57 Я обычно принимаю решение, особо не задумываясь. 58 Эмоции только создают проблемы. 59 Я люблю быть таким же, как другие. 60 Я не могу быстро прибавить пятнадцать к семнадцати.
61 Я применяю свои новые идеи к людям. 62 Я верю в научный подход. 63 Я люблю, когда дело сделано. 64 Хорошие отношения необходимы. 65 Я импульсивен. 66 Я нормально воспринимаю различия в людях.
67 Общение с другими людьми значимо само по себе. 68 Люблю, когда меня интеллектуально стимулируют. 69 Я люблю организовывать что-либо. 70 Я часто перескакиваю с одного дела на другое. 71 Общение и работа с другими являются творческим процессом. 72 Самоактуализация является крайне важной для меня.
73 Мне очень нравится играть идеями. 74 Я не люблю попусту терять время. 75 Я люблю делать то, что у меня получается. 76 Взаимодействуя с другими, я учусь. 77 Абстракции интересны для меня. 78 Мне нравятся детали. 79 Я люблю кратко подвести итоги, прежде чем прийти к какому-либо умозаключению.
80 Я достаточно уверен в
2. Диагностика коммуникативных и органищзаторских способностей КОС-2. Данная методика направлена на определение организаторских и коммуникативных склонностей. Опросник состоит из 40 вопросов. На каждый вопрос следует ответить «да» или «нет».
Определяются уровни коммуникативных и организаторских склонностей в зависимости от набранных баллов. Максимальное количество баллов отдельно по каждому параметру — 20. Подсчитываются баллы отдельно по коммуникативным и отдельно по организаторским склонностям с помощью ключа для обработки данных «КОС-2».
За каждый ответ «да» или «нет» для высказываний, совпадающих с ключом, приписывается один балл. Экспериментально установлено пять уровней коммуникативных и организаторских склонностей. Примерное распределение баллов по этим уровням происходит следующим образом:
1−4 балла — низкий уровень проявления коммуникативных и организаторских склонностей;
5−8 баллов — уровень ниже среднего проявления коммуникативных и организаторских склонностей; ;
9−12 баллов — средний уровень проявления коммуникативных и организаторских склонностей;
13−16 баллов — высокий уровень проявления коммуникативных и организаторских склонностей испытуемых;
17−20 баллов — высший уровень коммуникативных и организаторских склонностей у испытуемых свидетельствует о сформированной потребности в коммуникативной и организаторской деятельности.
Текст методики Есть ли у вас стремление к изучению людей и установлению знакомств с различными людьми?
Нравится ли вам заниматься общественной работой?
Долго ли вас беспокоит чувство обиды, причиненной вам кем-либо из ваших товарищей?
Всегда ли вам трудно ориентироваться в создавшейся критической ситуации?
Много ли у вас друзей, с которыми вы постоянно общаетесь?
Часто ли вам удается склонить большинство своих товарищей к принятию ими вашего мнения?
Верно ли, что вам приятнее и проще проводить время за книгами или за каким-нибудь другим занятием, чем с людьми?
Если возникли некоторые помехи в осуществлении ваших намерений, легко ли вам отказаться от своих намерений?
Легко ли вы устанавливаете контакты с людьми, которые старше вас по возрасту?
Любите ли вы придумывать или организовывать со своими товарищами различные игры и развлечения?
Трудно ли вам включаться в новые для вас компании (коллективы)?
Часто ли вы откладываете на другие дни дела, которые нужно было выполнить сегодня?
Легко ли вам удается устанавливать контакты и общаться с незнакомыми людьми?
Стремитесь ли вы добиться того, чтобы ваши товарищи действовали в соответствии с вашим мнением?
Трудно ли вы осваиваетесь в новом коллективе?
Верно ли, что у вас не бывает конфликтов с товарищами из-за невыполнения ими своих обещаний, обязательств, обязанностей?
Стремитесь ли вы при удобном случае познакомиться и побеседовать с новым человеком?
Часто ли при решении важных дел вы принимаете инициативу на себя?
Раздражают ли вас окружающие люди и хочется ли вам побыть одному?
