Управление персоналом как составная часть менеджмента предприятия, на примере ЗАО «Теплоцентраль Белокуриха»

При регулировании правоотношений с работниками необходимо учитывать Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда», Закон об охране труда, Закон об образовании, Закон о занятости и другие нормативные документы.

В состав документов по нормативно-методическому регулированию системы управления предприятием ЗАО «Теплоцентраль Белокуриха» в целом входят: Устав, положения, правила внутреннего трудового распорядка, инструкции, а также приказы, распоряжения, указания генерального директора предприятия. Наличие на предприятии внутренней нормативной базы является показателем уровня правовой культуры, следовательно, и корпоративной культуры организации. Такая нормативная база является правовым фундаментом реализации методов управления персоналом, в ней должны быть представлены все элементы системы управления персоналом, применяемые на предприятии ЗАО «Теплоцентраль Белокуриха».

Работник с первых дней работы на предприятии должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. При оформлении трудовых правоотношений работника необходимо ознакомить со всеми документами, имеющими отношение к организации труда, отдыха, к социально-бытовой сфере и т. п.

В случае издания генеральным директором предприятия ЗАО «Теплоцентраль Белокуриха» каких-либо документов, касающихся вышеупомянутых вопросов, а также изменяющих или дополняющих уже действующие документы, на этапе их подготовки дать возможность работникам обсудить их и внести свои предложения. Участие в обсуждении важных для предприятия ЗАО «Теплоцентраль Белокуриха» и для сотрудников документов, в совместном принятии решений по вопросам, касающимся каждого, повышает активность работников.

Нормативно-методические документы по регламентации процессов управления персоналом предприятия помогут руководителям и работникам предприятия в совместной работе. В процессе социально-трудовых отношений стороны (работодатель и работник) договариваются «об условиях игры» — работодатель устанавливает правила и нормы, а работник либо соглашается с ними (продолжает работать в организации), либо не соглашается (увольняется с работы). Эти правила и нормы должны быть четко регламентированы. Регламентирование, документирование работы с персоналом поможет избежать возможных конфликтов с работниками, а также возникновения трудовых споров. Поэтому основным документом, регулирующим вопросы социально-трудовых отношений на предприятии ЗАО «Теплоцентраль Белокуриха» должен стать коллективный договор, в котором будут систематизированы существующие на предприятии положения.

Как отмечено в ст. 40 Трудового кодекса, коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Основным нормативным актом, регулирующим заключение коллективных договоров и соглашений, является Закон РФ от 11 марта 1992 года «О коллективных договорах и соглашениях».

Сущность коллективного договора строится на двух началах: на идее управленческой суверенности организаций в сфере труда; на участии профсоюза в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работодателем и членами трудового коллектива. Показательно, что практически все компоненты, перечисленные в ст. 41 Трудового кодекса РФ, предлагаемые законодателем для включения в коллективный договор, относятся к сфере мотивации и стимулирования работников.

В коллективный договор предприятия ЗАО «Теплоцентраль Белокуриха» должны включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

формы и размер оплаты труда;

выплата пособий и компенсаций;

механизм регулирования оплаты труда с учетом уровня инфляции, а также выполнения определенных показателей;

рабочее время и время отдыха, продолжительность отпусков;

улучшение условий и охраны труда работников;

охрана здоровья работников на производстве;

занятость, обучение, условия высвобождения работников;

гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

оздоровление и организация отдыха работников и членов их семей.

Таким образом, в Коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения предприятия ЗАО «Теплоцентраль Белокуриха» могут устанавливаться льготы и преимущества для его работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами и нормативами (Приложение 11).

Также необходимо доработать Правила внутреннего трудового распорядка, которые являются приложением к коллективному договору. При современном правовом уровне работников нет необходимости представлять Правила как некий конспект Трудового кодекса РФ. Кроме того, например, права и обязанности работодателя и работника подробно изложены в трудовом договоре и конкретизированы в должностной инструкции, поэтому нецелесообразно еще раз подробно перечислять их в Правилах, достаточно изложить самые основные и сделать соответствующую ссылку на трудовые договоры.

В Правилах необходимо отразить основные нормы трудового права на предприятии ЗАО «Теплоцентраль Белокуриха»: порядок оформления приема, продвижения, увольнения работников, а также конкретные правила и нормы, действующие на предприятии: режим работы, время для отдыха и питания, порядок предоставления отпусков, порядок взаимодействия между подразделениями и сотрудниками.

Также в Правилах внутреннего трудового распорядка должны быть зафиксированы способы стимулирования эффективной деятельности, т. е. закреплены действующие в организации методы и способы мотивации. К ним относятся: методы и формы оценки труда, стимулирование инициативности, поощрение приобретения работниками новых знаний, умений и навыков, поощрение достижений и применение взысканий за упущения в работе и др. Через закрепление в Правилах внутреннего трудового распорядка вышеперечисленных методов им будет придана юридическая сила.

Для эффективного функционирования нормативно-методическая база должна содержать элементы принуждения, побуждения и убеждения (см. п.

1.2.).

В рамках применения метода принуждения во взаимоотношениях между работником и работодателем основным нормативным актом является Трудовой кодекс Российской Федерации. На предприятии ЗАО «Теплоцентраль Белокуриха» при применении этого метода в настоящее время используются правила внутреннего трудового распорядка, положения о структурных подразделениях. Кроме того, для решения вопросов, связанных с подбором и расстановкой кадров, регулированием трудовых правоотношений, разрабатываются и утверждаются требования к должностям, должностные инструкции работников.

Поскольку проведенный анализ системы управления персоналом выявил недостаточную объективность оценки результативности труда и некоторые проблемы в реализации карьеры для отдельных категорий работников, для применения метода побуждения на предприятии ЗАО «Теплоцентраль Белокуриха» должны быть разработаны следующие документы:

Положение о работе с резервом кадров;

Положение об оценке персонала (методика проведения оценки);

Положение о развитии карьеры.

Для поддержания работоспособности персонала руководители предприятия ЗАО «Теплоцентраль Белокуриха» должны проводить регулярный мониторинг ситуации в организации. Для этого важно разработать системы оценки эффективности труда, оценки и аттестации персонала. Анализ деятельности позволяет четко определить положение каждого рабочего места в структуре предприятия, уровень компетенции, объемы выполняемых работ, функциональные обязанности сотрудников, уровень требуемой квалификации, особенности взаимодействия с коллегами и т. п. В целях упорядочения применения различных оценочных процедур в работе с персоналом на предприятии ЗАО «Теплоцентраль Белокуриха» необходимо разработать Положение об оценке персонала.

