Совершенствование кадрого менеджмента организации

Периодическая аттестация проводится с целью проверки соответствия сотрудника и его результатов труда занимаемой должности. Для адекватной оценки результатов труда имеет смысл составление индивидуального плана развития сотрудника, так называемый перечень ключевых задач, которые необходимо выполнить в течение аттестационного периода.

Подобная процедура является элементом системы управления по целям. Поэтому для каждого сотрудника эти цели будут строго индивидуальны, в зависимости от подразделения, должности и выполняемой профессиональной деятельности. Цели должны быть конкретными, поддающимися измерению, напряженными и связанными с задачами, стоящими перед организацией в целом и подразделением, в котором работает сотрудник.

Для разработки такого индивидуального плана развития достаточно проведение собеседования сотрудника с непосредственным руководителем, с целью согласования двух точек зрения (руководителя и исполнителя). Возможный индивидуальный план развития приведен в Приложении 4.

Таким образом, следующая аттестация будет опираться на результаты выполнения или невыполнения личного плана сотрудника, что даст нам наиболее объективную картину.

Возможно развитие еще многих направлений, построенных на результатах аттестации: формирование кадрового резерва, система горизонтальной ротации кадров, разработка мотивационного пакета, расчет эффективности использования трудового потенциала предприятия и т. д.

Обучение персонала.

На основании выявленных типичных ошибок автором данной работы разработана новая программа обучения.

Процесс реализации проекта необходимо планировать заранее, так как если нет продуманного алгоритма реализации, то это ставит под угрозу осуществление проекта в целом. А значит, затраченные на разработку ресурсы были напрасно потрачены.

Приступая к реализации проекта, следует рассчитать его эффективность, выработать четкий план действий, назначить исполнителей и ответственных; проанализировать ситуацию в организации и во внешнем ее окружении для определения влияния факторов на проект.

Для соблюдения вышеперечисленных требований автор будем использовать такие методики как диаграмма Ганта, поле сил Курта Левина и система сбалансированных показателей. Кроме того, будут рассчитаны показатели эффективности проекта повышения эффективности системы обучения персонала.

При организации обучения не учитываются планы расширения производства, а для осуществления данных мероприятий привлекается большое количество новых работников, которых необходимо обучать. А обучение с отрывом от производства вызывает сокращение прибыли компании.

Для решения данных проблем автор предлагаем создать в компании корпоративный учебный центр (далее УЦ).

Наличие собственного УЦ имеет ряд преимуществ:

УЦ будет самостоятельно осуществлять планирование обучения персонала;

обучение специалистов будет происходить без отрыва от производства;

обучение будет осуществляться с учетом специфики деятельности предприятия, уклон будет делаться на практическое обучение на конкретном рабочем месте, а не на теорию;

обучение работников будут проводить мастера, высококвалифицированные работники, имеющие опыт работы на данном предприятии;

снижение затрат на обучение, так как обучать самим гораздо дешевле, чем «на стороне»;

УЦ обеспечит централизованную теоретическую и практическую подготовку рабочих сквозных профессий и подготовку персонала по профессиям, подконтрольным органам Госгортехнадзора РФ.

УЦ будет осуществлять следующие функции:

составление проектов перспективных и годовых планов подготовки и повышения квалификации персонала на основе предложений ресторана и других подразделений предприятия;

определение потребности в обучении персонала;

организация работы по составлению учебных программ и другой учебно-методической документации по обучению персонала;

— подбор преподавателей из числа производственного персонала и инструкторов производствен ного обучения;

обеспечение преподавателей и инструкторов учебной документацией и методическими пособиями;

обеспечение централизованной теоретической и практической подготовки рабочих сквозных профессий и подготовки персонала по профессиям, подконтрольным органам Госгортехнадзора РФ;

участие в работе квалификационных и аттестационных комиссий, состав и функции, которых определяется действующим положением о проведении квалификационных экзаменов;

организация работы по производственной практике учащихся техникумов и студентов вузов;

разработка мероприятий и в необходимых случаях составление проектов приказов по дальнейшему улучшению производственно-технического обучения;

составление графиков и расписания занятий для всех видов производственно-технического обучения персонала.

УЦ будет входить в состав дирекции управления персоналом.

Система обучения персонала после внедрения проекта представлена на рисунке 3.

1., видно, что в системе обучения персонала после внедрения проекта появится такой элемент как планирование (определение необходимости в обучении персонала).

В процессе обучения персонала после внедрения проекта произойдут следующие изменения:

— заявки от подразделений, на обучение работников поступающие в отдел кадров, будут анализироваться менеджером по подготовке персонала, затем он будет определять необходимость в обучении работников, после чего заявки будут передаваться в УЦ;

поиском учебных заведений будет заниматься УЦ;

при отправке работника на обучение в УЦ, УЦ самостоятельно будет осуществлять подбор преподавателей из числа производственного персонала (мастера, высококвалифицированные работники) для рабочих, а для менеджеров и руководителей привлекать тренинг-менеджеров и преподавателей, как со стороны, так и искать внутри предприятия, составлять смету расходов на обучение и разрабатывать программы обучения.

Рис. 3.

1. Система обучения персонала после внедрения проекта Таким образом, внедрение данного проекта позволит решить проблему, связанную с обучением персонала, вследствие которой возникла потеря доли прибыли компании.

Прежде чем приступить к реализации проекта необходимо разработать план действий по разработке и осуществлению проекта.

Сначала необходимо выделить основные этапы разработки и реализации проекта, затем определить сроки реализации. Этапы разработки проекта

1 Этап — «Подготовительный»

Анализ существующей системы подготовки и обучения на предприятии и уровня подготовки персонала (для формирования первоочередных задач по созданию корпоративного учебного центра).

