Это связано с тем, что руководство предприятия поставило целью поддержание роста заработной платы работников комбината в темпах на уровне, превышающем среднегодовой рост инфляции.
Одним из приоритетных направлений ОАО «Казанский жировой комбинат» является социальная поддержка персонала. В настоящее время на предприятии в полном объеме финансируются социальные льготы. Работники обеспечены питанием, на территории предприятия круглосуточно функционирует здравпункт. В связи с удаленностью предприятия от общественной сети транспортного обслуживания, вахтовыми автобусами осуществляется бесплатная доставка работников с работы и на работу.
Также работники обеспечиваются путевками на период отпусков, организуются бесплатные праздничные мероприятия для детей работников, пенсионеров и ветеранов ВОВ с оказанием материальной помощи и вручением подарков и т. д.
Таким образом, ОАО «Казанский жировой комбинат» является динамичным, перспективным, стабильно функционирующим предприятием с положительной тенденцией развития. И представляет собой не только производственно-сбытовую, но и общественно-значимую структуру и в полной мере использует резервы повышения эффективности трудовой деятельности.
Управленческая деятельность в современных экономических условиях отличается установкой на демократизацию и создание деловых партнерских отношений в коллективе, что находит свое отражение в ОАО «Казанский жировой комбинат».
Основной задачей руководителя предприятия является проведение активной кадровой политики и обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков.
Для поддержания уровня квалификации работников, проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации должен разрабатываться план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки.
Особенно ОАО «Казанский жировой комбинат» необходимо поддерживать сотрудников, получающих заочно высшее образование (второе). Возможно, предоставлять им помощь в получении банковских кредитов на оплату обучения. Оплачивать учебные отпуска. Большое внимание необходимо уделять программам социальной поддержки сотрудников.
Кроме предусмотренного законодательством социального пакета: оплачиваемые учебные и декретные отпуска, больничные листы, в ОАО «Казанский жировой комбинат» можно ввести льготы для специалистов (бесплатные путевки в санатории, для детей сотрудников — путевки в оздоровительные лагеря).
Эффективно действует также система индивидуального вознаграждения по результатам труда — она мотивирует сотрудников выполнять не только поставленные перед ними задачи, но и стремиться к более высоким.
В ОАО «Казанский жировой комбинат» необходимо ввести такое понятие, как «внутренний клиент» — это сотрудник по отношению к руководству или сотрудник по отношению к другому сотруднику. Принцип эффекта: в организации принято исходить из того, что при неурегулированности взаимоотношений внутренних клиентов — сотрудников — трудно, практически невозможно удовлетворить требования клиента внешнего — покупателей. Поэтому такое внимание нужно уделять корпоративной культуре.
Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятиях, следует особо выделить создание комнат отдыха, организацию корпоративных праздников.
Управление персоналом в ОАО «Казанский жировой комбинат» должно складываться также из элементов соревновательных. Ежегодно можно проводить конкурс «Лучший по профессии» по итогам прошедшего года. Лучший сотрудник года выявляется всеобщим тайным голосованием коллектива по следующим характеристикам: отношение к труду, выдержка, хорошие выручки, профессионализм, грамотность. Всех лучших сотрудников компания отправляет за границу. Большинству сотрудников приходится оформлять загранпаспорта, а это значит, что первая в жизни поездка за рубеж связана у них с наградой, полученной в родной компании.
За успешные продажи продукции ОАО «Казанский жировой комбинат», лучших сотрудников награждать путевками и различными призами.
ОАО «Казанский жировой комбинат» необходимо поддерживать программу «Добровольное медицинское страхование». Организация приобретает в медицинской страховой компании полис для сотрудников, по которому в случае вызова на дом приедет не только участковый врач, но и высококвалифицированный специалист. Этот полис также дает возможность бесплатно обращаться в ведущие клиники, лаборатории города, медсанчасти. Если произойдет несчастный случай, то работнику положен стационар, хорошая палата, контроль за лечением, лекарственное обеспечение. Необходимо рассмотреть возможность расширения страховки: широкий перечень высокотехнологичных услуг.
ОАО «Казанский жировой комбинат» необходимо поддерживать традицию дарить подарки детям сотрудников на Новый год. Раньше в обязательном порядке каждая организация делала такие подарки, сегодня таких компаний осталось немного. Каждое лето детей отправляют в лагеря отдыха. Продолжение такой политики также важно.
Самое главное в кадровом менеджменте компании ОАО «Казанский жировой комбинат» — это забота о персонале, о каждом сотруднике как о личности. Предприятие должно стремиться создать такие условия, которые позволят работникам полностью реализовать свой потенциал, что также будет способствовать успешному развитию компании.
Для работы ОАО «Казанский жировой комбинат» важную роль играют социально-психологические факторы. Руководству предприятия необходимо создать здоровую рабочую атмосферу в коллективе, организовать технически оснащенные рабочие места. Особое внимание уделяется обучающимся молодым специалистам, предоставляя им гибкий график работы.
