Бригадная форма организации и стимулирования труда на предприятии и повышение ее эффективности

Подрядному коллективу гарантируется выплата суммы заработной платы за выполнение установленного объема работ в заданные сроки с должным качеством независимо от того, какой численностью работников этот объем выполнен.

Основными условиями эффективного применения коллективного подряда в подразделениях являются:

использование методов нормативного планирования и нормативной оценки деятельности подразделений;

наличие плановых заданий (год, квартал, месяц) по объему производства в принятых единицах измерения (рублях, нормо-часах, штуках и т. д.), по росту производительности труда, качеству продукции; плановые задания должны быть разработаны на основе норм и нормативов труда.

ритмичное обеспечение производственными ресурсами;

наличие соответствующих нормативно-методических материалов (документов) и отлаженной системы бухгалтерского и оперативного учета;

заинтересованное отношение работников подрядного коллектива к достижению целей и решению задач внедрения коллективного подряда.

Каждый случай сбоев в работе подрядного коллектива рассматривается на совместном совещании администрации и руководителей ПК для принятия мер к быстрой ликвидации сбоев.

Выбор коллектива для перевода на подряд производился по следующим основным категориям:

стабильность планов, относительная надежность материально-технического снабжения, устойчивость технологического процесса, существование резервов роста производительности труда, удовлетворительное состояние технологического оборудования, возможность механизации и автоматизации труда, наличие пооперационных норм, рассчитанным по отраслевым, межотраслевым и другим нормативам, для установления нормированных заданий, расстановки рабочих, определения взаимосвязей между ними и синхронизации выполняемых работ, а также для определения индивидуального трудового вклада каждого работника в конечные результаты труда.

Отбор коллективов производился, в соответствии с вышеперечисленными критериями, соответствующими специалистами предприятия. В ходе отбора выявлялись коллективы, в которых не в полной мере выполняются какие-либо условия.

Планирование показателей работы производится с учетом специфики каждого конкретного коллектива.

Для основного и вспомогательного производства рекомендуются следующие технико-экономические показатели:

объем производства (тыс.

шт., тыс. руб.),

рост производительности труда (%)

норматив заработной платы на единицу объема производства, фонд заработной платы, снижение трудоемкости, нормативное соотношение темпов роста средней заработной платы и производительности труда.

В зависимости от особенностей производства и возможностей организации учета затрат подрядным коллективам может устанавливаться нормативная (плановая) себестоимость, включающая прямые затраты на производство конечной продукции, которые зависят от деятельности подрядного коллектива (заработная плата, стоимость сырья, материалов, инструмента и другие затраты).

Могут быть предложены и другие показатели, при этом рекомендуется устанавливать ограниченное число показателей.

Отчет о работе подрядного коллектива производит руководитель ежемесячно в форме ведомости о выполненных сдельных работах. Выполнение работ подтверждается актом выполненных плановых работ, в случае корректировки плана — актом выполненных внеплановых (дополнительных) работ. Акты выполненных работ после согласования с представителем администрации (заказчика) в лице главного инженера или заместителя начальника депо утверждаются начальником депо. На основании акта выполненных внеплановых работ и данных, представляемых руководителем подрядного коллектива (ПК) для расчета дополнительного фонда оплаты труда, инженер по организации и нормированию труда делает расчет дополнительного фонда. Табель отработанного времени по установленной на предприятии форме руководитель коллектива сдает в расчетную часть бухгалтерии.

Списочный состав, личные тарифные ставки (оклады) работников подрядного коллектива, перечень профессий, на отчетный период (месяц) утверждается ведущим специалистом по управлению персоналом.

При необходимости более детального анализа технико-экономических показателей работы коллектива администрация может ввести дополнительную отчетность.

В подрядных организациях, как ни в каких других, результаты груда теснейшим образом связаны с оплатой труда и зависят от количества и качества труда каждого работника бригады.

Главное отличие подрядного коллектива от обычной бригады в том, что:

Работа подрядной бригады не регламентируется обычными сменными нормами или заданиями (кроме годовых, месячных, квартальных).

Главный критерий работы — конечный результат с оценкой по количественным и качественным показателям в соответствии с договором.

На величину общего заработка бригады не влияют ни численность работников, ни фактическая трудоемкость.

