В ООО «Стройфинтраст Инжиниринг Групп» оценка персонала проводится с применением таких методик, как распределение сотрудников по квалификационным группам, оценка потенциала сотрудника и оценка индивидуального вклада в производственный процесс.
6. Стимулирование и мотивация труда.
В ООО «Стройфинтраст Инжиниринг Групп» применяются только экономические методы управления трудовой мотивацией персонала:
— заработная плата сотрудника = оклад + доплата от объема выполненных работ отделом или сотрудниками в отделах;
— практика премирования сотрудников за объем, качество и сроки выполняемой работы.
Эффективность управления организацией ООО «Стройфинтраст Инжиниринг Групп» в целом зависит, в том числе, и от способности снижать издержки и повышать производительность труда, обеспечивать высокую степень адаптации к изменению внешних условий, от способности сотрудников проявлять инициативу. Эффективными инструментами решения этих задач может быть совершенствование системы мотивации и оплаты труда.
Дополнительно был проведен опрос среди сотрудников ООО «Стройфинтраст Инжиниринг Групп» для выявления потенциальной текучести кадров. Разработанная анкета представлена в приложении 1.
Во-первых, людям, работающим на предприятии (46 сотрудников), задавался вопрос о том, нравится ли им работать в данной организации, и нет ли у них желания уволиться. Опрос показал, что желание сменить место работы присутствует у 10 человек, что составляет 22%. Это достаточно высокий показатель, который говорит о том, что каждый пятый сотрудник ООО «Стройфинтраст Инжиниринг Групп» желает сменить место работы.
Во-вторых, сотрудники предприятия должны были отметить уровень удовлетворенности различными условиями работы. На основе их ответов были рассчитаны средние значения по всем показателям:
— размер заработной платы — 3,6;
— санитарно-гигиенические условия труда — 4,6;
— отношения с руководством — 4,4;
— возможность повышения квалификации — 4,2;
— разнообразие работы — 4,0;
— отношения с коллегами — 4,4;
— возможность самовыражения — 3,8;
— возможность участия в руководстве компанией — 3,8;
— налаженный коммуникационный процесс внутри компании — 3,4;
— налаженный коммуникационный процесс с внешним окружением — 4,2.
В-третьих, для уточнения и детализации проблемной ситуации сотрудникам предприятия, которые занимают должности в разных отделах, был задан дополнительный вопрос о том, что бы сотрудники хотели изменить на своем предприятии. На него были даны следующие ответы:
— ввести дополнительные выплаты стимулирующего характера (34%);
— наладить систему коммуникаций в работе между отделами (30%);
— разработать систему определенных правил поведения в конкретных рабочих ситуациях, то есть, что надо делать, а что — нет (30%);
— хотелось бы принимать более непосредственное участие в принятии решений в работе своего отдела (25%);
— разработать мероприятий по эффективной адаптации сотрудников предприятия (25%);
— более четкого разделения должностных обязанностей (12%);
— сделать более быстрым выполнение сотрудниками решений руководства (10%).
Для анализа показателей движения и текучести кадров необходимо проанализировать данные по структуре персонала компании за несколько лет. Данные по динамике персонала ООО «Стройфинтраст Инжиниринг Групп» в период с 2008 года по 2010 год представлены и рассчитаны в таблице 1.
Таблица 1
Динамика персонала ООО «Стройфинтраст Инжиниринг Групп»
Наименование показателя Динамика показателей 2008 2009 2010 1. Среднесписочная численность работающих, человек 34 38 46 2. Принято, человек 6 14 13 3. Уволено, человек, в. т.ч.: — 5 7 4. по собственному желанию ;
5 7 5. Общее число принятых и уволенных работников 6 19 20 6. Количество человек, переведенных на другую должность 2 1 3 7. Количество человек, прошедших аттестацию 32 34 40 8. Численность работников, состоявших в списочном составе весь отчетный период 34 24 33 9. Коэффициент по приему работников (стр.
2: стр.
