Совершенствование механизмов управления персоналом на предприятии строительного сектора на примере «УралСибПроектстрой»

Рабочие, впервые допускаемые к верхолазным работам, в течение одного года должны работать под непосредственным надзором опытных рабочих, назначенных приказом руководителя организации.

Предельные значения температур наружного воздуха и силы ветра в данном климатическом районе, при которых следует приостановить работы на открытом воздухе и прекратить перевозку людей в не отапливаемых транспортных средствах, определяются в установленном порядке.

При организации труда женщин следует соблюдать установленные для них нормы предельно допустимых нагрузок при подъеме и перемещении тяжестей вручную, утвержденные постановлением Совета Министров — Правительства Российской Федерации от 6 февраля 1993 г. N 105, а также ограничения по применению их труда согласно Перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 25 февраля 2000 г. N 162.

При организации труда подростков следует соблюдать предельно допустимые нагрузки при подъеме и перемещении тяжестей вручную, установленные для них соответствующими постановлениями Минтруда России, а также ограничения по применению их труда согласно Перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 25 февраля 2000 г. N 163.

При прохождении производственной практики (производственного обучения) в производствах, профессиях и на работах, предусмотренных указанным выше Перечнем, учащиеся среднего, начального профессионального образования и образовательных учреждений основного общего образования могут находиться на рабочих местах не более 4 ч. в день с учетом соответствующих санитарных правил и норм.

Работники, занятые работами в условиях действия опасных и (или) вредных производственных факторов, должны проходить обязательные предварительные при поступлении на работу и периодические медицинские осмотры в соответствии с законодательством в порядке, установленном приказом Минздрава России от 10 декабря 1996 г. N 405, зарегистрированным в Минюсте России 31 декабря 1996 г., регистрационный N 1224.

Организации, разрабатывающие и утверждающие проекты организации строительства (ПОС), проекты производства работ (ППР), должны предусматривать в них решения по безопасности труда, по составу и содержанию соответствующие требованиям, изложенным в приложении Ж.

При производстве работ с использованием химических веществ следует выполнять требования соответствующих межотраслевых правил по охране труда.

5.2 Основные виды договоров, применяемые на предприятии

Для строительства объектов недвижимости необходимо выполнение огромного количества работ с использованием различного рода материалов. При возведении того или иного здания, строения или сооружения согласно нормам гражданского законодательства между заказчиком строительства и подрядчиком заключаются необходимые договоры.

Традиционно этими договорами являются договоры строительного подряда. Данный вид договоров является очень сложным, так как при их заключении стороны должны оговорить значительный круг вопросов: сроки окончания работ (поэтапно или единовременно); порядок их оплаты; поставку материалов; установку оборудования; сроки и условия устранения недостатков, обнаруженных после приемки результатов работ заказчиком, и др.

Важно обратить внимание, что моменту заключения договора долевого строительства должно предшествовать три обязательных действия застройщика:

получение застройщиком в установленном порядке разрешения на строительство, опубликование и (или) размещение проектной декларации, государственная регистрация права собственности или права аренды застройщика на земельный участок, предоставленный для строительства объекта недвижимости, Разрешение на строительство представляет собой документ, подтверждающий соответствие проектной документации требованиям градостроительного плана земельного участка и дающий застройщику право осуществлять строительство, реконструкцию объектов капитального строительства, а также их капитальный ремонт. Наличие выданного в установленном законом порядке Разрешения на строительство на имя застройщика подтверждает правомочность застройщика осуществить строительство объекта недвижимости. Разрешение на строительство в зависимости от статуса земельного участка, на котором планируется возведение объекта, выдается федеральным органом исполнительной власти РФ, или субъекта РФ, или органом местного самоуправления в соответствии с их компетенцией.

Размещение проектной декларации в средствах массовой информации указывает на исполнение заказчиком обязанности информирования потенциальных инвесторов о планируемом строительстве. Государственная регистрация права аренды или собственности на земельный участок подтверждает законность возведения объекта строительства именно на указанной в свидетельстве или договоре территории. Указанные требования позволяют избежать ситуации, когда строительство может быть приостановлено из-за нарушений в документации.

Введение

проектной декларации гарантирует завершение практики привлечения денежных средств на этапе, когда не ясно, будет вестись строительство или нет.

При нарушении установленных условий гражданин может потребовать от данного лица немедленного возврата переданных ему денежных средств, а также уплаты предусмотренных статьей 395 ГК РФ процентов в двойном размере на сумму этих средств и возмещения сверх суммы процентов причиненных гражданину убытков. Удвоенная сумма процентов рассчитывается исходя из существующей в месте жительства гражданина учетной ставки банковского процента на день исполнения денежного обязательства. При взыскании суммы в судебном порядке суд может удовлетворить требование гражданина, исходя из учетной ставки банковского процента на день предъявления иска или на день вынесения решения.

Только после выполнения вышеперечисленных первых трех условий застройщик согласно ст. 3 Закона вправе заключать договоры и начать привлекать денежные средства граждан для строительства многоквартирного дома с принятием на себя обязательства по передаче гражданам права собственности на жилое помещение в строящемся доме. Иначе застройщик не вправе привлекать денежные средства граждан.

Следует обратить внимание также на такие важные документы, которые подтверждают правомочность строительства объекта недвижимости застройщиком, как инвестиционный контракт с исполнительным органом власти субъекта (например, Правительство Москвы, Префектура, Администрация Московской области) или с администрацией органа местного самоуправления при строительстве коттеджа, разрешение на производство строительно-монтажных работ, акты экологической экспертизы.

Законодательством не предусмотрена процедура регистрации инвестиционных договоров. Но в связи с распространением случаев заключения договоров инвестирования с несколькими лицами на один объект недвижимости в Москве и Московской области была введена учетная регистрация инвестиционных договоров, проводимая в Москве Департаментом муниципального жилья и жилищной политики (ДМЖ), в Московской области — Министерством строительного комплекса Московской области. Подобная практика существует в связи с отсутствием контроля над выполнением инвестиционных контрактов в жилищной сфере со 2 октября 1997 года, когда вышло распоряжение мэра Москвы № 780 «Об учетной регистрации договоров инвестирования строительства».