В Положении об оценке персонала отражаются цели, формы и критерии оценки персонала, применяемые на предприятии ЗАО «Теплоцентраль Белокуриха», механизмы их реализации на практике, периодичность проведения оценки и т. п. При разработке критериев необходимо учитывать специфику деятельности структурных подразделений, контингент оцениваемого персонала (разные критерии в оценке руководителей и исполнителей). При этом необходимо обеспечить единый подход к оценке во всех подразделениях, выработать у руководителей единое представление в отношении реализации процедур оценки. Можно предложить провести разработку критериев оценки руководителям совместно с работниками их структурных подразделений. В этом случае процедура оценки не будет расцениваться сотрудниками как что-то навязанное сверху.

Работники, в отношении которых проводится оценка, должны быть ознакомлены с ее результатами для создания обратной связи. В целях повышения эффективности проведения оценки, она должна проводиться менеджером по персоналу совместно с линейными руководителями. Для этого необходимо «прописать» методику процедуры оценки, в которой подробно отразить методы и параметры оценки.

Оценку деятельности персонала необходимо отличать от аттестации персонала. Главное назначение аттестации — не контроль за выполнением работником возложенных на него обязанностей (это входит в компетенцию его руководителя), а выявление имеющихся у него резервов для выполнения этой работы с целью возможного продвижения по служебной лестнице и роста карьеры. Поскольку проведение аттестации предусмотрено действующим законодательством, аттестация на предприятии ЗАО «Теплоцентраль Белокуриха» должна проводиться на основании разработанного Положения об аттестации персонала.

Метод убеждения предполагает разработку основ и направлений корпоративной культуры. Для создания в коллективе атмосферы, побуждающей к повышению профессионального уровня и качественному исполнению трудовых обязанностей, можно, например, организовать проведение соревнований между подразделениями, конкурса на звание «Лучший по профессии», «Лучший работник подразделения».

В зависимости от возможностей организации могут применяться и другие формы работы с персоналом, но все эти мероприятия в целях юридической обоснованности их проведения желательно подкреплять нормативной документацией. На предприятии ЗАО «Теплоцентраль Белокуриха» рекомендуется разработка следующих положений:

Положение о внутрифирменном обучении.

Положение о стажировке работников.

Положение о ротации работников.

Положение о проведении конкурса на звание «Лучший по профессии», «Лучший работник подразделения».

Также могут применяться такие формы работы как оформление информационных стендов, на которых помещаются материалы об истории создания и деятельности предприятия ЗАО «Теплоцентраль Белокуриха», в том числе и оформление стендов с фотографиями лучших работников предприятия (Доски почета), награждение Почетными грамотами. Может быть установлен определенный порядок подготовки и проведения корпоративных праздников, празднования юбилеев сотрудников и т. п. Также к методу убеждения можно отнести социальный пакет, предоставляемый работникам предприятия ЗАО «Теплоцентраль Белокуриха».

Целью применения на практике методов убеждения является создание и поддержание корпоративного духа, благоприятного социально-психологического климата. Удовлетворенность социально-психологическим климатом значительно влияет на общую удовлетворенность работой, создает устойчивость мотива к этой работе. Также большое влияние имеют моральные стимулы, общественное влияние. Даже минимальные проявления внимания и заботы к нуждам работников повышают производительность труда, но особенно повышается мотивация, когда человек знает, что его труд нужен обществу.

Метод убеждения основывается на стремлении руководителей удовлетворить потребности работников в самовыражении, самореализации, укрепить в них уверенность в сопричастности к общей цели. Очень важным условием успешности стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии ЗАО «Теплоцентраль Белокуриха», об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации. При использовании метода убеждения в области стимулирования применяются социально-психологические методы управления (мониторинг и моделирование социально-психологических процессов, моральное стимулирование и др.).

Элементы нормативной и методической базы не могут быть жестко отнесены только к одному из методов управления персоналом. Так, например, Коллективный договор, Положение об аттестации персонала включают в себя элементы принуждения и побуждения, а Положение о кадровой политике, Положение о системе оплаты труда, социальный пакет — соединяют в себе методы побуждения и убеждения. В трудовой договор между работником и предприятием ЗАО «Теплоцентраль Белокуриха» также включаются элементы принуждения, побуждения и убеждения (обязанности и права сторон, вопросы оплаты и стимулирования, предоставления льгот, компенсаций и др.).

Вместе с тем необходимо отметить, что само по себе наличие таких документов без применения их на практике не будет способствовать стимулированию к эффективной работе. Разработка нормативной базы не должна стать формальной обязанностью руководителей предприятия ЗАО «Теплоцентраль Белокуриха». Принятые документы и узаконенные методы управления персоналом необходимо внедрять в практику, а также информировать персонал о реальных результатах и последствиях применения этих методов как для каждого отдельного работника, так и для всех сотрудников предприятия ЗАО «Теплоцентраль Белокуриха». Система управления персоналом будет действовать тогда, когда на предприятии обеспечены реальность, доступность, сочетание всех ее элементов.

Выводы

Предложенные мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом предприятия ЗАО «Теплоцентраль Белокуриха» носят комплексный характер, что позволит наиболее эффективно использовать имеющиеся финансовые и человеческие ресурсы и сформировать рациональный подход к управлению персоналом организации.

Заключение

Управление персоналом предприятия — это целенаправленное воздействие субъекта управления (руководства предприятия) на объект (персонал предприятия, рабочий коллектив). Для эффективного руководства персоналом предприятия необходимо учитывать все методы управления, а также принципы управления персоналом. Руководители предприятий, которые заботятся об эффективной деятельности компании, в своей организационной структуре непременно создают службу управления персоналом, которая необходима для организации, контроля, координации и мотивации трудового коллектива предприятия.

Проведенный анализ деятельности предприятия ЗАО «Теплоцентраль Белокуриха позволил констатировать, что оно является коммерческой организацией и создано с целью удовлетворения потребностей в обеспечении услугами по тепловой энергии физических и юридических лиц, и с целью привлечения и эффективного использования материальных и финансовых ресурсов, передовой технологии, управленческого опыта. Также важной составляющей целевой ориентации организации является получение прибыли от ведения деятельности.

В то же время отмечено, что руководство предприятия ЗАО «Теплоцентраль Белокуриха» полностью не использует потенциал своих сотрудников. Результаты анализа показали, что существуют определенные проблемы в таких сферах как обучение и повышение квалификации, стимулирование и мотивация трудовой деятельности, рациональная организация труда и организация условий труда работников предприятия ЗАО «Теплоцентраль Белокуриха».

В рамках данного исследования были разработаны мероприятия, которые направлены на повышение эффективности системы управления персоналом предприятия ЗАО «Теплоцентраль Белокуриха».