Правда ли, что вы плохо ориентируетесь в незнакомой для вас обстановке?
Нравится ли вам постоянно находиться среди людей?
Возникает ли у вас раздражение, если вам не удается закончить начатое дело?
Испытываете ли вы затруднение, если приходится проявить инициативу, чтобы познакомиться с новым человеком?
Правда ли, что вы утомляетесь от частого общения с товарищами?
Любите ли вы участвовать в коллективных играх?
Часто ли вы проявляете инициативу при решении вопросов, затрагивающих интересы ваших товарищей?
Правда ли, что вы чувствуете себя неуверенно среди незнакомых людей?
Верно ли, что вы редко стремитесь доказать свою правоту?
Полагаете ли вы, что вам не представляет особого труда внести оживление в малознакомую группу?
Принимаете ли вы участие в общественной работе в школе (на производстве) ?
Стремитесь ли вы ограничить круг своих знакомых?
Верно ли, что вы не стремитесь отстаивать свое мнение или решение, если оно не сразу было принято товарищами?
Чувствуете ли вы себя непринужденно, попав в незнакомый коллектив?
Охотно ли вы приступаете к организации различных мероприятий для своих товарищей?
Правда ли, что вы не чувствуете себя достаточно уверенным и спокойным, когда приходится говорить что-либо большой группе людей?
Часто ли вы опаздываете на деловые встречи, свидания?
Верно ли, что у вас много друзей?
Часто ли вы оказываетесь в центре внимания своих товарищей?
Часто ли вы смущаетесь, чувствуете неловкость при общении с малознакомыми людьми?
Правда ли, что вы не очень уверенно чувствуете себя в окружении большой группы своих товарищей?
3. Методика определения уровня перцептивно-невербальной компетенцией Г. Я. Розена. Данная методика направлена на выявление невербальной компетенции, которая выявляет степень выраженности умения налаживать отношения и прочитывать контекст общения. Методика состоит из вопросов, на которые обследуемые должны предоставить один из трех вариантов ответов. Далее сырые данные переводятся в показатель стандартизованной шкалы (стены) и соотносится с определенным уровнем развития невербальной компетенции:
1−3 стен — низкий уровень невербальной компетенции;
4−7 стен — умеренный уровень невербальной компетенции;
8−10 стен — высокий уровень невербальной компетенции.
Тестовый материал Хорошо ли вы разбираетесь в языке жестов?
да;
и да, и нет;
нет.
Чувствительны ли вы к чужим нуждам?
да, чувствителен;
не знаю;
нет, не чувствителен.
Сразу ли вы замечаете, что кому-то стало скучно при разговоре с вами?
сразу;
верно нечто среднее;
не замечаю вообще.
Вы умеете слушать других?
да, умею;
и да, и нет нет, не умею.
Всегда ли вы одинаково обходительны в общении?
да, всегда;
в зависимости от обстоятельств;
никогда.
Можете ли вы тотчас определить, что кто-то из собеседников осуждает вас?
да, могу;
не всегда;
нет, не могу.
Всегда ли вы верно оцениваете других людей?
да, всегда;
от случая к случаю;
никогда.
Можете ли вы сразу почувствовать, что вызываете у собеседника симпатию, расположение?
да, могу;
и да, и нет;
нет, не могу.
Способны ли вы предсказать, между кем из ваших знакомых может завязаться дружба?
да, способен;
не знаю;
нет, не способен.
Всегда ли вы чувствуете, что у собеседника есть что-то скрытое на уме?
да, всегда;
в зависимости от обстоятельств;
не всегда.
Умеете ли вы вовремя почувствовать, когда не следует быть слишком настойчивым?
да, умею;
когда как;
нет, не умею.
Часто ли люди приходят к вам со своими проблемами?
часто;
от случая к случаю;
редко.
Как вы думаете, всегда ли вам удается распознать ложь?
думаю, что всегда;
не знаю;
думаю, что нет.
Сразу ли вы чувствуете, что собеседник находится в плохом расположении духа?
да, сразу;
и да, и нет;
нет, не сразу.
Предчувствуете ли вы, что собеседник может вот-вот неожиданно разрыдаться (или взорваться)?