На различных совещаниях и планерках оценивать работу различных сотрудников. При положительных результатах выражается благодарность.
Необходимо проведение в ОАО «Казанский жировой комбинат» программы цикла «Охрана труда на предприятии», которая будет состоять из двух частей. Первая часть включает 11 тем, в их числе:
— «Законодательные и нормативные правовые акты по охране труда».
— «Организация государственного управления охраной труда, контроля и надзора за соблюдением законодательства об охране труда».
— «Организация работы по охране труда на предприятии».
— «Ответственность за нарушение законодательства о труде и законодательства об охране труда» и др.
Вторая часть программы состоит из 6 тем:
— «Основные опасные и вредные производственные факторы на предприятиях пищевой промышленности».
— «Безопасность эксплуатации производственного оборудования, транспортных и грузоподъемных средств».
— «Безопасность эксплуатации сосудов, работающих под давлением».
— «Электробезопасность» и др.
Тематический план цикла «Охрана труда на предприятии» будет распределять рассматриваемые вопросы по очной (36 ч) и заочной части (46 ч).
В современных условиях повсеместной компьютеризации производственных процессов большой интерес вызывают вопросы организации и охраны труда работающих на персональных компьютерах и копировальной технике. В данной теме рассматриваются неблагоприятные факторы при этих видах работ, система профилактики неблагоприятного воздействия производственной среды в соответствии с действующими Санитарными правилами и нормами. Освещаются вопросы рациональной организации труда и отдыха работающих на персональных компьютерах и копировальной технике, а также требования к организации их медицинского обслуживания.
Необходимо провести лекцию для сотрудников ОАО «Казанский жировой комбинат», пригласить государственного инспектора труда, который расскажет о порядке расследования несчастных случаев на производстве, страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, безопасности труда при работе с различными объектами, которые могут представлять потенциальную опасность для работающих и т. д. Правовые инспекторы труда освещают актуальные вопросы трудового законодательства: прием на работу и увольнение, рабочее время и время отдыха, порядок заключения коллективных договоров в организациях и многие другие.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В России, в условиях развития рыночной экономики особую значимость приобретают проблемы, связанные с использованием человеческих ресурсов.
В связи с этим появляются новые требования к управлению использованием человеческими ресурсами. Западные компании, которые ставят стратегическую задачу не только выживать в условиях все возрастающей конкуренции, но и быть устойчивыми, развивающимися, постоянно обращаются к анализу ключевых факторов успеха бизнеса. Ключевые факторы успеха характеризуются изменчивостью. Они могут быть разными в различных отраслях, на разных территориях и в разное время. В то же время есть факторы, которые на определенном временном отрезке имеют первостепенное значение.
В современной теории и практике использования человеческих ресурсов в развитых странах все большее значение придается таким факторам как: ориентация на потребителя, диверсификация производства, продукт отличного качества, созидательная философия, великолепно отлаженные процессы, постоянное совершенствование организационных структур, использование новейших технологий и другие. Анализ показывает, что все перечисленные факторы имеют прямое отношение к эффективному использованию человеческих ресурсов. Только творческие и инициативные сотрудники, имеющие высокую квалификацию, профессионализм, способность к инновациям, компетентность, могут решить современные задачи конкурентного развития экономики стран. В настоящее время основную конкуренцию организации ведут на рынке труда за профессионалов высокого класса, за более эффективное использование потенциала работников. Именно на этом рынке компании решают свои стратегические задачи устойчивого развития в будущем. Только профессиональные и зрелые в личностном отношении сотрудники делают ее продукт или услуги конкурентоспособными.
В настоящее время практически всеми специалистами по человеческим ресурсам признается важность поиска эффективных форм и методов использования человеческих ресурсов для обеспечения устойчивого экономического роста. Производственная информация, которой владеют человеческие ресурсы, является в настоящее время ценнейшим фактором развития. Владение этим фактором позволяет динамично развиваться как в технологическом плане, так и в плане координации, аккумулирования информации и получения новых теоретических и практических знаний и навыков. Найти и успешно применить эту производственную информацию способны только работники, имеющие высокую трудовую мотивацию. А для этого их необходимо мотивировать в нужном направлении. Переход к рыночной экономике, внедрение инновационных стратегий обусловили спрос на квалифицированные человеческие ресурсы, способные обеспечить постоянное повышение эффективности и устойчивости экономического роста государства.
Анализ использования человеческих ресурсов: текст лекций / сост. М. В. Каймакова. — Ульяновск: УлГТУ, 2008. — 80 с.
Базаров Т. Ю. Управление персоналом. Издательство «Academia», 2008. — 219 с.
Борисова Е. А. Эффективные коммуникации в бизнесе. — СПб.: Питер, 2005. — 208 с.
Генкин Б. М. Основы организации труда: Учебное пособие / Б. М. Генкин, В. М. Свистунов. — М.: Норма, 2008. — 400 с.
Герчиков В. И. Управление персоналом: работник — самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие. — М.: ИНФРА-М., 2008. — 282 с.