В ходе исследования предложена Программа по управлению персоналом — документа, регламентирующего направления по совершенствованию системы управления персоналом. Предложенные принципиальные управленческие решения должны являться основой разработки документов более низкого уровня — процедур управления, а на основе последних — технологий.

Одной из важнейших составляющих системы управления персоналом является необходимость постоянно оценивать достижения, результаты деятельности работников, соотнося их с нормативами, предыдущим уровнем. Поэтому на предприятии ЗАО «Теплоцентраль Белокуриха» необходимо проводить анализ результатов, достигнутых персоналом, а также анализ причин, вызвавших те или иные отклонения от ожидаемых результатов. Позитивные тенденции позволяют утвердиться в правильности ранее принятых решений, адекватности моделей поведения; негативные же указывают на неадекватность модели, неэффективность решений и побуждают к дальнейшему совершенствованию системы управления персоналом.

Обучение персонала имеет целью повышение адекватности качеств рабочей силы требованиям рабочих мест, обеспечение развития работников и более эффективное использование их потенциала, расширение кругозора и повышение удовлетворенности трудом, обеспечение продвижения по службе, задействование факторов интереса к труду, обеспечение потребности предприятия ЗАО «Теплоцентраль Белокуриха» в кадрах за счет внутреннего рынка труда. Формы и методы обучения достаточно многообразны, имеют различия для разных категорий работников, при их выборе должны учитываться личностные особенности работника и сложившаяся ситуация.

Система оплаты труда должна быть направлена на привлечение и удержание сотрудников на предприятии ЗАО «Теплоцентраль Белокуриха», установление непосредственной зависимости оплаты труда и иных льгот работников от достижения ими конкретных результатов в соответствии с утвержденными планами, позиционирование организации как «лучшего работодателя».

Эффективность мероприятий, предложенных в дипломной работе, проявляется в возможности достижения позитивных с социальной точки зрения изменений на предприятии. К числу позитивных изменений, которым способствует реализация предложенных мероприятий на предприятии ЗАО «Теплоцентраль Белокуриха», следует отнести:

создание условий для реализации и развития индивидуальных способностей сотрудников;

наиболее полное использование потенциала работников предприятия;

повышение профессионализма и конкурентоспособности персонала;

формирование чувства причастности работника к делам своего предприятия;

формирование современной системы стимулирования труда и многие другие позитивные эффекты.

Таким образом, цель дипломной работы, которая заключалась в разработке мероприятий по повышению эффективности управления персоналом предприятия ЗАО «Теплоцентраль Белокуриха», достигнута.

Алавердов А. Р. Управление персоналом: учебное пособие. — М.: Маркет ДС, 2009. — 303 с. («Университетская серия»)

Базаров, Т. Ю. Управление персоналом: учебник для вузов — М.: ЮНИТИ, 2009. — 554 с.

Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб.

пособие для экон. спец. вузов. — Мн.: Интерпрессервис: Экоперспектива, 2008. — 349 с.

Бухалков М. И. Управление персоналом: Учебник. — 2-изд., испр. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 424 с.

Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. — 688 с.

Виханский, О. С. Менеджмент: учебник — М.: Экономистъ, 2009. — 670 с.

Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы. // Человек и труд — 2009 — № 8 — С. 72−75

Егоршин, А. П. Управление персоналом: учебник — Нижний Новгород: НИМБ, 2009. — 1100 с.

Журавлев П.В., Карташев С. Л., Маусов Н. К, Одегов Ю. Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. — М.: Экзамен, 2009. — 426 с.

Закономерности и принципы управления персоналом — Режим электронного доступа:

http://www.strategplann.ru

Кабушкин, Н. И. Основы менеджмента. — Минск, «Новое знание», 2008. — 224 с.

Калачева Л. Фирма и ее персонал как объект управления — Режим электронного доступа:

http://edu.nstu.ru/courses/econ/up/full/pages/4.

1.html

Карташова Л. В. Управление человеческими ресурсами. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 236 с.

Лапин А. Формирование системы управления персоналом — Режим электронного доступа:

http://www.logistics.ru/21/7/3/i8₄₆₉.htm

Лукичева Л. И. Управление персоналом. Курс лекций; практические задания. — 2-е изд., стер. — М.: ОМЕГА-Л, 2008. — 252 с.

Лучшие HR-решения: сборник статей. — М.: Вершина, 2009. — 272 с.

Мескон, М. Основы менеджмента — М.: Дело, 2012. — 720 с.

Методы построения системы управления персоналом — Режим электронного доступа:

http://www.persona-nova.ru/article22.html

Персонал как объект управления — Режим электронного доступа:

http://www.jobgrade.ru/modules/Articles/article.php?storyid=325

Построение системы управления персоналом. Основные принципы — Режим электронного доступа:

http://www.staffmanagement.ru

Принципы построения системы управления персоналом — Режим электронного доступа:

http://praktikmanager.ru

Разу, М. Л. Менеджмент: учебное пособие — М.: КНОРУС, 2008. — 320 с.

Рудавина Е.Р., Екомасов В. В. Книга руководителя кадровой службы. — СПб.: Питер, 2009. — 368 с. (Серия «Совет директоров»)

Система управления персоналом — Режим электронного доступа:

http://cde.osu.ru/demoversion/course102/1₂.html

Скопина, И. В. Проблемы и возможности реализации кадровой политики на предприятиях // Управление экономическими системами: электронный научный журнал / Кисловодский институт экономики и права, МЦНИП — Киров: Международный центр научно-исследовательских проектов, 2008. № 2 (14). № рег. статьи 0045. — Режим электронного доступа:

http://uecs.mcnip.ru

Спивак В. А. Управление персоналом: учебное пособие. — М.: Эксмо, 2009. — 336 с.

Стредвик, Дж. Управление персоналом в малом бизнесе — СПб.: Издательский Дом «Нева», 2009. — 288 с.

Суровикин Н. В. Система управления персоналом как инновация — Режим электронного доступа:

http://www.bizeducation.ru/library/management/hrm

Управление организацией: учебник / под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, И. А. Саломатина. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 736 с.

Управление персоналом организаций: Учебное пособие / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: Инфра-М, 2008. — 638 с.

Управление персоналом: Учебное пособие / Под ред. Б. Ю. Сербиновского, С. И. Самыгина. — М.: ПРИОР, 2008. — 468 с.

Фатхутдинов Р. А. Новые методы управления персоналом // Управление персоналом — 2008 — № 2 — С.47−53.

Цветаев В. М. Управление персоналом. — СПб: Питер. 2008. — 126 с.