да, предчувствую;
когда как;
нет, не предчувствую.
4. Методика определения способности к самоуправлению в общении. Методика предназначена для определения мобильности, адаптивности в различных ситуациях общения. Опросник состоит из высказываний, касающиеся различных ситуаций в общении. Все высказывания различны, по смыслу не совпадают, поэтому внимательно вчитайтесь в каждое из них, прежде чем отвечать. Если высказывание «верно» или «скорее верно» по отношению к вам, поставьте букву «в» рядом с соответствующим номером высказывания. Все баллы, совпадающие с ключом, суммируются и выявляется модель общения исходя из следующей шкалы:
менее 8 баллов — стабильная модель общения;
8 — 17 баллов — склонность к партнерству в общении;
17−25 баллов — мобильность в общении.
Текст опросника Я считаю, что имитировать поведение других людей трудно.
В моем поведении чаще всего отражается все то, что я думаю и в чем я убежден на самом деле.
На вечеринках, в различных компаниях я не пытаюсь делать или говорить то, что приятно другим.
Я могу защищать только те идеи, в которые сам верю.
Я могу произносить речи экспромтом даже на те темы, по которым не имею почти никакой информации.
Я полагаю, что умею проявлять себя так, чтобы произвести впечатление на людей или развлечь их.
Если я не уверен, как следует вести себя в определенной ситуации, начинаю ориентироваться на поведение других людей.
Возможно, из меня получился бы неплохой актер.
Я редко нуждаюсь в советах друзей при выборе книг, музыки или фильмов.
Другим порой кажется, что я переживаю более глубокие эмоции, чем это есть на самом деле.
Я смеюсь над комедией больше, когда смотрю ее вместе с другими, чем когда смотрю ее один.
В группе людей я редко являюсь центром внимания.
В различных ситуациях с разными людьми я веду себя совершенно по-разному.
Мне не очень легко добиться того, чтобы другие почувствовали ко мне симпатию.
Даже если я не в духе, часто делаю вид, что приятно провожу время.
Я не всегда такой на самом деле, каким кажусь.
Я не стану специально высказывать мнение или изменять поведение, когда мне хочется кому-то понравиться или добиться расположения.
Я считаюсь человеком, способным развлечь.
Чтобы понравиться, наладить отношения с людьми, я стараюсь прежде всего делать именно то, что от меня ожидают.
Я никогда не проявлял себя особо успешно, если играл с другими в игры, требующие смекалки или импровизированных действий.
Я испытываю затруднения, когда пытаюсь менять свое поведение так, чтобы оно соответствовало взглядам различных людей и ситуациям.
Во время вечеринок я предоставляю другим возможность шутить и рассказывать истории.
В компаниях я чувствую себя несколько неловко и не проявляю себя остаточно хорошо.
Если потребуется для правого дела, я могу любому, глядя прямо в глаза, сказать неправду и при этом сохранять бесстрастное выражение лица.
Я могу сделать так, чтобы окружающие были со мной дружелюбны, даже если эти люди мне не нравятся.
5. Методика определения эффективности деятельности организации В. Зигерта и Л. Ланга. Данная методика предназначена для определения деятельностной эффективности организации. Опросник состоит из 22 суждений, на каждое из котор6ых обследуемых должен выбрать один из ответов: «нет», «скорее нет», «скорее да», «да». Чем выше будет полученная сумма по вариантам «нет» и «скорее нет», тем выше зрелость организации, тем ближе она к современной демократической форме развития. Максимальный результат по каждой колонке — 22 балла. Чем выше показатель, набранный по колонкам «скорее да», «да», тем больше данных в пользу косности организации, ее бесперспективности.
Чтобы установить, существует ли какая-то связь между двумя показателями в одной выборке, составлялась корреляционная матрица, вычисляемая при помощи статистического пакета Statistika 6.2 В основе вычисления данной матрицы лежит коэффициент ранговой корреляции Спирмена (Spearman). Он является непараметрическим аналогом классического коэффициента корреляции Пирсона, но при его расчете учитываются не связанные с распределением показатели сравниваемых переменных (среднее арифметическое и дисперсия), а ранги.