Отсутствуют стимулирующие моменты, кроме оговоренных в подряде (за срочность, количество, качество и т. п.).

Связь оплаты труда каждого с общими итогами работы бригады наиболее надежная.

Оплата труда работников подрядного коллектива осуществляется в соответствии с действующими тарифными ставками (окладами), нормами труда, сдельными расценками и положениями об оплате труда и премировании.

В зависимости от специфики выполняемых работ администрацией по согласованию с профсоюзным комитетом и с учетом мнения подрядного коллектива могут быть использованы следующие разновидности сдельной формы оплаты труда:

коллективная сдельная система (с применением стабильных на срок договора о подряде комплексных сдельных расценок на единицу продукции или норматива заработной платы на единицу объема выполняемых работ),

аккордная система оплаты труда (с применением заранее устанавливаемой суммы заработка за выполнение всего комплекса работ, предусмотренных договором о подряде, или фиксированного фонда заработной платы за выполнение постоянно повторяющегося объема работ, постоянных функций).

Оплата труда членов подрядного коллектива производится из единого фонда, который включает в себя фонд основной заработной платы, средства на премирование всех членов коллектива.

Фонд заработной платы может устанавливаться на основе выписки из штатного расписания предприятия учетом коэффициента замещения и включает в себя сумму месячных тарифов штатных работников подразделения переведенного на подрядную форму организации труда и сумму премий, рассчитанную в соответствии с действующим Положением о премировании. Расчет фонда устанавливается стабильным на длительное время, как правило, до изменения штатного расписания предприятия или изменения отраслевой тарифной сетки оплаты труда. При этом должно быть обеспечено плановое (нормативное) соотношение между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда работников подрядного коллектива в плановом периоде.

Фонд заработной платы может устанавливаться исходя из технически обоснованных норм времени (выработки) и утвержденных сдельных расценок на принятый объем работ, тарифных ставок рабочих-повременщиков и должностных окладов руководителей и специалистов. В этом случае расчетный норматив заработной платы подрядного коллектива определяется как сумма

C1+ C2 + С3 + С4, где:

С1 — Фонд заработной платы сдельщиков по действующим расценкам на программу выпуска.

С2 — Фонд заработной платы производственных рабочих повременщиков С3 — Фонд заработной платы вспомогательных рабочих повременщиков С4 — Фонд заработной платы руководителей специалистов и служащих в соответствии с установленными для них окладами.

Сдельная заработная плата коллектива C1 определяется по действующим комплексным (операционным) расценкам с учетом установленного задания по снижению трудоемкости (в процентах) на производственную программу.

Повременная заработная плата подрядного коллектива (С2,С3,С4,) рассчитывается исходя из норм обслуживания, численности, управляемости или штатного расписания и расчетного баланса рабочего времени на плановый год с учетом месячных тарифных ставок рабочих повременщиков и должностных окладов руководителей и специалистов.

При перевыполнении или корректировке плана норматив заработной платы подрядному коллективу пересчитывается и оформляется актом на дополнительные работы, не входящие в основной акт по номенклатуре или по объему.

При расчете норматива не учитываются суммы, начисленные индивидуально (доплаты за работу в ночное время, праздничные дни, за сверхурочные, за профессиональное мастерство и пр.). Норматив заработной платы рассчитывается инженерами по организации и нормированию труда, согласуется с экономистом до начала отчетного периода, и утверждается начальником При невозможности определения планового норматива заработной платы отдельным подрядным коллективам устанавливается фиксированный фонд заработной платы. При необходимости, если ПК состоит из нескольких подразделений и бригад, допускается дифференциация норматива заработной платы по подразделениям, входящим в ПК. При необходимости включения в ПК практикантов фонд заработной платы корректируется. Премиальный фонд ПК образуется согласно расчету средневзвешенного размера премии. Премирование производится ежемесячно за выполнение плановых показателей и условий премирования в соответствии с Положением о премировании. Премирование по другим показателям (экономию материалов, электроэнергии и др.) проводится по действующим в депо Положениям.

Распределение фонда оплаты ПК производится пропорционально :

тарифных разрядов рабочих и окладов руководителей и специалистов, фактически отработанному времени, индивидуальному вкладу каждого работника, определяемого с помощью коэффициента трудового участия (КТУ).