Юдникова Е. С. Методологические основы изучения кадровой политики предприятий // Проблемы современной экономики. 2009. № 3(23) — Режим электронного доступа:

http://www.m-economy.ru/number.php3?bnumber=23#396

Ялунина Е. Н. Кадровая политика в российских организациях. Автореферат диссертации. — Режим электронного доступа:

http://old.usue.ru/news_events/files/2007/avtoreferat_yaluni

Приложения

Приложение 1

Состав подсистем системы управления персоналом организации Приложение 2

Система методов управления персоналом в организации

Приложение 3

Сравнительная характеристика методов управления Признакиё методовё управленияё Группыё методовё управленияё методыё принужденияё методыё побужденияё методыё убежденияё 1. Общепринятоеё названиеё группыё методов, примерно соответствующейё новойё группеё

Административныеё

Экономическиеё

Социальнопсихологическиеё 2. Субстанцияё методов Директива, дисциплинаё Оптимизацияё мотивовё Психология, социологияё

3. Цельё управленияё Выполнениеё законов, директив, плановё Достижениеё конкурентоспособности выпускаемыхёобъектовё Достижениеё взаимопониманияё 4. Структураё управленияё Жесткаяё Адаптивнаяё кё ситуациямё Адаптивнаяё кё личностиё 5. Формаё собственности, гдеё преимущественно применяютсяё методыё

Государственнаяё Корпоративная, частная, государственнаяё и др.

Частнаяё 6. Субъект воздействияё Коллектив, индивидуум Индивидуум Индивидуум 7. Формаё воздействияё Приё помощиё нормативно-методическихё документовё

Мотивацияё Управлениеё социальнопсихологичес;

кимиё процессамиё 8. Основноеё требованиеё кёсубъектуё приё примененииёметодовё

Исполнительность, организованностьё

Профессионализм вё даннойё областиё

Психологичес;

каяё устойчивостьё личностиё 9. Потребности, наё удовлетворениеё которыхё нацеленыё методыё Физиологические, обеспечениеё безопасностиё

Физиологическиеё

Все потребностиё 10. Тип организационной структуры, дляё которойё вё наибольшейё мере приемлемы данныеё методыё Линейная, функциональнаяё Проблемно-целевая, матричнаяё

Бригаднаяё 11. Преимущест-венное направлениеё управляющегоё воздействияё

Сверхуё внизё

Вертикальноеё (сверхуё внизё иё снизуё вверх) Вертикальноеё

иё горизонтальноеё 12. Уровеньё иерархииёуправления, гдеёпреимущественно применяютсяё методыё

Высшийё иё среднийё

Высший, средний, низшийё

Низшийё 13. Характер управленческойё информацииё Качественная, детерминирован;

наяё Качественная, стохастическаяё Комплекснаяё (какё фактор качества), стохастическаяё 14. Стильё руководства, характерныйё дляё даннойё группыё методовё

Авторитарныйё

Смешанныйё

Демократичес;

кийё 15. Тип темпераментаё субъектаё управленияё (руководителя), наиболееё адекватныйё данной группеё методовё

Флегматик Сангвиник Сангвиник 16. То жеё относительно объектаё управленияё (исполнителя) Сангвиник Флегматик, холерик Меланхолик 17. Тип чаще всегоё принимаемогоё управленческогоё решенияё Решения, основанные наё строгомё соблюденииё нормативнометодическихё документовё иё директив Решения, основанныеё наё моделированииё иё комплексномё обоснованииё Решения, основанныеё

наё суждении, интуиции, опытеё лица, принимающегоё ихё 18. Конкретныеё методыё иё способыё управленияё 1. Государственноеё регулированиеё экономики.

2. Стандартизацияё иё сертификация.

3. Мониторинг экосистемы.

4. Нормативно-методическоеё регулированиеё системыё управления.

5. Планирование, учет иё контрольё 1. Экономичес;

коеё стимулиро;

вание.

2. Анализ затрат, качестваё и другихё параметровё систем (фотогра;

фия рабочегоё времени, хронометраж, анкетирование, тестирование, факторныйё анализ и др.).

3. Экономикоматематическоеё моделирование.

4. Балансовыеё методыё 1. Мониторинг социальнопсихологичес;

кихё процессов.

2. Моделирова;

ниеё социальнопсихологичес;

кихё процессов.

3. Психотехно;

логии.

4. Моральноеё стимулирова;

ниеё 19. Рекомендуе;

моеё соотношениеё применяемыхё методовё (суммаё =10)

Приложение 4

Анкета нового сотрудника

ФИО Сотрудника

* (полное имя, фамилия, отчество) Служба/ отдел

*

________________________________________________________________

служба, отдел) Должность

* (новая, замена — нужное подчеркнуть. Если замена, то кого.) Дата принятия на работу:

* Испытательный срок (до какого числа):

* Территориальное размещение

** Внутренний тел. Номер

**

Есть / создать

Городской телефонный номер

(присвоить / нет)

**

Логин для входа

**

famalija.imja

(латинскими буквами) Рабочая почта: (передается по наследству, привязана к названию должности, на пример: famalija.imja.@egotranslating.ru) **

Личная почта: ___________________________________

(уничтожается после увольнения сотрудника. По умолчанию совпадает с Логином для входа) ** Доступ к Интернет (да/нет):

** Карта доступа (да/нет):

** Доступ к сетевым ресурсам и БД:

**

* - заполняется инспектором по кадрам

** - заполняется руководителем отдела

Подпись и должность сотрудника:

Подпись и должность руководителя отдела:

Примечание: Заполненная анкета передается в бумажном или электронном виде начальнику отдела персонала. Для своевременного занесения данных, анкету необходимо подать не позднее, чем за 24 часа до выхода нового сотрудника.

Приложение 5

Личный план вхождения в должность на период испытательного срока ФИО Должность Подразделение Испытательный срок с «____"_____________ 20_г. по «____» ___________20_г. Ответственный сотрудник на период адаптации

№ Содержание плана Срок исполнения Отметка о выполнении 1. Вводный инструктаж:

история организации;

продукция и услуги;

структура предприятия (включая имена ключевых руководителей, расположение

отдельных подразделений);

традиции, элементы корпоративной культуры, основные процедуры, знакомство с политикой в области Системы Менеджмента Качества Ответственное лицо — менеджер по работе с персоналом. 1-й день 2. Информация о подразделении и рабочем месте сотрудника:

представление коллегам;

условия работы — рабочий график, отпуска и выходные, больничные листы;

объяснение распорядка работы;

постановка целей;

ознакомление с Положением о службе и отделе;

подписание должностной инструкции;

ознакомление с особенностями работы отдела;

ознакомление с процедурами, относящимися к деятельности сотрудника;

ознакомление с документами, регламентирующими производственный процесс;

создание мотивации — возможности роста заработной платы, повышения квалификации, должностного роста.

