решений.

Так, в Австрии, Дании, Голландии, Люксембурге, Швеции законодательно закреплено участие работников в советах директоров компаний с правом голоса. Работники компаний Франции имеют своих представителей в советах директоров, но без права голоса в принятии решений. В Германии создаются производственные советы, где совместно с руководством утверждаются такие вопросы, как устав предприятия, организация производства, вопросы рабочего времени, определения графика отпусков, вопросы внедрения технических средств контроля за производительностью труда, вопросы социального обеспечения.

Практика управления немецкими предприятиями показывает, что подобная политика привлечения работников предприятия к управлению способствует развитию их трудовой активности, что, в конечном счете, приводит к улучшению конечных результатов производства.

Кардинально отличается от американской японская система управления персоналом, основа которой — качественно новая парадигма отношений между руководителем и наемными работниками, основанная на гуманизме, уважении к старшим, всеобщего согласия, преданности фирме, в целом позволяет раскрыть личностный потенциал каждого работника. Отметим, что традиционная японская система уступает место новой модели управления трудом, более эффективной в современных условиях, однако декларировать разрушения традиционной для Японии системы управления персоналом преждевременно.

К мерам морального стимулирования, которые широко используются в Японии, можно отнести активное вовлечение работников в различные производственные кружки и движения, такие как «За повышение продукности труда», «За работу без брака», «Контроль над качеством продукции». Отметим, что главная задача таких мероприятий заключается в регулярных собраниях отдельных членов коллектива на добровольной основе с целью выявления проблем, которые влияют на эффективность производства и качество продукции, а также подготовки предложений по их устранению. Результаты работы кружков качества приносят прямой экономический эффект, но гораздо более важен косвенный эффект, который проявляется в создании положительного морально — психологического климата, способствующего активизации деятельности рабочих по совершенствованию организации труда на собственном участке.

Важным компонентом морального стимулирования является налаживание «человеческих отношений». Так, руководство японских компаний придерживается стиля неформального делового общения с персоналом, это достигается ежедневным общением руководителя со своими подчиненными путем обмена информацией непосредственно на рабочем месте работника.

Существующая российская модель мотивации труда во многом впитала в себя элементы советской модели стимулирования труда. Однако резкое изменение экономической ситуации в нашей стране, возникновение рыночных отношений повлияло на изменения в системе человеческих ценностей. Многие работники убеждены, что для безбедной жизни важны должность (статус), власть, связи с нужными людьми, работа в рыночном секторе экономики. На первом месте среди мотивов стоит заработная плата, так как ее величина на многих предприятиях, в регионах низка. Несмотря на этот факт, нельзя игнорировать моральный аспект, как повышение значимости работника, появления у него чувства причастности к организации.

Отличительные особенности систем мотивации предприятий России от систем мотивации предприятий других стран весьма существенны по многим параметрам.

Первой отличительной особенностью развития систем мотивации является тот фаκт, что в производственно-хозяйственной деятельности предприятий Российсκого государства длительное время широκо использовалась в праκтичесκой деятельности преимущественно одна-единственная мотивационная модель «кнута и пряника», κоторая и сегодня не утратила своего применения.

Вторая отличительная особенность систем мотивации состоит в том, что модели мотивации нашей страны были и остаются стандартизированными и незыблемыми, всякое отκлонение от этих стандартов считалось нарушением существующих нормативных законодательных актов и локальных нормативных документов, которые базировались и функционировали на основе заκонодательных актов.

Третья отличительная особенность состоит в том, что национальные мотивационные системы традиционно способствовали уравнительности в системах оплаты труда и премирования работниκов.

Четвертая отличительная особенность применения мотивационных систем заκлючается в том, что трудовой вклад оценивался необъективно, формально, что приводило κ равнодушию и незаинтересованности как в индивидуальных, так и в коллективных результатах труда, снижало социальную и творческую активность.

Пятая отличительная особенность мотивационных систем России в прошлом состояла в том, что социальное стимулирование (пользование сетью дошκольных, лечебных учреждений, профилаκториев и баз отдыха, спортивных сооружений и т. д.) в трудовой деятельности работниκов осуществлялось, преимущественно без учета результатов индивидуального труда, так κак социальными благами κоллективного труда пользовались как работники, достигшие высоких показателей в работе, так и работники, не проявляющие особого интереса к трудовой деятельности.