Помимо учетной регистрации, осуществляемой в органах власти, существует и внутренняя учетная регистрация. Застройщик должен вести собственный реестр, в котором указываются заключившие договоры инвесторы и объекты недвижимости, инвестирование в строительство которых эти лица осуществили. Такая регистрация является внутренним делом компании и не может заменить регистрацию в органах власти.

Заслуживает внимания также вопрос предоставления земельных участков под строительство, которые в настоящее время предоставляются на внеконкурсной основе. С 1 октября 2005 года жилищное строительство будет проводиться на конкурсной основе. Новыми редакциями Градостроительного и Жилищного кодексов предусматривается конкурсная система для жилищного строительства. Новое законодательство вступит в силу с 1 октября. Внеконкурсная система останется только для строительства промышленных предприятий.

Ознакомившись со сведениями и документами, сделав положительный вывод о намерении приобрести в будущем именно указанный в документации объект недвижимости и именно у этого застройщика, можно переходить к следующему этапу — юридическому оформлению взаимоотношений с застройщиком.

Договор заключается в письменной форме, подлежит государственной регистрации и считается заключенным с момента такой регистрации.

Законом четко определены пункты, которые должны содержаться в договоре, что не позволит недобросовестному застройщику включать в договор только выгодные для застройщика пункты.

К существенным условиям Договора участия в долевом строительстве Законом отнесено:

определение объекта строительства, срок передачи объекта инвестору, цена, порядок и сроки оплаты, гарантийный срок на объект.

При отсутствии в договоре существенных условий такой договор будет считаться незаключенным.

6. Технология осуществления строительного процесса

Строительные работы — это работы, которые выполняются на строительной площадке либо объекте при возведении различных построек, сооружений и зданий. Есть общестроительные, а также специальные строительные работы. Работы общестроительные классифицируют в зависимости от применяемых (перерабатываемых) материалов либо возводимых конструкций: работы монтажные, свайные, плотничные, отделочные, каменные, кровельные, земляные, бетонные, арматурные и иные. К специальным строительным работам относятся следующие работы: электромонтажные, санитарно-технические, теплоизоляционные, гидроизоляционные и иные. Иногда название строительных работ происходит от названий частей либо элементов возводимых сооружений и зданий (к примеру, печные работы, ряжевые, устройство полов и т. д.) либо особенностями внешних условий (работы подземные, подводные, зимние и т. д.).

В соответствии с последовательностью выполнения строительные работы ООО «Урал

СибПроектстрой" объединяет в две основные группы: работы подготовительные и основные (к ним относят все общестроительные работы). В отдельную группу объединены работы вспомогательные (к примеру, устройство подмостей, крепление стенок котлована, уплотнение грунтов, снижение уровня грунтовых вод и т. д.) и работы скрытые.

Каждый из видов строительных работ состоит из ряда отдельных взаимосвязанных процессов строительных. В соответствии со способом их выполнения, а также сложности процессы строительные подразделяют на: ручные, механизированные, комплексно-механизированные. В наши дни основные виды трудоемких и тяжелых работ (штукатурные, бетонные, земляные и иные) обычно выполняются при помощи строительных машин либо механизированных приспособлений и инструментов, и только при невозможности их применения либо при малых объемах подобных работ — вручную.

Строительные работы по мере развития индустриализации строительства приобретают все в большей мере характер работ монтажных, т. е. здания механизировано собираются и отделываются из деталей и элементов, которые изготавливаются на промышленных предприятиях. Наиболее трудоемкие процессы при этом осуществляются в заводских условиях. Детали и строительные конструкции укрупняются, уровень их заводской готовности повышается.

Строительные работы на объектах либо на части какого-либо объекта) могут быть выполнены поточно, параллельно либо последовательно. Поточная форма организации строительных работ является самой эффективной, поскольку все строительные процессы выполняют в определенной технологической и организационной последовательности. Благодаря этому достигается высокая производительность, а также ритмичность работ, обеспечиваются стабильные темпы строительства и максимально рациональное использование средств материально-технических.

Все строительные работы на объекте обычно осуществляются генеральной подрядной организацией строительно-монтажной (генподрядчик). Для выполнения специальных работ генподрядчик привлекает субподрядчиков (отдельные специализированные организации). Чтобы производительность труда была максимальной, все строительные работы должны осуществляться согласно заранее разработанным проектам организации строительства и осуществления работ.

Так называемая технологическая карта регламентирует сроки выполнения, а также технологическую последовательность отдельных процессов строительства (при осуществлении заданного объема работ при помощи определенного комплекса инструментов и машин). Требования, предъявляемые к качеству строительных работ, правила осуществления и приемки работ регламентируются Строительными нормами и правилами.

Совокупность способом осуществления строительных работ называют технологией производства строительного. Процесс ее постоянного совершенствования на основе индустриализации, использования средств комплексной механизации всевозможных строительных процессов позволяет повышать темпы роста трудовой производительности, уменьшать трудовые затраты и степень производственного травматизма, а также удешевлять строительство и улучшать качество работ.

В целях обеспечения осуществления растущих объемов строительных работ без роста количества рабочих предусмотрено дальнейшее совершенствование способов выполнения отдельных работ, а также исключение самых трудоемких процессов при помощи их автоматизации и комплексной механизации. К примеру, чтобы сократить объемы зачистных работ при осуществлении земляных строительных работ создают специальные машины, которые оснащены следящими системами, способными автоматически обеспечивать высокую точность подготовки запланированного уровня оснований; чтобы в ходе разработки мерзлых грунтов снизить трудовые затраты внедряют такие методы разработки, как взрывные; чтобы избежать ручных процессов при вязке и установке арматуры ЖБК их отдельных стержней выполняют методом перехода к автоматизированному производству сварных арматурных каркасов и сеток, их укрупнению, а также механизированному монтажу.