Ответственное лицо. Подготовка пакета базовых документов — Менеджер по работе с персоналом. 1-й день 3. Организация работы со смежными отделами (перечень отделов, с которыми придется взаимодействовать в процессе работы; технология взаимодействия между подразделениями, документы и особенности их оформления, сроки; возможные сложности производственного процесса; механизмы решения проблем) 2-й день 4. Практическое ознакомление со своими обязанностями и теми требованиями, которые предъявляет администрация предприятия к данной должности, в соответствии с должностной инструкцией.

Ответственное лицо: наставник 3−5 день 5. Наставник дает первичную оценку соответствия заявленных знаний, умений и навыков реальным и дает рекомендации новому сотруднику.

Ответственное лицо: наставник 5-й день 6. Самостоятельная работа в должности в соответствии с должностной инструкцией.

Ответственное лицо: наставник 4 недели 7. Наставник подводит итоги периода адаптации и доводит информацию до нового сотрудника: оцениваются результаты работы, вхождение в коллектив, выстраивание отношений с коллегами, восприятие новой информации, не совпадающей с предыдущим опытом, реакция на критические замечания и т. п.)

Ответственное лицо6 наставник Конец 4-я неделя 8. За неделю до окончания испытательного срока (до трех месяцев, либо ранее) руководитель отдела представляет в отдел по работе с персоналом: заполненный личный план вхождения в должность, служебную записку с обоснованием положительного или отрицательного решения в отношении нового работника, отчета сотрудника о результатах выполнения заданий в период испытательного срока.

Ответственное лицо — руководитель отдела. 1−3 месяца Выводы по результатам прохождения испытательного срока:

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Ответственный сотрудник на период адаптации_________________________________ /____________________/

Руководитель подразделения ___________________________________ /____________________/

Сотрудник _________________________________ / __________________

Приложение 6

СЛУЖЕБНАЯ ЗАПИСКА «____» ____________ 20__г. № Санкт-Петербург В целях внедрения принципов Политики предприятия «Учиться и учить, подтверждать и совершенствовать традиции и мастерство при работе над каждым заказом» прошу направить на обучение

___________________________________________________________________________________

(Описание потребности в обучении) Сотрудника (ов) отдела _________________________________

№ ФИО Должность 1

Пожелания по выбору обучающей организации/преподавателя

____________________________________________________________________________

Пожелания по тематике обучения

____________________________________________________________________________

Желательный период обучения: с ____________ 20__г. по _________________20__г.

Руководитель службы / отдела Ф.И. О. Начальник Управления по работе с персоналом Ф.И.О.

Приложение 7

Электронный журнал заявок и мероприятий по обучению сотрудников предприятия ЗАО «Теплоцентраль Белокуриха» на ___ полугодие 20__г.

.

№ Дата подачи заявки Внутренний заказчик (Ф.И.О., должность, отдел) Описание потребности в обучении Желатель ная дата начала обучения Сотрудник, направляемый на обучение (Ф.И.О., должность, отдел) Дата начала обучения Тематика обучения Образователь ное учреждение/ преподаватель Отметка о фактическом проведении обучения (проведено, отложено, отменено) с указанием причин Период обучения/ количество часов Сотрудник, направленный обучение (Ф.И.О., должность, отдел) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

Оценка удовлетворенности сотрудника обучением (от 1 до 5) Оценкасотрудника преподавателем или выдержка из св-ва об обучении (от 1 до 5) Оценка эффективности обучения Внутренним заказчиком Применимость полученных знаний на практике. Новизна полученной информации Соответствие содержания курса его целям Доступность изложения Убедительность приведенных примеров 13 14 15 16 17 18 19

Приложение 8

ПРИКАЗЫВАЮ:

Направить на обучение по

______________________________________________________________________________

(вид обучения, тематика обучения) с ____________ 200_г. по _________________200_г.

с отрывом/без отрыва от производства Сотрудника (ов):

№ ФИО Должность Отдел, Центр/служба 1

Службе финансового директора оплатить обучение сотрудников предприятия Начальнику Управления по работе с персоналом ознакомить сотрудников с приказом.

Контроль над исполнением данного приказа возложить на исполнительного директора.

Зам. ген. директора по науке Основание: заявка на обучение № (Служебная записка №____) от __________)

С приказом ознакомлен: ___________________ /___________________/

Приложение 9

Направление на обучение (повышение квалификации) ФИО сотрудника, должность, отдел

Вид обучения _________________________________________________________________

(семинар, конференция, курсы…)

Обучающая организация/преподаватель ___________________________________________

(наименование) Продолжительность обучения: ___________ Форма: с отрывом/без отрыва от производства Наименование: ________________________________________________________________

Дата: _____________________________ Время: _____________________________________

Программа обучения

______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

Заключение

сотрудника Оцените удовлетворенность прослушанным курсом в соответствии с предложенным ниже показателям:

Единичные показатели Оценка (от 1 до 5, где 5-высший балл)

Применимость полученных знаний на практике Новизна полученной информации Соответствие содержания курса его целям Доступность изложения Убедительность приведенных примеров Предложения и рекомендации по применению полученных знаний (навыков) на предприятии:

Предложения и рекомендации по улучшению программы обучения

Подпись сотрудника: ____________/_____________/ Дата: «____» ____________ 200__г.

Заключение

Преподавателя (свидетельство о внешнем обучении прилагается):

Оценка сотрудника (от 1 до 5, где 5 — высший балл): __________

Рекомендации:

Подпись Преподавателя: ____________/______________/ Дата: «___» __________ 200__г.