По решению ПК коэффициент трудового участия руководителей и специалистов устанавливается с учетом обеспечения ими производительной и качественной работы коллектива, отсутствия нарушений ТБ, технологической и трудовой дисциплины, учитываются упущения в работе, отмеченные администрацией. Руководитель ПК обеспечивает ежемесячный учет отклонений от КТУ по каждому члену ПК, при этом максимальная его величина не должна превышать 2 для отдельного работника, а сумма КТУ по цеху должна быть не больше списочного числа работников, для которых КТУ устанавливается в текущем месяце.

По решению ПК с учетом КТУ могут быть распределены как все виды коллективного заработка, так и его отдельные составляющие. При этом минимальный размер заработной платы не может быть меньше размера установленной тарифной ставки или должностного оклада за отработанное время, за исключением случаев, предусмотренных трудовым законодательством (невыполнение норм выработки, брак, простой по вине работника и т. д.).

В тех случаях, когда в состав подрядного коллектива входит несколько бригад, по решению общего собрания подрядного коллектива коллективный заработок может распределяться между структурными подразделениями подрядного коллектива (участками, бригадами, сменами) в соответствии с их вкладом в общие конечные результат труда коллектива. При этом может применяться коэффициент трудового вклада (КТВ) участков, бригад, смен, определяемый на основе установленных для них показателей и нормативов. Сформированный таким образом заработок в дальнейшем распределяется между отдельными работниками участка, бригады, смены по действующим положениям.

Размер премии отдельных членов ПК может превышать максимальные размеры премии, установленные для данной категории работников. Ограничением служит общая сумма средств на премирование ПК.

Подрядному коллективу гарантируется общая сумма оплаты за выполненный объем работ независимо от того, какой численностью он выполнен. Оплата работ, выполненных в порядке совмещения профессий, производится в пределах коллективного фонда оплаты без утверждения перечня совмещаемых профессий.

ПК предоставляется право использовать на оплату труда всю сумму заработной платы, начисленную по действующим нормативам и премиальным положениям. При этом экономия, полученная в результате пересмотра и замены норм сверх установленного задания по снижению трудоемкости, распределяется в коллективе. Подготавливаются следующие документы, связанные с внедрением бригадной формы работы:

— приказ о введении бригадной формы работы;

о внедрении бригадной формы организации и оплаты труда в учреждении;

о бригаде;

договор между бригадой и администрацией учреждения;

табели, трудовые рапорты или другие аналогичные документы;

ежемесячного протокола распределения собрания членов бригады по распределению фонда заработной платы (или иного аналогичного документа);

о критериях оценки количества и качества труда членов бригады (или иной аналогичный документ).В организации могут применяться и другие документы, необходимые для регламентации деятельности бригад, например: — положение о бригадире;

о совете бригадиров;

о КТУ;- положение о фонде материального поощрения и т. п.

В том случае, если в учреждении создается несколько бригад, рекомендуется составить положение о бригадной форме организации и оплаты труда, где будут изложены вопросы, касающиеся всех бригад. В этом случае положение о бригаде включает в себя только вопросы, отражающие специфику работы данной бригады. Если положение о внедрении бригадной формы организации и оплаты труда не разрабатывается, то в положениях о бригадах освещается весь круг вопросов, связанных с ее деятельностью. Инициативная группа создается только на подготовительном периоде внедрения бригадной формы работы. В процессе работы создается Совет (или Комиссия), который осуществляет общее руководство и контроль за работой всех созданных в учреждении бригад. В дальнейшем в разработанные документы могут вноситься дополнения и изменения по предложениям членов бригады или администрации. Решение сотрудников конкретного подразделения о создании бригады принимается на общем собрании и оформляется протоколом.