Благодаря увеличению выпуска эффективных материалов, изделий и конструкций (к примеру, пористых заполнителей, высокопрочных бетонов, отделочных, теплоизоляционных и кровельных материалов с повышенным уровнем заводской готовности, конструкций на основе пластмасс и из легких сплавов и т. д.) значительно снижается материалоемкость и трудоемкость строительства, объемы монтажных и транспортных работ, есть возможность дальнейшего совершенствования технологий строительного производства. Создание и усовершенствование ручного и механизированного инструмента позволяет существенно увеличивать производительность труда на санитарно-технических, электромонтажных, отделочных и иных строительных работах, которые отличаются большой трудоемкостью и многооперационностью.

Заключение

Итак, общепризнанным является тот факт, что строительство, как отрасль материального производства, в технико-экономическом отношении существенно отличается от других отраслей экономики. Это объясняется рядом причин, основными среди которых можно назвать особый характер продукции строительства, условия вложения денежных средств, их освоение и возврат, методы организации и управления строительным процессом, особенности технологии строительного производства и т. д.

Общие особенности строительства:

1. Нестационарность, временный характер, неоднотипность строительного производства и характера конечной продукции.

2. Технологическая взаимосвязь всех операций, входящих в состав строительного процесса.

3. Участие различных организаций в производстве конечной строительной продукции.

4. Роль климата и местных условий при производстве строительных работах.

5. Большое влияние на технико-экономические показатели строительной продукции оказывает фактор времени.

6. Учитывая, что связи взаимодействия в строительстве реализуются в условиях динамично развивающихся производственных процессов, имеющих вероятностный характер воздействия (погодные условия, сбои поставок и др.), система организации и управления строительством должна предусматривать эффективную систему регуляторов, которая призвана обеспечивать надежность связей взаимодействия и придание им максимально возможной степени устойчивости. Это может быть достигнуто путем создания резервных мощностей, производственных запасов, резервных фондов и др.

Специальные особенности строительства вызваны большим разнообразием сооружаемых объектов. К их числу относятся: промышленные, жилищно-гражданские, социально-бытовые, транспортные, сельскохозяйственные, мелиорации и водного хозяйства, магистральных трубопроводов, линий электропередачи.

Управление персоналом должно строиться таким образом, чтобы необходимое с позиции работодателя решение любого вопроса было выгодно работнику. Так, зарплата работнику выплачивается лишь при выполнении им своей работы: чем лучше она выполнена, тем выше размер вознаграждения. Получается, что достижение личных интересов работника происходит лишь при достижении коллективных и общественных интересов.

Кадровые службы, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению кадрами и обеспечению нормальных условий работы.

Строительные услуги (СУ) являются особым товаром международной торговли, который объединяет в себе достаточно разнородные компоненты — как материально-вещественные (строительные материалы, конструкции, монтируемое оборудование) так и нематериальные (архитектурные решения, технологии производства).

Основу международного строительно-подрядного бизнеса составляют несколько сотен фирм, в деятельности которых существенное место занимают экспортные операции.

Среди основных особенностей современного этапа развития мирового рынка СУ следует выделить создание подрядчиками разветвленных децентрализованных систем реализации инвестиционных проектов, включающих предоставление услуг в области проектного финансирования и эксплуатации построенных объектов (модели build — operate — transfer (BOT)и лизинговые схемы), а также существенное изменение и расширение ассортимента услуг, предлагаемых ими, в соответствии со сдвигами в структуре покупательского спроса.

Основным конкурентным преимуществом подрядчиков из России традиционно являлось сочетание сравнительно низкой стоимости рабочей силы с имеющимися техническими наработками и опытом в области сооружения некоторых типов объектов, например в области энергетики, черной металлургии, железнодорожного и трубопроводного транспорта, подземных сооружений. Вместе с тем необходимо отметить, что данное преимущество неуклонно размывается в связи с быстрым ростом заработной платы в промышленности и строительстве РФ, а также цен на сырье, оборудование и материалы; следует указать также на неуклонно усугубляющееся отставание России в области промышленных и строительных технологий.

Общество с ограниченной ответственностью «Уральско-Сибирская железнодорожная проектно-строительная компания» расположено по адресу г. Екатеринбург, ул. Онежская, 8 «А» — 14. Предприятие образовано 10 июля 2006 г. в г. Екатеринбурге. Размер уставного капитала Общества составляет 10 000 (десять тысяч) рублей.

Работа предприятия является прибыльной, рентабельной. Рентабельность от продаж увеличилась на 5% и составила в 2010 г. 16%. Рентабельность продукции составила 24,1%.

Финансовое состояние предприятия является устойчивым. Отмечается замедление оборачиваемости капитала, что говорит о накоплении запасов. Финансовую деятельность компании можно характеризовать положительно. Объем реализации продукции вырос, что сказалось на увеличении прибыли от реализации продукции. Несколько выросла себестоимость продукции, но на это сказалось внеплановое увеличение цен на материалы и тарифов на электроэнергию.

В настоящее время оптимальной для предприятия является следующая возрастная структура персонала:

до 25 лет — 10−15%;

25−40 лет — 40−45%;

40−55 лет — 35−40%;

свыше 55 лет — до 10%.

Основным инструментом регулирования возрастной структуры персонала являются процессы отбора и приема персонала:

приоритетной для приема персонала является категория 25−40 лет;

прием по возрастным категориям до 25 лет и 40−55 лет, осуществляется с ограничениями в соответствии с утвержденным планом;

прием сотрудников возрастной категории свыше 55 лет, осуществляется в исключительных случаях;

Соблюдение установленных нормативов по возрастной структуре сотрудников компании — важнейший показатель эффективности службы управления персоналом.

К преимуществам системы управления персоналом ООО «Урал

СибПроектстрой" можно отнести:

подготовка кадров перед принятием должностных обязательств;

при найме предпочтение отдается кандидату с опытом, что позволяет не тратить средства на обучение;

быстрая адаптация персонала в неформальной обстановке;

достаточно четкая кадровая политика;

создание кадрового резерва.