где
R1 и R2 — ранги двух признаков у i-го объекта;
N — число изучаемых объектов.
Величина коэффициента корреляции не может превышать +1 и быть меньше чем -1.
Значения коэффициента корреляции
Значение r Корреляционная взаимосвязь =0 присутствует функциональная связь, которая записывается уравнением: изменение х вызывает изменение y rxy =0 связь отсутствует =0,7 связь между признаками считается сильной или тесной =0,3 связь между признаками считается слабой rxy >0 присутствует прямая связь: с увеличением одного показателя, увеличивается другой показатель rxy <0 связь обратная — отрицательная: увеличение значения одного признака приводит к уменьшению значения другого признака
3.2 Эмпирическая выборка
Эмпирическая выборка состоит из 30 человек, которые занимают должность руководителей среднего и высшего звена. Возраст обследуемых от 24 до 46 лет. Стаж в руководящей должности от года до 16 лет. Эмпирическую выборку составляют 18 представительниц женского пола и 12 человек мужского пола. Все обследуемые имеют высшее образование.
Эмпирическая выборка подбиралась случайным образом. Критерием для выбора обследуемых была должность руководителя.
3.3 Особенности проведения исследования
Данное обследование проводилось на базе *** (организации) в городе *** в мае 2009 года.
Обследование носило как групповой характер, так и индивидуальный. Проходило как непосредственно на рабочем месте, так и в домашней обстановке, что было связано с профессиональной занятостью обследуемых.
Анкеты обследуемым предоставлялись в печатном виде, ответы заносились в специально подготовленный бланк.
В ходе проведения эмпирического исследования никаких артефактов выделено не было. Обследуемые проявляли интерес как к диагностической процедуре, так и ко всему исследованию в целом.
3.2 Обработка и интерпретация полученных данных
Сводная таблица по результатам всех проведенных методик, составляющих диагностический аппарат исследования, предоставлена в таблице в приложении.
Результаты по методике «Ориентационные стили профессионально-деятельностного общения» представлены на рисунке № 1.
Анализируя полученные результаты, можно отметить, что обследуемые данной выборки проявляют в рамках делового общения своеобразный ориентационный стиль, который является сочетанием таких двух стилей как ориентация на процесс (ориентационный стиль № 2) и ориентация на будущее (ориентационный стиль № 4).
Подобный ориентационной стиль профессионально-деятельностного общения обследуемых данной эмпирической выборки обладает следующими характеристиками.
Рис. 1 Усредненные результаты по методике «Ориентационные стили профессионально-деятельностного общения»
В процессе делового общения руководители эмпирической выборки особе внимание уделяют процедурным вопросам, тщательному планированию, организации и контролю деталей переговоров. Также им присуще обсуждение концепций, больших планов, нововведений, различных вопросов, новых методов, альтернатив. Поэтому они обладают хорошим воображением, полны идей, но мало реалистичны. Поэтому их иногда сложно понимать.
Исходя из выше сказанного, можно сделать вывод о том, что руководители, владеющие данным ориентационным стилем делового общения, ориентированы на систематичность, последовательность, тщательность. Также можно предположить о существовании таких акцентированных черт личности как честность, многословность и пониженная эмоциональность.
На рисунке № 2 представлена диаграмма, которая иллюстрирует долю лидирования того или иного ориентационного стиля.
Рис.
2. Доминирования различных ориентационных стилей в эмпирической выборке.
Анализируя полученную диаграмму, необходимо отметить, что большинство обследуемых — 20 человек, что составляет 67% всей эмпирической выборки — предпочтают такой стиль как ориентация на процесс. На втором месте — с большим отрывом идет такой стиль профессионального общения как ориентация на будущее — 20% обследуемых эмпирической выборки.
Результаты методики КОС-2 представлены на рисунке № 3.
