Психологическое тестирование в системе управления персоналом: условия, тенденции, функции

Креативный тип мышления характеризуется высоким темпом и выраженным рациональным компонентом мышления при высокой надежности усвоения и переработки информации. Склонность к быстрому принятию решений. Высокая вероятность хорошей профессиональной обучаемости. Высокая успешность адаптации к новым условиям обучения и деятельности. Быстрое усвоение и ориентация на те корпоративные установки, правила и нормы, которые приняты в данном коллективе. Адекватная рефлексия. При определенных условиях в коллективе может быть лидером. В некоторых случаях возможна неадекватная (как правило, завышенная) самооценка. Может достигать высоких результатов в любом виде деятельности (если к нему имеется склонность), в том числе и при решении проблемных и нестандартных задач, а также в тех видах деятельности, которая связана с высокой степенью ответственности и условиями реальной опасности.

По результатам методики «КР-3−85» можно сделать вывод, что группе результаты равны 7, что говорит о высоком уровне общего интеллектуального развития в группе малоуспешных сотрудников; сырые баллы равны 211,3.

Полученные результаты соответствуют оптимальному (популяционному) типу мышления респондентов. Характеризуется обычным темпом мышления и средними показателями надежности и рациональности принимаемых решений (как у большинства в популяции данной возрастной группы). Обычный уровень успешности профессионального обучения и дальнейшей деятельности. Хорошее усвоение социального опыта и корпоративных требований. Обычный (популяционный) уровень рефлексивности. Наличие данного когнитивного стиля интеллектуальной деятельности позволяет достаточно эффективно осваивать новые виды деятельности. Особенно успешны те виды профессиональной деятельности, к которым имеется склонность.

Анализ результатов по методике «Адаптивность»

Таблица 2

Таблица результатов по методике «Адаптивность»

Показатель Успешные сотрудники Малоуспешные сотрудники Среднее значение Стандартная ошибка Среднее значение Стандартная ошибка ПР 4,5 0,341 509 3,3 0,234 153 КП 5,8 0,337 956 5,8 0,26 985 МН 5,5 0,414 489 5,1 0,52 647 ЛАП 4,3 0,291 383 4,1 0,36 254

По результатам методики «Адаптивность» можно сделать следующие выводы:

в группе успешных сотрудников шкала поведенческой регуляции равна 4,5; средний уровень поведенческой регуляции, что говорит об определенной склонности к нервно-психическим срывам в случае стрессовых ситуаций и в случае повышенных психоэмоциональных нагрузок менеджеров, адекватности самооценки и адекватном восприятия действительности.

в группе успешных сотрудников шкала коммуникативного потенциала равна 5,8, что интерпретируется как средний уровень коммуникативных способностей, менеджеры достаточно легко устанавливают контакты с окружающими, не конфликтны.

в группе успешных сотрудников шкала моральной нормативности равна 5,5, что интерпретируется как средний уровень, для менеджеров характерен средний уровень социализации, они адекватно оценивают свою роль в коллективе, ориентируются на соблюдение общепринятых норм поведения.

в группе успешных сотрудников личностный адаптационный потенциал равен 4,3, что позволяет судить о хороших адаптационных способностях. Респонденты легко адаптируются к новым условиям деятельности, быстро «входят» в новый коллектив, достаточно легко и адекватно ориентируются в новой ситуации, быстро вырабатывают стратегию своего поведения и социализации. Как правило, не конфликтны, обладают высокой эмоциональной устойчивостью. Функциональное состояние лиц этой группы в период адаптации остаётся в пределах нормы, работоспособность сохраняется.

По результатам методики «Адаптивность» можно сделать следующие выводы:

в группе малоуспешных сотрудников шкала поведенческой регуляции равна 3,3; средний уровень поведенческой регуляции с тенденцией к низкому, что говорит о склонности к нервно-психическим срывам в случае стрессовых ситуаций и в случае повышенных психоэмоциональных нагрузок менеджеров.

в группе малоуспешных сотрудников шкала коммуникативного потенциала равна 5,8, что интерпретируется как средний уровень коммуникативных способностей, менеджеры достаточно легко устанавливают контакты с окружающими, не конфликтны.

в группе малоуспешных сотрудников шкала моральной нормативности равна 5,1, что интерпретируется как средний уровень, для менеджеров характерен средний уровень социализации, они адекватно оценивают свою роль в коллективе, ориентируются на соблюдение общепринятых норм поведения.