Протокол собрания с заявлением, подписанным начальником (заведующим) отделения, направляется на рассмотрение руководителю учреждения. В случае принятия положительного решения руководитель заключает договор с отделением в лице бригадира о создании бригады с выполнением оговариваемых функций. Каждая бригада возглавляется бригадиром из числа членов бригады, не освобожденным от выполнения своих основных обязанностей по занимаемой должности. Оплата труда членов бригады, работающих по совместительству (как внутреннему, так и внешнему), производится на условиях, предусмотренных для членов бригады. Работникам, включенным в бригады, доплата за совмещение профессий (должностей) и расширение зоны обслуживания производиться не может. Бригадирам из числа членов бригад производится доплата за руководство бригадой. Применение бригадной формы организации и оплаты труда работников не лишает членов бригад права на надбавки, премирование и другие выплаты, предусмотренные локальными нормативными актами и (или) коллективным договором.

Поскольку согласно ст. 73 ТК РФ об изменении существенных условий трудового договора работники должны быть предупреждены не позднее, чем за 2 месяца до их введения, то в приказе о введении бригадной формы организации и оплаты труда дата введения должна быть не ранее, чем через 2 месяца со дня издания приказа. Работники, которые будут работать в составе бригад, должны быть ознакомлены с приказом под расписку.

После распоряжения или приказа о создании инициативной группы основным распорядительным документом, который должен быть издан, является приказ о введении бригадной формы организации и оплаты труда (примерная форма приказа приведена в конце статьи).Ели работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить иную имеющуюся в организации (учреждении) работу, соответствующую его квалификации. А при отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации. При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Глава 3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ БРИГАДНОЙ ФОРМЫ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ РЕМОНТНО — ЭКСПЛУАТАЦИОННОГО КОМПЛЕКСА

Производительность труда — важнейший показатель эффективности труда и уровня производственно — экономической деятельности предприятия. Чем выше производительность труда, тем меньше трудовые затраты на производство единицы продукции или работы и ниже ее себестоимость.

Производительность труда отражает затраты совокупного труда: живого и прошлого, овеществленного в средствах производства. Главным компонентом в совокупных затратах труда являются затраты живого труда, которые создают материальные блага. Производительность труда — это эффективность производственной деятельности людей, выраженная соотношением затрат труда и количества произведенных материальных благ. Измеряется производительность труда количеством продукции в натуральном, денежном или условном выражении за определенный период (час, смену, год) или временем, затраченным на изготовление единицы продукции.

Рост производительности труда происходит в результате того, что доля затрат живого труда уменьшается, а доля прошлого труда увеличивается так, что общие затраты на производство продукции уменьшаются. Повышение производительности труда является объективным экономическим законом. Различают производительность общественного труда в целом по народному хозяйству, локальную или групповую в отрасли, подотрасли, индивидуальную на предприятии, в бригаде, на рабочем месте.

Производительность общественного труда определяется делением национального дохода на численность работников, занятых во всех отраслях материального производства. Для определения локальной и индивидуальной производительности труда могут быть использованы показатели: выработка продукции и трудоемкость продукции. Выработку продукции за единицу времени определяют по формуле

B = Q / T,

где Q — объем произведенной продукции, T — затраты рабочего времени.

Производительность труда работников сети железных дорог и отделений измеряется в условно — натуральных единицах — количеством произведенных тонно — километров, приходящихся на одного работника эксплуатационного контингента, занятого на перевозках, и рассчитывается по формулам

Пт сети, дороги = Σ (Рl)гр / Чсп = (Σ Ргр l + К Σ Рп l) / Чсп,

Пт отд. дороги = Σ (Рl)гр / Чсп = (Σ (Р l) п + К Σ Рп l) / Чсп,

где Σ (Рl)гр — грузооборот, приведенные тонно — километры,

Σ Ргр l — грузооборот, тарифные тонно — километры,

Σ Рп l — пассажирообоорт, пассажиро — километры, К — коэффициент приведения по пассажирообороту, Чсп — среднесписочная численность работников, занятых на перевозках, человек,

Σ (Р l) п — грузооборот отделения железной дороги, эксплуатационные тонно — километры.

Показатели, применяемые для измерения производительности труда работников отдельных хозяйств железных дорог, приведены в таблице.

Производительность труда работников вагонного депо определяется делением количества приведенных вагонов, проследовавших через пункты технического осмотра, на списочную численность работников эксплуатационного контингента. Производительность труда работников в пассажирских и рефрижераторных депо измеряют в вагоно — километрах на всем пути следования, приходящихся на одного работника эксплуатационного контингента.