Рис. 3 Результаты по методике КОС-2 в эмпирической выборке
Анализируя полученные данные, можно отметить, что у представителей данной эмпирической выборки отмечается высокий уровень развития, как организационных способностей, так и коммуникативных способностей. Средний показатель эмпирической выборке по показателю организационные способностей составляет 15,7 баллов, что относится к высокому уровню, а также можно видеть на диаграмме на рисунке № 3, что у половины выборки (50% всех обследуемых) наблюдается высокий уровень развития этого качества.
Средний показатель эмпирической выборке по показателю коммуникативные способностей составляет 14,4 баллов, что также относится к высокому уровню развития данного качества. Можно видеть на диаграмме на рисунке № 3, что у 40% всей эмпирической выборки наблюдается высокий уровень развития коммуникативных способностей.
Подобные количественные результаты говорят о том, что для представителей данной эмпирической выборки характерна высокая адаптивность в новой обстановке — они не теряются в новой обстановке, быстро находят друзей, стремятся расширить круг своих знакомых, помогают близким и друзьям, проявляют инициативу в общении, способны принимать решения в трудных, нестандартных ситуациях. Подобные качества руководителя будут являться детерминирующим фактором для успешной деятельность их организации.
Результаты по методике Г. Я. Розена представлены на рисунке № 4
Рис. 4. Данные по методике Определение уровня перцептивно-невербальной компетентности (Г.Я.Розен)
Анализируя полученные результаты, необходимо отметить, что средний показатель в данной эмпирической выборке равен 5,84, что относится к категории умеренного развития перцептивно-невербальной компетентности. Это подтверждает также и диаграмма, представленная на рисунке № 4: 40% руководителей проявляют умеренный уровень развития невербальной компетенции. А это означает, что руководители могут себя вести достаточно двояко. Ибо с одной стороны они живут своими собственными проблемами и недостаточно внимательны к проблемам других. А с другой стороны, они могут стремиться помочь другим людям, отнестись с пониманием к проблемам своих компангьонв и сотрудников.
Анализируя средние показатели по методике определения способности к самоуправлению в общении, можно отметить, что результат 17,17 балла относится к модели поведения в общении, в основе которой лежит мобильность в общении, умение подстраиваться к поведению партнера, готовность к диалогу, способность изменять стиль общения в зависимости от ситуации. Это говорит о высокой адаптивности руководителей в процессе общения, что будет способствовать дальнейшему формированию организаторских способностей.
И, наконец, методика определения эффективности деятельности организации В. Зигерта и Л. Ланга диагностировала достаточную зрелость организации, в которой работают управленцы, составляющие данную эмпирическую выборку. Что также может свидетельствовать о ее современной демократической форме развития. Средний показатель категории «нет» равен 11,57, а категории «да» 16,6.
Для выявления корреляционной связи между диагностируемыми показателями был применен корреляционный анализ. Результаты данного анализа представлены в таблице № 1.
Таблица № 1. Корреляционная матрица
ОД ОП ОЛ ОБ КС ОС НК СУ в О да нет ОД 1,00 0,07 -0,10 0,03 0,51 0,40 0,47 -0,02 -0,09 0,19 ОП 0,07 1,00 -0,16 -0,24 -0,24 0,08 -0,16 0,06 -0,18 -0,05 ОЛ -0,10 -0,16 1,00 -0,01 0,28 -0,03 0,22 0,09 -0,13 -0,27 ОБ 0,03 -0,24 -0,01 1,00 0,17 0,09 0,01 -0,15 0,27 0,03 КС 0,51 -0,24 0,28 0,17 1,00 0,58 0,72 0,11 0,13 0,04 ОС 0,40 0,08 -0,03 0,09 0,58 1,00 0,56 0,31 -0,05 0,18 НК 0,47 -0,16 0,22 0,01 0,72 0,56 1,00 0,07 -0,09 0,08 Су в О -0,02 0,06 0,09 -0,15 0,11 0,31 0,07 1,00 0,24 -0,01 да -0,09 -0,18 -0,13 0,27 0,13 -0,05 -0,09 0,24 1,00 0,25 нет 0,19 -0,05 -0,27 0,03 0,04 0,18 0,08 -0,01 0,25 1,00
Корреляционный анализ выявил следующие значимые положительные корреляционные связи при уровне достоверности 0,05:
1) выявлена тесная корреляционная связь между ориентацией на действие и уровнем развития как организационных, так и коммуникативных способностей. Это иллюстрирует тот факт, что развитие организационных и коммуникативных способностей будет напрямую зависит от ориентации в деловом общении на действие руководителя;
