Влияние глобализации на организационное поведение

Россия, имеющая наименьший показатель — 26, и США, где отмечено самое большое значение — 91, фактически являются антиподами.

Третий параметр — преобладание мужского начала, или мужская доминанта — показывает, насколько такие «жесткие» ценности, как настойчивость, успех и конкуренция, которые ассоциируются с ролью мужчины, превалируют над «мягкими» ценностями, такими как поддержание теплых отношений с людьми, помощь, забота о слабых, качество жизни, которые обычно связывают с женщинами. Наиболее высокий показатель мужественности — в Японии, наиболее низкий в скандинавских странах и в Голландии. В России, где значительны роль и влияние женщин, значение этого параметра оценивается в 28 баллов. В США и Германии мужская доминанта в 2 раза выше, в Японии в 3 раза выше по сравнению с Россией.

Параметр избежание неопределенности отражает, насколько люди предпочитают оказываться в определенных ситуациях, чем в неопределенных. К определенным ситуациям относятся такие, для которых существуют четкие формальные или неформальные правила поведения, обусловленные традициями, религией. Показатель стремления избежать неопределенности самый высокий в латиноамериканских странах, в Японии и в странах, говорящих на немецком языке. Самый низкий показатель в англоязычных, скандинавских странах и китайской культуре. Россия, имеющая значение этого показателя 92 балла, относится к странам, где сильно стремление избежать неопределенности и преобладает осторожность. В США значение этого показателя в 2 раза ниже.

Параметр долгосрочная ориентация имеет наибольшее значение в восточных и азиатских странах: Китае, Гонконге, Тайване, Японии, Южной Корее. В Японии максимальное значение этого параметра — 95 баллов. Германия, где значение показателя равно 23, является страной с ярко выраженной краткосрочной ориентацией. Россия с оценкой 67 баллов относится к странам, в которых долгосрочная ориентация выражена более сильно, чем краткосрочная.

В исследовании организационной культуры, проведенном автором этого учебника среди менеджеров российских компаний, в качестве критериев сравнения с японской и американской моделью, достаточно хорошо описанных в литературе, были выбраны такие характеристики менеджмента организации, как: образ компании, цель бизнеса, мотивация к получению прибыли, основные ценности, оплата труда, отношения к работникам (табл. 3).

Таблица 3

Сравнительный анализ особенностей организационной культуры Характеристики организационной культуры Основные особенности по странам США Япония Россия Образ компании Спортивная команда Семья Семейная команда Цель бизнеса Прибыль Длительное существование Длительное прибыльное существование Мотивация к получению прибыли Любыми средствами Средство достижения целей организации Средство существования и развития ценности Ориентация на материальные ценности Ориентация на человека Ориентация на материальные ценности работники Подход к человеку как к рабочей силе Подход к человеку как к личности Подход к человеку как к рабочей силе Человеческие отношения функциональные, индивидуализм Эмоциональные, коллективизм конкуренция Сильная конкуренция, победа сильного над слабым Сотрудничество, гармония, сосуществование Конкуренция и сотрудничество Гарантии для работников Низкие (краткосрочные контракты, узкие специалисты) Высокие (долгосрочные контракты, пожизненный найм, универсалы) Очень низкие (часто никаких гарантий) Принятие решений Индивидуальные решения сверху — вниз Коллективные решения снизу — вверх Индивидуальные решения сверху — вниз продвижение По способностям, деловым качествам В соответствии с выслугой лет Изменяется от семейственности и знакомства к продвижению по деловым качествам оплата В зависимости от результата В зависимости от стажа Минимальная оплата, но в зависимости от рыночной стоимости, прибыли, индивидуальных результатов Исследование показало, что образ современной российской компании определить пока достаточно сложно. Было отмечено, что образ компании во многом зависит от ее возраста, размера, формы собственности, на каком этапе жизненного цикла она находится, с какой целью была создана, кто является учредителем.

Мелкие и средние российские фирмы часто напоминают «семейную команду». Это объясняется тем, что большинство частных российских компаний существуют 6−8, максимум 10 лет и находятся либо на этапе «младенчества», либо в фазе «роста». Для этих этапов жизненного цикла организации характерным является наем сотрудников по «семейному принципу», который обеспечивает высокую степень доверия в компании, более высокую надежность и безопасность деятельности. Однако по мере роста и развития компании постепенно уходят от принципов родственности и семейственности.

Цель бизнеса, которая во многом определяет образ компании, в России не всегда связана с потребностями рынка. Такие факторы, как значительная доля (до 40−50%) теневого бизнеса, сильное влияние государства и властных структур на деятельность компании, а также личность предпринимателя до сих пор часто являются определяющими в выборе целей организации. Несмотря на это, результаты опросов показывают, что многие российские компании, успешно преодолев этап выживания, ориентированы на длительное прибыльное существование как основную цель бизнеса.

В зависимости от вышеназванных факторов прибыль для многих российских компаний является средством существования, для других — уже и средством развития. В ряде случаев преобладающим мотивом в получении прибыли является обогащение собственников и высшего руководства компании, для чего используются различные способы получения краткосрочных прибылей.