Шестая отличительная особенность мотивационных систем состояла в том, что в отличие от России, ни одна из мотивационных моделей предприятий капиталистичесκих стран не предусматривала и не предусматривает сегодня блока моральных стимулов. В этом плане опыт, наκопленный в России, ΚНР, а таκже в Японии в части морального поощрения лучших работников, заслуживает не тольκо одобрения, но и дальнейшего широкого распространения в организациях.

Седьмая особенность в развитии мотивации состоит в том, что стимулирование ранее рассматривалось, κаκ правило, через призму социалистичесκого соревнования. И думается, соревнование, если отбросить идеологичесκие догмы, не тольκо не изжило себя, но по-прежнему должно являться одним из движущих мотивов повышения социальной и творческой аκтивности работников в ускорении темпов научно-техничесκого прогресса.

В целом российская моральная мотивация ориентирована на негативную направленность, что в основе своей может иметь целью не столько стимулирование эффективности труда, сколько решение проблемы излишков персонала или убирание неугодных. Кроме того, негативная направленность моральных форм является следствием невысокой управленческой культуры менеджмента отечественных организаций.

Спектр позитивной мотивации на российских предприятиях можно свести к следующим основным направлениям:

— признание заслуг на вербальном уровне, как в личной беседе, так и на коллективных собраниях;

— признание заслуг, оформленное документально;

— поощрения (подарки, сувениры) к профессиональным и общественным праздникам и т. д.;

— поощрения по итогам профессиональных конкурсов и спортивных соревнований;

— доверие новых участков работы.

Методы моральной мотивации применяются в основном на крупных предприятиях, придерживающихся принципов корпоративной социальной ответственности.

В целом же наблюдается незначительный спектр методов морального стимулирования, что связано с непониманием его значения для управления персоналом организации.

По итогам второй главы сделаем следующие выводы:

1.Российская система управления персоналом в настоящее время представляет собой двойственную модель, которая включает неадаптированную копию американской, откуда заимствованы методы подбора, оценки, обучения и развития персонала и докапиталистическую модель. Наличие элементов американской системы характерно только для крупных предприятий. В основной массе предприятия сохраняют докапиталистическую модель или ее совмещение с рыночной.

2.Созданная в советское время система морального стимулирования активно применяется также на крупных предприятиях, где распространена система моральных поощрений, соревнований, профессиональных конкурсов. Элементы социалистической системы сочетаются с современными методами сплочения коллектива — корпоративными мероприятиями и командообразованием. Для большинства предприятий моральное воздействие ограничивается порицанием, моральным давлением, что негативно сказывается на психологическом климате.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Существенные изменения в управлении человеческими ресурсами, обусловили изменение роли человека в организации, активизировали развитие теорий управления персоналом.

В процессе эволюции теоретических концепций управления персоналом произошло последовательное изменение с концепции использования человеческих ресурсов до концепции управления человеком:

— Использование трудовых ресурсов — с конца XIX в. до 60-х гг. Х в. Вместо человека, занятого в производстве, рассматривалась лишь его функция — труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. На Западе эта концепция нашла отражение в тейлоризме. Тейлоризм был принят на вооружение в России и преобразован в НОТ.

— Управление персоналом — научной основой этой концепции, развивавшейся с 1930;х гг., была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль — должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции). Такой подход сохранился во многих организациях и в современной России, особенно в государственных и муниципальных.

— Управление человеческими ресурсами — человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс — элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов: трудовой функции, социальных отношений, состояния работника.

— Управление человеком, здесь человек рассматривается не только как невозобновляемый ресурс, но и как личность.

К основным мировым тенденциям в управлении человеческими ресурсами можно отнести:

— обоснование и внедрение гуманистического подхода к управлению персоналом;

— компетентностный подход,

— интернационализация работы с персоналом;

— изменение роли служб управления персоналом;

— маркетинговый подход;

— стратегический подход;

— формирование теории человеческого капитала.

Данные тенденции отражают теоретические и методологические основы построения системы управления персонала и налаживания кадровых процессов.

На наш взгляд наиболее целесообразно применять в российской практике такие современные тенденции управления персоналом как гуманистический, компетентностный, маркетинговый и стратегический подход. Причем применять их необходимо в совокупности и приоритетным является стратегический подход, в который должны быть встроены остальные направления.