Обоснование целесообразности создания корпоративного ученого центра на базе анализа существующей системы подготовки и обучения персонала. Описание возможных результатов от создания корпоративного центра: Например: обучение работников без отрыва от производства, экономия материальных затрат на обучение персонала.

Расчет материальных и временных затрат на создание корпоративного учебного центра.

Выбор консалтинговой фирмы и создание команды для разработки проекта корпоративного центра из сотрудников выбранной консалтинговой фирмы.

2 Этап — «Организационная работа»

Разработка проекта Устава корпоративного центра.

Разработка организационной структуры учебного центра и системы взаимодействий с организационной структурой всего предприятия.

Разработка штатного расписания корпоративного учебного центра.

Расчет затрат на оплату труда специалистов центра обучения.

Расчет оптимальных временных и материальных затрат на обучение специалистов учебного центра.

Разработка системы наставничества, как варианта минимизации затрат на обучение персонала.

Расчет и оптимизация затрат на подготовку и оборудование помещений: обоснование их количества, размера, оснащения, исходя из их целевого предназначения.

Разработка и обоснование системы документооборота корпоративного учебного центра (в т.ч. формы и бланки документов).

Выбор оптимальной формы юридического оформления и подготовка необходимой документации.

3 Этап — «Подготовка кадров»

Разработка должностных инструкций.

Разработка системы аттестации для сотрудников учебного центра.

Разработка системы набора персонала для учебного центра.

Подготовка руководителя центра по индивидуальной программе.

4 Этап — «Программы и методики»

Разработка системы обучения с учетом анализа систем бизнескоммуникаций предприятия.

Разработка программ первичного обучения и программ повышения квалификации.

Разработка внутренних учебно-методических материалов по всем программам (в т.ч. разработка «раздаточного» материала для обучаемых по каждой программе).

этап — Утверждение проекта корпоративного учебного центра и изменение процесса обучения персонала.

этап — Принятие нового процесса обучения персонала.

После принятия проекта УЦ и изменения процесса обучения, необходимо будет составить учебные планы по всем специальностям и получить лицензию на проведение подготовки персонала по профессиям подконтрольным органам Госгортехнадзора РФ. Итак, достижению стратегических целей будет способствовать реализация проекта, то есть совершенствование системы мотивации персонала. Для решения сформулированных ранее проблем построим пирамиду целеполагания.

Для структуризации проекта построим «дерево целей», представленный в приложение 3.

Длительность каждого этапа в днях и сроки реализации представлены в приложении 5.

Длительность разработки проекта составляет 121 день (4 месяца).

Далее необходимо определить затраты на каждом этапе разработки проекта. Данные по затратам на проект представлены в приложении 6.

Затраты на проект приведены с учетом того, что в среднем по Москве работа проектной группы из 3−5 человек стоит от 7 до 10 тыс.

руб в день.

Затратами первого этапа является дополнительная оплата менеджера по подготовке персонала за проведение подготовительных мероприятий. Затратами 2−4 этапов, является плата за услуги проектной группы.

После внедрения УЦ ежемесячно на его существование понадобится не менее 100−180 тыс.

руб. В эту сумму входят:

оплата руководителя УЦ около 30 тыс. руб;

оплата тренеров УЦ (допустим что на в штате центра на первом этапе три тренера) около 60 тыс.

руб.;

затраты на рабочее место;

различные учебные и другие материалы.

Также в первый месяц осуществления проекта понадобится 1 300 000 руб. для оборудования учебных классов.

Итого на существование УЦ потребуется от 1 200 000 до 2 160 000 руб. ежегодно.

3.

2. Социально-экономическое обоснование предлагаемых мероприятий Экономическая эффективность проекта характеризуется системой экономических показателей, отражающих соотношения связанных с проектом затрат и результатов и позволяющих судить об экономической привлекательности проекта. Для оценки эффективности внедрения проекта необходимо расчитать следующие показатели: денежные потоки, срок окупаемости проекта, дисконтируемый доход и др.

Прибыль от проекта будет формироваться следующим образом: допустим, в месяц будем обучать работников на 10% больше, чем до внедрения проекта. Это нам позволит получить прибыль в размере 1,3 млн.

руб.

Для расчета ставки дисконта кредитную ставку примем равную 13%, уровень инфляции 8% и уровень риска проекта 3%. Период t равен одному месяцу.

Для оценки эффективности проекта рассчитаем следующие показатели:

1. Денежные потоки. Вложения будем определять по формуле 19:

(Затрt = ЗатрT, при условии 0 ≤ t ≤ T (19)

Затр.t — затраты за рассматриваемый период Затр. Т — затраты за расчетные период

0 — вложения на начало инвестиционного проекта Вложения на проект представлены в табл.

3.6.

1.

2. Поступления от реализации проекта определим по формулам Поступления:

Дt = ДТ — доход Где, Д t — доходы за рассматриваемый период Д Т — доходы за расчетный период Коэффициент дисконтирования (для учёта временного фактора) рассчитаем по формуле :

= (1)

Таблица 3.

3.

Затраты по проекту Период Прогнозируемый доход, тыс.

руб. Капитальные затраты, тыс.

руб. Текущие затраты, тыс.

руб. Сумма затрат, тыс.

руб. 0 — июль 0 28 0 28 1 — август 0 168 0 168 2-сентябрь 0 168 0 168 3 — октябрь 0 72 0 72 4 — ноябрь 0 1300 180 1480 5 — декабрь 1103 0 180 180 6 — январь 1103 0 180 180 7 — февраль 1103 0 160 160 8 — март 1103 0 150 150 9 — апрель 2205 0 140 140 10-май 2205 0 150 150 11 — июнь 2205 0 120 120 12 — июль 3360 0 110 110 Итого: 14 387 1736 1370 3106

Данные расчета коэффициента дисконтирования представлены в таблице 3.