Рост производительности труда за счет одновременного изменения объема произведенной продукции и численности работников может быть обусловлен следующими соотношениями:

рост объема произведенной продукции — сокращение численности работников, рост объема произведенной продукции — увеличение численности работников, но более низкими темпами, сокращение численности при сохранении объема произведенной продукции, сокращение объема произведенной продукции — сокращение численности работников, но более быстрыми темпами.

Повышение производительности труда за счет одновременного изменения затрат живого труда и затрат прошлого (овеществленного) труда реализуется следующими соотношениями:

снижение затрат живого труда — снижение затрат прошлого труда, снижение затрат живого труда — затраты прошлого труда не меняются,

— снижение затрат живого труда — увеличение затрат прошлого труда, но более низкими темпами, увеличение затрат живого труда — снижение затрат прошлого труда, но более высокими темпами, затраты живого труда не изменяются — снижение затрат прошлого труда.

Таблица 3.

1.

Производительность труда при разных методах оплаты труда

Приведенная продукция, привед. Вагон Численность план Численность при работе по повременной оплате Численность при работе комплексной бригады Численность при работе специализированной бригады Производительность плановая Производительностьпри работе по повременной оплате Производительность при работе комплексной бригады Производительность при работе специализированной бригады январь 324,5 123 123 119 122 2,638 2,638 2,727 2,660 февраль 326,9 125 125 120 123 2,615 2,615 2,724 2,658 март 310 119 119 116 117 2,605 2,605 2,672 2,650 апрель 329 124 124 122 123 2,653 2,653 2,697 2,675 май 321,8 123 123 122 123 2,616 2,616 2,638 2,616 июнь 320,3 123 123 121 122 2,604 2,604 2,647 2,625 июль 318,9 122 122 120 121 2,614 2,614 2,658 2,636 август 342,6 124 124 121 123 2,763 2,763 2,831 2,785 сентябрь 321,7 121 121 119 120 2,659 2,659 2,703 2,681 октябрь 312,5 120 120 117 118 2,604 2,604 2,671 2,648 ноябрь 302,8 119 119 112 116 2,545 2,545 2,704 2,610 декабрь 308 119 119 113 117 2,588 2,588 2,726 2,632

Рис.

3.1. Динамика производительности труда в депо за 2009 год Как видим, из таблицы и диаграммы, внедрение коллективных форм труда дало положительный результат для производства в виде увеличения производительности труда, за счет оптимизации численности. Путем максимального старания бригады привлечь сдельный приработок за счет увеличения объема и замещения свободных вакансий. Так же производство получило плюс в виде наращения приведенной продукции того же или даже лучшего качества как видно из следующей диаграммы.

Таблица 3.

2.

Динамика коэффициента качества за 2008;2009 гг

Приведенная продукция, привед. Вагон Численность план Количества брака при повременной системе оплаты труда Количество брака после внедрения бригадной формы Коэффициент качества при повременной системе оплаты труда Коэффициент качества после внедрения бригадной формы январь 324,5 123 2 2 0,6 163 0,6 163 февраль 326,9 125 1 1 0,3 059 0,3 059 март 310 119 3 2 0,9 677 0,6 452 апрель 329 124 5 4 0,15 198 0,12 158 май 321,8 123 2 2 0,6 215 0,6 215 июнь 320,3 123 4 5 0,12 488 0,1 561 июль 318,9 122 6 4 0,18 815 0,12 543 август 342,6 124 3 3 0,8 757 0,8 757 сентябрь 321,7 121 2 2 0,6 217 0,6 217 октябрь 312,5 120 1 1 0,0032 0,0032 ноябрь 302,8 119 2 1 0,6 605 0,3 303 декабрь 308 119 3 2 0,974 0,6 494

Рис. 3.

2. Динамика коэффициента качества при разных системах оплаты труда Данные факторы явились ключевыми для утверждения бригадной формы оплаты труда для колесно — роликового участка, вагоносборочного участка и тележечного отделения. Так на сегодняшний день на предприятии успешно существуют 9 специализированных бригад. Уровень заработной платы рабочих значительно вырос, повысился уровень самодисциплины.