в группе малоуспешных сотрудников личностный адаптационный потенциал равен 4,1, что позволяет судить о хороших адаптационных способностях. Респонденты легко адаптируются к новым условиям деятельности, быстро «входят» в новый коллектив, достаточно легко и адекватно ориентируются в новой ситуации, быстро вырабатывают стратегию своего поведения и социализации. Как правило, не конфликтны, обладают высокой эмоциональной устойчивостью. Функциональное состояние лиц этой группы в период адаптации остаётся в пределах нормы, работоспособность сохраняется.

Рисунок 1. Анализ результатов по методике «Адаптивность»

Анализ результатов по методике «Адаптивность» показал, что у малоуспешных менеджеров отмечаются снижения показателей поведенческой регуляции и личного адаптационного потенциала по сравнению с успешными менеджерами.

Анализ данных по тест «Ориентационная анкета» Б. Баса Наибольшее распространение в отечественной психологии получила концепция, основывающаяся на идее направленности личности. В основе ее лежит понимание системы побуждений, определяющих избирательность отношений и активность человека.

Направленность личности зависит от потребностей, интересов и мировоззрения. Направленность является важнейшей составляющей мотивационного ядра личности. Основу ее составляют потребности.

Особый интерес для данной работы представляют теории трудовой мотивации в связи с тем, что деятельность человека, включенного в систему управленческих функций и целей организаций, тесно связана с мотивацией поведения.

Таблица 3

Таблица распределения средних величин по тесту «Ориентационная анкета» Б. Баса Показатель Успешные сотрудники Малоуспешные сотрудники Среднее значение Стандартная ошибка Среднее значение Стандартная ошибка На себя 45,6 1,515 198 52,1 0,310 481

На общение 19,1 1,31 608 16,9 0,231 685

На дело 35,2 1,879 523 28,9 0,388 779

На себя 45,6 1,515 198 32,0 0,372 421

В таблице № 3 представлены результаты распределения средних величин у респондентов, из которых следует заключение, что у успешных сотрудников преобладающей является направленность на себя (45,6). Направленность на себя (Я) — ориентация на прямое вознаграждение и удовлетворение безотносительно работы и сотрудников, агрессивность в достижении статуса, властность, склонность к соперничеству, раздражительность, тревожность, интровертированность.

На самом низком уровне была определена направленность на общение (19,1) (О) — стремление при любых условиях поддерживать отношения с людьми, ориентация на совместную деятельность, но часто в ущерб выполнению конкретных заданий.

У малоуспешных сотрудников преобладающей является направленность на себя — 52,1. Направленность на себя (Я) — ориентация на прямое вознаграждение и удовлетворение безотносительно работы и сотрудников, агрессивность в достижении статуса, властность, склонность к соперничеству, раздражительность, тревожность, интровертированность.

На самом низком уровне была определена направленность на общение (16,9) (О) — стремление при любых условиях поддерживать отношения с людьми, ориентация на совместную деятельность, но часто в ущерб выполнению конкретных заданий.

Рис. 2. Анализ данных по тест «Ориентационная анкета» Б. Баса Анализ данных по тест «Ориентационная анкета» Б. Баса показал, что у малоуспешных менеджеров выше показатели направленности на себя в сравнении с успешными менеджерами. Следовательно, малоуспешных сотрудников характеризует ориентация на прямое вознаграждение и удовлетворение безотносительно работы и сотрудников, агрессивность в достижении статуса, властность, склонность к соперничеству, раздражительность, тревожность, интроверовертированность.

Анализ данных по методике дифференцированной оценке работоспособности (ДОРС) Таблица 4

Анализ данных по методике дифференцированной оценке работоспособности (ДОРС) Показатель Успешные сотрудники Малоуспешные сотрудники Среднее значение Стандартная ошибка Среднее значение Стандартная ошибка ИУ 18,7 0,727 669 18,9 0,637 434 ИМ 16,0 0,617 745 16,2 0,364 308 ИП 15,8 0,572 151 16,0 0,305 505 ИС 14,7 0,475 451 16,9 0,574 723

Согласно результатам статистической обработки, данные у успешных менеджеров распределились следующим образом:

Индекс утомления (ИУ) — равняется 18,7, что соответствует умеренным значениям проявления утомления.

Индекс монотонии (ИМ) — равняется 16,0, что соответствует умеренным значениям проявления монотонии.

Индекс пресыщения (ИП) — равняется 15,8, проявления пресыщения, следует отметить, что он находится на нижней границе уровня умеренных значений проявления пресыщения.

Индекс стресса (ИС) — равняется 14,7, что соответствует низким значениям проявления стресса.

У малоуспешных менеджеров распределились следующим образом:

Индекс утомления (ИУ) — равняется 18,9, что соответствует умеренным значениям проявления утомления.

Индекс монотонии (ИМ) — равняется 16,2, что соответствует умеренным значениям проявления монотонии.