Горфинкель В.Я., Максимцова М. М. Менеджмент малого бизнеса. Издательство «Вузовский учебник», 2007. — 269 с.
Демидова А. В. Исследование систем управления: Конспект лекций. — М.: Приор-издат, 2006. — 96 с.
Зайцева Т.В., Зуб А. Т. Управление персоналом. Учебник, М., ИД «Форма» — Инфра — М, 2006. — 336 с.
Ивановская Л.В., Свистунов В. М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. — М.: ГАУ, 2005. — 137 с.
Казначевская Г. Б. Менеджмент: учебник/ Г. Б. Казначевская. — Изд. 8-е. — Ростов н/Д: Феникс, 2008. — 346 с.
Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления: Учебник для вузов — 3-е изд., изм. и доп. — («Основы менеджмента») (ГРИФ) /Кнорринг В. И. Издательство «Норма», 2009. — 544 с.
Корпоративное управление (2-е издание). Серия Классика Harvard Buisness Review. Издательство Альпина Бизнес Букс, 2009. — 222 с.
Корчагина А.С., Клочкова М. С. Управление персоналом. — М.: Экзамен, 2005. — 305 с.
Котлер Ф. Маркетинг менеджмент. Экспресс — курс. 2-е изд./ Пер. с англ. Под редакцией С. Г. Божук. — СПб.: Питер, 2005. — 464 с.
Крутов С. Психология управления и управляемости: Где заканчивается функциональность и начинается эффективность? Режим доступа:
http://psyfactor.org/lib/kadry2.htm.
Ламанов П. И. Управление персоналом в организации. Краснодар, 2006. — 522 с.
Лукичева Л.И., под ред. Анискина Ю. П. Управление персоналом: Учебное пособие. 6-е изд., испр. Издательство «Омега-Л», 2010. — 263 с.
Мишин В. М. Исследование систем управления: Учебник для вузов. — 2-е изд. Стереотип. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. — 527 с.
Мишурова И. В. Управление мотивацией персонала. 3-е изд., испр. и доп. Издательство «Феникс», 2010. — 271 с.
Нуайе Д. Повышайте производительность труда: Перевод с французского. — М.: Pretext, 2006. — 47 с.
Стаут Л. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. М., 2006. — 612 с.
Стратегический менеджмент: Пособие (ГРИФ) /Велесько Е.И., Неправский А. А. Издательство БГЭУ, 2009. — 307 с.
Трифилова А. А. Оценка эффективности инновационного развития предприятия. — М.: Финансы и статистика, 2005. — 213 с.
Хрестенко А. Н. Управление человеческими ресурсами. Опыт российских фирм. — М.: 2006. — 254 с.
ПРИЛОЖЕНИЯ
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
Анализ структуры и динамики активов (на 01.
01.2010 г.)
Наименование строки баланса Сумма, тыс.
руб. Уд. Вес, % АКТИВ Внеоборотные активы 2 495 997 62 В т.ч. Нематериальные активы, основные средства и незавершенное строительство 1 613 692 40 Долгосрочные финансовые вложения 882 305 22 Отложенные налоговые активы 0 0 Оборотные активы 1 526 839 38 В т.ч. запасы и НДС по приобретенным ценностям 643 742 16 Дебиторская задолженность 596 017 15 Финансовые вложения, денежные средства и прочие активы 287 080 7 БАЛАНС 4 022 836 100 ПАССИВ Капитал и резервы (уставный капитал, добавочный капитал, резервный капитал) 968 668 24 Нераспределенная прибыль 171 755 4 Долгосрочные обязательства 1 423 069 35 Краткосрочные обязательства 1 459 344 36 БАЛАНС 4 022 836 100
Хрестенко А. Н. Управление человеческими ресурсами. Опыт российских фирм. — М.: 2006. — С. 192.
Анализ использования человеческих ресурсов: текст лекций / сост. М. В. Каймакова. — Ульяновск: УлГТУ, 2008. — С. 7.
Корпоративное управление (2-е издание). Серия Классика Harvard Buisness Review. Издательство Альпина Бизнес Букс, 2009. — С. 26.
Горфинкель В.Я., Максимцова М. М. Менеджмент малого бизнеса. Издательство «Вузовский учебник», 2007. — С. 57.
Крутов С. Психология управления и управляемости: Где заканчивается функциональность и начинается эффективность? Режим доступа:
http://psyfactor.org/lib/kadry2.htm.
Ламанов П. И. Управление персоналом в организации. Краснодар, 2006. — С. 364.
Стратегический менеджмент: Пособие (ГРИФ) /Велесько Е.И., Неправский А. А. Издательство БГЭУ, 2009. — С. 34.
Герчиков В. И. Управление персоналом: работник — самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие. — М.: ИНФРА-М., 2008. — С. 35.
Демидова А. В. Исследование систем управления: Конспект лекций. — М.: Приор-издат, 2006. — С. 25.
Ивановская Л.В., Свистунов В. М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. — М.: ГАУ, 2005. — С. 75.