2) выявлена тесная корреляционная связь между ориентацией на действие и невербальной компетенцией, что демонстрирует тот факт, что если руководитель имеет направленность на действие, то это повлечет за собой развитие невербальной компетенции, которая заключается в ориентировании не только на свои проблем, но и на проблемы партнеров;
3) выявлена тесная положительная корреляционная связь между коммуникативными способностями и организационными способностями. Данные показатели являются подтверждением поставленной эмпирической гипотезы: развитие коммуникативных навыков будет детерминировать развитие организационных способностей;
4) выявлена тесная корреляционная связь между уровнем коммуникативных способностей и невербальной компетенцией. Это демонстрирует тот факт, что формирование коммуникативной компетенции будет детерминировать формирование коммуникативных способностей и наоборот;
5) Выявлена тесная положительная корреляционная связь между организационными способностями и уровнем развития невербальной компетенции. Это символизирует тот факт, что внимательное отношение к партеру по диалогу, будет являться залогом формирования организационных способностей.
6) корреляционной связи между эффективностью деятельности организации и коммуникативными навыками не выявлено.
Выводы по эмпирической главе
Подводя итоги по проделанной работе, необходимо отметить следующее.
1. В ходе проведения эмпирического исследования было выявлено ориентация в деловом общении руководителей среднего и высшего звена на процесс и на будущее.
2. Эмпирическое исследование диагностировало достаточно высокий уровень развития организационных и коммуникативных способностей руководителя.
3. Диагностика эффективности деятельности организации, в которых работают обследуемые диагностировало достаточную ее зрелость.
4. Наблюдается ситуативный характер проявления невербальной компетенции у обследуемых данной эмпирической выборки.
5. В основе делового общения руководителе, входящих в данную эмпирическую выборку лежит гибкая модель поведения, которая характеризуется умением подстраиваться к поведению партнера, готовностью к диалогу, способностью изменять стиль общения в зависимости от ситуации.
6. Данное эмпирическое исследование показало, что особенности делового общения, такие как систематичность, последовательность, тщательность, немногословность, гибкость лежит в основе формирования организационных способностей, но не оказываются детерминирующим звеном для более эффективной работы организации.
7. Гипотеза исследования, заключающаяся в том, что особенности сферы общения руководителя, такие как гибкость, четкость, немногословность, систематичность являются детерминирующим фактором для формирования его успешности, подтвердилась.
Заключение
Итак, нами была проделана научная работа, направленная на исследование взаимосвязи коммуникабельных особенностей руководителя (в частности особенностей делового общения) и эффективности его управленческой деятельности.
Общение с людьми представляет собой наука и искусство в едином целом. Тут важны как природные способности, так и образование. А как показало наше исследование, для руководителей организаций общение является детерминирующим звеном формирования успешности его профессиональной деятельности — управленческой.
Гипотеза, поставленная в начале исследования, нашла свое подтверждение, но не в полном объеме. С одной стороны, данное исследование подтвердило, что особенности делового общения будут являться детерминирующими для формирования организационных способностей, что в свою очередь является залогом успешной деятельности руководителя организации. Но при этом осталось до конца не изученным взаимосвязь данных показателей с эффективностью деятельности организации в целом. Поэтому, можно считать, что д в рамках данного научного исследования была сформулирована проблема для нового, дополнительного исследования.
Необаятельный, угрюмый руководитель будет испытывать затруднения в общении с сотрудниками, ему трудно будет устанавливать контакты с деловыми партнерами, добиваться фурроров на переговорах. А как известно, залог фуррора всех начинаний руководителя, какую бы задачку он ни решал, — создание климата делового сотрудничества, доверия и уважения.