Заключение

В настоящее время существует ряд нерешенных проблем в сфере трудовых отношений в отрасли. Наблюдается отток квалифицированных кадров, неудовлетворенность уровнем заработной платы, демотивация персонала.

После введения новой системы оплаты труда в отрасли в апреле 2007 года существенно изменилась структура оплаты труда в ОАО «РЖД», тарифная часть должна составлять от 60 до 75% оплаты труда. Она основывается на применении единой тарифной сетки, текущем премировании работников, установлении ряда компенсационных и стимулирующих доплат. Текущее премирование персонала зависит от выполнения количественных и качественных показателей и обеспечения безопасности движения. При выполнении данных показателей всем работникам выплачивается гарантированный процент премии, прописанный в Положении о премировании.

Заинтересовать работника в повышении квалификации могут стимулирующие доплаты, такие как доплата за профессиональное мастерство, за ученую степень, за выслугу лет. Но эти доплаты являются постоянными и не зависят от результатов работы по итогам периода.

Была рассмотрена сложившаяся ситуация в системе оплаты труда, проанализированы возможности линейного предприятия мотивировать работников, а также основные изменения в системе оплаты труда, произошедшие в связи с реформированием отрасли.

При анализе динамики заработной платы и производительности труда видно, что реальная заработная плата (скорректированная на индекс инфляции по Петербургу) за последние 2 года росла быстрее производительности труда. Но эта ситуация характерна для предприятия в целом, если рассматривать основные профессии депо — вагонные бригады и слесарей по ремонту подвижного состава, то складывается обратная ситуация. Производительность труда растет быстрее средней реальной заработной платы, при этом не выполняется оптимальное соотношение 1:0,9. Ещё одним основным принципом оплаты труда является преимущественный темп роста заработной платы основных профессий. Но в рассматриваемом случае более быстрыми темпами растет заработная плата вспомогательных рабочих, руководителей и специалистов. Это объясняется во-первых, тем, что производительность труда этих производственных групп практически не связана с основными объемными показателями, такими как приведенными ремонтами.

Ситуацию ухудшает лимитирование фонда оплаты труда. В настоящее время размер фонда зависит от расчетной базовой средней заработной платы и лимита численности работников. Таким образом, исчезает непосредственная связь размера материального вознаграждения с объемом выполненной работы. При невыполнении или перевыполнении количественных показателей для линейного предприятия корректируется «право» по фонду оплаты труда, но только в том случае, если это «право» есть в целом у дороги. В результате при росте объема перевозок по предприятию и снижении по дороге предприятие оказывается в условиях дефицита лимита, снижается средняя заработная плата. Такая ситуация только способствует демотивации работников.

Также отсутствует связь между результатами работы аппарата управления и премиальной частью заработной платы, поскольку пока что на уровне линейных предприятий не существует системы, учитывающей личный вклад каждого руководителя или специалиста в сложные комплексные показатели, на основании которых устанавливается процент премии.

Одним из вариантов установления более прочной связи между результатами и материальным поощрением работников являются коллективные системы оплаты труда, в частности, бригадный подряд. Фонд оплаты труда бригадных коллективов устанавливается на основании плановых и фактических объемов работ, независимо от количества работников. При этом коллектив прямо заинтересован в повышении производительности труда либо путем роста объемов, либо снижения численности. Распределение фонда бригадного подряда осуществляется пропорционально отработанному времени, тарифной ставке каждого работника и КТУ, выставляемому по результатам работы за месяц. На КТУ влияют как повышающие факторы, такие как инициативность, совмещение профессий или участие в обучении и рационализаторской деятельности, так и понижающие: нарушение трудовой дисциплины, норм, техники безопасности. Это позволяет мотивировать каждого конкретного работника, независимо от суммарных показателей работы отделения, дороги или ОАО «РЖД» в целом. Основная проблема — возможная субъективность оценки руководителями подразделения. Чтобы избежать этого, КТУ выставляются на основании решения собрания подрядного коллектива.

При переводе цеха на бригадный подряд, как показал анализ, работники формально переводятся на повременную оплату труда. Тарифная часть начисляется на отработанное время, разница составляет бригадный приработок. При этом средняя заработная плата зависит только от выработки коллектива.