4.

Таблица 3.

4.

Расчет ЧДД и ЧТС Период Прогнозируемый доход, тыс.

руб. Сумма затрат по проекту, тыс.

руб. Коэффициент дисконтирования Диск, доход Дt*kdt Диск. Затраты 3t*kdt ЧДДt ЧТСt 0 — июль 0 28 1 0 28 -28 -28 1 — август 0 168 0,98 0 164,7 -164,7 -192,7 2-сентябрь 0 168 0,96 0 161,47 -161,47 -354,18 3 — октябрь 0 72 0,94 0 67,84 -67,84 -422,02 4 — ноябрь 0 1480 0,92 0 1367,29 1367,29 -1789,32 5 — декабрь 1103 180 0,90 835,98 163,03 672,95 -1116,36 6 — январь 1103 180 0,88 819,59 159,83 659,76 -456,59 7 — февраль 1103 160 0,87 820,93 139,28 681,64 225,04 8 — март 1103 150 0,85 813,37 128,02 685,35 910,4 9 — апрель 2205 140 0,83 1727,89 117,14 1610,75 2521,15 10-май 2205 150 0,82 1685,81 123,05 1562,76 4083,91 11 — июнь 2205 120 0,80 1676,88 96,51 1580,37 5664,29 12 — июль 3360 110 0,78 2562,6 86,73 2475,86 8140,16 Итого: 14 387 3160 10 943,1 2802,94 8140,16

Денежные притоки и оттоки представлены на рис.

3.2.

Чистый дисконтированный доход (ЧДД) по расчётным периодам рассчитаем по формуле 21:

ЧДД = (ДТ — ЗТ) * КdT (2)

Рис.

3.2. Затраты и денежные поступления от проекта Чистый дисконтированный доход (ЧДД) за весь период рассчитаем по формуле 3.

ЧДД = (3)

Чистая текущая стоимость (ЧТС) — нарастающий итог ЧДД по формуле:

(4)

Данные расчета представлены в табл.

3.5.

Чистая текущая стоимость (ЧТС) за весь период: по формуле:

(5)

Чистый дисконтированный доход определяется при сопоставлении величины производственных инвестиций и общей суммой денежного потока в течении прогнозируемого периода времени и характеризует превышение суммарных денежных поступлений над суммарными затратами для соответствующего проекта. Так как ЧДД данного проекта величина положительная (ЧПД=8140,16>0), то имеет место превышение денежного потока над инвестиционными вложениями, следовательно, проект к рассмотрению необходимо принять.

Рассчитаем срок окупаемости Ток.

(6)

Срок окупаемости представляет собой период времени с начала реализации проекта до момента, когда разность между накопленной суммой чистой прибыли и объемом инвестиционных затрат приобретет положительное значение.

Точка, в которой ЧТС примет положительное значение, будет являться точкой окупаемости.

Используя аналитический способ точку окупаемости (То) рассчитывается следующим образом:

То=А+Х То = 7+(456,59 + 681,64)

То = 7+0,66 = 7,7

Для расчета счета окупаемости построим график (Рисунок 3.3)

На графике видно, что чистый дисконтируемый доход увеличивается, это положительно скажется на деятельности предприятия. Также видно, что проект окупается через 7,8 месяцев после его реализации.

Рис. 3.

3. Динамика показателей чистого дисконтируемого дохода и чистой текущей стоимости На графике видно, что чистый дисконтируемый доход увеличивается, это положительно скажется на деятельности предприятия. Также видно, что проект окупается через 7 месяцев.

Индекс доходности (ИД) — доход на каждый вложенный рубль определяется по формуле по формуле:

(7)

При расчете индекса доходности сравниваются две части потока платежей: доходная и инвестиционная. Индекс доходности показывает, сколько дохода получает инвестор в результате осуществления этого проекта на каждый вложенный рубль. Условием принятия решений об экономической привлекательности проекта является, что если ИД > 1, то проект считается экономически выгодным, если ИД <1, проект следует отклонить. Для проекта индекс доходности равен 3,9, следовательно, проект является экономически привлекателен, так как он > 1.

Рентабельность проекта определим по формуле:

(8)

Rnp=290%

Среднемесячную рентабельность проекта определим по формуле:

(9)

Rnp.ср=24%

Внутренняя норма доходности — это доходность каждой единицы инвестиций данной фирмы. Теперь рассчитаем внутреннюю норму доходности (ВНД) = IRR, что определяется из следующего условия:

ЧTCT = NPV=0 (15)

IRR =0,59

Для оценки эффективности проекта сравним значение ВНД с нормой дисконта.

В нашем случае ВНД = 59%, что превышает ставку дисконта на 41%, следовательно, проект считается эффективным.

dt 0,26 0,35 0,47 0,59 ЧТС 5169,98 265,9 0,9999 -0,236

Таким образом в результате проведенного экономического анализа проекта повышения эффективности системы обучения в компании «Форте» можно сделать следующие выводы: ЧДД инвестиционного проекта положителен, т. е. проект является эффективным (при данной норме дисконта) и может рассматриваться вопрос о его принятии; для проекта индекс доходности равен 2,8, что является положительной стороной; среднемесячная рентабельность проекта равна 24%; срок окупаемости проекта равен 7,7 месяца.