Недостатками системы управления предприятия являются:

1. Возрастной ценз.

2. Отсутствие поощрения инициативы персонала и частичное отсутствие материального стимулирования.

3. Относительно низкая оплата труда.

4. Также одним из недостатков мы считаем существующую на предприятии систему аттестации сотрудников, которая проводится аттестационной комиссией, с участием директора Компании и ведущих специалистов по персоналу.

Для устранения обозначенных необходимо принимать следующие меры:

1. В отношении возрастного ценза придерживаться кадровой стратегии, ориентированной на привлечение работников средней и высокой квалификации. Необходимо сделать возрастные границы более гибкими и в первую очередь принимать во внимание профессиональные качества претендента, а не его возраст.

2. Относительно низкая оплата труда и как следствие высокая текучесть кадров. Во избежание ошибок руководству следует параллельно с планированием общих тенденций развития предприятия прогнозировать потребность в персонале, заранее заниматься поиском подходящей кандидатуры, которая бы соответствовала всем требованиям должности. Резерв времени позволит более тщательно оценить каждого из претендентов и выбрать наиболее достойного, который сможет принести максимальную пользу.

Следует позаботиться о формировании резерва кадров, т.к. со временем отсутствие людей, могущих заменить какого — либо сотрудника, наносит ощутимый ущерб.

3. В отношении материального стимулирования необходимо применять материальное стимулирование труда, которое обеспечивает более высокую производительность работников.

4. Аттестация кадров. Необходимо совершенствовать систему аттестации работников, т. е. проводить комплексную оценку сильных и слабых сторон персонала, его соответствия требованиям должности. Это бы позволило руководству сделать достаточно надежный вывод о возможности поощрения или наказания работника.

Анкета для проведения аттестации сотрудников, которая по нашему мнению позволит более полно оценить уровень профессиональной подготовки сотрудников ООО «Урал

СибПроектстрой" представлена в Приложении Д.

Таким образом, изложенная методика организации и проведения аттестации позволяет:

на каждом этапе объективно подходить к оценке сотрудников;

определить уровень их профессиональной подготовки, соответствие занимаемой должности и установить разряд по тарифной сетке, действующей в компании.

При этом социальная эффективность предлагаемых мероприятий выражается в следующем:

1.Улучшаются результаты работы всего предприятия.

2.Повышается заинтересованность работника в результатах своего труда.

3.Повышается уровень квалификации работников.

Экономическая эффективность проекта проявляется в том, что произойдет:

1. Снижение текучести кадров на 10%. Коэффициент текучести кадров составит 0,38.

2. Сокращение затрат на привлечение новых работников.

3.Увеличение производительности труда на 18%. В результате чего среднегодовая выработка одного работника составит 861 тыс. рублей, среднегодовая выработка одного рабочего составит 982 тыс. рублей.

Список используемых источников

Агеев B.C., Базаров Т. Ю., Скворцов B.C. Методика составления социально-психологической характеристики для аттестации кадров. — М.: МГУ, 2005. — 124 с.

Акатов, Л. И. Основы кадрового менеджмента / Л. И. Акатов. — М.: ИНФРА-М, 2005. — 392 с.

Аксенова Е. А. Стратегический ассессмент. — М.: Аспект Пресс, 2008.

Алешина, Ю. Е. Управление персоналом / Ю. Е. Алешина. — М.: ИНФРА-М, 2006. — 476 с.

Алимарина Е.А., Брязгин Ю. В. Экономические основы трудовых отношений. — М.: Экон, 1999. — 144с.

Ардзинов В. Д. Организация и оплата труда с строительстве. — СПб.: Питер, 2004.-160 с.

Армстронг М., Бэрон А. Performance management: Управление эффективностью работы. — М.:ГИППО, 2007.

Бакушева Н.И., Гусарская О. В., Пятницкая С. М., Савенкова О. П., Тихонова А. Н. Экономика строительной отрасли. М.: Издательский центр «Академия», 2006. С. 207.

Балабанов И.Т., Балабанов А. И. Экономика бизнеса: Учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по экон. специальностям и направлениям. — М.: Финансы и статистика, 2009.

Веснин, В. Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе / В. Р. Веснин. — М.: Юрист, 2005. — 496 с.

Виханский О. С, Наумов А. И. Менеджмент. — М.: Гардарика, 2006. — 528 с.

Волгин А. Охотский Е. В. Книга работника кадровой службы. М.: Экономика, 2008.

Волков И. П. Руководителю о человеческом факторе: Социальнопсихологический практикум. — М.: ИНФРА, 2005.

Воробьев, Н. Х. Управление персоналом организации / Н. Х. Воробьев. — М.: ИНФРА-М, 2006. — 452с.

Вязикин А. Оценка персонала высшего и среднего звена. — М.: Вершина, 2007.

Галенко В. П. Управление персоналом и стратегия предприятия. СПб.: Изд-во СПб, 2006.

Грачев М. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. М.: Дело, 2007.

Грюнштам В. А. Оплата труда в строительстве. — СПб.: Питер, 2002. -224с.

Друкер П. Труд и управление в современном мире. — М.: Дело, 2007.

Зайцев Г. Работа с персоналом в современных условиях хозяйствования: Методические рекомендации. СПб.: Изд-во СПб, 2007.

Иванова С., Болдогоев Д., Борчанинова Э., Глотова А., Жигилий О. Развитие потенциала сотрудников. Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации. — М.: Альпина Паблишерз, 2009.

Карданская Н. Л. Принятие управленческого решения: Учеб. для вузов. М.: ЮНИТИ, 2009.

Карташова Л. Управление персоналом: Нужны квалифицированные специалисты // Человек и труд. 2007. 6. С. 87.

Как управлять персоналом в условиях рынка // Человек и труд. — 2007. № 3. С.

62.

Кибанов А.Я., Дуракова К. Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. — М.: Инфра-М, 2009.