Индекс пресыщения (ИП) — равняется 16,0, проявления пресыщения, следует отметить, что он находится на нижней границе уровня умеренных значений проявления пресыщения.

Индекс стресса (ИС) — равняется 16,9, что соответствует средним значениям проявления стресса.

Рис 3. Анализ данных по методике дифференцированной оценке работоспособности (ДОРС) Анализ данных по методике дифференцированной оценке работоспособности (ДОРС) показал, что малоуспешных сотрудников характеризует более высокий показатель уровня стресса в сравнении с успешными сотрудниками. Результаты позволяют судить о том, что проявления стресса влияет на работоспособность менеджеров негативным образом и своевременное психологическое тестирование в системе управления персоналом позволяет диагностировать данный показатель и принять необходимые психокоррекционные мероприятия, а также провести занятия по обучению сотрудников методикам повышения стрессоустойчивости организма.

Анализ данных по методике «Якоря карьеры»

Таблица распределения средних величин по методике «Якоря карьеры»

Таблица 5

Показатель Успешные сотрудники Малоуспешные сотрудники Среднее значение Стандартная ошибка Среднее значение Стандартная ошибка Профессиональная компетентность 4,7 0,369 322 4,3 0,622 349

Менеджмент 4,7 0,439 261 4,5 0,275 152

Автономия 6,7 0,372 421 5,6 0,391 725

Стабильность места работы 6,9 0,358 584 5,7 0,33 954

Служение 8,2 0,546 006 5,3 0,31 202

Вызов 7,7 0,521 566 8,0 0,400 239

Интеграция жизненных стилей 2,5 0,286 677 7,4 0,555 847

Предпринимательство 3,2 0,409 887 3,6 0,40 495

В таблице № 5 представлен анализ карьерных предпочтений, из полученных значений следует заключение, что для успешных респондентов, характерно более равномерное распределение оценок по всем карьерным ориентациям.

Респонденты наиболее часто выбираются такие карьерные ориентации, как «Служение» — 8,2. Основными ценностями при данной ориентации являются «работа с людьми», «служение человечеству», «помощь людям», «желание сделать мир лучше» и т. д. Человек с такой ориентацией имеет возможность продолжать работать в этом направлении, даже если ему придется сменить место работы. Он не будет работать в организации, которая враждебна его целям и ценностям, и откажется от продвижения или перевода на другую работу, если это не позволит ему реализовать главные ценности жизни. Люди с такой карьерной ориентацией чаще всего работают в области охраны окружающей среды, проверки качества продуктов или товаров, защиты прав потребителей и т. п.

«Вызов» — 7,7. Основные ценности при карьерной ориентации данного типа — конкуренция, победа над другими, преодоление препятствий, решение трудных задач. Человек ориентирован на то, чтобы «бросать вызов». Социальная ситуация чаще всего рассматривается с позиции «выигрыша — проигрыша». Процесс борьбы и победа более важны для человека, чем конкретная область деятельности или квалификация. Например, торговый агент может рассматривать каждый контракт с покупателем как игру, которую надо выиграть. Новизна, разнообразие и вызов имеют для людей с такой ориентацией очень большую ценность, и, если все идет слишком просто, им становится скучно.

«Автономия» — 6,7. Первичная забота личности с такой ориентацией — освобождение от организационных правил, предписаний и ограничений. Ярко выражена потребность все делать по-своему: самому решать, когда, над чем и сколько работать. Такой человек не хочет подчиняться правилам организации (рабочее место, время, форменная одежда). Конечно, каждый человек в некоторой степени нуждается в автономии, однако если такая ориентация выражена сильно, то личность готова отказаться от продвижения по службе или от других возможностей ради сохранения своей независимости. Такой человек может работать в организации, которая обеспечивает достаточную степень свободы, но не будет чувствовать серьезных обязательств или преданности организации и будет отвергать любые попытки ограничить его автономию.

Для малоуспешных респондентов, характерно преобладание карьерных ориентаций: вызов — «вызов» — 8,0. Основные ценности при карьерной ориентации данного типа — конкуренция, победа над другими, преодоление препятствий, решение трудных задач. Человек ориентирован на то, чтобы «бросать вызов». Социальная ситуация чаще всего рассматривается с позиции «выигрыша — проигрыша». Процесс борьбы и победа более важны для человека, чем конкретная область деятельности или квалификация. Например, торговый агент может рассматривать каждый контракт с покупателем как игру, которую надо выиграть. Новизна, разнообразие и вызов имеют для людей с такой ориентацией очень большую ценность, и, если все идет слишком просто, им становится скучно.