Заключение

Руководителя отдела:

Итоговая оценка (от 1 до 5, где 5 — высший балл): __________

Рекомендации о продолжении сотрудничества с обучающей организацией/преподавателем:

да нет в крайнем случае

Подпись Руководителя: ____________/______________/ Дата: «___» __________ 200_Приложение 10

Примерная форма персонального перспективного плана подготовки

ПЕРСОНАЛЬНЫЙ ПЕРСПЕКТИВНЫЙ ПЛАН ПОДГОТОВКИ РАБОТНИКА, ВКЛЮЧЕННОГО В КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ НА ЗАМЕЩЕНИЕ ДОЛЖНОСТИ

Подразделение _____________________________

ФИО ____________________________________________________________

На замещение должности _____________________________________________

План рассчитан на период с _____________ по ________________

№ п/п Направление и содержание профессиональной подготовки работника сроки Примечание 1 2 3 4 1. Специальная профессиональная подготовка

(на базе предприятия без отрыва от производства и в сторонних организациях с отрывом от производства) 1.1 … 2. Основы современного менеджмента 2.1 Стратегическое и оперативное управление 2.2 Психология управления 2.3 Экономика … 3. Практическая стажировка 3.1 Изучение Положения о подразделении, ознакомление с функциональной структурой и спецификой работы подразделения 3.2 Изучение должностной инструкции, функциональных прав и обязанностей 3.3 Знакомство с документооборотом и делопроизводством в подразделении 3.4 Изучение технологии планирования, контроля и отчетности работы в подразделении, взаимодействие с другими подразделениями 3.5 Практическая стажировка под контролем руководителя 3.6 Самостоятельная практическая стажировка …

Руководитель подразделения _____________________ ____________ _________

Ф.И.О. подпись Приложение 11

Проект коллективного договора предприятия ЗАО «Теплоцентраль Белокуриха»

Раздел 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.

1. Настоящий коллективный договор заключен между ЗАО «Теплоцентраль Белокуриха» в лице генерального директора, далее именуемого работодатель, и работниками общества.

Настоящий коллективный договор заключён в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Раздел 2. ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ. ВЗАИМНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА CTOPОН

2.

3. Работники обязуются:

выполнять производственные программы;

соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, условия трудового договора, выполнять обязанности, возложенные должностной (рабочей) инструкцией, не нарушать трудовую, производственную и технологическую дисциплины, не допускать брак и аварии, соблюдать требования по качеству выполняемых работ;

выполнять условия коллективного договора;

выполнять установленные нормы труда;

соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, пожарной безопасности, охраны окружающей среды;

не нарушать Правила дорожного движения РФ;

обеспечить правильную эксплуатацию и сохранность технических средств, оборудования, инструментов и материалов;

обеспечить рациональное использование природных ресурсов;

обеспечить выполнение установленных норм расхода материально-технических и топливно-энергетических ресурсов;

бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;

незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества);

проходить обязательные медицинские осмотры (обследования), предусмотренные Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, локальными нормативными актами ЗАО «Теплоцентраль Белокуриха»

выполнять иные обязанности, установленные Трудовым кодексом РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, локальными нормативными актами ЗАО «Теплоцентраль Белокуриха» и трудовыми договорами;

соблюдать действующее законодательство РФ при выполнении работ.

Ответственные: работники ЗАО «Теплоцентраль Белокуриха».

Раздел 4. ВРЕМЯ ОТДЫХА

4.

2. Работникам ЗАО «Теплоцентраль Белокуриха» предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Работникам моложе 18 лет ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется продолжительностью 31 календарный день в удобное для работника время.

Работникам, имеющим инвалидность, — в количестве 30 календарных дней.

Ответственные: представители структурных подразделений.

4.

4. Отпуска работникам предоставляются в соответствии с утвержденным графиком отпусков, обеспечивающим выполнение запланированного объема работ с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ.

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

При составлении ежегодного графика отпусков учитывать дату окончания периода, до которого работник имеет право на оплату стоимости проезда к месту использования отпуска и обратно в соответствии со ст. 325 Трудового кодекса Российской Федерации и с Порядком компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно.

Ответственные: представители работодателя, председатели первичных профсоюзных организаций структурных подразделений.

4.

5. При использовании работником права на оплату стоимости проезда к месту использования отпуска и обратно (согласно Порядку компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно) время, необходимое для проезда к месту использования данного отпуска и обратно, не засчитывается в срок отпуска и не оплачивается (в случае проезда на личном транспорте дополнительное время предоставляется в пределах дней, необходимых для проезда на поезде).

4.

7. На основании письменного заявления работника предоставлять отпуск без сохранения заработной платы в случаях рождения ребенка (мужу), регистрации брака, смерти близких родственников — до 5 календарных дней и в других случаях, предусмотренных действующим законодательством РФ.

Ответственные за пп.

4.5.

4.7.: представители работодателя Раздел 5. ОПЛАТА ТРУДА

5.

5.6. За многолетний безупречный труд в системе ЗАО «Теплоцентраль Белокуриха» и в связи с юбилейными датами (50,55,60,65 лет) выплачивается единовременное вознаграждение работникам, проработавшим в акционерном обществе не менее 10 лет размере 10,0 (десять тысяч) рублей.

Раздел 6. СОЦИАЛЬНЫЕ ЛЬГОТЫ, ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ.

6.

2. Работникам, имеющим звание «Ветеран труда ЗАО «Теплоцентраль Белокуриха», предоставлять следующие льготы в пределах имеющихся средств:

выделять бесплатные путевки один раз в три года в санатории, расположенные на территории Российской Федерации;

ежегодно предоставлять дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 3 календарных по заявлению работника;

предоставлять разовый беспроцентный заем в соответствии с нормативами и условиями его погашения, определяемыми акционерным обществом;

ежегодно предоставлять двухнедельный отпуск без сохранения заработной платы по заявлению работника;

компенсировать расходы на оплату стоимости услуг медицинских учреждений (работникам и рам, удостоенным звания «Ветеран труда ЗАО «Теплоцентраль Белокуриха» в размере до 50%.

Ответственные за пп.

6.1., 6.

2.: представители структурных подразделений.

6.

8. Предоставлять бесплатные путевки в санатории, детские оздоровительные лагеря, расположенные на территории Российской Федерации, детям-инвалидам в возрасте до 18 лет, детям-сиротам в возрасте 18 лет и детям (до 16 лет, учащимся до 18 лет), имеющим одного родителя. Ежегодно выплачивать им материальную помощь в сумме 10 000 рублей. Оплачивать дорогу и расходы на сопровождение детей-инвалидов (к расходам на сопровождение относятся: выплата суточных ребёнку-инвалиду и сопровождающему его лицу в размере 100 рублей на 1 человека, квартирные — согласно квитанции, счёта, но не более 90 рублей в сутки на 1 человека). Ответственные: заместитель генерального директора

6.

9. Оказывать ежеквартально материальную помощь многодетным семьям, имеющим трех и более детей в возрасте до 16 лет (учащихся в возрасте до 18 лет) и доход на одного члена семьи ниже величины прожиточного минимума, установленного в соответствующем субъекте РФ (по месту проживания семьи в пределах Российской Федерации) в сумме 3 960 рублей. Ответственные: представители работодателя

6.

10. Выплачивать материальную помощь работникам, уходящим в отпуск, отработавшим на предприятии на дату ухода в отпуск:

до 5 лет — 3 000 рублей, свыше 5 до 10 лет — 5 000 рублей, свыше 10 лет — 10 000 рублей.