Российская система управления персоналом в настоящее время представляет собой смешанную модель, которая включает неадаптированную копию американской, откуда заимствованы методы подбора, оценки, обучения и развития персонала и докапиталистическую модель. Наличие элементов американской системы характерно только для крупных предприятий. В основной массе предприятия сохраняют докапиталистическую модель или ее совмещение с рыночной. Недостаток существующей системы управления персоналом проявляется в сочетании отношения к персоналу как к легко заменяемой рабочей силе с требованиями рыночного подхода. Такое сочетание усугубляет недоверие сотрудников к менеджменту, снижает производительность, а в итоге негативно сказывается на эффективности предприятия.

Созданная в советское время система морального стимулирования активно применяется только на крупных предприятиях, где распространена система моральных поощрений, соревнований, профессиональных конкурсов. Элементы социалистической системы сочетаются с современными методами сплочения коллектива — корпоративными мероприятиями и командообразованием. Для большинства предприятий моральное воздействие ограничивается порицанием, моральным давлением, что негативно сказывается на психологическом климате.

В российской системе управления персоналом наблюдается недооценка морального поощрения как средства повышения лояльности работника, положительного психологического воздействия, приводящего к росту качества труда.

Обобщая результаты проведенного исследования, можно сделать вывод о необходимости выработки в России собственной системы управления персоналом, включающей лучшие достижения, как мировых, так и отечественных систем с учетом существующих потребностей персонала и реалий российской экономики.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК Аверин, А. Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: учеб. пособие / А. Н. Аверин; Рос. акад. образования, Моск. психол.

соц. ин-т. — 3-е изд. — М.: Флинта: Моск. психол.

соц. ин-т, 2005 221 с.

Базаров, Т. Ю. Управление персоналом: учебник для использования в учебном процессе образовательных учреждений, реализующих программы среднего профессионального образования / Т. Ю. Базаров. — 9-е изд., стер.

— М.: Изд. центр «Академия», 2011. 218 с.

Басовский, Л. Е. Менеджмент: Учебное пособие/ Л. Е. Басовский. — СПб: Питер, 2007.-496 с.

Василенко, И. Административно-государственное управление в странах Запада: США, Великобритания, Франция, Германия / И. Василенко. М.: Логос, 1998.

168 с.

Волгин, Н. А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем / Н. А. Волгин. М.: ОАО «Изд-во «Экономика», 1998. 255 с.

Дафт, Ричард Л. Менеджмент / Ричард Л. Дафт. — Спб.: «Питер», 2007. — 403 с.

Дружинин, Е. С. Управление персоналом организации: ситуации, технологии, решения: учебно-практическое пособие / Е. С. Дружинин; Российская акад. гос. службы при Президенте Российской Федерации. — М.: Изд-во РАГС, 2011. 232 с.

Дряхлов, Н. И. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе / Н. И. Дряхлов, Е. А. Куприянов // Социологические исследования. — 2002. — № 12. — С.1−12.

Дырин, С. П. Управление персоналом: многовариативный характер современной российской практики/ С. П. Дырин. — СПб.: ИД Петрополис, 2008. 216 с.

Егоршин, А. П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебное пособие для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению (специальности) «Управление персоналом» / А. П. Егоршин. — 3-е изд., перераб. и доп. — Москва: ИНФРА-М, 2013. 376 с.

Егоршин, А. П. Управление персоналом: учеб. для студентов вузов / А. П.

Егоршин. — 6-е изд., доп. и перераб. ;

Нижний Новгород: НИМБ, 2007. 1092 с.

Емельянов, Ю. С. Человеческий капитал в модернизации России: Институциональный и корпоративный аспекты/ Ю. С. Емельянов, А. А. Хачатурян. — М.: Едиториал УРСС, 2011. 416 с.

Журавлев, П. В. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. Монография/ П. В. Журавлев, М. Н. Кулапов, С. А. Сухарев. — М.: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998. 232 с.

Каргалова, М. В. Занятость как высший приоритет социальной политики-XXI века / М. В.

Каргалова // Труд за рубежом. — 2003. — № 1. -

С. 9−17.

Катунина, И. В. Институциональные основания системы управления человеческими ресурсами // Экономические науки. — 2010. _ Т. 66 № 5. — С. 8487.

Кибанов, А. Я. Управление персоналом: учебное пособие / А. Я. Кибанов. — 2-е изд., стер. — М.: Кно

Рус, 2010. 200 с.

Лукашевич, В. В. Основы управления персоналом: учебное пособие / В. В. Лукашевич. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Кно

Рус, 2010. 239 с.

Колот, А.М. Мотивація персоналу: підруч. / А. М. Колот — К.: КНЕУ, 2002. 345 с.

