Стиль руководства как фактор трудовой активности персонала

Ключевые компетенции позволяют достигать результатов с большей эффективностью, они продолжительны во времени, осознаны руководством и постоянно используются. К числу основных таких компетенций в МУП ЖЭУ № 1 г. Сланцы относятся:

клиентоориентированность;

нацеленность на результат;

способность к системному мышлению;

ответственность при принятии решений;

инициативность.

Эти требования определяют способность сотрудника к профессиональному и должностному росту, его личностные и деловые качества. Помимо того, в МУП ЖЭУ № 1 г. Сланцы существует набор менеджерских компетенций, в основе которого лежит эффективное администрирование.

МУП ЖЭУ № 1 г. Сланцы уделяет значительное внимание формированию корпоративной культуры: выражению базовых ценностей и норм в организационной структуре, системе управления и кадровой политике.

Ценностно-ориентированное управление позволяет создать высокопроизводительный трудовой коллектив, отношения в котором основаны на лояльности и взаимном уважении. Корпоративная культура служит объединяющим и конструктивным элементом работы, инструментом гармонизации интересов сотрудников.

Система управления человеческими ресурсами, выстроенная в МУП ЖЭУ № 1 г. Сланцы, помогает воплощению основной задачи предприятия.

Предприятие строит свои отношения с государственными органами, органами и учредителями во всех сферах на основе договоров, соглашений, контрактов.

Важно сказать, что субъекты управления по отношению к объектам (работниками) применяют смешанный тип управления, основанный на сочетании авторитарного и демократического стилей, когда для решения одних проблем руководитель прибегает к авторитарному управлению, а других — к демократическому.

Все же, прерогатива отводится авторитарному стилю управления.

Авторитарный (директивный) стиль основан на высокой централизации руководства, единоначалии в принятии решений, что можно наблюдать в МУП ЖЭУ № 1 г. Сланцы.

Аспекты использования демократического стиля определяются тем, что немаловажным является обеспечение нормального психологического и материального фона персонала. Коллектив — это организованная группа людей, являющихся частью общества, объединенная общими целями, совместной социально-полезной деятельностью.

В своем развитии коллектив проходит определенные стадии. Чаще всего из них выделяют три основных:

социального единства, товарищества, социальной зрелости.

Человек выполняет работу в окружении людей, во взаимодействии с ними. Он не только исполнитель, но и член группы. При этом группа оказывает на него огромное влияние.

Социологический опрос проводился среди сотрудников МУП ЖЭУ № 1 г. Сланцы.

Основная цель опроса — выявление применяемых стилей руководства в МУП ЖЭУ № 1 г. Сланцы и отношение к ним работников организации.

В опросе участвовало 100 человек.

Всего в опросе было около 30 вопросов.

Анкета представлена в Приложении В.

В анкете основными вопросами, позволяющими определить стиль руководства, являются следующие:

Среди основных вопросов в опросе можно выделить следующие:

Каким образом построения система принятия решений?

Как вы можете охарактеризовать ваши отношения с руководством?

Какое место вы бы отвели себе в коллективе?

Какие бы вы охарактеризовали социально-псхологический климат в вашем коллективе?

Составьте руководящий портрет вашего управляющего.

Какие наиболее яркие черты характера вашего руководителя вы можете выделить?

Есть ли в вашей организации дресс-код?

Как ваш руководитель относится к опозданиям и мелким нарушениям?

Какие санкции (штрафы, устные предупреждения, выговоры) применяются при нарушениях внутреннего распорядка в вашей организации?

Как бы вы охарактеризовали корпоративный дух вашей организации?

Ответы на основные вопросы представим в Таблице 2.

Таблица 2.

Ответы на основные вопросы Вопрос Ответ Характерный стиль управления Каким образом построения система принятия решений? Большинство респондентов (около 92%) ответили, что система управления построена по принципу единоначалия, при этом 8% респондентов затруднились дать ответ. Авторитарный Как вы можете охарактеризовать ваши отношения с руководством? Отношения с руководством сугубо деловые в рабочем процессе — 100% голосов Авторитарный Какое место вы бы отвели себе в коллективе? 80% респондентов — передовые позиции

3% респондентов — дискриминация в коллективе

17% - нейтральное положение Демократический Какие бы вы охарактеризовали социально-псхологический климат в вашем коллективе? 90% респондентов — психологический климат положительный, дружеский