Исходя из анализа экономических показателей, можно сделать вывод, что предлагаемые мероприятия является экономически привлекательны и выгодны. Именно повышение эффективности системы обучения персонала позволит достичь поставленных перед организацией целей.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенные автором исследования по анализу кадрового менеджмента в организации позволяют сделать ряд выводов:

Суть кадрового менеджмента состоит в том, чтобы люди, работающие в компании, были готовы долгие годы с удовольствием и с полной отдачей сил трудиться в интересах работодателя. В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении XX столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе, которые делятся на несколько этапов. Оценка кадрового менеджмента в организации — это систематический и планомерно организованный процесс, направленный на соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб, а также на соотнесение этих результатов с итогами деятельности организации в целом. Эффективное управление персоналом неизбежно подразумевает разработку критериев и методов оценки эффективности, разработку регламента проведения такой оценки и обработки результатов. В данной связи целесообразно говорить о постановке управленческого кадрового учета на предприятии.

Поскольку критерии эффективности управления персоналом являются универсальными для любых организаций, то, соответственно, и методика оценки может быть универсальной.

Во второй главе был проведен анализ кадровый менеджмент компании ООО «Форте».

ООО «Форте» — строительная компания в г. Москве, включающая агентство недвижимости.

Предприятие ООО «Форте» является прибыльным и ликвидным, ходя уровень рентабельности за 2010 г. по сравнению с предыдущими годами снизился в два раза с 4,9% до 1,9%. Коэффициент оборачиваемости капитала показывает эффективность использования имущества и отражает скорость оборота, следовательно, рост платежеспособность предприятия растет.

На основании проведенного анализа по кадровому составу можно сделать выводы о том, что в ООО «Форте» имеются как положительные, так и отрицательные стороны. К положительным моментам можно отнести уровень образования, так как он может говорить о высокой культуре сотрудников и очень позитивно сказываться на кадровой политике организации. От уровня образования, квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность работы компании. Также к положительному моменту можно отнести мотивацию труда. В компании мотивация труда проводится за счет материального поощрения в виде премий, которые по сравнению с 2009 г возросла. В компании достаточно много молодых специалистов до 30 лет, которые составляют практически половину общего состава коллектива ООО «Форте».

Изучив систему найма и отбора персонала, организацию адаптации новых работников, систему обучения и развития персонала, а также систему проведения аттестации были сделаны следующие выводы:

Система найма и отбора персонала в компании «Форте» прозрачна, все действия сотрудников отдела персонала регламентированы документом «Стандарт подбора персонала». При отборе используются современные тесты и методики, адаптированные под конкретные должности. При отборе персонала используются психологические тесты, такие как: тест на стиль принятия решений по Томасу — Килману. К замечаниям можно отнести то, что, в настоящее время профессиограммы разработаны не на все должности.

Увольнение сотрудников в компании заключается только в формальном оформлении соответствующих документов. Остается загадкой, с каким настроением человек покинул Компанию, какая истинная причина увольнения, удовлетворен ли он был своей работой. Для решения данной задачи рекомендую при увольнении сотрудника проводить с ним беседу и просить заполнить опросник «Удовлетворенность работника».

В целом по организации процесс адаптации регламентирован документами, при этом профессиональная адаптация и психофизиологическая и социально-психологическая адаптации находится на удовлетворительном уровне.

Организация и формирование кадрового резерва в компании «Форте» регламентируется «Положением о кадровом резерве».

Аттестации в Компании проводятся не регулярно. Процесс обучения сотрудников в компании ООО «Форте» не отлажен.

В ходе опроса было установлено, что основной проблемой является все, таки — отсутствие механизмов внутрифирменного обучения и развития персонала. Хотя обучения в компании проводится, но только отрывом от производства, что ведет к простоям и сокращению объемов производства. При обучении вне предприятия основной упор делается на теорию, а не на практику и не учитывается специфика деятельности предприятия.

На основании проведенного анализа были предложены мероприятия по оптимизации кадрового менеджмента:

периодическая аттестация, проводимая с целью проверки соответствия сотрудника и его результатов труда занимаемой должности;

обучение персонала без отрыва от производства, т. е. создание учебного центра в компании ООО «Форте».

предложены показателя по оценки эффективности кадровой службы компании.

На основании предложенных мероприятий были сделаны экономические и социальные оценки эффективности этих рекомендаций.

Социальная эффективность мероприятия проявится в возможности достижения позитивных, а также избежания отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.

Социальная эффективность проекта также будет выражаться в том, что все предложенные нами рекомендации помогут создать достойный имидж компании, комфортный психологический климат в коллективе, стабилизируют численность персонала, а значит, повысится производительность труда и произойдет увеличение доходности организации.

Исходя из произведенных в дипломе расчетов, проект можно признать рентабельным и рекомендовать к внедрению.

Низкозатратный характер организационных мероприятий делает их внедрение весьма привлекательным для организации. В то же время, как показали расчеты, экономический эффект от внедрения достаточно велик, но самое главное это социальный эффект.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

Нормативные документы Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая от 30.

11.94 г. № 51-ФЗ и часть вторая от 26.

01.96 г. № 14-ФЗ. — М.: НОРМА, 2006.

Федеральный закон от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» // опубликован в Собрании законодательства Российской Федерации от 16 февраля 1998 г. № 7, Ст. 785.

Литература

Базаров Т. Ю. Как оценить голову / Т. Ю. Базаров // Персонал. -

2004. — № 3. — С.

5 — 7.

Богословский А. Н. Персонал без оценки — деньги на ветер / А. Н.

Богословский // Топ-менеджер. — 2000. — №

2. — С. 6 — 8.

Буравлева Е. Оценка персонала // Справочник по управлению персоналом. — 2002. — № 1. — С.47−48.