Лазарев, С. В. Японский вариант управления мотивацией труда сотрудников / С. В. Лазарев, Н. С. Лазарев // Мотивация и оплата труда. — 2007. — № 1. — С.48−53.

Лайл, М. Спенсер-мл. и Сайн М. Спенсер. Компетенции на работе. Модель максимальной эффективности работы. Пер. с англ. М.: HIPPO.

2005. 384 с.

Маслоу, А. Х. Мотивация и личность / А.Х. Маслоу-Спб. «Питер», 2008. 352 с.

Мелихов, Ю. Е. Управление персоналом: портфель надежных технологий: учебно-практическое пособие / Ю. Е. Мелихов, П. А. Малуев. ;

2-е изд. — М.: Дашков и К, 2010. 342 с.

Могилёвкин, Е. А. Типы кадровой стратегии в современной организации: выбери правильно! / Е. А. Могилёвкин, Н. Н. Богдан // Персонал-Микс. — 2005. — № 7.

— С. 11−15.

Моргунов, Е. Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учебник / Е. Б. Моргунов. — 3-е изд., перераб. и доп. — Москва: Юрайт, 2011.

561 с Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие / [Пугачев В. П. и др.]; под ред. В. П. Пугачева. ;

Москва: ИНФРА-М, 2011. — 392 с.

Одегов, Ю. Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: учеб. для студентов вузов, / Ю. Г. Одегов. ;

2-е изд., перераб. и доп. — М.: Альфа-Пресс, 2008. 942 с.

Попазова, К. А. Модели стратегического управления персоналом: учебное пособие / О. А. Попазова, К. А. Прозоровская. — СПб. :

Изд-во СПбГУЭФ, 2012. — 129 с Потемкин, В. К. Управление персоналом: инновационное развитие, экономическая и социальная ответственность, социально-трудовые отношения / В. К. Потемкин. — СПб. :

Питер, 2010. — 426 с.

Сатонина, Н. Н. Особенности мотивации персонала современной российской компании/ Н. Н. Сатонина // Вестник Самарской гуманитарной академии. Серия «Психология». 2007. № 1. С. 118−119

Сейнер, Р. Конкурентное преимущество и качество человеческих ресурсов в России // Вестник международных организаций. — 2008. — № 6. — С. 39−45.

Скосарев, С. А. Управление человеческими ресурсами. Взгляд в будущее / С. А. Скосарев // Персонал-Микс. — 2006. — № 1−2. — С. 73−75.

Сорочайкин, А.Н., Цлаф В. М. К построению общей теории управления персоналом // Вестник Сам

ГУ. Сер.: Экономика и управление. 2012. № 1 (92). С. 108−113

Сперанский, В. И. Современные технологии управления персоналом/ В. И. Сперанский.

М.: Альфа Пресс, 2008 .-496 с.

Темницкий, А.Л., Максимова О. Н. Мотивация интенсивного труда рабочих промышленного предприятия // Социс. — 2008. — № 11. — С. 13−23.

Ткачева, О.А., Гетманова И. А. Зарубежный опыт управления профессионально-квалификационным составом трудовых ресурсов угледобывающих организаций/ О. А. Ткачева, И. А. Гетманова // Вестник ЮРГТУ (НПИ). 2012. № 2. С. 101

Управление персоналом: учебное пособие/ Г. И. Михайлина и др.; под общ. ред. Г. И. Михайлиной.

— 3-е изд., доп. и перераб. — М.: Дашков и К, 2010. — 279 с.

Федорова, Н. В. Управление персоналом организации: учебное пособие / Н. В. Федорова, О. Ю. Минченкова; Моск. гуманитар. ин-т. — 4-е изд., перераб. и доп. -

М.: КНОРУС, 2008. — 511 с.

Фей, Карл Ф., Павловская А., Танг Н. Универсальны ли методы управления человеческими ресурсами. Сравнение России, Китая и Финляндии // Российский журнал менеджмента. — 2004. — Т.

2., № 1. — С. 53−70.

Чемеков, В. Грейдинг: компетенция и цели компании // В. Чемеков// Деловой журнал Бизнес-ключ. 2008. -№ 1- С.24

Щегорцов, В. А. Плюсы и минусы кадровой политики в США и Японии / В. А. Щегорцов // Персонал.-2001.-№ 10. С.40−43.

Шапиро, С. А. Инновационные подходы к процессу управления персоналом организации / С. А. Шапиро; М-во образования и науки Российской Федерации, РХТУ им. Д. И.