Интеграция жизненных стилей — 7,4 Человек ориентирован на интеграцию различных сторон образа жизни. Он не хочет, чтобы в его жизни доминировала только семья, или только карьера, или только саморазвитие. Он стремится к тому, чтобы все это было сбалансировано. Такой человек больше ценит свою жизнь в целом — где живет, как совершенствуется, чем конкретную работу, карьеру или организацию.

Рисунок 4. Анализ данных по методике «Якоря карьеры»

На рисунке № 4 представлен анализ частоты выборов карьерных ориентаций. Проведенные исследования показали, что у успешных в наибольшей степени выражена карьерная ориентация «служение», «стабильность места работы» и ориентация «вызов».

У малоуспешных в наибольшей степени выражена карьерная ориентация «интеграция жизненных стилей» и ориентация «вызов».

Анализ достоверности различий по критерию Стьюдента Таблица 6

Показатель Успешные сотрудники Малоуспешные сотрудники t-Стьюдента p М m М m ОИР 270,9 4,76 947 211,3 2,23 255 3,932 816 p<0,01 ПР 4,5 0,341 509 3,3 0,234 153 2,31 554 p<0,05 КП 5,8 0,337 956 5,8 0,26 985 9,44 229 — МН 5,5 0,414 489 5,1 0,52 647 7,97 156 — ЛАП 4,3 0,291 383 4,1 0,36 254 8,156 375 — На себя 45,6 1,515 198 52,1 0,310 481 3,26 687 p<0,01 На общение 19,1 1,31 608 16,9 0,231 685 5,78 454 — На дело 35,2 1,879 523 28,9 0,388 779 9,242 022 — На себя 45,6 1,515 198 32,0 0,372 421 4,94 421 — ИУ 18,7 0,727 669 18,9 0,637 434 5,353 967 — ИМ 16,0 0,617 745 16,2 0,364 308 4,694 542 — ИП 15,8 0,572 151 16,0 0,305 505 1,0695 — ИС 14,7 0,475 451 16,9 0,5747 2,624 849 p<0,01 Профессиональная компетентность 4,7 0,369 322 4,3 0,622 349 8,654 576 — Менеджмент 4,7 0,439 261 4,5 0,275 152 4,70 077 — Автономия 6,7 0,372 421 5,6 0,391 725 1,25 669 — Стабильность места работы 6,9 0,358 584 5,7 0,33 954 3,254 039 p<0,01 Служение 8,2 0,546 006 5,3 0,31 202 2,216 802 p<0,05 Вызов 7,7 0,521 566 8,0 0,400 239 1,37 327 — Интеграция жизненных стилей 2,5 0,286 677 7,4 0,555 847 3,37 327 p<0,01 Предпринимательство 3,2 0,409 887 3,6 0,40 495 0,42 571 — При изучении достоверности различий по критерию Стьюдента были получены данные на уровне статистически достоверных различий (p<0,05) по выбору карьерной ориентации служение (2,216 802) и уровню поведенческой регуляции (2,31 554).

На уровне абсолютной достоверности различий (p<0,01) были получены данные по переменной общее интеллектуальное развитие (3,932 816), переменной направленность на себя (3,26 687), по уровню индекса стресса (2,624 849), по выбору карьерной ориентации стабильность места работы (3,254 039), по выбору карьерной ориентации интеграция жизненных стилей (3,37 327)

Учитывая полученные данные достоверности различий по критерию Стьюдента можно сделать заключение, что полученные результаты свидетельствуют о достоверности различий в группах успешных менеджеров и малоуспешных.

Таким образом, результаты изучения психологических аспектов подбора персонала в организации позволяют сделать следующие выводы:

1) Согласно полученным результатам, подтверждаются полученные значения при статистическом анализе данных исследования, и результаты позволяют сделать заключение о необходимости проведения психологического тестирования в системе управления персоналом, с целью изучения психологических свойствах личности на этапе подбора персонала организации и оптимизации профессиональной деятельности в процессе деятельности. Результаты позволяют оценить человека с позиции профессионального психологического подбора, сделать заключение о его профессиональной пригодности, подготовленности и сделать прогноз в сфере будущей профессиональной деятельности и оценивать сотрудника в процессе спровождения профессиональной деятельности.

2) Психологическое тестирование в системе управления персоналом на предприятии является эффективным мероприятиям, и позволяет повысить эффективность труда и оптимизировать необходимые этапы развития личности в профессиональной деятельности.

Выводы по второй главе

1) По результатам методики «КР-3−85» можно сделать вывод, что группе результаты равны 9,7, что говорит о высоком уровне общего интеллектуального развития в группе успешных сотрудников; сырые баллы равны 270,9. Полученные результаты соответствуют креативному типу мышления у респондентов. В группе малоуспешных менеджеров результаты равны 7, что говорит о высоком уровне общего интеллектуального развития в группе малоуспешных сотрудников; сырые баллы равны — 211,3.