Веснин В. Р. Основы менеджмента. — М.: «Триада, ЛТД», 2008.

Воронина Э. М. Менеджмент предприятия и организации М.: МЭСИ, 2004.

Гапошина Л. Г. Маркетинг кадрового обеспечения. — М: Изд. «Дашков и К», 2002.

Гареева Н. А. Основные принципы оценки персонала // Управление персоналом в условиях реформирования экономики: проблемы и перспективы: Тез. докл. Всерос. науч.

практич. конф. — Казань: Изд-во КФЭИ, 2007.

Герчикова И. Н. Менеджмент. — М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 2008.

Гусева Е. П. Менеджмент: учебно-практическое пособие. — М. Московский государственный университет экономики, статистики и информатики. 2006.

Дрофа В.В., Половинко В. С. Управление персоналом научно-производственных организаций. — М.: Информ-Знание; Омск: Изд-во Наследие. Диалог-Сибирь, 2001.

Дуракова И. Б. Управление персоналом организации: учеб. Пособие для вузов / И. Б. Дуракова, О. А. Родин. — Воронеж, 2006.

Егоршин А. П. Управление персоналом. — 3-е изд. — Н. Новгород: НИМБ, 2007.

Зайцев Г. Г., Файбушевич С. И. Управление кадрами на предприятии (персональный менеджмент): Текст лекций. — СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2004.

Кабушкин Н. Н. Основы кадрового менеджмента. — М.: ЮНИТИ, 2003.

Керимов В. Э. Методы управления затратами и качеством продукции. — М.: ИКЦ, «Маркетинг», 2009.

Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления: учебник для вузов / В. И. Кнорринг. — 3-е изд., изм. и доп. — М.: Норма, 2008.

Ковалев В.В., Волкова О. Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятий. Учебник. — М.: Перспектива, 2009.

Комисарова Т. А. Управление человеческими ресурсами. — М.: Дело, 2008.

Коргова М. А. Кадровый менеджмент: Наук. вид. / М. А. Коргова.- Ростов н/Д.: Феникс, 2007.

Корнюшин В. Ю. Основы управления персоналом МИЭМП, 2010.

Котлер Ф. Основы маркетинга. Пер. с англ. — М.: Прогресс, 2009.

Кохно П.А., Микрюков В. А. Менеджмент. — М.: Финансы и статистика, 2003.

Кузнецова И. В. Управление кадровым потенциалом в промышленности // Дисс. на соиск. уч. степени канд.

экон.наук. — М., 2003.

Кузьмина Н. В. Система управления кадровым потенциалом в интегрированных корпоративных структурах // Дисс. на соиск. уч. степени д-ра экон. наук. — М., 2004.

Магура М.И., Курбатова М. Б. Организация обучения персонала компании/ 2-еперераб. И изд.- Москва.-2003.

Макарова И. К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента. — М.: Дело, 2007.

Нормативное регулирование аттестации работников.// Справочник кадровика. — 2001 — № 4. — С. 11−14.

Парамонов А. Система управления производительностью труда: роль кадровой службы // Человек и труд. — 2008. — № 2. — С. 62 — 64.

Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. — М.: Юристъ, 2007.

Пугачев В. П. Руководство персоналом. — М.: Инфра-М, 2006.

Рофе А.И., Стрейко В. Т., Збышко Б. Г. Экономика труда: Учебник для вузов // Под ред. проф. А. И. Рофе. М.: МИК, 2005.

Самыгин С. И. Управление персоналом: Учебное пособие. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2007.

Сотникова С. И. Основы управления персоналом: Учебно-методический комплекс. — Новосибирск: НГУЭУ, 2008.

Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом. — М.: «Интел-Синтез», 2006.

Уиддет С., Холлифорд С. Руководство по компетенциям. Пер. с англ. М.: HIPPO, 2007.

Управление персоналом организации: Учебник/ под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2008.

Управление персоналом: Учебник для вузов/ под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — 7-е изд., изм. и доп. М.: Академия, 2008.

Филина Ф. Н. Организация системы обучения персонала / Эксперт журнала «Российский бухгалтер». — 08.

05.2007 [Электронная версия]

Фриман Е. М. Интегральная оценка управленческого персонала для принятия кадровых решений на промышленном предприятия.: дис. кандидата економ. наук: 08.

00.04 / Фриман Евгений Михайлович. — Д. 2008.

Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 5-е, перераб. и доп. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002.

Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. — 2-е изд., изм. и доп. — М.: Издательская группа НОРМА — ИНФРА-М, 2002.

Щёкин Г. В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. — 5-е изд., стереотип. — К.: МАУП, 2004.

Интернет — источники

http://www.assessments.ru/ - Технологии управления, оценки и развития персонала.

http://www.emcon.ru — Борисова Е. Критерии оценки персонала Рецепт для тех, кому некогда.

http://www.emcon.ru — Малиновский П. Методы оценки персонала

http://www.id-marketing.ru/ - Маркетинговые исследования

http://www.manageweb.ru — Главное о менеджменте

http://www.personneltoday.com — Человеческий капитал: кадровое измерение.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Организационная структура ООО «Форте»

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Таблица 2.

16.