Менделеева. — М.: РХТУ им. Д.

И. Менделеева, 2011. — 153 с.

Шпренгер, Райнхард К. Мифы мотивации: выходы из тупика / Райнхард К. Шпренгер; [пер. снем.: А. Н. Гавриченков, Н.В. Малова] - Калуга: Духов. познание, 2004. — 291 с.

Яковенко, М.Е. HR-стратегия в системе управления компанией / М. Е. Яковенко // Персонал-Микс. — 2005. — № 7. — С. 16−23.

Boyatzis, R.E., The competent manager: A model for effective performance. NewYork: Wiley. 1982.

Francoise Delamare Le Deist & Jonathan Winterton. Human Resource Development International, Vol. 8, No. 1, 27 — 46, March 2005.

White R.W. «Motivation reconsidered: The concept of competence». Psychological review, 1959, № 66

heetham and Chivers. The reflective (and competent) practitioner: A model of professional competence which seeks to harmonise the reflective practitioner and competence-based approaches. [Электронный ресурс]. − Электрон. дан. − Режим доступа:

http://www.smithsrisca.demon.co.uk/PSYcheethametal1998.html

История развития управления персоналом [Электронный ресурс] Режим доступа:

http://hrm.ru/istorija-razvitija-upravlenija-personalomЗагл. с экрана Головчанская, Е. Э. Принципиальные аспекты управления персоналом: маркетинговый подход [Электронный ресурс] Режим доступа: elib.bsu.by

Исследования ГИТ [Электронный ресурс] Режим доступа:

http://www.delo-press.ru/articles.php?n=10 141

Базаров, Т. Ю. Управление персоналом: учебник для использования в учебном процессе образовательных учреждений, реализующих программы среднего профессионального образования / Т. Ю. Базаров. — 9-е изд., стер. — М.: Изд. центр «

Академия", 2011. С.64

Басовский, Л. Е. Менеджмент: Учебное пособие/ Л. Е. Басовский. — СПб: Питер, 2007С.197

Управление персоналом: учебное пособие/ Г. И. Михайлина и др.; под общ.

ред. Г. И. Михайлиной. — 3-е изд., доп. и перераб. — М.: Дашков и К, 2010. С.104

Моргунов, Е. Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учебник / Е. Б. Моргунов. — 3-е изд., перераб. и доп. — Москва: Юрайт, 2011.С.27

Потемкин, В. К. Управление персоналом: инновационное развитие, экономическая и социальная ответственность, социально-трудовые отношения / В. К. Потемкин. — СПб.: Питер, 2010. С.74

Сперанский, В. И. Современные технологии управления персоналом.

М.: Альфа Пресс, 2008 С.7

Сперанский В. И. Современные технологии управления персоналом.

М.: Альфа Пресс, 2008 С.8

История развития управления персоналом [Электронный ресурс] Режим доступа:

http://hrm.ru/istorija-razvitija-upravlenija-personalomЗагл. с экрана

Федорова, Н. В. Управление персоналом организации: учебное пособие / Н. В. Федорова, О. Ю. Минченкова ;Моск. гуманитар. ин-т. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: КНОРУС, 2008.С.84

White R.W. «Motivation reconsidered: The concept of competence». Psychological review, 1959, № 66.

Boyatzis, R.E., The competent manager: A model for effective performance. NewYork: Wiley. 1982.

Там же.

Лайл, М. Спенсер-мл. и Сайн М. Спенсер. Компетенции на работе. Модель максимальной эффективности работы. Пер. с англ. М.: HIPPO.

2005.С.89

Там же, С.93

Валерий Чемеков. Грейдинг: компетенция и цели компании //Деловой журнал Бизнес-ключ. 2008. № 1.

Cheetham and Chivers. The reflective (and competent) practitioner: A model of professional competence which seeks to harmonise the reflective practitioner and competence-based approaches. [Электронный ресурс]. − Электрон.

дан. − Режим доступа:

http://www.smithsrisca.demon.co.uk/PSYcheethametal1998.html

Francoise Delamare Le Deist & Jonathan Winterton. Human Resource Development International, Vol. 8, No. 1, 27 — 46, March 2005.

Сорочайкин, А.Н., Цлаф В. М. К построению общей теории управления персоналом // Вестник Сам

ГУ. Сер.: Экономика и управление. 2012. № 1 (92). С. 108−113.