2) Анализ результатов по методике «Адаптивность» показал, что у малоуспешных менеджеров отмечаются снижения показателей поведенческой регуляции и личного адаптационного потенциала по сравнению с успешными менеджерами.

3) Анализ данных по тест «Ориентационная анкета» Б. Баса показал, что у малоуспешных менеджеров выше показатели направленности на себя в сравнении с успешными менеджерами. Следовательно, малоуспешных сотрудников характеризует ориентация на прямое вознаграждение и удовлетворение безотносительно работы и сотрудников, агрессивность в достижении статуса, властность, склонность к соперничеству, раздражительность, тревожность, интроверовертированность.

У успешных сотрудников преобладающей является направленность на себя (45,6). Направленность на себя (Я) — ориентация на прямое вознаграждение и удовлетворение безотносительно работы и сотрудников, агрессивность в достижении статуса, властность, склонность к соперничеству, раздражительность, тревожность, интровертированность.

4) Анализ данных по методике дифференцированной оценке работоспособности (ДОРС) показал, что малоуспешных сотрудников характеризует более высокий показатель уровня стресса в сравнении с успешными сотрудниками. Результаты позволяют судить о том, что проявления стресса влияет на работоспособность менеджеров негативным образом и своевременное психологическое тестирование в системе управления персоналом позволяет диагностировать данный показатель и принять необходимые психокоррекционные мероприятия, а также провести занятия по обучению сотрудников методикам повышения стрессоустойчивости организма.

5) Анализ данных по методике «Якоря карьеры» показал, что у успешных в наибольшей степени выражена карьерная ориентация «служение», «стабильность места работы» и ориентация «вызов».

6) При изучении достоверности различий по критерию Стьюдента были получены данные на уровне статистически достоверных различий (p<0,05) по выбору карьерной ориентации служение (2,216 802) и уровню поведенческой регуляции (2,31 554). На уровне абсолютной достоверности различий (p<0,01) были получены данные по переменной общее интеллектуальное развитие (3,932 816), переменной направленность на себя (3,26 687), по уровню индекса стресса (2,624 849), по выбору карьерной ориентации стабильность места работы (3,254 039), по выбору карьерной ориентации интеграция жизненных стилей (3,37 327)

Учитывая полученные данные достоверности различий по критерию Стьюдента можно сделать заключение, что полученные результаты свидетельствуют о достоверности различий в группах успешных менеджеров и малоуспешных.

Согласно полученным результатам, подтверждаются полученные значения при статистическом анализе данных исследования, и результаты позволяют сделать заключение о необходимости проведения психологического тестирования в системе управления персоналом, с целью изучения психологических свойствах личности на этапе подбора персонала организации и оптимизации профессиональной деятельности в процессе деятельности. Результаты позволяют оценить человека с позиции профессионального психологического подбора, сделать заключение о его профессиональной пригодности, подготовленности и сделать прогноз в сфере будущей профессиональной деятельности и оценивать сотрудника в процессе спровождения профессиональной деятельности.

Психологическое тестирование в системе управления персоналом на предприятии является эффективным мероприятиям, и позволяет повысить эффективность труда и оптимизировать необходимые этапы развития личности в профессиональной деятельности.

Заключение

При разработке и внедрении системы психологического тестирования в системе управления персоналом необходимо руководствоваться определенными принципами, среди которых важнейшими следует считать принципы обоснованности, комплексности, динамичности, активности отбора и принцип группировки специальностей.

Обоснованность психологического тестирования в системе управления персоналом — один из наиболее важных принципов. Система психологического тестирования в системе управления персоналом должна быть обоснованна во всех ее элементах.

В первую очередь должна быть обоснованна сама необходимость психологического тестирования в системе управления персоналом. В связи с этим следует еще раз подчеркнуть, что психологическое тестирование проводится только для тех специальностей, для которых установлена явная зависимость успешности обучения и последующей профессиональной деятельности от уровня развития у кандидата определенных свойств и способностей.

Во вторую очередь обосновывают профессиональные требования к кандидатам (профессиограмма).

Затем определяют критерии оценки профессионально важных свойств личности.

Далее проводят выбор наиболее приемлемых методик. Обосновывают необходимое и достаточное количество методик, позволяющих с достаточной вероятностью прогнозировать профессиональную пригодность кандидатов.

После определения набора методик, предназначенных для обследования кандидатов на конкретную специальность, разрабатывают и обосновывают организационно-методические формы проведения психологического тестирования в системе управления персоналом.

Обоснование системы и методов психологического тестирования в системе управления персоналом предусматривает определенную последовательность и ряд необходимых этапов. Игнорирование любого из них может неблагоприятно отразиться на эффективности психологического тестирования в системе управления персоналом, снизив его результативность.