1 *100), % 18 37 28 10. Коэффициент по увольнению работников (стр. 3: стр. 1 * 100), % - 13 15 11. Коэффициент текучести кадров (стр.
4: стр. 1 * 100), % - 13 15 12. Коэффициент общего оборота рабочей силы (стр. 5: стр.
1 * 100), % - 50 43 13. Коэффициент трудовой мобильности (стр.
6: стр. 1 * 100), % 5 2,6 6,5 14. Коэффициент охвата сотрудников аттестацией (стр. 7: стр.
1 * 100), % 94 89 97 15. Коэффициент восполнения работников (стр.
2: стр. 3 * 100), % - 280 185 16. Коэффициент постоянства кадров (стр. 8: стр.
1 * 100), % 100 63 72
Перечисленные показатели характеризуют устойчивость и динамику кадрового состава строительного предприятия. Степень интенсивности движения рабочей силы характеризует такой показатель как коэффициент текучести, который показывает отношение числа уволенных по собственному желанию работников за анализируемый период времени к численности работников за этот же период (в процентах). Оптимальным считается, если коэффициент текучести не превышает 7%. Из таблицы 1 видно, что коэффициент текучести в 2009 году составил 13%, а коэффициент текучести в 2010 году составил 15%. Отсюда можно сделать вывод, что в организации коэффициент текучести высок, он превышает нормативный показатель в 2 раза.
Коэффициент оборота по приему кадров очень высок, хотя и наметилась тенденция к его снижению, он все же свидетельствует о высоких затратах предприятия на подбор и отбор сотрудников, проведенных неэффективно и нерационально. Коэффициент охвата сотрудников аттестацией в 2008 году равен 94%, в 2009 году — 89%, а в 2010 году — 87%. Отметим, что с каждым годом не намного, но увеличивается количество сотрудников, которые не проходят аттестационные испытания.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что на предприятии ООО «Стройфинтраст Инжиниринг Групп» нет четко прописанных правил поведения в конкретных ситуациях, не проводится эффективная адаптация новых сотрудников, присутствует неудовлетворенность уровнем заработной платы и коммуникационными процессами внутри предприятия. В организации высок коэффициент текучести, он превышает нормативный показатель в 2 раза. Исходя из выявленных проблем, можно предложить такие мероприятия как: создание системы по адаптации сотрудников, совершенствование системы мотивации сотрудников компании.
Заключение
Таким образом, подведем итоги проделанной работы.
Во-первых, были рассмотрены теоретические основы определения потребности в персонале. Выявлено, что система управления персоналом представляет собой совокупность правил, норм, методов и форм управления кадрами организации. При этом именно кадровая политика определяет генеральное направление на длительную перспективу, общие и специфические требования к персоналу в компании. Отмечено, что планирование кадров обусловлено двумя основными причинами: необходимость определения количественной и качественной необходимость, а также необходимость определения соответствия кадрового потенциала с целями компании и ее стратегией развития. Планирование персонала осуществляется как в интересах предприятия, так и в интересах сотрудников, поскольку для предприятия важно иметь нужное количество работников необходимой квалификации в нужном месте и в нужное время, а для сотрудников важно иметь представление о собственном будущем на предприятии либо за его пределами. Планирование набора персонала включает четыре подраздела: планирование найма персонала, планирование выбора из претендентов, планирование принятия на работу, планирование адаптации сотрудников. При этом подбор сотрудников является наиболее важным этапом в создании рабочего коллектива, ведь хорошие работники являются залогом успеха организации.