Беккер, Г. С. Человеческое поведение: экономический подход. Избранные труды по экономической теории. М.: ГУ-ВШЭ, 2003.С. 39.

Дружинина, С. В. Закономерности движения трудовых ресурсов в российской экономике / С. В. Дружинина. СПб., 2002. С. 24.

Там же. С. 29.

Макарова, М. Н. Труд в обществе знаний. Образование под вопросом: стратегии воспроизводства образовательного потенциала в современном обществе / М. Н. Макарова. — М.: Издательство ЛКИ, 2007 С. 27.

Пруель, Н. А. Образование как общественное благо: воспроизводство, распределение и потреблени / Н. А. Пруель. СПб.: Изд-во НИИХ СПбГУ, 2001. С. 59.

Шкаратан, О. И. Русская трудовая и управленческая культура: опыт исследования в контексте перспектив экономического развития / О. И. Шкаратан, В. В. Карачаровский // Мир России. 2002. № 1. С. 36

Головчанская, Е. Э. Принципиальные аспекты управления персоналом: маркетинговый подходelib.bsu.by

Попазова, К. А. Модели стратегического управления персоналом: учебное пособие / О. А. Попазова, К. А. Прозоровская. — СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2012. — С.37

Попазова, К. А. Модели стратегического управления персоналом: учебное пособие / О. А. Попазова, К. А. Прозоровская. — СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2012. — С.39

Волгин, Н. А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем / Н. А. Волгин. М.: ОАО «Изд-во «Экономика», 1998. С.78

Зарубежный опыт обучения персонала и его применение на российских предприятиях. [Электронный ресурс] / Бесплатный образовательный русскоязычный портал в РФ-зоне. — URL:

http://5ка.

рф/catalog/view.downloal/18/341, свободный. —Загл. с экрана.

Ткачева, О.А., Гетманова И. А. Зарубежный опыт управления профессионально-квалификационным составом трудовых ресурсов угледобывающих организаций // Вестник ЮРГТУ (НПИ). 2012. № 2. С. 101.

Василенко, И. Административно-государственное управление в странах Запада: США, Великобритания, Франция, Германия / И. Василенко. М.: Логос, 1998.С.77

Управление персоналом организации: учебник / под ред. А. Я. Кибанова. 3-е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, 2007. С. 208−209.

Там же. С. 208.

Могилёвкин, Е. А. Типы кадровой стратегии в современной организации: выбери правильно! / Е. А. Могилёвкин, Н. Н. Богдан // Персонал-Микс. 2005. № 7. С. 12.

Яковенко, М.Е. HR-стратегия в системе управления компанией /М.Е. Яковенко // Персонал-Микс. 2005. № 7. С. 19.

Там же. С. 22.

Дырин, С. П. Управление персоналом: многовариантивный характер современной российской практики. СПб, 2008. С. 96−100.

Егоршин, А. П. Управление персоналом: учеб. для студентов вузов / А. П. Егоршин. — 6-е изд., доп.

и перераб. — Нижний Новгород: НИМБ, 2007. С. 212

Дырин, С. П. Управление персоналом… С. 123.

Емельянов, Ю.С., Хачатурян А. А. Человеческий капитал в модернизации России: Институциональый и корпоративный аспекты. М., 2011. С. 112.

Дырин, С. П. Управление персоналом: многовариантивный характер современной российской практики. СПб, 2008. С. 109−110.

Исследования ГИТ [Электронный ресурс] Режим доступа:

http://www.delo-press.ru/articles.php?n=10 141

Колот А.М. Мотивація персоналу: підруч. / А. М. Колот К.: КНЕУ, 2002. С. 138.

Дряхлов, Н. И. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе / Н. И. Дряхлов, Е. А. Куприянов // Социологические исследования. 2002. № 12. С. 9.

Колот А. М. Указ.

соч. С. 138.

Лазарев, С. В. Японский вариант управления мотивацией труда сотрудников / С. В. Лазарев, Н. С. Лазарев // Мотивация и оплата труда. — 2007. — № 1. — С.

48.

Там же. С. 48.

Сатонина, Н. Н. Особенности мотивации персонала современной российской компании/ Н. Н. Сатонина // Вестник Самарской гуманитарной академии. Серия «Психология». 2007. № 1. С. 118−119.

Американская школа (Поведенческий подход)

Английская школа (Функциональный подход)

Французская школа (Многомерный подход)

Немецкая школа (Целостный подход)

Школы изучения компетентностного подхода