Большинство нанимателей отбирают работников, оценивая их по полученному ими образованию. При равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерии образованности должны непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и содержание образования, его соответствие рассматриваемой работе.

Практический опыт является важнейшим критерием уровня квалификации работника. Поэтому большинство работодателей предпочитают наем работников с опытом. Одним из способов измерения опыта работы в организации является установление трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации. Трудовой стаж измеряется различными способами: общим временем работы в данной организации, временем работы на определенной должности и т. д.

Существуют многие виды работ, требующие от исполнителя определенных физических качеств, обычно сводящихся к выносливости, силе, здоровью. С этой целью следует выявить физические и медицинские характеристики преуспевающих работников и использовать эти данные как критерии, но только тогда, когда все или большинство работников им соответствуют.

Одной из важнейших личностных характеристик работника является его социальный статус. Семейный, степенный работник способен на более высококачественную работу, чем холостяк. Второй важной личностной характеристикой претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрасте, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых в организации. Слишком молодые и старые по возрасту работники должны подвергаться скрупулезному отбору.

Работодатели могут предпочитать определенные типы личности для выполнения различных работ. Например, предпочитать общительных людей замкнутым. Выдающиеся личностные качества особенно необходимы работникам, общающимся с клиентами.

Комплексность психологического тестирования в системе управления персоналом означает всестороннее изучение и оценку возможностей каждого кандидата для решения вопросов о его пригодности к работе по конкретной специальности.

Проводится оценка состояния здоровья и физического развития, социально-психологических качеств, уровня знаний, умений и навыков, психологических свойств и способностей. Этим достигается полноценность оценки личности человека с учетом всей ее сложности и индивидуальных особенностей.

Принцип динамичности (этапности) психологического тестирования в системе управления персоналом предусматривает рациональную последовательность и повторность обследования кандидатов, что обеспечивает нарастающее накопление информации о свойствах, способностях и возможностях человека.

Целесообразность этапного психологического тестирования в системе управления персоналом обусловлена тем, что в результате одномоментного обследования, возможности и объем которого обычно лимитируются ограниченным временем, весьма затруднительно получить полную информацию о свойствах, способностях и возможностях сотрудника. В связи с этим вероятность надежного прогнозирования профессиональной пригодности может оказаться недостаточной.

Рациональная последовательность мероприятий психологического тестирования в системе управления персоналом обеспечивается при распределении их по трем основным этапам: предварительному, основному и отбору по результатам деятельности в процессе обучения и после назначения на должность.

Принцип активности психологического тестирования в системе управления персоналом отражает его место в системе мероприятий по обеспечению требуемого качества деятельности специалистов.

Активность психологического тестирования в системе управления персоналом означает, что в процессе разработки требований к специалистам в интересах прогнозирования профпригодности возможно выявить дополнительные резервы повышения надежности специалистов, например, за счет рациональной автоматизации ряда рабочих операций, совершенствования системы подготовки, изменения информационной модели взаимодействия человека с техникой, улучшения режима деятельности. Говоря об активном психологическом тестировании в системе управления персоналом, следует иметь в виду принципиальную возможность развития с помощью специальных индивидуальных тренировок таких недостаточно совершенных у отдельных лиц качеств, как чувство времени, физическая сила и выносливость, сенсомоторные реакции и др.

Принцип группировки специальностей (дифференцированного прогнозирования) заключается в том, чтобы разрабатывать комплексы методик психологического обследования не для каждой специальности, число которых чрезвычайно велико, а для групп специальностей. Этот принцип позволяет сделать профотбор экономически оправданным, так как разработка методики отбора для каждой специальности в отдельности требует значительного времени и материальных средств.

Система психологического тестирования в системе управления персоналом представляет собой совокупность взаимосвязанных мероприятий по обеспечению комплексного, поэтапного обследования кандидатов для вынесения обоснованного решения о пригодности их к обучению и работе по конкретной специальности.

Высокая эффективность психологического тестирования в системе управления персоналом может быть достигнута только при соблюдении следующих условий:

наличие контроля эффективности психологического тестирования в системе управления персоналом;

научной обоснованности принципов, критериев и методов психологического тестирования в системе управления персоналом;

определенной последовательности (этапности) психологического тестирования в системе управления персоналом;

правильной организации проведения психологического тестирования в системе управления персоналом, включающей необходимое планирование, материально-техническое обеспечение, а также подготовку специалистов, способных практически осуществлять в интересах профотбора квалифицированное обследование и методами вынесения заключения о профессиональной пригодности.