Компетентность в сфере делового общения непосредственно связана с успехом или неуспехом в любом деле: науке, искусстве, производстве, торговле. Что касается людей, занятых в сфере управления, то коммуникативная компетентность для представителей этих профессий представляет важнейшую часть профессионального облика. Ведь, как говорт американцы: «Бизнес — это умение разговаривать с людьми». А один из выдающихся менеджеров США, президент крупнейшего в мире автогиганта, компании «Форд и «Крайслер» Ли Якокка в своей книге «Карьера менеджера» написал: «Управление представляет собой не что иное, как настраивание людей на труд. Единственный способ настраивать людей на энергичную деятельность — это общаться с ними».
Для повышения эффективности делового общения проводятся тренинги общения — это тренинги, цель которых успешность в общении, повышение результативности межличностного взаимодействия.
Навыки, получаемые на тренингах:
Понимание собеседника и умение доносить до него свои мысли.
Четкая и убедительная речь.
Умение справляться с волнением (эмоциями).
Бесконфликтное общение.
Противостояние манипулированию.
Влияние на собеседника с помощью речевых средств.
Умение производить хорошее впечатление.
Умение использовать собственные плюсы и компенсировать недостатки.
Эффективность делового общения зависит от следующих факторов:
насколько человеку вообще интересны сами люди и их проблемы, интересы, насколько он готов их слушать, участвовать в их жизни;
насколько партнеры по коммуникациям обучены деловому, бесконфликтному общению;
насколько партнерами по общению осознается принципиальная разница между людьми, и как она учитывается ими;
насколько сформированы навыки ведения деловых переговоров, переговоров по телефону и публичных выступлений;
насколько партнеры по деловому взаимодействию одинаково понимают общие цели, проблемы, свою взаимозависимость;
насколько каждый из партнеров приемлет правила поведения и работы в команде, малой группе;
насколько на предприятии налажена четкость и прозрачность информационных потоков;
насколько действия партнеров по деловому общению (особенно вышестоящих) предсказуемы и понятны.
Список использованной литературы
Айви А. Е. Лицом к лицу. Практическое пособие для освоения приемов и навыков делового общения / Пер. с англ. — Новосибирск: Экор, 1995.
Айслер-Мертц К. Язык жестов. — М.; 2001.
Андреев В. И. Деловая риторика. — Казань: Изд-во Казанского ун-та, 1993.
Андреева Г. М. Социальная психология — М: Аспект — Пресс, 1999.
Андреева Г. М., Яноушек Я. Взаимосвязь общения и деятельности // Общение и оптимизация совместной деятельности. М., 1985.
Анцупов А.Я., Леонов Н. И. и др. Хрестоматия по конфликтологии — М: ЮНИТИ, 2004 — 162 с.
Аширов Д. А. Управление персоналом.
М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2005. — 432 с.
Бороздина Г. В. Психология делового общения: Учеб. пособие. — М.; 1998.
Блейк Р., Моутон Дж. Научные методы руководства. — К.: Наук. думка, 1992.
Буева Л. П. Человек: Деятельности и общение. — М.: Мысль, 1978.
Гольдин В. Е. Речь и этикет. — М.: Просвещение, 1983.
Гончаров В. В. В поисках совершенства управления. Руководство для высшего управленческого персонала. М., 1993 — 436 с.
Иосефович Н. Ты — босс!: Как стать толковым руководителем. М.: Вече, 1995 — 273 с.
Кабаченко Т. С. Психология управления. — М: Педагогическое общество России, 2005 г.
Карпов А.В., Огородникова Н. В. Интегративные особенности субъективных детерминант стиля руководства.
http://drupal.psychosfera.ru/?q=node/454
Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления М: Норма, 2001
Ковалев А. Г., Мясищев В. Н. Психологические особенности человека. Т. 1. Л., 1957;1960.
Колтунова М. В. Язык и деловое общение. Норма, риторика, этикет. — М.: Экономика, 2000.
Кон И. С. Социология личности. М., 1967.
Кулиев Т.Л., Мамедов В. Б. Руководитель и коллектив: взаимодействие. — М.: Знание, 1990.
Краткий психологический словарь/Ред.-сост. Петровский А. В., Ярошевский М. Г. — 2 изд., расш, испр. и доп. — Ростов н/Д: изд-во «Феникс», 1998 — 512 с.