10% респондентов — негативный климат в коллективе Демократический Составьте руководящий портрет вашего управляющего. Целеустремленность, жесткость в управлении, ориентация на достижение результата, доверительные отношения с подчиненными — 99% респондентов Авторитарный, демократический Какие наиболее яркие черты характера вашего руководителя вы можете выделить? Целеустремленность, жесткость в управлении, ориентация на достижение результата — 100% респондентов Авторитарный Есть ли в вашей организации дресс-код? В организации действует дресс код Авторитарный, демократический Как ваш руководитель относится к опозданиям и мелким нарушениям? Система штрафов — 100% респондентов Авторитарный Как вы можете охарактеризовать ваши отношения с руководством? 90% респондентов ответили, что отношения с руководством охарактеризовали бы как дружеские,

10% - как сугубо деловые Демократический В соответствии с Таблице 2 можем говорить о том, в МУП присутствуют характерные черты авторитарного и демократического стилей управления.

Для более точного определения стилей были заданы два вопроса:

руководство, ориентированное на выполнение задач;

руководство, ориентированное на взаимоотношения со служащими, подбор кадров и работу с ними.

Так, с помощью опроса лидеров и их подчиненных было выявлено два стиля руководства:

авторитарный стиль (56% респондентов),

демократический стиль (44% респондентов).

Рис.

3. Мнения сотрудников о стиле руководства в организации МУП ЖЭУ № 1 г. Сланцы

В соответствии с Рисунком 3 можем говорить о смешанном стиле руководства.

Далее определим отношение сотрудников к применяемой модели руководства в организации МУП ЖЭУ № 1 г. Сланцы.

Таблица 3.

Мнения сотрудников о стиле руководства в организации МУП ЖЭУ № 1 г. Сланцы Количество человек Положительное мнение Отрицательное мнение Нейтралитет 72 17 11

На Рисунке 4 представлены данные социологического опроса применяемого стиля управления МУП ЖЭУ № 1 г. Сланцы.

Рис.

4. Социологический опрос стиля управления МУП

Итак, в соответствии с данными опроса можем сделать вывод об эффективной системе управления и применяемом в МУП ЖЭУ № 1 г. Сланцы стиле.

В завершении отметим, что для МУП ЖЭУ № 1 г. Сланцы смешанный стиль управления трансформировался из чисто авторитарного в демократический в целях создания нормального морально-психологического климата в коллективе.

Так, в решении более серьезных и важных проблем и задач руководство прибегает к авторитарному стилю и, напротив, при решении менее значимых, к демократическому.

Применение авторитарного стиля объясняется влиянием кризиса на экономику страны, поскольку этот стиль наиболее востребован в период становления, то есть на начальном этапе формирования организации, её трудового коллектива, когда у работников не сформированы навыки видения целей и путей их достижения. К отрицательным качествам авторитарного стиля следует отнести то, что он способствует снижению творческой инициативы подчинённых, ухудшает социально-психологический климат, ведёт к текучести кадров.

В данной работе, таким образом, изучили основные стили руководства и определили их особенности на практическом примере МУП ЖЭУ № 1 г. Сланцы Ленинградской области.

Вообще же, сила, власть, влияние определяют то, чем располагает менеджер для того, чтобы привести в действие своих подчиненных, а также повлиять на своего руководителя и других менеджеров.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной работе необходимо было изучить основные стили руководства.

Во-первых, выяснили, что под термином «управление» принято понимать профессиональную деятельность по управлению организацией, нацеленную на получение прибыли (коммерческая организация) (3, с.253).

Понятие «стиль управления» возникло вслед за выделением управленческого труда в деятельности организации. Но в отличие от менеджмента стиль управления не имеет самостоятельных этапов своего развития и прямой зависимости от развития науки и практики управления.

В процессе написания работы было выяснено, что стиль управления представляет собой способ, которым руководитель управляет подчиненными ему сотрудниками, а также независимый от конкретной ситуации управления образец поведения руководителя. С помощью установленного стиля управления может достигаться удовлетворенность работой и поощряется производительность сотрудников.

Существует ряд классификаций стилей управления.

Наиболее традиционная точка зрения относительно стилей управления заключается в том, что выделяют три стиля управления:

авторитарный;

демократический;

либеральный.

Также было выяснено, что определение эффективного стиля руководства должно происходить с учетом многих факторов: психологических особенностей личности самого руководителя, потребностей и интересов подчиненных, степени их квалификации и ответственности, внутренних и внешних факторов, воздействующих на организацию. Выбор адекватного ситуации стиля руководства с учетом наиболее существенных факторов может быть определен как ситуационное лидерство.