Каждое из вышеперечисленных условий эффективности психологического тестирования в системе управления персоналом предполагает необходимость определенной организационной структуры системы психологического тестирования в системе управления персоналом, в которой каждый элемент системы является необходимым для практического осуществления психологического тестирования в системе управления персоналом.

Система психологического тестирования в системе управления персоналом создается пошагово, по определенным этапам:

1. Психологическое изучение деятельности. Необходимо для выявления требований конкретной деятельности к психологическим особенностям человека. В результате подобного исследования психологи составляют психограмму — систему психологических качеств и свойств, дифференцирующих людей по эффективности их труда. Иначе говоря, психограмма — это перечень ПВК.

2. Разработка критериев эффективности деятельности, подбор показателей успешности выполнения профессиональных обязанностей. Критерии необходимы для доказательства правильности выделенных ПВК и для оценки их информативности, «веса», значимости каждого качества.

3. Подбор методик для диагностики выбранных ПВК у кандидатов. Перевод выделенных качеств на язык диагностических методик, поиск психологических тестов, конструкты которых наиболее близки выделенным качествам. В результате формируется батарея тестовых заданий, которые будут выполнять претенденты.

4. Предварительное измерение выделенных ПВК у работающих лиц. Сравнительный анализ результатов тестирования у полярных по эффективности деятельности групп, вычисление корреляций между показателями деятельности и показателями выполнения тестовых заданий. Возможно применение и других методов статистической обработки.

5. Собственно процедура психологического тестирования в системе управления персоналом.

Но на этом работу по созданию системы психологического тестирования в системе управления персоналом рано считать законченной. Необходимо определить ее прогностическую степень путем сопоставления «диагноза» каждого кандидата с реальной успешностью его деятельности. На основании полученных оценок делается вывод о прогностической эффективности разработанной системы психологического тестирования в системе управления персоналом, вносятся необходимые коррективы. Однако на практике редко удается добиться того, чтобы прогноз профпригодности совпадал с последующей успешностью обучения или трудовой деятельности более чем на 70−80%. Поэтому психологи заинтересованы в дальнейшей проработке процедуры психологического тестирования в системе управления персоналом.

К методикам изучения личности человека предъявляются строгие требования в отношении их надежности, валидности, прогностической ценности, дифференцированности и практической приемлемости.

Надежность методики определяется стабильностью результатов обследования одних и тех же испытуемых с помощью данной методики в различное время. Высокая надежность методики позволяет использовать ее как стабильные элементы для последующей суммарной оценки. Надежная методика должна выявлять не состояние функции, а соответствующее свойство, качество, способность. Низкая надежность методики не позволяет использовать ее для прогнозирования успешности профессиональной деятельности человека.

Дифференцированность методики отражает степень ее направленности на оценку определенной функции (свойства) или группы свойств. Иначе говоря, дифференцированная методика позволяет измерять именно те психологические свойства, для которых она предназначена, а не какие-либо другие свойства или их совокупность.

Практическая приемлемость — одно из условий, определяющих возможность использования методик в практике. Даже самые ценные, но трудоемкие, сложные и требующие значительных экономических затрат методики не могут найти широкого применения в практической деятельности психолога.

Результаты исследования позволяют оценить человека с позиции психологического тестирования в системе управления персоналом, сделать заключение о его профессиональной пригодности, подготовленности и сделать прогноз в сфере будущей профессиональной деятельности.

Проведенная специализированная процедура, включающая в себя психодиагностику, направленную на определение состояния, степени развития совокупности психологических качеств личности, которые определяются требованиями конкретной профессии или специальности и способствуют успешному овладению и последующему эффективному выполнению трудовой деятельности показала свою эффективность и значимость в данном исследовании.

Следовательно, можно сделать заключение, что психологическое тестирование в системе управления персоналом является эффективным мероприятиям и позволяет повысить эффективность труда.

Таким образом, гипотеза исследования, о том, что психологическое тестирование в системе управления персоналом на предприятии является эффективным мероприятием, и позволяет повысить эффективность труда — доказана; задачи исследования выполнены, цель — достигнута.

Подводя итоги работы, можно обозначить следующие задачи в рамках проблемы психологического тестирования в системе управления персоналом:

1. Усовершенствование процедур собеседования. Наполнение конкретным содержанием технологии собеседования в зависимости от профессии или должностного уровня.

2. Отработка правил описания результатов собеседования и представления заключений.

3. Проверка на прогностическую валидность конкретных методов психодиагностики, направленных на процедуры психологического тестирования в системе управления персоналом.

4. Разработка пакетов тестовых заданий для отбора персонала на конкретные специальности и должностные уровни.

Список литературы

Авдулова Т. П. Психологические основы менеджмента. М.: ЛИБЕРЕЯ-БИБИИНФОРМ, 2005. — 154 с.