Перечень типов документов отдела персонала

№п/п Наименование документа 1 Прием сотрудника на работу 1.1 Анкета соискателя 1.2 Заявление на прием 1.3 Личная карточка работника (унифицир. форма Т-2) 1.4 Приказ о приеме работника на работу 1.5 Приказ о приеме работников на работу 1.6 Перечень документов на прием 1.7 Правила внутреннего трудового распорядка 1.8 Обязательство о неразглашении коммерческой информации 1.9 Трудовые договоры с работниками 1.10 Договоры о полной индивидуальной материальной ответственности 1.11 Договоры о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности 1.12 Дополнительное соглашение об изменении трудового договора 1.13 Заявки на подбор персонала 1.14 Резюме 2 Увольнение сотрудника 2.1 Заявление на увольнение 2.2 Записка-расчет при прекращении трудового договора с работником 2.3 Приказ о прекращении трудового договора 2.4 Приказ о прекращении трудового договора с работниками 2.5 Обходной лист 3 Перевод 3.1 Заявление о переводе 3.2 Приказ о переводе работника на другую работу 3.3 Приказ о переводе работников на другую работу 3.4 Приказ об изменении оплаты труда 4 Оформление отпуска 4.1 Заявление на отпуск 4.2 Приказ о предоставлении отпуска 4.3 Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику 4.4 Ежегодный график отпусков 5 Оформление больничных листов, медосмотр 5.1 Листы о временной нетрудоспособности работников 5.2 Направление на медосмотр 6 Формирование штатного расписания 6.1 Организационная структура управления предприятия 6.2 Служебная записка руководителя структурного подразделения об увеличении штатных единиц подразделения, изменении оплаты труда работника. 6.3 Приказ на утверждение или изменение штатного расписания 6.4 Штатное расписание руководителей, специалистов, служащих и рабочих. 6.5 Изменения к штатному расписанию 7 Положения об отделах, должностные инструкции, инструкции на рабочих 7.1 Положения о структурных подразделениях 7.2 Должностные инструкции работников структурных подразделений (кат. ИТР) 8 Табельный учет 8.1 Табель учета использования рабочего времени 9 Оплата. Премирование.

Взыскания. 9.1 Положение об оплате труда и премировании персонала 9.2 Приказ о наложении дисциплинарных взысканий, о премировании и поощрении 10 Учет и контроль деятельности, характеристики 10.1 Справки с места работы 10.2 Характеристики с места работы 10.3 Отчет о работе отдела 10.4 План и отчет о мероприятиях

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Анкета по исследованию кадровой политике в ООО «Форте»

Оценить эффективность кадровой политике компании от 1 до 6. Для этого проставьте в квадратике галочку рядом с цифрой, с которой вы оцениваете кадровую политику.

1 4 2 5 3 6

Дай те оценку кадровой ситуации на предприятии за последний год?

Улучшилась Ухудшилась Осталась прежней

Если кадровая политика ухудшилась укажите основные проблемы.

Текучесть кадров Нехватка грамотных специалистов Несоответствие профессионального уровня работников требованиям рынка Нерациональность структуры компании и ее отделов Высокий уровень кадровых издержек Отсутствие механизмов внутрифирменного обучения и развития персонала Отсутствие социального пакета Низкие перспективы карьерного роста Неэффективное кадровое планирование Другие проблемы____________________________

ПРИЛОЖЕНИЕ 4

Индивидуальный план развития

Ф. И. О. _____________________________

Должность _____________________________

Подразделение__________________________

Самооценка применительно к занимаемой должности а) Каковы Ваши сильные стороны?

б) В чем Вам нужно совершенствоваться?

План совершенствования а) Каким образом Вы могли бы улучшить результаты в данных областях?

б) Какое обучение Вам могло бы в этом помочь?

ПРИЛОЖЕНИЕ 5

Длительность и сроки реализации этапов проекта Название этапа Длительность Начало Окончание 1 этап — «Подготовительный» 1.

1. Анализ существующей системы подготовки и обучения на предприятии и уровня подготовки персонала 5 дней Пн 02.

07.12 Пт 06.

07.12 1.

2. Обоснование целесообразности создания корпоративного ученого центра на базе анализа существующей системы подготовки и обучения персонала 4 дня Пн 09.

07.12 Чт 12.

07.12 1.

3. Расчет материальных и временных затрат на создание корпоративного учебного центра. 5 дней Пт 13.

07.12 Чт 19.

07.12 1.

4. Выбор консалтинговой фирмы и создание команды для разработки проекта учебного центра из сотрудников выбранной консалтинговой фирмы 5 дней Пт 20.

07.12 Чт 26.

07.12 2 этап — «Организационная работа» 2.

1. Разработка проекта Устава учебного центра 3 дня Пт 27.

07.12 Вт 31.

07.12 2.

2. Разработка организационной структуры учебного центра и системы взаимодействий с организационной структурой всего предприятия 3 дня Ср 01.

08.12 Пт 03.

08.12 2.

3. внесение изменений в орг.

структуру предприятия 3 дня Пн 06.

08.12 Ср 08.

08.12 2.

4. Расчет затрат на оплату труда специалистов центра обучения 2 дня Чт 09.

08.12 Пт 10.

08.12 2.

5. Расчет оптимальных временных и материальных затрат на обучение специалистов центра 2 дня Пн 13.

08.12 Вт 14.

08.12 2.

6. Разработка системы наставничества, как варианта минимизации затрат на обучение персонала 3 дня Ср 15.

08.12 Пт 17.

08.12 2.

7. Расчет и оптимизация затрат на подготовку и оборудование помещений: обоснование их количества, размера, оснащения, исходя из их целевого предназначения 4 дня Пн 20.

08.12 Чт 23.

08.12 2.

8. Разработка и обоснование системы документооборота корпоративного учебного центра (в т.ч. формы и бланки документов) 3 дня Пт 24.

08.12 Вт 28.

08.12 2.

9. Выбор оптимальной формы юридического оформления подготовка необходимой документации 3 дня Ср 29.

08.12 Пт 31.

08.12 3 этап — «Подготовка кадров» 3.