Также в работе рассмотрены особенности деятельности МУП ЖЭУ № 1 г. Сланцы Ленинградской области в качестве практического примера.

Муниципальное Унитарное Предприятие МУП ЖЭУ № 1 г. Сланцы было создано в 2004 году.

МУП ЖЭУ № 1 г. Сланцы находится по адресу 188 560, Ленинградская обл., г. Сланцы, ул. Банковская, 9а.

Структура управления персоналом в МУП включает в себя следующие направления деятельности:

планирование ресурсов;

набор персонала;

отбор;

определение заработной платы и компенсации;

профориентация и адаптация;

обучение;

оценка трудовой деятельности.

В МУП ЖЭУ № 1 г. Сланцы, как выяснили, применяется система управления «снизу — вверх», т. е. решения распределяются по всем уровням. Стиль управления — смешанный.

Система управления человеческими ресурсами, выстроенная в МУП ЖЭУ № 1 г. Сланцы, помогает воплощению основной задачи предприятия.

Среднемесячная заработная плата МУП ЖЭУ № 1 г. Сланцы в марте 2011 года составила 13 500 рублей.

Итак, в процессе написания работы было также выяснено, что благодаря эффективно организованной корпоративной культуре возможным становится формирование корпоративного духа работников и нравственных ценностей.

Бобылев Ю. А. Менеджмент.

М.: «Мысль», 2008.-547 с.

Бормотов П. Два феномена: руководитель и лидер // T&D.-2009. № 72

Власов А. И. Основы менеджмента.

М.: «Аист», 2009.-438 с.

Греков М. Д. Менеджмент.

М.: «Дело», 2009.-509 с.

Греховин С. В. Управляющие и управленцы // Менеджмент в России и за рубежом.- 2009. 13 марта Гришин Р. И. Менеджмент. Книга 1. М.: «Аист», 2009.-465 с.

Зудина Л. Н. Организация управленческого труда., М.:ИНФРА.

Новосибирск: НГАЭиУ, 2010. 514 с.

Лапатин В. Стиль руководства менеджера // Evolution.-2009. № 83

Лидерство и стили руководства. Часть 1 // Работа региона.- 2010. № 62

Маликов Д. Я. Менеджмент. М.: «Пересвет», 2008. 499 c.

Масалов Я. Стили руководства // Психология профессионального образования.- 2007. № 9

Николаев И. Д. Психология управления.

М.: «Астрель-М», 2009. 379 с.

Почебут Л. Г., Чикер В. А. Организационный социальный менеджмент. — СПБ: «Речь», 2008.-320 с.

Руководитель осуществляет управление группой людей (организацией) в соответствии с присущим ему стилем управления // Инфо-менеджмент.-2009. № 58

Румянцева Е. Е. Новая экономическая энциклопедия.

М.: АСТ, 2008.-469 с.

Ульянова М. А. Менеджмент.

М.: «Лотос-Про

ФФ", 2009.-369 с.

Филина Ф.Н. В помощь руководителю: стили управления персоналом // Российский бухгалтер.- 2009. 7 ноября

ПРИЛОЖЕНИЕ, А Идеальные и реальные качества руководителя В %

Качества (умения) «Идеальный менеджер» высшего звена Отсутствующие качества менеджеров высшего звена Исполнительность 52 32 Профессиональные знания и умения 87 38 Умение быстро оценивать ситуацию 50 34 Умение устанавливать нужные контакты вне предприятия 38 28 Инициативность 65 59 Способность быстро осваивать новые знания и умения 45 29 Умение подобрать коллектив 27 13 Способность брать на себя ответственность 41 40 Способность предотвращать конфликты 10 13 Способность разрешать конфликты 6 9 Умение работать в команде 59 27 Тактичность по отношению к подчиненным 5 7 Готовность передавать свой опыт коллегам 6 8 Умение и желание обучать подчиненных 12 9

ПРИЛОЖЕНИЕ Б Организационная структура МУП ЖЭУ № 1 г. Сланцы

ПРИЛОЖЕНИЕ В

АНКЕТАОсновной целью данного социально-психологического исследования является разработка рекомендаций руководителям компании по совершенствованию стиля управления, созданию в коллективе атмосферы партнерских отношений.1. Какова степень Вашей удовлетворенности уровнем своей заработной платы:

Удовлетворен полностью Удовлетворен частично

Неудовлетворен

2. Считаете ли Вы, что уровень Вашей заработной платы адекватен объему выполняемой Вами работы:

Да, адекватен.

Нет, выполняемый мною объем работы должен оплачиваться более высоко.