Актуальные проблемы управления персоналом. Под редакцией Платонова Ю. П. Делком, 2000. — 204 с.

Базаров Т. Ю. Управление персоналом. Практикум. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. — 239 с.

Бардиер Г. Л. Бизнес-психология. М.: Генезис, 2002. — 332 с.

Бархаев Б.П., Сыромятников И. В.

Введение

в профессию: от социальной роли к профессиональной субъектности. М.: Образование, 2004. — 192 с.

Батрашев А. В. Психология предпренимательской деятельности. Таллин: Международный центр конъюнктуры и консалтингового обучения «ЭМОНО-Р», 2004. — 104 с.

Бизнес-этика. Автор-составитель Кузнецов И. Н. М.: Дашков и К, 2008. — 498 с.

Бодров В. А. Психология профессиональной пригодности. М.: ПЕР СЭ, 2001. — 511 с.

Веснин В. Р. Теория организации. М.: ТК ВЕЛБИ, Проспект, 2008. — 272 с.

Григорович Л.А.

Введение

в профессию «Психолог». М.: Гардарики, 2006. — 192 с.

Джонстон Р. Уильям. Тактический менеджмент. Методы управления в меняющемся мире. СПб.; М.; Харьков; Минск, 2001.

Дырка С. Социально-психологические аспекты трудовой активности. // Государственная служба. 2005. № 5 с. 87 — 96.

Елисеев О. П. Практикум по психологии личности. СПб.: Питер, 2007. — 512 с.

Климов Е. А. Индивидуальный стиль деятельности в зависимости от типологических свойств нервной системы. Казань: Гос. Университет, 2000. — 336 с.

Климов Е. А. Психология профессионального самоопределения. М.: Академия, 2004 — 326.

Маклаков А. Г. Профессиональный психологический отбор персонала. Теория и практика. СПб.: Питер, 2008. — 480 с.

Медведев Д. С. Современные психотехники: технология профессионально-психологического подбора кадров. Ростов н/Д: Феникс, 2008. — 582 с.

Почебут Л.Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология. СПб.: Речь, 2000.

Практикум по дифференциальной диагностике профессиональной пригодности. Под редакцией Бодрова В. А. М.: ПЕР СЭ, 2004. — 768 с.

Профессиональная пригодность: субъективно-деятельностный подход. Под редакцией В. А. Бодрова. М.: Институт психологии РАН, 2004. — 390 с.

Пряжников Н. С, Пряжникова Е. Ю. Психология труда и человеческого достоинства. M.: Академия, 2001. — 412 с.

Психология менеджмента. Под редакцией Никифорова Г. С. СПб.: Питер, 2004. — 639 с.

Психология профессионального здоровья. Под редакцией Никифорова Г. С. СПб.: Речь, 2006. — 480 с.

Психология труда. Под редакцией А. В. Карпова. М.: Владос, 2005. — 350 с.

Психологические основы профессиональной деятельности: хрестоматия. Под редакцией В. А. Бодрова. М.: ПЕР СЭ; Логос, 207. — 855 с.

Психология профессиональной деятельности. Под общей редакцией Деркача А. А. М.: РАГС, 2009. — 342 с.

Психология управления персоналом: Пособие для специалистов, работающих с персоналом. Под редакцией А. В. Батрашева, А. О. Лукьянова. М.: Психотерапия, 2007. — 624 с.

Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. Редактор и составитель Райгородский Д. Я. Самара, 2001. — 456 с.

Психология труда и организационная психология. Под ред. Е. А. Климова, И.

В. Екевичевой, О. Г. Носковой.

М.: РПО, 2001. — 256 с.

Розанова В. А. Психология управления. М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2004. — 400 с.

Толочек В. А. Современная психология труда. СПб.: Питер, 2006. — 479 с.

Толочек В. А. Стили профессиональной деятельности. М.: Смысл, 2000. — 199 с.

Управление персоналом организации. Под редакцией Базарова Т. Ю., Еремина Б. Л. М.: ЮНИТИ, 2009. — 560 с.

Урбанович А. А. Психология управления. — Минск, 2003.

Урбанович А. А. Теория и практика управленческой деятельности. Минск: Современная школа, 2008. — 608 с.

Чикер В. А. Психологическая диагностика организации и персонала. СПб.: Речь, 2004. — 176 с.

Шарипов Ф. В. Психологические основы менеджмента. М.: ВЛАДОС-ПРЕСС, 2008. — 293 с.

Шарухин А. П. Психология менеджмента. СПб.: Речь, 2005. — 352 с.

Шейнис М. Ю. Рабочая книга психолога организации. Самара: Бахра-М, 2005. — 224 с.

Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. М., 2000.