Во-вторых, был проведен анализ процесса определения потребности в персонале ООО «Стройфинтраст Инжиниринг Групп». Отмечено, что основной профиль деятельности компании — жилищное и промышленное проектирование и строительство, организация также обеспечивает выполнение изыскательных и проектных работ. Компания осуществляет полный комплекс работ и услуг, начиная с подбора земельного участка под строительство и заканчивая сдачей государственной комиссии и регистрацией первичного объекта недвижимости в УФРС, выступая таким образом в роли заказчика-застройщика. Проведенный анализ процесса определения потребности в персонале показал, что на предприятии ООО «Стройфинтраст Инжиниринг Групп» нет четко прописанных правил поведения в конкретных ситуациях, не проводится эффективная адаптация новых сотрудников, присутствует неудовлетворенность уровнем заработной платы и коммуникационными процессами внутри организации. В компании высок коэффициент текучести, он превышает нормативный показатель в 2 раза. Исходя из выявленных проблем, были предложены такие мероприятия как: создание системы по адаптации сотрудников, совершенствование системы мотивации сотрудников компании.
Таким образом, цель данной курсовой работы, которая заключалась в анализе особенностей процесса определения потребности в персонале в ООО «Стройфинтраст Инжиниринг Групп», была достигнута.
Анисимов В. М. Кадровая служба и управление персоналом организации: учебник / В. М. Анисимов. — М.: Экономика, 2006. — 704 с.
Аширов Д. А. Управление персоналом: учебное пособие / Д. А. Аширов. — М.: ТК Велби, Проспект, 2005. — 432 с.
Базаров Т. Ю. Управление персоналом: учебник для вузов / Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремин. — М.: ЮНИТИ, 2006. — 554 с.
Беляцкий Н. П. Управление персоналом: учебник / Н. П. Беляцкий. — Минск: Современная школа, 2008. — 448 с.
Бухалков М. И. Управление персоналом: учебник / М. И. Бухалков. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 368 с.
Вачугов Д. Д. Практикум по менеджменту: учебное пособие / Д. Д. Вачугов, В. Р. Веснин, Н. А. Кислякова. — М.: Высшая школа, 2007. — 192 с.
Веснин В. Р. Менеджмент: учебник/ В. Р. Веснин. — М.: ТК Велби, Проспект, 2007. — 504 с.
Виханский О. С. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — М.: Экономистъ, 2006. — 670 с.
Герчикова И. Н. Менеджмент: учебник / И. Н. Герчикова. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. — 511 с.
Гордиенко Ю. Ф. Управление персоналом / Ю. Ф. Гордиенко, Д. В. Обухов, С. И. Самыгин. — Ростов н/Д.: Феникс, 2004. — 352 с.
Егоршин А. П. Управление персоналом: учебник / А. П. Егоршин. — Нижний Новгород: НИМБ, 2007. — 1100 с.
Екомасов В. В. Для чего создается кадровый резерв / В. В. Екомасов // Кадры предприятия. — 2007. — № 10. — С. 17.
Журавлев П. В. Персонал: учеб. пособие для вузов / П. В. Журавлев, С. А. Карташов, Н. К. Маусов, Ю. Г. Одегов. — М.: «Экзамен», 2003. — 512 с.
Казаков М. В. Перспективы совершенствования системы подбора персонала в кредитных организациях / М. В. Казаков // Управление персоналом. — 2009. — № 11. — С. 45−47.
Мазура М. Управление организацией в условиях кризиса / М. Мазура // Управление персоналом. — 2009. — №
2. — С. 58−62
Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. — М.: Дело, 2006. — 702 с.
Опарина И. Н. Основные стратегии управления кадровым резервом / И. Н. Опарина // Управление персоналом. — 2009. — № 7. — С. 44−47.
Приголовко Г. А. Вознаграждение персонала в свете концепции управления человеческими ресурсами / Г. А. Приголовко // Менеджмент в России и за рубежом. — 2008. — № 1. — С. 108−113.
Разу М. Л. Менеджмент: учебное пособие / М. Л. Разу. — М.: КНОРУС, 2008. — 320 с.
Саубанова Л. В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии / Л. В. Саубанова // Управление персоналом. — 2009. — № 1. — С. 51−52.
Стаут Л. Управление персоналом. Настольная книга менеджера: учебник / Л. Стаут. — М.: «Добрая Книга», 2006. — 536 с.
Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе / пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. — СПб.: Издательский Дом «Нева», 2003. — 288 с.