Опросы показали, что в российских компаниях преобладает ориентация на материальные ценности (около 95% респондентов). Лишь 5% респондентов указали, что в их компаниях преобладает ориентация на человека.

Примерно три четверти респондентов указали, что в их компаниях доминирует подход к человеку как к рабочей силе, и лишь четвертая часть считает, что в их организациях характерен подход к человеку прежде всего как к личности.

Россия все еще является страной, где по-прежнему более характерным является коллективизм, нежели индивидуализм, и преобладает эмоциональный, а не рациональный подход к решению проблем.

Исследование отношений внутри организаций показало, что наряду с традиционным для российского менталитета сотрудничеством между работниками компании существует и конкуренция. Для крупных компаний характерна более сильная конкуренция, а сотрудничество основано на неформальных личных отношениях.

В российских компаниях отсутствуют или находятся на достаточно низком уровне гарантии для большинства работников как результат проводимой в стране социальной политики и из-за возможности обойти существующие нормы трудового права.

Отношения между руководителями и подчиненными в подавляющем большинстве российских компаний основаны на субординации, иерархичности, централизации, авторитарном стиле руководства. Характерно индивидуальное принятие решений сверху — вниз, иногда с элементами коллективного обсуждения.

При продвижении сотрудников отмечается тенденция карьерного роста по деловым качествам и способностям, однако достаточно часто предпочтения по-прежнему отдаются членам семей, знакомым или друзьям.

Многие руководители российских компаний при мотивации сотрудников исходят из средней стоимости работника на рынке труда, получаемой компанией прибыли, результатов их деятельности. При этом работникам предлагается минимально возможный уровень оплаты труда. Начальная заработная плата сохраняется довольно долго, в целом ее рост довольно низкий, существует неоправданно высокая дифференциация труда.

Были выявлены четыре основные качества идеального подчиненного с точки зрения российских руководителей: профессиональные знания, инициативность, умение работать в команде и исполнительность. Менеджеры среднего уровня рассматриваются в российских компаниях, прежде всего, как подчиненные, а не как руководители, наделенные полномочиями и ответственностью.

Российские руководители часто отличаются большой осторожностью и неготовностью осуществлять радикальные преобразования в компании. Персонал организации также часто сопротивляется переменам и не верит в их положительные результаты.

В целом можно отметить, что организационная культура российских компаний, имея некоторые черты сходства, существенно отличается как от американской, так и от японской. Наиболее значительные расхождения с американской культурой по таким параметрам, как коллективизм-индивидуализм, эмоциональность-рациональность, авторитаризм-демократизм, полиактивность-моноактивность.

Сходство организационной культуры российских и японских компаний можно проследить по таким параметрам, как коллективизм, сотрудничество, неформальные отношения, образ семьи. Однако следует отметить, что эти и другие характеристики со временем могут измениться в условиях кардинальных перемен, происходящих в России. Тенденции к таким изменениям заметны уже сейчас: наряду с сотрудничеством в российских компаниях усиливается конкуренция, коллективизм уступает место индивидуализму, возрастает влияние мужского начала и краткосрочной ориентации.

Заключение

В курсовой работе организационное поведение рассматривается в международной перспективе и в межкультурном контексте.

Глобализация подразумевает образование единого (всеобщего) международного экономического, правового и культурно-информационного пространства. Эффективность международного бизнеса во многом зависит от понимания культуры других стран, культурных различий между нациями и способности адаптироваться к ним.

Менеджер, работающий в новой культуре, сталкивается с рядом препятствий, к которым относятся: культурные различия; узость взглядов; этноцентризм; культурный шок. То есть, на организационное поведение и организационную культуру компании, занимающейся международным бизнесом, оказывают влияние национальные, социальные, экономические, политические, юридические, этические особенности разных стран.

Среди моделей, используемых для анализа межкультурных различий, наибольшую известность получили: модель ценностной ориентации А. Клукхона и Ф. Стродтбека, модель изучения культурных ценностей Г. Хофстеде, выделение групп стран по признаку сходства культурных ценностей.

Принимая решение о выходе компании на международный рынок, предпочтительнее выбирать страну с родственной культурой. Дальнейшее расширение международной деятельности в странах с другой культурой считается целесообразным, если накоплен достаточный опыт работы в странах, относящихся к одной группе, и имеются хорошие потенциальные возможности для преодоления межкультурных различий.

Успех международной интеграции при создании различных союзов, альянсов, партнерских соглашений, совместных предприятий во многом определяется выбором зарубежного партнера. Лучшее понимание ценностей и особенностей поведения потенциальных партнеров из группы стран со схожей культурой облегчает ведение переговоров, согласование целей, нахождение взаимных интересов и форм сотрудничества, повышает степень доверия, способствует снижению риска.

Лучшее понимание российской деловой культуры, ее национальных особенностей весьма полезно для работы в России международных компаний, создания совместных предприятий и развития других форм международной кооперации российских компаний с иностранными партнерами.