Как видно из расчетов, наиболее выгодным бригадный подряд оказывается для руководителей, специалистов, служащих и рабочих-повременщиков, поскольку на них тоже распределяется часть бригадного приработка и премии. Заработная плата рабочих при этом за счет роста выработки, не изменилась.

Ещё одной проблемой бригадных подрядов является стремление снижать численность коллектива, сохраняя прежние объемы, что может негативно отразиться на качестве выполняемых работ. Поэтому многое в бригаде зависит от личности руководителя.

Кроме того, формальный учет рабочих бригады как повременщиков при большом разнообразии работ не позволяет корректно рассчитывать их себестоимость и трудоемкость. Вследствие этого возникает необходимость в ежемесячных дополнительных корректировках отнесения расходов на прямые статьи.

Таким образом, у бригадных коллективов есть свои достоинства и недостатки, их применение оправдано только при наличии четкой системы планирования и учета на предприятии, при согласованной работе уже существующих подразделений и при наличии уже сформированных коллективов. В этом случае становится возможной материальная мотивация персонала и обеспечение эффективной работы. Также необходима прозрачность формирования фонда бригады и распределение средств по фактической выработке, а не только в пределах лимита фонда оплаты труда.

При существующей системе планирования и оплаты труда бригадные подряды, возможно, не дадут ожидаемого положительного эффекта. Это лишь один из вариантов повышения мотивации работников, но необходима дальнейшая проработка комплекса мер, направленных на то, чтобы заинтересовать персонал в высоком качестве труда и эффективности производства. Повышению эффективности бригадной организации труда будет способствовать совершенствование механизма распределения коллективного заработка между членами бригады. В этой связи целесообразно осуществлять более точный учет в общих конечных результатах работы личного вклада каждого работника на основе уровня производительности его труда, квалификации, а также форм проявления общебригадной активности.

Список использованных источников

Генеральный коллективный договор открытого акционерного общества «Российские железные дороги» на 2009;2011 год.

Программа структурной реформы на железнодорожном транспорте. Постановление Правительства РФ 384 от 18 мая 2001 года. www.rzd.ru.

Стратегическая программа развития ОАО «РЖД» до 2010 года Положение об оплате труда работников филиалов ОАО «РЖД» (приказ №ФА-4049 от 05.

05.04г.)

Типовое положение о премировании работников основных, массовых и общих для всех хозяйств дороги профессий рабочих и должностей служащих (№ 283/Н от 10.

08.2001г.)

Положение о премировании руководителей, специалистов и служащих аппарата Управления Октябрьской железной дорог — филиала ОАО «РЖД» и других подразделений за основные результаты хозяйственной деятельности и обеспечение безопасности движения (приказ № 328/Н от 31.

08.04г.)

Разъяснение начальника Департамента планирования и бюджетирования А. Н. Болотского от 12.

05.2005 г. №ЦЭУБЗ-51−67 «О внесенных изменениях в статью 112 ТК РФ»

Л.Ф.Хасин, А. Н. Матвеев. Экономика, организация и управление локомотивным хозяйством. — М.: Желдориздат, 2002 г. — 450 с.

Экономика железнодорожного транспорта: Учеб. для вузов ж.-д. трансп./ Под ред. Н. П. Терешиной, Б. М. Лапидуса, М. Ф. Трихункова. — М.: УМК МПС России, 2001. — 600 с.

Воронин В.Г., Ларина М. Н. Оценка результатов работы структурных подразделений дороги и мотивация трудовой деятельности. // Экономика железных дорог. — 2003. — № 1.

Данилов С.М., Степанец В. А. Совершенствование оплаты труда на железнодорожном транспорте // Экономика железных дорог. — 2002. — № 10.

Паршина В. С. Мотивация как элемент управления персоналом. // Экономика железных дорог. — 2003. — № 12.

Рофе А. И. Научная организация труда: Учебное пособие. — М.: Изд-во «МНК; 1998.-с.254

Чипига Н.П., Абраменко В. И. Роль премирования в системе управления персоналом акционерной компании. // Экономика железных дорог. — 2004. — № 4.

Шкурина Л. В. Оценка эффективности и качества труда. // Экономика железных дорог. — 2004. — № 4.

Трусов В. Я. Совершенствование организации и мотивации труда. Материалы выступления на техсовете 27.