Лазарева Г. В. Управление персоналом. — Челябинск: ИЛУ, 2009.

Лукичева, Л. И. Управление персоналом. Курс лекций / Л. И. Лукичева. — Омега-Л, 2007. — 265 с.

Мищенко В. В. Мировой опыт и российская практика развития рынка строительных услуг (на примере жилищного строительства) / Монография. — М.: Научная книга, 2007.

Наговицин А. Множественность организационных структур управления // Вопросы экономики. 2007.

Ночный А. В. Пути возможного выхода из кризисной ситуации в строительной отрасли // Журнал «Технологии бетонов» — № 4. — 2009.

Самыгин, С. И. Управление персоналом / С. И. Смыгин. — Изд.2-е, перераб. и доп. — Ростов н/д: Феникс, 2006. — 467 с.

Соснин, В. А. Управление персоналом организации / В. А. Соснин. — М.: ЮНИТИ, 2006. — 376 с.

Старобинский, Э. Е. Как управлять персоналом? / Э. Е. Старобинский. — М.: ИНФРА-М, 2005. — 432 с.

Стадник, А. И. Путеводитель по кадровому менеджменту. Выпуск 2 / А. И. Стадник. — М.: Бегин групп, 2005. — 358 с.

Стоянов И. Деловая оценка — инструмент управления эффективностью работы персонала // «Кадровик. Кадровый менеджмент», 2009. — № 3.

Строительство в России: вчера, сегодня, завтра // Пресс-служба компании ROCKWOOL Russia.

Травин, В.В., Дятлов, В. А. Основы кадрового менеджмента / В. В. Травин, В. А. Дятлов. — М.: Дело, 2006. — 473 с.

Управление персоналом: учебное пособие под ред. Сербиновского Б. Ю., Самыгина С. И. — М.: ПРИОР, 2008. — 381 с.

Фролов С. С. Социология организаций. — М.: Гардарики, 2005. — 384 с.

Шишов С. Персонал — основа достижения целей бизнеса // Управление персоналом, 2009. № 18.

Шекшня, С. В. Управление персоналом современной организации: учебник / С. В. Шекшня. — М.: «Бизнес — школа», 2006. — 368 с.

Экономика труда: (социально-трудовые отношения) под ред. Волгина H.A., Одегова Ю. Г. — М.: Экзамен, 2006.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение, А Принципиальная схема системы управления трудом строительного предприятия

Приложение Б Бухгалтерская отчетность ООО «Урал

СибПроектстрой"

Приложение В ООО «Урал

СибПроектстрой"

ПОЛОЖЕНИЕ об аттестации персонала УТВЕРЖДАЮ Генеральный директор ООО «Урал

СибПроектстрой"

«30"августа 2006 г.

Общие положения

1. Аттестация сотрудников проводится с целью определения соответствия квалификации работников занимаемым должностям, выявления их потенциальных возможностей, стимулирования роста профессионализма, определения необходимости повышения квалификации.

2. Аттестация проводится в форме анкетирования.

3. Очередная аттестация проводится один раз в три года.

Подготовка аттестации

4. Аттестация проводится в соответствии с графиком, который разрабатывает отдел кадров и утверждает генеральный директор. Проведение аттестации не должно совпадать с периодом массовых отпусков (апрель — сентябрь).

5. График проведения аттестации доводится до сведения аттестуемых под роспись не позднее чем за один месяц до даты начала проведения аттестации.

6. Аттестацию проводят аттестационные комиссии в составе пяти человек, которые назначаются приказом генерального директора для каждого структурного подразделения.

7. В состав аттестационной комиссии включаются:

— председатель — заместитель генерального директора;

— члены комиссии — начальник отдела кадров, начальник подразделения, непосредственный руководитель аттестуемых работников, эксперт по профильной специальности из числа ИТР или со стороны.

8. Отдел кадров не позднее чем за две недели до даты проведения аттестации представляет в комиссию материалы на каждого аттестуемого сотрудника:

— копии документов о профессиональном образовании;

— копии документов о повышении квалификации;

— выписку из трудовой книжки;

— должностную инструкцию;

— характеристику руководителя;

— отзывы клиентов;

— аттестационный лист по итогам прошлой аттестации.

9. Аттестуемые работники не менее чем за 14 дней до даты проведения аттестации должны быть ознакомлены с представленными в комиссию материалами. Они имеют право представить в комиссию недостающие документы, которые могут повлиять на результаты аттестации.

10. Не менее чем за 14 дней до даты проведения аттестации аттестуемому сотруднику предоставляется право ознакомиться с тематикой предстоящего тестирования. Тесты составляет профильный специалист и утверждает председатель аттестационной комиссии.

Проведение аттестации

11. Аттестационная комиссия правомочна проводить аттестацию при участии в ее заседании не менее 2/3 членов комиссии.

12. Аттестуемый обязан присутствовать на заседании комиссии. При неявке аттестация может быть перенесена, но не более чем на две недели. При повторной неявке без уважительных причин сотрудник признается неаттестованным.

13. В ходе аттестации члены аттестационный комиссии:

— изучают представленные в комиссию документы;

— заслушивают непосредственного руководителя аттестуемого;

— проводят тестирование аттестуемого;

— оценивают квалификацию аттестуемого и его соответствие занимаемой должности (выполняемой работе);

— составляют рекомендации о профессиональной подготовке аттестуемого, его переводе, увольнении;

— знакомят аттестуемого сотрудника с результатами аттестации.

14. Оценка соответствия аттестуемого занимаемой должности (выполняемой работе) дается в следующих формулировках:

а) соответствует занимаемой должности (выполняемой работе);

б) соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;

в) не соответствует занимаемой должности.

15. Оценка аттестуемого принимается открытым голосованием членов комиссии в отсутствие аттестуемого сотрудника.

Результаты голосования определяются простым большинством голосов. При равенстве голосов сотрудник признается соответствующим занимаемой должности (выполняемой работе).