В целом можно отметить, что организационная культура российских компаний, имея некоторые черты сходства, существенно отличается как от американской, так и от японской. Наиболее значительные расхождения с американской культурой по таким параметрам, как коллективизм-индивидуализм, эмоциональность-рациональность, авторитаризм-демократизм, полиактивность-моноактивность.

Сходство организационной культуры российских и японских компаний можно проследить по таким параметрам, как коллективизм, сотрудничество, неформальные отношения, образ семьи.

Алиев В.Г., Дохолян С. В. Организационное поведение. — М.: Экономика, 2009. — 310с.

Аширов Д. А. Организационное поведение. — М.: Проспект, 2009.

Глушаков В. Н. Организационное поведение. — М.: Финстатинформ, 2009. — 256 с.

Гурков И. Инкубационный период // Эксперт. — 2009. — № 6.

Джордж Дж.М., Джоунс Г. Р. Организационное поведение. Основы управления. Учебное пособие. М., ЮНИТИ, 2011.

Доблаев В. Л. Организационное поведение: учебное пособие. — М.: ЗАО «Издательство «Дело и Сервис», 2011.

Зайцев Л.Г., Соколова М. И. Организационное поведение. М.: Экономист, 2010.

Интриллигейтор М. Глобализация мировой экономики: выгоды и издержки // Мир перемен. — 2009. — № 1. — С.

129.

Карташова Л.В., Никонова Т. В., Соломанидина Т. О. Организационное поведение: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2010.

Константинов Г., Липсиц И., Филонович С. Как выбраться из ловушки молодости // Эксперт. — 2009. — № 8.

Кочарян. Организационное поведение. Конспект лекций. — М.: Приор-издат, 2012.

Кочетов Э. Г. Глобалистика. Теория, методология, практика. Учебник для вузов. М.: НОРМА. 2010. — С.

601.

Ломакин В. К. Мировая экономика. Изд. 3-е, перераб. и доп. М.: ЮНИТИ, 2009. — С.

125.

Лютенс Ф. Организационное поведение. Учебник. Пер с англ. М.: Инфра-М, 2009.

Молл Е. Г. Менеджмент: организационное поведение. Учебное пособие. М.: Финансы и статистика, 2009.

Мясоедов С. П. Основы кросскультурного менеджмента. Как вести бизнес с представителями других стран и культур: Учебное пособие. — М., 2010.

Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. — СПб., 2010.

Одегов Ю.Г., Козлов В. В., Сидорова В. Н. Организационное поведение в структурно-логических схемах: Учебное пособие. — М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2011.

Омеличева Т. С. Организационное поведение: Учебное пособие. — Ухта: УГТУ, 2011. С.11−14.

Организационное поведение: Учебник для вузов/Под ред. Г. Р. Латфуллина, О. Н. Громовой. — СПб.: Питер, 2010.

Попов С. Г. Организационное поведение: Учебное пособие. — М.: Ось-89, 2010. — 112с.

Levitt, Th., The Globalization of Markets. N. Y. 1983.

Levitt, Th., The Globalization of Markets. N. Y. 1983.

Ломакин В. К. Мировая экономика. Изд. 3-е, перераб. и доп. М.: ЮНИТИ, 2009. — С.

123.

Интриллигейтор М. Глобализация мировой экономики: выгоды и издержки // Мир перемен. — 2009. — № 1. — С.

129.

Молл Е. Г. Менеджмент: организационное поведение. Учебное пособие. М.: Финансы и статистика, 2009. С.

115.

Молл Е. Г. Менеджмент: организационное поведение. Учебное пособие. М.: Финансы и статистика, 2009. С.

115.

Доблаев В. Л. Организационное поведение: учебное пособие. — М.: ЗАО «Издательство «Дело и Сервис», 2011. С.

74.

Омеличева Т. С. Организационное поведение: Учебное пособие. — Ухта: УГТУ, 2011. С.11−14.

Мясоедов С. П. Основы кросскультурного менеджмента. Как вести бизнес с представителями других стран и культур: Учебное пособие. — М., 2010. С.

88.

Зайцев Л.Г., Соколова М. И. Организационное поведение. — М.: Экономист, 2009. С.

172.

Омеличева Т. С. Организационное поведение: Учебное пособие. — Ухта: УГТУ, 2011. С.11−14.

Лютенс Ф. Организационное поведение. Учебник. Пер с англ. М.: Инфра-М, 2009. С.

216.

Лютенс Ф. Организационное поведение. Учебник. Пер с англ. М.: Инфра-М, 2009. С.

218.

Экономические факторы

Политические факторы

Социальные факторы

Национальные факторы

Этические факторы

Юридические факторы

Организационное поведение и организационная культура компании

Национальная культура

1.отношение к природе

2.отношение ко времени

3.отношения между людьми

4.отношения к формальностям

5.религия

6.язык

7.социальное и личное пространство

8.другие факторы

Организационное поведение и организационная культура компании