Кричевский Р. Л. Если Вы руководитель. М: Наука, 1993 — 242 с.
Кудрявцева Т. С., Пухаева Л. С. Деловое общение. — СПб.: Спец. лит., 1997.
Кузин Ф. А. Имидж бизнесмена: Практическое пособие. — М.: Ось-89, 1996.
Кузин Ф. А. Культура делового общения. Практическое пособие. — М.; 1996.
Кузин Ф. А. Культура делового общения: Практическое пособие. 6-е изд., перераб. и доп. — М.: Ось-89, 2002.
Кузьмин Е.С. Социально-психологические особенности личности //Социальная психология личности. Л., 1974. С.8−12
Леонтьев А. А. Психология общения. Тарту, 1973.
Леонтьев А. А. Общение как объект психологического исследования // Методологические проблемы социальной психологии. М., 1975.
Леонтьев А. Н. Деятельность. Сознание. Личность. — М: Политиздат, 1975 — 159 с.
Ломов Б. Ф. Общение как проблема общей психологии //
Ломов Б. Ф. Общение и социальная регуляция поведения индивида // Психологические проблемы социальной регуляции поведения. М., 1976.
Мерлин В. С. Лекции по психологии мотивов человека Пермь 1971
Милерян Е. А. Эмоционально-волевые компоненты надежности оператора.— В кн.: Очерки психологии труда оператора. М., ;1974.
Морозов А. В. Деловая психология. Курс лекций; Учебник для высших и средних специальных учебных заведений. СПб., 2000
Мясищев В. Н. Проблема способностей в советской психологии и ее ближайшие задачи.— В кн.: Проблемы способностей. М., 1972.
Непомнящая Н. И. Психодиагностика личности: Теория и практика: Учеб.
пособие для студ. высш. учеб. заведений — М.: Гуманитарно изд. Центр ВЛАДОС, 2001;192с.
Панфилова А. П. Деловая коммуникация в профессиональной деятельности. — СПб.; 1999.
Парыгин Б. Д. Основы соуиально-психологической теории — М.: Мысль, 1971.
Пиз А. Язык телодвижений. Как читать мысли других по их жестам. — М.; 1995.
Психология управления: Конспект лекций/сост. П. М. Касьянник. — М.: АСТ; СПб.: Сова, 2005 — 126 с.
Ревская Н. Е. Психология менеджмента. — СПб: Альфа, 2001. — 240 с.
Рейгородский Д. Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. — Самара: ИД «Бахрах», 1998 — 672 с.
Сафронов В. И. Культура общения: Конспект лекций. — М.: Мир книги, 1992.
Современный руководитель: личные качества и стиль руководства.
http://psylive.ru/?mod=articles&gl=7&id=94
Столяренко Л. Д. Психология делового общения и управления. — Ростов н/Д: Феникс, 2006. — 416 с.
Суходольский Г. В. Организационная психология — М: Гуманитарный центр, 2004 г.
Тарасов В. Организационная психология — Спб: Гуманитарный центр, 2004.
Травин В. В. Джентльменский набор руководителя.
http://o-fin.ru/index.php?id=865
Тренев Н. Н. Основы делового общения. // Маркетинг в России и за рубежом. — 2000. — № 5.
Утюжников М. Д. К проблеме количественной оценки личных и деловых качеств руководителей производства. М., 1970.
Фетискин Н.П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. — М., Изд-во Института Психотерапии. 2002. С. 438−442.
Фишер Р., Юри У. Путь к согласию. Переговоры без поражения. — М.; 1990.
Фролов С. С. Социология организаций. М.: Гардарики, 2000 — 334 с.
Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. — М., Интел-Синтез 1997.
Шикун А. Ф., Филинова И. М. Управленческая психология: Учебное пособие — М: Инфра -М, 2005 г. — 336 c.,
Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности (Основные положения, исследования и применение). — СПб. Питер Пресс, 1997. — 608 с.
Чирикова А. Е. Лидеры госпредприятий и частных фирм: сравнительный анализ делового поведения. // Малый бизнес, рынок, общество. — 1994. — № 3.
Приложение