16. Результаты аттестации (оценки и рекомендации) заносят в аттестационный лист, который подписывают все голосовавшие члены аттестационной комиссии, а затем и аттестуемый. Аттестационный лист хранится в личном деле сотрудника.

Результаты аттестации

17. Руководитель подразделения, в котором трудится аттестуемый работник, обязан в недельный срок после проведения аттестации довести до генерального директора результаты аттестации. В представлении должны быть указаны рекомендации о продолжении (прекращении) трудовых отношений, переводе, об изменении (сохранении) объема выполняемых работ, о размере заработной платы, необходимости повышения квалификации работника.

18. Генеральный директор не позднее чем в двухмесячный срок с момента ее проведения принимает решение:

— оставить работника на прежней должности;

— с согласия работника перевести его на другую работу с повышением или понижением в должности;

— изменить существенные условия труда (объем должностных обязанностей, размер оплаты труда, режим труда и отдыха и пр.);

— уволить работника с занимаемой должности в связи с несоответствием занимаемой должности (выполняемой работе) вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

18. Трудовые споры, связанные с аттестацией, рассматриваются в соответствии с порядком, установленным действующим законодательством для рассмотрения индивидуальных трудовых споров (конфликтов).

Приложение Г

Приложение Д Анкета «Аттестация»

ФИО аттестуемого__________________________________________________

Должность_________________________________________________________

1 Общая часть.

Из семи высказываний по каждой категории выберете только одно.

№ Категория Отметка 1. Самостоятельность 1.1 В сфере своей ответственности принимает решения по вопросам любой сложности, самостоятельно и компетентно 1.2 Любые вопросы, касающиеся его работы, старается решить самостоятельно, но не боится обратиться за советом 1.3 Стремится решать любые вопросы, даже вне сферы его ответственности и компетенции самостоятельно, иногда без особой надобности и не посоветовавшись 1.4 Может решать все вопросы, касающиеся его работы, самостоятельно, но не всегда на это идет 1.5 В большинстве случаев стремится устраниться от ответственности в принятии решений по более или менее сложным вопросам 1.6 Самостоятелен и ответственен только е решении не особо сложных вопросов 1.7 Всегда ждет указаний от руководителя, избегает самостоятельных решений 2. Настойчивость 2.1 Крайне настойчив, упорен и цепок, не останавливается, пока не достигнет цели или не разберется в каком-то деле досконально 2.2 Довольно настойчив, уверен и цепок, не любит останавливаться, пока не доведет дело до конца или не разберется в каком-либо вопросе 2.3 Хотя иногда упускает мелочи, но в основном проявляет настойчивость и упорство в достижении цели 2.4 В своей работе ему надо бы быть понастойчивее в достижении цели, но особых отклонений нет 2.5 Ему не всегда хватает цепкости и упорства для достижения цели, особенно если этому необходимо посвятить много времени

2.6 Обычно ему хватает упорства на решение оперативных вопросов, но довести дело, требующее затрат времени и усилий, до конца он малоспособен. Все начинает и бросает на самотек

2.7 Даже в простых случаях не способен проявить настойчивость и упорство в достижении цели 3. Отстаивание точки зрения 3.1 Исключительно упрям, не изменит своей точки зрения, если уверен в своей логической правоте, будет отстаивать ее до конца 3.2 Довольно-таки упрям, неохотно меняет свое мнение, даже в тех случаях, когда оно идет вразрез с логикой дела 3.3 Несколько упрям, неохотно меняет свое мнение, но, убедившись в необходимости другого решения или в своей ошибке, меняет его 3.4 В своем мнении стремится к объективности, требуемой обстоятельствами, проявляя необходимую гибкость, но в то же время без особых причин его не меняет 3.5 Хотя без особых причин мнение не меняет, но если на него оказать определенное, аргументированное давление, отстаивать свое мнение не будет 3.6 Если на него оказать давление, он легко меняет свое мнение, даже осознавая неправильность принятого решения 3.7 Крайне легко соглашается с любым мнением даже без особого давления 4. Умение разбираться в вопросах 4.1 Может мгновенно схватить суть вопроса, не путаясь во второстепенном, и выделить главное 4.2 Способен быстро разобраться в вопросах, выделить узловые моменты 4.3 Всегда стремится гонять суть дела, хотя и не быстро, но способен отделить главное от второстепенного, найти узловые проблемы и помочь подчиненным 4.4 Хотя и не всегда схватывает суть проблемы, но в процессе работы способен найти необходимый выход 4.5 Тороплив, иногда второстепенное принимает за главное, путается в мелочах 4.6 Обычно с трудом до него доходит суть дела, но и при этом постоянно путается в мелочах, опуская главное 4.7 Совершенно не может выделять узловые моменты. «Заклинивается» на второстепенных и мелких вопросах 5. Умение координировать и взаимодействовать 5.1 Легко может установить необходимые контакты, скоординировать действия людей или подразделений, умело согласовать их интересы 5.2 Хороший координатор, способен находить приемлемые решения при согласовании интересов различных работников или подразделений 5.3 Не всегда способен самостоятельно установить необходимые контакты, но стремится все наладить и скоординировать, и у него это получается 5.4 В вопросах координации стремится действовать в основном через высшее руководство, избегая контактов с исполнителями 5.5 В вопросах координации действий стремится опираться на официальные документы, запросы, избегая контактов с работниками 5.6 Не может справляться с вопросами координации без особых столкновений и отклонений, действует малоэффективно 5.7 Не способен координировать действия других людей. Типичный исполнитель 6. Умение контролировать работу 6.1 Способен держать под контролем массу дел и деталей, вовремя реагировать на любое отклонение 6.2 Способен и умеет осуществлять правильный контроль за узловыми вопросами, но и мелочей старается не упускать из виду 6.3 Обычно держит под контролем только основные вопросы, пренебрегая тем, что считает мелочью 6.4 Способен контролировать ход дел на основе регламентов и инструкций без особых отклонений 6.5 Не всегда способен осуществлять контроль за ходом дел, часто разбрасывается и упускает главное 6.6 В текучке постоянно упускает из виду вопросы, требующие постоянного контроля.