Материальная помощь выплачивается, если предприятие за счет собственных средств не обеспечили предоставления комплекса оздоровительных услуг в санаториях в этот же период. Выплата материальной помощи осуществляется согласно приказу структурного подразделения, подготовленному на основании личного заявления работника, оформленного по утверждённой форме. Выплата материальной помощи к отпуску производится в случае использования работником любой части отпуска.

Ответственные: заместитель генерального директора, заместитель генерального директора по кадрам, заместитель генерального директора по экономическим вопросам.

6.

11. Выплачивать материальную помощь в случае смерти работников в сумме 15 000 (пятнадцать) тысяч рублей. Материальная помощь выплачивается близкому родственнику либо лицу, занимающемуся организацией похорон. Данная льгота действительна в течение года со дня смерти. Для выплат в связи со смертью, наступившей в 2009 году, срок действия льготы ограничивается сроком окончания действия коллективного договора.

Ответственные: представители работодателя.

6.

12. Выплачивать материальную помощь работникам, увольняющимся в связи с выходом на трудовую пенсию по старости или по инвалидности и отработавшим в ЗАО «Теплоцентраль Белокуриха»:

до 5 лет — до 10 000 (десять тысяч) рублей, свыше 5 до 10 лет — до 20 000 (двадцать тысяч) рублей, свыше 10 до 15 лет — до 40 000 (сорок тысяч) рублей, свыше 15 до 20 лет — до 60 000 (шестьдесят тысяч) рублей, свыше 20 до 25 лет — до 80 000 (восемьдесят тысяч) рублей, свыше 25 до 30 лет — до 100 000 (сто тысяч) рублей, свыше 30 лет — до 200 000 (двести тысяч) рублей.

Ответственные: заместитель генерального директора по кадрам, представители работодателя.

6.

13. Женщинам, имеющим ребенка старше 1,5 лет и находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет: в сумме 1 200 рублей; женщинам, имеющим неполную семью, — в сумме 1 980 рублей. Ответственные: представители работодателя.

6.

14. Производить оплату 50% суммы фактически оплаченных родительских взносов за посещение детского сада детьми многодетных семей, имеющих 4 детей в возрасте до 18 лет. Семьям, имеющим 5 и более детей в возрасте до 18 лет, производить оплату суммы фактически оплаченных родительских взносов за посещение детьми детского сада в размере 100%.

Ответственные: представители работодателя.

6.

15. Работникам, отслужившим срок службы в рядах Вооруженных Сил России, молодым специалистам ЗАО «Теплоцентраль Белокуриха», впервые приступившим к работе после окончания обучения вобразовательных учреждениях высшего, среднего профессионального образования, оказывать разовую материальную помощь в размере 10,0 (десять) тысяч рублей. Материальная помощь выплачивается работникам, проработавшим не менее шести месяцев на предприятии. Ответственные: главный бухгалтер, представители работодателя.

6.

17. В честь празднования Международного женского дня 8 Марта выплачивать ежегодно единовременное вознаграждение женщинам, находящимся в списочном составе структурных подразделений и аппарата управления ЗАО «Теплоцентраль Белокуриха» по состоянию на первое марта, в размере 2 000 (две тысячи) рублей каждой. Выплату вознаграждения производить одновременно с выплатой заработной платы работников за февраль. Ответственные: представители работодателя.

6.

20. В случаях заболевания работника, если оно длится более 30 дней, производить доплату работникам сверху установленного законодательством Российской Федерации максимального размера пособия по временной трудоспособности до размера средней заработной платы работника, начиная с 31 дня заболевания, но не более чем за один календарный месяц заболевания. Данная льгота предоставляется работникам один раз в году.

6.

26. Оплачивать затраты при организованных перевозках в санатории и оздоровительные лагеря детей работников ЗАО «Теплоцентраль Белокуриха», погибших при несчастном случае на производстве, кроме случаев, произошедших на почве алкогольного, наркотического или токсического опьянения работника. В санатории и детские оздоровительные лагеря направлять детей в возрасте от 8 до 14 лет. Ответственные: заместитель генерального директора по экономическим вопросам, заместитель генерального директора.

6.

27. Выделять путевки в санатории, расположенные на территории Российской Федерации:

многодетным (имеющим 3 и более детей) и малообеспеченным семьям до 5% всего количества путевок: с оплатой 5% стоимости;

работнику, проработавшему в ЗАО «Теплоцентраль Белокуриха» более 1 года; несовершеннолетним детям работника, проработавшего в ЗАО «Теплоцентраль Белокуриха» более 1 года, (в том числе неусыновленным/неудочеренным), несовершеннолетним детям бывшего работника, погибшего при несчастном случае на производстве, кроме случаев, происшедших на почве алкогольного, наркотического или токсического опьянений работника, опекаемым детям (независимо от того, сам работник является его опекуном или супруг (супруга), а в случае их обучения по очной форме в образовательном учреждении — в возрасте до 22 лет, нетрудоспособным детям работников — инвалидам с детства; супруге (супругу), находящейся (находящемуся) на иждивении или имеющей (имеющему) инвалидность — при подтверждении центра занятости о невозможности трудоустройства или на основании справки из соответствующего жилищно-эксплуатационного органа или органов местного самоуправления, либо решения суда, подтверждающих факт нахождения на иждивении. Конкретный размер возмещения стоимости выделенных путевок, приобретенных за счет различных источников финансирования, определяется ЗАО «Теплоцентраль Белокуриха»;

работникам ЗАО «Теплоцентраль Белокуриха», являющимся инвалидами, причиной инвалидности которых стали трудовое увечье, предоставлять бесплатно один раз в три года путевки в санатории, расположенные на территории Российской Федерации. Ответственные: заместитель генерального директора по экономическим вопросам, заместитель генерального директора.

6.

28. Производить частичную компенсацию фактических расходов на лечение, протезирование конечностей и другие виды медицинской помощи работникам, пострадавшим при несчастных случаях на производстве. Компенсация услуг медицинских учреждений производится работникам предприятия и неработающим пенсионерам, получившим травму на производстве в ЗАО «Теплоцентраль Белокуриха», кроме случаев, произошедших на почве алкогольного, наркотического или токсического опьянений работника, если Фондом социального страхования РФ отказано в этих видах помощи. Ответственные: заместитель генерального директора.

6.

29. Проводить добровольное страхование работников от несчастных случаев на производстве по профессиям из числа наиболее подверженных риску производственного травматизма в пределах денежных средств, выделенных на эти цели. Ответственный: заместитель генерального директора.