Нет, выполняемый мною объем работы стоит меньших денег.

3. Каким образом в компании определяется сумма Вашего заработка:

Устанавливается руководством исходя из среднерыночных показателей оплаты труда на данной должности.

Изначально определялось мною совместно с руководством.

Установлена руководством, исходя из неизвестных мне оснований.

Исходя из принципа «меньше заплатить, побольше с меня спросить».

4. Какие формы поощрения используются в компании: часто редко никогда Премии по подразделениям Индивидуальные премии Проценты к заработной плате Индексация заработной платы Повышение заработной платы Моральное поощрение Коллективные мероприятия за счет компании

5. Какие виды и формы поощрения целесообразно внедрить:

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

6. Какие цели стоят перед компанией (пронумеруйте, пожалуйста, по значимости):

Получение прибыли Развитие бизнеса Стабильность в деятельности Привнесение вклада в развитие экономики страны Создание новых рабочих мест Материальное удовлетворение потребностей сотрудников Создание условий для самореализации сотрудников Другое (укажите) ________________________________________________________________________________________________________________________________________________

7. Каковы Ваши основные жизненные цели:

Материальная независимость Оказание помощи родным и близким

Самореализация в работе

Получение новых знаний

Повышение своего социального статуса

Другое (укажите)

8. Как часто руководство компании информирует персонал об общем положении дел в компании и перспективных планах:

Часто Редко Никогда.

9. Каков стиль управления руководства компании:

Демократичный Жесткий авторитарный Затрудняюсь ответить

10. Кем (чем) для руководства компании является персонал:

Партнерами (единомышленниками) в достижении целей компании.

Людьми, от которых зависит благополучие компании.

Только инструментом для извлечения прибыли. Почему________________________________________________

11. Что для Вас важнее:

Самореализация в работе.

Служебный рост.

Уровень материального вознаграждения. Почему ___________________________________________________________________________

12. Ущемляете ли Вы свои личные интересы ради интересов дела (работы):

Да, довольно часто.

В равной мере учитываю интересы дела и свои личные.

Свои личные интересы ставлю несколько выше, чем интересы работы.

13. Каков общий уровень морального климата в коллективе:

Хороший.

Удовлетворительный.

Неудовлетворительный.

Затрудняюсь ответить.

14. Укажите, пожалуйста, что необходимо сделать, чтобы улучшить атмосферу в коллективе:________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

15. Кто реально определяет объем Ваших функциональных обязанностей:

Руководство компании.

Вы совместно с руководством.

Ваш непосредственный начальник Вы самостоятельно.

16. Эффективна ли существующая система обмена текущей и отчетной информации между сотрудниками внутри подразделений и между самими подразделениями:

Да, эффективна.

Удовлетворительна, но требует совершенствования.

Явно неэффективна.

Затрудняюсь ответить.

17. Укажите, пожалуйста, что необходимо сделать, чтобы повысить уровень общей системы управления (функционального взаимодействия между сотрудниками): _________________________________________________________________________________________________________

18. Что является приоритетным в улучшении Вашего материального положения в посткризисной ситуации:

Прикладывание дополнительных личных усилий на своем рабочем месте.

Изменение экономической ситуации в стране.

Более эффективное управление компанией.

Более продуктивная работа Ваших сослуживцев.

19. Какие формы социальной защищенности персонала необходимо внедрить в компании (укажите их, пожалуйста, по степени важности для Вас): __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

20. Какие проблемы (производственные, межличностные и т. п.) требуют незамедлительного решения со стороны руководства, а решение каких можно отнести на более позднее время. Пожалуйста, разместите (укажите) их в порядке важности.

А. Срочные проблемы:________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

В. Вопросы, решение которых может быть отнесено на более поздний срок:__________________________________________________________________________________________________________

21. Каким образом построения система принятия решений?

22. Как вы можете охарактеризовать ваши отношения с руководством?

23. Какое место вы бы отвели себе в коллективе?

24. Какие бы вы охарактеризовали социально-псхологический климат в вашем коллективе?

25. Составьте руководящий портрет вашего управляющего.

26. Какие наиболее яркие черты характера вашего руководителя вы можете выделить?

27. Есть ли в вашей организации дресс-код?

27. Как ваш руководитель относится к опозданиям и мелким нарушениям?

28. Какие санкции (штрафы, устные предупреждения, выговоры) применяются при нарушениях внутреннего распорядка в вашей организации?

29. Как бы вы охарактеризовали корпоративный дух вашей организации?