Часто хватается за что попало 6.7 Сам требует постоянного контроля со стороны руководителя и коллег 7. Поведение в напряженной ситуации 7.1 Способен быстро сориентироваться в напряженной, сложной ситуации, принять необходимое решение и взять ответственность на себя 7.2 Способен к действиям в напряженной, сложной ситуации и может взять ответственность на себя 7.3 Способен отвечать и действовать по необходимости в напряженной, сложной ситуации

7.4 Способен к действиям в напряженной, сложной ситуации, но не всегда возьмет на себя ответственность 7.5 Не всегда способен к эффективным действиям в напряженной, сложной ситуации, хотя ответственности не избегает 7.6 Вряд ли рискнет брать ответственность и решительно действовать в напряженной, сложной ситуации 7.7 Постарается всячески уклониться от участия или ответственности в такой ситуации 8. Отношение к работе 8.1 Очень любит свою работу и болеет душой за свое дело. Отдает работе все свое время и силы 8.2 Болеет душой за свое дело, стремится к эффективному решению любых вопросов

8.3 К работе относится с интересом, старается все сделать добросовестно 8.4 К работе относится как к долгу и осознанной необходимости, особого старания не проявляет, но и не подводит 8.5 Отношение его к работе сложное и противоречивое, то загорается и готов на все, чтобы добиться результата, то равнодушен и пассивен 8.6 К работе относится без интереса, выполняет «от и до» 8.7 К работе равнодушен, смирился с ней как с необходимостью, пассивен 9. Профессиональные знания и умения 9.1 Профессионал, отлично знает свое дело. Постоянно стремится найти что-либо новое, применить у себя. Расширяет не только свой кругозор, но заботится о культурном и профессиональном росте подчиненных 9.2 Хорошо знает свое дело. Никогда не упустит возможность узнать и попробовать что-либо новое.

Следит за профессиональным ростом своих подчиненных 9.3 Неплохо разбирается и действует в круге своих обязанностей. Старается поддерживать необходимый профессиональный уровень. По необходимости проявляет заботу о профессиональном росте подчиненных 9.4 Его знания и навыки позволяют ему решать необходимые вопросы без особых отклонений. О профессиональном росте, повышении культурного уровня подчиненных особой заботы не проявляет 9.5 Свое дело знает. Старается поддерживать свои профессиональные знания и навыки на современном уровне. Но о подчиненных, их профессиональном и культурном росте не заботится 9.6 Особого стремления расширять свой профессиональный кругозор не проявляет. Живет старым багажом знаний.

Хотя о подчиненных, их профессиональном росте заботится 9.7 Не думает ни о своем профессиональном росте, ни о росте подчиненных. Знания и умения устарели 10. Отношение к критике 10.1 К критике относиться объективно, хотя иногда глух к замечаниям снизу 11.2 Самокритичен и к критике коллег относится объективно, хотя иногда не всегда к ним прислушивается 10.3 Критику воспринимает, хотя если что и меняет, то с трудом 10.4 Критику воспринимает только от руководства — критику снизу не терпит 10.5 К критике относится безразлично — «как с гуся вода» 10.6 Излишне самокритичен и принимает любую критику, даже необоснованную 10.7 К любой критике нетерпим и мстителен, злопамятен 11. Порядочность и честность 11.1 Очень порядочный и честный человек. Никогда не поступается правами человека и христианскими заповедями 11.2 Порядочный и честный человек в отношении работы, окружающих, денег 11.3 В общем-то порядочный человек, в чужой карман не залезет, внешне дисциплинирован 11.4 Его честность и порядочность зависят от обстановки и внешней оценки на работе и в семье 11.5 Порядочный только по отношению к себе и близким, «гребет все под себя» 11.6 Очень часто ведет себя непорядочно и нечестно как по отношению к людям, так и к деньгам 11.7 Крайне непорядочный, нечестный, лживый и недисциплинированный человек 12. Использование рабочего времени 12.1 Трудоголик. Вся жизнь его посвящена работе.

Приходит на работу раньше, а уходит значительно позже окончания рабочего дня. Использует каждую минуту рабочего времени 12.2 Рационалист. Рационально использует рабочий день. Никогда не опаздывает на работу и не уходит с работы раньше времени.

Задерживается, когда необходимо 12.3 Организованный. Приходит и уходит с работы строго по распорядку дня. Никогда не задерживается. В основном рационально использует рабочее время 12.4 Имитатор.

Обычно не опаздывает на работу и уходит вовремя. В присутствие руководства имитирует трудовую деятельность, в отсутствие занимается личными делами, хотя чаще всего все успевает сделать в срок 12.5 Торопливый. Не всегда приходит на работу вовремя, бывает, уходит раньше времени домой. На работе все стремится сделать в спешке, нерационально использует рабочее время 12.6 Ленивый. Часто опаздывает на работу или уходит раньше времени, мало и неохотно занимается основными обязанностями.

Работает «спустя рукава» 12.7 Бездельник. Практически не занимается основной работой, рассматривая ее как посягательство на личное время (курит, читает, играет, слушает радио и т. п.) 13. Опытность 13.1 Исключительно большой государственный, жизненный и производственный опыт («кладезь мудрости»), щедро помогает коллегам и подчиненным 13.2 Обладает большим опытом работы, практическими знаниями, какие имеет далеко не каждый, помогает другим 13.3 Имеет обширный опыт в жизни, работе, по должности, однако не всегда передаёт его подчиненным и коллегам 13.4 Достаточный жизненный и производственный опыт, чтобы справиться с порученным делом

13.5 Производственный опыт и практические знания невелики, но это компенсируется личностными качествами человека 13.6 Опыт работы и практические навыки маловаты, для того чтобы успешно справляться с делом 13.7 Производственный опыт отсутствует, а жизненный незначителен 14. Вывод о соответствии занимаемой должности 14.1 Высокий уровень квалификации. Перерос свою должность и может быть выдвинут на более высокую 14.2 Необходимо кое-что доработать и подучиться, после чего он будет способен к выполнению более ответственной работы. Готов к повышению в должности 14.3 По потенциалу и действиям он точно соответствует своему должностному положению 14.4 Для более эффективной работы лучше перевести его на равноценную должность в другое подразделение 14.5 В данной должности неэффективен, лучше понизить в должности 14.6 Было бы лучше для него и для работы, если бы он сменил свою должность или место работы в течение года 14.7 Должен быть немедленно уволен после аттестации

2. Выполнение сотрудником основных функций, определенных должностной инструкцией (по должности менеджер по продажам) Оцените каждую функцию по 5-балльной шкале, где 5 — максимальная оценка, а 1 — минимальная.