6 30. В соответствии с нормативом предприятия, выделять работникам средства на лечение в размерах, устанавливаемых комиссией структурного подразделения. Выплата денежных средств производится на основании заявления работника и документов подтверждающих необходимость предоставления денежных средств на лечение (обучение). Ответственные: заместитель генерального директора по экономическим вопросам.

6.

32.8. Оказывать материальную помощь ветеранам Великой Отечественной войны, инвалидам действий ко Дню Победы в размере 10 000 (десять тысяч) рублей. Ответственные: представители работодателя

Мескон, М. Х. Основы менеджмента. — М.: Дело, 2012. — С. 567

Управление организацией / под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. — М.: ИНФРА-М, 2008. — С. 6

Мескон М. Х. Основы менеджмента. — М.: Дело, 2012. — С. 582

Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе. — СПб.: Издательский Дом «Нева», 2009. — С. 22

Виханский О. С. Менеджмент. — М.: Экономистъ, 2009. — С. 23

Управление организацией / под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. — М.: ИНФРА-М, 2008. — С. 23

Мескон М. Х. Основы менеджмента. — М.: Дело, 2012. — С. 58

Виханский О. С. Менеджмент. — М.: Экономистъ, 2009. — С. 128

Кабушкин, Н. И. Основы менеджмента. — Минск, «Новое знание», 2008. — С. 113

Построение системы управления персоналом. Основные принципы:

http://www.staffmanagement.ru

Калачева Л. Фирма и ее персонал как объект управления:

http://edu.nstu.ru/courses/econ/up/full/pages/4.

1.html

Суровикин Н. В. Система управления персоналом как инновация:

http://www.bizeducation.ru/library/management/hrm

Бухалков М. И. Управление персоналом: Учебник. — 2-изд., испр. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2008. С.26

Журавлев П.В., Карташев С. Л., Маусов Н. К, Одегов Ю. Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. — М.: Экзамен, 2009. С.48

Управление персоналом организаций: Учебное пособие / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: Инфра-М, 2008. С.

126.

Управление персоналом организаций: Учебное пособие / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: Инфра-М, 2008. С.127−129

Принципы построения системы управления персоналом:

http://praktikmanager.ru

Карташова Л. В. Управление человеческими ресурсами. — М.: ИНФРА-М, 2008. С.32

Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы. // Человек и труд, 2009, № 8, с. 73−74

Лукичева Л. И. Управление персоналом. Курс лекций; практические задания. — 2-е изд., стер. — М.: ОМЕГА-Л, 2008. С.30

Егоршин А. П. Управление персоналом. — Нижний Новгород: НИМБ, 2008. — С. 793

Разу М. Л. Менеджмент. — М.: КНОРУС, 2008. — С. 56

Базаров Т. Ю. Управление персоналом. — М.: ЮНИТИ, 2009. — С. 224

Егоршин А. П. Управление персоналом. — Нижний Новгород: НИМБ, 2008. — С. 804

Фатхутдинов Р. А. Новые методы управления персоналом // Управление персоналом, 2008, № 2, с.47−48.

Фатхутдинов Р. А. Новые методы управления персоналом // Управление персоналом — 2008 — № 2 — С. 50

Там же. С.51

Цветаев В. М. Управление персоналом. — СПб: Питер. 2008. С.81−82

Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб.

пособие для экон. спец. вузов. — Мн.: Интерпрессервис: Экоперспектива, 2008. С. 58−59

Скопина, И. В. Проблемы и возможности реализации кадровой политики на предприятиях // Управление экономическими системами: электронный научный журнал / Кисловодский институт экономики и права, МЦНИП — Киров: Международный центр научно-исследовательских проектов, 2008. № 2 (14). № рег. статьи 0045. — Режим электронного доступа:

http://uecs.mcnip.ru

Спивак В. А. Управление персоналом: учебное пособие. — М.: Эксмо, 2009. С. 92−93.

Юдникова Е. С. Методологические основы изучения кадровой политики предприятий // Проблемы современной экономики. 2009. № 3(23) — Режим электронного доступа:

http://www.m-economy.ru/number.php3?bnumber=23#396

Лукичева Л. И. Управление персоналом. Курс лекций; практические задания. — 2-е изд., стер. — М.: ОМЕГА-Л, 2008. С. 104−106.

Управление персоналом организаций: Учебное пособие / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: Инфра-М, 2008. С. 147.

Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. С. 72−75.

Управление персоналом: Учебное пособие / Под ред. Б. Ю. Сербиновского, С. И. Самыгина. — М.: ПРИОР, 2008. С. 216.

Карташова Л. В. Управление человеческими ресурсами. — М.: ИНФРА-М, 2008. С. 164.

Рудавина Е.Р., Екомасов В. В. Книга руководителя кадровой службы. — СПб.: Питер, 2009. С. 118.

Лучшие HR-решения: сборник статей. — М.: Вершина, 2009. С. 98−99.

Ялунина Е. Н. Кадровая политика в российских организациях. Автореферат диссертации. — Режим электронного доступа:

http://old.usue.ru/news_events/files/2007/avtoreferat_yaluni

Алавердов А. Р. Управление персоналом: учебное пособие. — М.: Маркет ДС, 2009. С. 210−211

Отдел персонала

АСУ

Юридический отдел

Начальник абонентского отдела

Главный бухгалтер

Работники данных подразделений и отделов Зам. Директора по экономике

— Начальник ПТО;

— Начальник охраны;

— Инженер снабжения;

— Начальник РЦУ;

— Начальник цеха;

— Начальник центральной котельной;

— Начальник котельной хоз. зоны;

— Начальник тепловых сетей;

— Начальник участка ремонта котельных;

— Начальник гаража.

Главный инженер

Генеральный директор

Секретарь-референт

ТЕХНОЛОГИЧЕСКАЯ КАРТА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА

2. ПЛАН ОБЩЕПРОФИЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ

(планы отдела по работе с персоналом)

1. ПЛАН СПЕЦИАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ

(планы отделов)

«Основы современного менеджмента»

Ролевые игры и тренинги

«Современное управление персоналом»

Обучение

Переобучение

Повышение квалификации

Служебная записка

1. Узкий профиль спецподготовки

2. Учебный центр, обеспечивающий требуемую спецподготовку

3.Ориентировочные сроки спецподготовки.

3. ПЛАН СТАЖИРОВКИ (до 3-х мес.)

(планы отделов)

Объем производственных обязанностей

Объем административно-управленческих обязанностей сновы современного менеджмента"

Критерии качества стажировки

Отдел по персоналу

Служебная записка в отдел персонала

Служебная записка в отдел персонала

План и организация профессиональной подготовки кадрового резерва предприятия

План и организация профильной специальной подготовки кадрового резерва отделов

План и организация стажировки кадрового резерва предприятия