1. Разработка должностных инструкций 3 дня Пн 03.

09.12 Ср 05.

09.12 3.

2. Разработка системы аттестации для сотрудников учебного центра 4 дня Чт 06.

09.12 Вт 11.

09.12 3.

3. Разработка системы набора персонала для учебного центра 4 дня Ср 12.

09.12 Пн 17.

09.12 3.

4. Подготовка руководителя центра по индивидуальной программе 7 дней Вт 18.

09.12 Ср 26.

09.12 4 этап — «Программы и методики» 4.

1. Разработка системы обучения с учетом анализа систем бизнес-коммуникаций предприятия 4 дня Чт 27.

09.12 Вт 02.

10.12 4.

2. Разработка программ первичного обучения и программ повышения квалификации 3 дня Ср 03.

10.08 Пт 05.

10.12 4.

3. Разработка внутренних учебно-методических материалов по всем программам (в т.ч. разработка «раздаточного» материала для обучаемых по каждой программе) 3 дня Пн 08.

10.12 Ср 10.

10.12 5 этап — Утверждение проекта корпоративного учебного центра и изменение процесса обучения персонала 11 дней Чт 11.

10.12 Чт 25.

10.12 6 этап — Принятие нового процесса обучения персонала 3 дня Пт 26.

10.12 Вт 30.

10.12

ПРИЛОЖЕНИЕ 6

Затраты на создание проекта УЦ Название этапа Затраты, руб. Исполнитель 1 этап — «Подготовительный» 1.

1. Анализ существующей системы подготовки и обучения на предприятии и уровня подготовки персонала 3000

Менеджер по персоналу 1.

2. Обоснование целесообразности создания корпоративного ученого центра на базе анализа существующей системы подготовки и обучения персонала 3000

Менеджер по персоналу;

Экономист 1.

3. Расчет материальных и временных затрат на создание корпоративного учебного центра 3000

Экономист;

Гл. бухгалтер 1.

4. Выбор консалтинговой фирмы и создание команды для разработки проекта корпоративного центра из сотрудников выбранной консалтинговой фирмы. 3000

Менеджер по персоналу 2 этап — «Организационная работа» 2.

1. Разработка проекта корпоративного центра 24 000

Менеджер по персоналу;

Экономист;

Юрист;

Директор 2.

2. Разработка организационной структуры учебного центра и системы взаимодействий с организационной структурой всего предприятия 24 000

Менеджер по персоналу;

Директор;

Юрист 2.

3. Разработка штатного расписания корпоративного учебного центра 24 000

Гл. бухгалтер;

Инспектор отдела кадров;

Менеджер по персоналу 2.

4. Расчет затрат на оплату труда специалистов центра обучения. 16 000

Менеджер по персоналу;

Бухгалтер расчетного отдела 2.

5. Расчет оптимальных временных и материальных затрат на обучение специалистов учебного центра 16 000

Маркетолог;

Менеджер по персоналу 2.

6. Разработка системы наставничества, как варианта минимизации затрат на обучение персонала 24 000

Менеджер по персоналу;

Бухгалтер;

экономист 2.

7. Расчет и оптимизация затрат на подготовку и оборудование помещений: обоснование их количества, размера, оснащения, исходя из их целевого предназначения 32 000

Менеджер по снабжению;

Начальник АХЧ;

Менеджер по персоналу;

Бухгалтер 2.

8. Разработка и обоснование системы документооборота корпоративного учебного центра (в т.ч. формы и бланки документов). 24 000

Директор УЦ;

Менеджер по персоналу;

Гл.бухгалтер 2.

9. Выбор оптимальной формы юридического оформления подготовка необхоимой документации 16 000

Начальник юр. отдела;

Юрисконсульт 3 этап — «Подготовка кадров» 3.

1. Разработка должностных инструкций 24 000

Менеджер по персоналу;

Инспектор отдела кадров;

Директор по персоналу;

Юрист;

Гл. бухгалтер 3.

2. Разработка системы аттестации для сотрудников учебного центра 32 000

Менеджер по персоналу;

Начальник производственного отдела;

Начальник отдела продаж 3.

3. Разработка системы набора персонала для учебного центра 32 000

Директор по персоналу;

Менеджер по персоналу;

Гл.бухгалтер 3.

4. Подготовка руководителя центра по индивидуальной программе 56 000

Менеджер по персоналу;

Директор по персоналу;

Юрист;

Гл. бухгалтер; 4 этап — «Программы и методики» 4.

1. Разработка системы обучения с учетом анализа систем бизнес-коммуникаций предприятия 32 000

Менеджер по персоналу;

Директор по персоналу;

Юрист;

Гл. бухгалтер; 4.

2. Разработка программ первичного обучения и программ повышения квалификации 24 000

Менеджер по персоналу;

Директор по персоналу;

Юрист;

Гл. бухгалтер; 4.

3. Разработка и утверждение внутренних учебно-методических материалов по всем программам (в т.ч. разработка «раздаточного» материала для обучаемых по каждой программе) 24 000

Менеджер по персоналу;

Директор по персоналу;

Юрист;

Гл. бухгалтер;

Директор 5 этап — Утверждение проекта корпоративного учебного центра и изменение процесса обучения персонала 0 Директор;

Директор по персоналу б этап — Принятие нового процесса обучения персонала 0 Директор 436 000

Дрофа В.В., Половинко В. С. Управление персоналом научно-производственных организаций. — М.: Информ-Знание; Омск: Изд-во Наследие. Диалог-Сибирь, 2001. — 208с. — С.

24.

Коргова М. А. Кадровый менеджмент: Наук. вид. / М. А. Коргова.- Ростов н/Д.: Феникс, 2007.- 456 с. — С.56

Базаров Т. Ю. Как оценить голову / Т. Ю.