№ Функция Оценка 1 Встреча (прием) клиентов, приходящих в офис. Выяснение цели визита, стыковка заказчика с менеджерами по соответствующему направлению. Умение вести телефонные переговоры, в том числе с иностранными клиентами 2 Оформление необходимых документов на продажу (актов, счетов и т. д.), контроль их подписания со стороны заказчика 3 Ведение журнала заказов 4 Оформление необходимых документов на сервисное обслуживание (актов, счетов и т. д.) 5 Контроль над поступлением оплаты заказа 6 Ведение журнала работ по договорам на сервисное обслуживание 7 Поиск новых клиентов 8 Участие в проводимых предприятием маркетинговых мероприятиях (выставках, презентациях, рассылке рекламы) 9 Анализ, по отзывам заказчиков эффективности проводимых маркетинговых мероприятий и работы конкурентов 10 Знание порядка, оформления и исполнения договоров 11 Владение необходимыми навыками успешных продаж 12 Владение на уровне опытного пользователя офисными и прикладными программами, умение вести поиск информации в Internet, принимать и отправлять факсы, вести переписку по e-mail 13 Обращение к руководителям структурных подразделений и руководству предприятия с предложениями по улучшению организации и условий труда 14 Продвижение на рынок новых товаров и услуг 15 Повышение конкурентоспособности предприятия

Приложение Е Аттестационный лист

_____________________

(дата)

__________________________________________________________________

(ФИО работника)

__________________________________________________________________

(занимаемая должность)

__________________________________________________________________

(структурное подразделение)

1 Год и дата рождения 2 Сведения об образовании, в том числе дополнительном, а также о прохождении курсов повышения квалификации 3 Дата назначения на должность 4 Общий трудовой стаж 5 Стаж работы по специальности в соответствии с занимаемой должностью 6 Решение аттестационной комиссии Председатель аттестационной комиссии: _______________________________

(ФИО, подпись)

Член комиссии: ___________________________________________________

(ФИО, подпись) Член комиссии: ___________________________________________________

(ФИО, подпись) Член комиссии: ___________________________________________________

(ФИО, подпись) Секретарь комиссии: ________________________________________________

(ФИО, подпись)

С аттестационным листом ознакомлен: ________________________________

(ФИО, подпись)

Приложение Ж

Приложение И

Бакушева Н.И., Гусарская О. В., Пятницкая С. М., Савенкова О. П., Тихонова А. Н. Экономика строительной отрасли. М.: Издательский центр «Академия», 2006. С. 207.

Мищенко В. В. Мировой опыт и российская практика развития рынка строительных услуг (на примере жилищного строительства) / Монография. — М.: Научная книга, 2007.

Ардзинов В. Д. Организация и оплата труда с строительстве. — СПб.: Питер, 2004.-160 с.

Алимарина Е.А., Брязгин Ю. В. Экономические основы трудовых отношений. — М.: Экон, 1999. — 144с.

Ардзинов В. Д. Организация и оплата труда с строительстве. — СПб.: Питер, 2004.-160 с.

Гуияр Ф.Ж., Келли Дж.Н. Преобразование организации: Пер. с англ. М.: Изд-во «Дело», 2000. — 376 с.

Как управлять персоналом в условиях рынка // Человек и труд. — 2007. № 3. С.

62.

Ночный А. В. Пути возможного выхода из кризисной ситуации в строительной отрасли // Журнал «Технологии бетонов» — № 4. — 2009.

Мищенко В. В. Мировой опыт и российская практика развития рынка строительных услуг (на примере жилищного строительства) / Монография. — М.: Научная книга, 2007.

Стадник, А. И. Путеводитель по кадровому менеджменту. Выпуск 2 / А. И. Стадник. — М.: Бегин групп, 2005. — 358 с.

Грачев М. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. М.: Дело, 2007.

Шишов С. Персонал — основа достижения целей бизнеса // Управление персоналом, 2009. № 18.

Вязикин А. Оценка персонала высшего и среднего звена. — М.: Вершина, 2007.

Шишов С. Персонал — основа достижения целей бизнеса // Управление персоналом, 2009. № 18.

Шишов С. Персонал — основа достижения целей бизнеса // Управление персоналом, 2009. № 18.

Шишов С. Персонал — основа достижения целей бизнеса // Управление персоналом, 2009. № 18.

Управление персоналом: учебное пособие под ред. Сербиновского Б. Ю., Самыгина С. И. — М.: ПРИОР, 2008. — 381 с.

Кибанов А.Я., Дуракова К. Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. — М.: Инфра-М, 2009.

Кибанов А.Я., Дуракова К. Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. — М.: Инфра-М, 2009.

Кибанов А.Я., Дуракова К. Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. — М.: Инфра-М, 2009.

Контроль

Мотивация

Организация

Планирование Равновесие

ДВИЖУЩИЕ СИЛЫ

Потенциальные движущие силы СДЕРЖИВАЮЩИЕ СИЛЫ

Учет, отчетность, анализ, аудит, прогнозирование

Ценности, потребности, мотивы, интересы, поведение

Организационная и производственная структуры управления, кадровая служба

Целеполагание (миссия организации конкретные цели), распределение ресурсов