01.2004 г.

Фадеев Г. М. Материалы выступления на съезде Российского профсоюза железнодорожников и транспортных строителей 27 апреля 2005 года ГОСТ 12.

0.003−74*. Система стандартов безопасности труда. Опасные и вредные производственные факторы. Классификация. — М.: Издательство стандартов, 1987.

Нормы и условия бесплатной выдачи молока или других равноценных пищевых продуктов работникам, занятым на работах с вредными условиями труда. Постановление Минтруда РФ от 31.

03.03 г. 13.

Об основах охраны труда в Российской Федерации. Федеральный закон РФ от 17.

07.99 г. 181-ФЗ.

Обеспечение безопасности в чрезвычайных ситуациях на объектах железнодорожного транспорта: Методические указания для разработки раздела дипломного проекта/ П. Ф. Махонько, В. М. Подшивалов, И. И. Шейнин.

ПГУПС, 2002.

Организация пассажирского движения: методические указания для курсового и дипломного проектирования/ под ред. В. А. Кудрявцева. — СПб: ПГУПС, 2000

Организация железнодорожных пассажирских перевозок./ под ред. А. В. Кудрявцева. — М: Академия, 2004. — 320 с.

Подшивалов В. М. Оценка радиационной обстановки в чрезвычайных ситуациях мирного времени: Метод. указ. — СПб: ПГУПС, 2000.

Положение о порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда. Постановление Минтруда РФ от 14.

03.97г. 12.

Предупреждение и ликвидация последствий чрезвычайных ситуаций на железнодорожном транспорте.Ч.1: Характеристика и оценка обстановки в чрезвычайных ситуациях на железнодорожном транспорте: Учебное пособие / П. Ф. Махонько, В. М. Подшивалов, И. И. Шейнин; Под ред. И. И. Шейнина.

ПГУПС, 2003.

Предупреждение и ликвидация последствий чрезвычайных ситуаций на железнодорожном транспорте. Ч.

2. Обеспечение безопасности на железнодорожном транспорте в чрезвычайных ситуациях: Учебное пособие/ П. Ф. Махонько, В. М. Подшивалов, И. И. Шейнин. — СПб: ПГУПС, 2004.

Предупреждение и ликвидация последствий чрезвычайных ситуаций на железнодорожном транспорте. Ч.3: Ликвидация последствий чрезвычайных ситуаций: Учебное пособие /Под ред. В. М. Подшивалова.

ПГУПС, 2004.

Типовой перечень работ с тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями труда, на которые могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда на предприятиях железнодорожного транспорта. Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 02.

10.86 г. 382/22−69.

Типовые отраслевые нормы бесплатной выдачи специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты работникам организаций федерального железнодорожного транспорта /ВНИИЖТ. — М., 2002. — 399 с.

Комплексные бригады

Выполняющие все работы

Выполняющие вспомогательные работы

Выполняющие часть основного процесса Выполняющие все операции основного процесса

С частичным разделением труда

С полным разделением труда

С полной взаимозаменяемостью

Центральный аппарат управления

Дорожный уровень

Отделенческий уровень

Линейный уровень

Цеховой уровень

Вице — президент ОАО «РЖД»

Инспекция вагонного хозяйства

Департамент вагонного хозяйства (ЦВ)

Центральная дирекция по ремонту грузовых вагонов (ЦДРВ) — филиал ОАО «РЖД»

Группа инспекций на заводах по производству подвижного состава

Группа инспекций на заводах по производству грузовых вагонов

Старшие инспектора по сохранности Вагонного парка

Служба вагонного хозяйства (В)

Дирекция по ремонту грузовых вагонов (ДРВ)

Сейчас уже 15

ДЗО — ВРЗ

Уже сейчас 3 ДЗО

Сторонние ВРЗ

Уже сейчас 4 ВРЗ НОД

Эксплуатационные вагонные депо

Вагонные депо по ремонту грузовых вагонов (сейчас 124))

ВКМ

Сейчас 25

ДЗО — ВЧД По ремонту грузовых вагонов Планируется 99

ПТО

ПОТ

ПТП

ППВ

ППС

КП

ПТОР

ВСУ

Ремонтно -заготовительные участки