Управление организацией: учебник / под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 736 с.
Управление персоналом организации: учебник / под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2006. — 638 с.
Эрфурт К. А. Особенности инвестирования в человеческий капитал и их отражение в кадровой политике предприятия / К. А. Эрфурт // Менеджмент в России и за рубежом. — 2009. — № 3. — С. 132−137.
Приложение 1 Анкета
Уважаемые сотрудники!
Приглашаем Вас принять участие в анкетном опросе, который проводится по теме «Изучение удовлетворенности сотрудников ООО «Стройфинтраст Инжиниринг Групп». Опрос является анонимным, все ответы будут использоваться исключительно в обобщенном виде.
1. Нравится ли Вам работать в данной организации?
1. Да, нравится, я собираюсь и в дальнейшем работать в данной компании;
2. Да, нравится, но я собираюсь в ближайшее время уйти из компании из-за причин личного характера;
3. Нет, не нравится, но я буду и в дальнейшем работать в данной компании;
4. Нет, не нравится, я собираюсь в ближайшее время найти новое место работы;
5. Затрудняюсь ответить
2. Оцените, пожалуйста, степень Вашей удовлетворенности различными условиями работы (1 — полностью не удовлетворен, 5 — полностью удовлетворен)
1. Размер заработной платы 1 2 3 4 5
2. Санитарно-гигиенические условия труда 1 2 3 4 5
3. Отношения с руководством 1 2 3 4 5
4. Возможность повышения квалификации 1 2 3 4 5
5. Разнообразие работы 1 2 3 4 5
6. Отношения с коллегами 1 2 3 4 5
7. Возможность самовыражения 1 2 3 4 5
8. Возможность непосредственного участия в руководстве компанией 1 2 3 4 5
9. Налаженный коммуникационный процесс 1 2 3 4 5
внутри компании
10. Налаженный коммуникационный процесс 1 2 3 4 5
с внешним окружением
3. Укажите, пожалуйста, что бы Вы хотели изменить в Вашей организации?
______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Мескон М. Х. Основы менеджмента. — М.: Дело, 2006. — С. 567.
Виханский О. С. Менеджмент. — М.: Экономистъ, 2003. — С. 128.
Кабушкин Н. И. Основы менеджмента. — Минск, «Новое знание», 2002. — С. 113.
Самыгин С. И. Основ управления персоналом. — Ростов н/Д: Феникс, 2001. — С. 81.
Базаров Т. Ю. Управление персоналом. — М.: «Академия», 2005. — С. 47.
Управление персоналом организации / под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2006. — С.
191.
Казаков М. А. Перспективы совершенствования системы набора персонала в кредитных организациях // Управление персоналом. — 2009. — № 11. — С. 45.
Эрфурт К. А. Особенности инвестирования в человеческий капитал и их отражение в кадровой политике предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. — 2009. — № 3. — С. 132−133.
Беляцкий Н. П. Управление персоналом. — Минск: Современная школа, 2008. — С. 47.
Саубанова Л. В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии // Управление персоналом. — 2009. — № 1. — С. 51−52.
Мазура М. Управление организацией в условиях кризиса // Управление персоналом. — 2009. — № 2. — С. 58−62.
Управление персоналом организации / под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2006. — С.
195.
Екомасов В. В. Для чего создается кадровый резерв // Кадры предприятия. — 2007. — № 10. — С. 17.
Веснин В. Р. Менеджмент. — М.: ТК Велби, Проспект, 2007. — С. 414.
Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури.
— М.: Дело, 2006. — С. 566.
Егоршин А. П. Управление персоналом. — Н. Новгород: НИМБ, 2007. — С. 341.
Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе. — СПб.: Издательский Дом «Нева», 2003. — С. 35.
Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе. — СПб.: Издательский Дом «Нева», 2003. — С. 44.
Управление персоналом организации / под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2006. — С. 319.
Управление персоналом организации / под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2006. — С. 133.
Набор персонала
Отбор сотрудников
Планирование человеческих ресурсов