Базаров // Персонал. — 2004. — № 3. — С. 5 — 7.

Богословский А. Н. Персонал без оценки — деньги на ветер / А. Н.

Богословский // Топ-менеджер. — 2000. — № 2. -

С. 6 — 8.

Главное о менеджменте

http://www.manageweb.ru

Гусева Е. П. Менеджмент: учебно-практическое пособие. — М. Московский государственный университет экономики, статистики и информатики. 2006. — 298с. — С.18

Кузнецова, Н. В. Подбор и расстановка кадров [Электронный ресурс]: учебное пособие / Н. Владивосток: Издательство Дальневосточного университета, 2005. — 305с. — С. 65.

Гусева Е. П. Менеджмент: учебно-практическое пособие. — М. Московский государственный университет экономики, статистики и информатики. 2006. — 298с. — С.

20.

Фриман Е. М. Интегральная оценка управленческого персонала для принятия кадровых решений на промышленном предприятия.: дис. кандидата економ. наук: 08.

00.04 / Фриман Евгений Михайлович. — Д. 2008. — 207 с. — С.

74.

Фриман Е. М. Интегральная оценка управленческого персонала для принятия кадровых решений на промышленном предприятия.: дис. кандидата економ. наук: 08.

00.04 / Фриман Евгений Михайлович. — Д. 2008. — 207 с. — С.

78.

Щёкин Г. В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. — 5-е изд., стереотип. — К.: МАУП, 2004.

— 280с. — С. 222.

Корнюшин В. Ю. Основы управления персоналом МИЭМП, 2010. 237с. — С. 112.

Макарова И. К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента. — М.: Дело, 2007. — 232с.- С.

104.

Кузнецова И. В. Управление кадровым потенциалом в промышленности // Дисс. на соиск. уч. степени канд.

экон.наук. — М., 2003. 168с. — С.

52.

Кузьмина Н. В. Система управления кадровым потенциалом в интегрированных корпоративных структурах // Дисс. на соиск. уч. степени д-ра экон. наук. — М., 2004. — 172с. — С.

81.

Федеральный закон от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» опубликован в Собрании законодательства Российской Федерации от 16 февраля 1998 г. № 7 ст. 785

Маркетинговые исследования

http://www.id-marketing.ru/

Герчикова И. Н. Менеджмент. — М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 2008.-255с. — С. 78.

Керимов В. Э. Методы управления затратами и качеством продукции. — М.: ИКЦ, «Маркетинг», 2009. -326 с. — С.128

Ковалев В.В., Волкова О. Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятий. Учебник. — М.: Перспектива, 2009. — 451 с. — С.

234.

Кохно П.А., Микрюков В. А. Менеджмент. — М.: Финансы и статистика, 2003. — 469 с. — С. 69.

Кохно П.А., Микрюков В. А. Менеджмент. — М.: Финансы и статистика, 2003. — 469 с. — С. 74.

Котлер Ф. Основы маркетинга. Пер. с англ. — М.: Прогресс, 2009. — 280 с. — С.

78.

Самыгин С. И. Управление персоналом: Учебное пособие. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2007. — 298с. — С.

36.

Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. — М.: Юристъ, 2007. — 496с. — С.

214.

Гапошина Л. Г. Маркетинг кадрового обеспечения. -

М: Изд. «Дашков и К», 2002. 116с. — С. 88.

Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления: учебник для вузов / В. И. Кнорринг. — 3-е изд., изм. и доп. — М.: Норма, 2008. — 544с. — С.

46.

Дуракова И. Б. Управление персоналом организации: учеб. Пособие для вузов / И. Б.

Дуракова, О. А. Родин. -

Воронеж, 2006. — 100с. — С.

36.

Филина Ф. Н. Организация системы обучения персонала / Эксперт журнала «Российский бухгалтер». — 08.

05.2007 [Электронная версия]

Магура М.И., Курбатова М. Б. Организация обучения персонала компании/ 2-еперераб. И изд.- Москва.-2003.-264с. — 58−61с.

Магура М.И., Курбатова М. Б. Организация обучения персонала компании/ 2-еперераб. И изд.- Москва.-2003.-264с. — 58−61с.

Магура М.И., Курбатова М. Б. Организация обучения персонала компании/ 2-еперераб. И изд.- Москва.-2003.-264с. — 58−61с.

Маренков Н.Л., Алимарина Е. А. Управление трудовыми ресурсами. Серия «Высшее образование». — М. — Московский экономический институт. Ростов — на Дону: Издательство Феникс, — 2004. — 448с.

Парамонов А. Система управления производительностью труда: роль кадровой службы // Человек и труд. — 2008. — № 2. — С. 62 — 64.

Стуканова И.П., Менеджмент — М.: МГИМУ, 2007. — 222с. — С.

142.

Парамонов А. Система управления производительностью труда: роль кадровой службы // Человек и труд. — 2008. — № 2. — С. 62 — 64.

Филина Ф. Н. Организация системы обучения персонала / Эксперт журнала «Российский бухгалтер». — 08.

05.2007 [Электронная версия]

0,5

1,5

2,5

3,5

4,5

Ухудшилась

Улучшилась

Осталась

прежней

Текучесть кадров

Нехватка грамотных специалистов

Несоответствие профессионального

уровня работников требованиям рынка

Нерациональность структуры компании,

ее отделов

Высокий уровень кадровых издержек

Отсутствие механизмов внутрифирменного

обучения и развития персонала

Отсутствие социального пакета

Низкие перспективы карьерного роста

Неэффективное кадровое планирование

Другие проблемы