Заключение. 
Cтратегия управления персоналом в организации

Новая роль человека на производстве и быстрые изменения в экономике, организационной культуре и технологии по-новому поставили такие задачи, как тщательный отбор, подготовка, оплата и правильное использование потенциала персонала. С одной стороны, «человек выступает как важный элемент процесса производства и управления как носитель экономических отношений, источник экономических результатов, а с другой — как личность с индивидуальными потребностями, мотивами, ценностями, отношениями». Решение этих задач в рамках традиционной работы с персоналом становится невозможным. Потребовалось включение этой работы на правах равноправного компонента в процесс стратегического менеджмента. Управление персоналом в современных условиях должно стать составной частью процесса планирования и реализации стратегии. Человеческий капитал стал весьма ценным активом предприятия, который привносит свою добавочную стоимость путем применения людского таланта и уникальных возможностей, которых необходимо развивать в рамках этого предприятия.

В этом смысле процессы стратегического планирования могут успешно развиваться только при учете последствий выбранной стратегии управления персоналом. Для этого стратегия управления персоналом должна быть известна ее работникам, разрабатываться с максимально широким вовлечением сотрудников, поскольку только в этом случае персонал будет поддерживать начинания руководства и обеспечит реализацию стратегических целей организации.

В настоящей работе были изучены вопросы формирования стратегии управления персоналом на предприятии нефтедобывающей отрасли в условиях форсированного индустриально-инновационного развития отечественной экономики. Обзор научной литературы по теме исследования, анализ процесса управления персоналом в нефтедобывающей отрасли Казахстана позволил выработать рекомендации для формирования стратегии управления персоналом в АО «МНК «КазМунайТениз» как предмета исследования, а также сделать следующие выводы и заключения.

• 1. Стратегия управления персоналом представляет собой подход к принятию решений относительно управленческой деятельности, ориентированной на обеспечение достижения стратегических организационных целей с помощью конкурентоспособного персонала, при котором осуществляется гибкое регулирование и своевременные изменения в деятельности по управлению персоналом в зависимости от скорости, глубины и содержания динамики среды управления персоналом.
• 2. Методологической основой формирования стратегии управления персоналом выступает экономическая наука, которая руководствуется такими научными подходами как процессный, системный, ситуационный, содержательный, поведенческий, институциональный, организационный, эмпирический и др.; и формирует мировоззрение руководителей и исполнителей в отношении управления персоналом в производственном процессе. Методологические основы разработки стратегии управления персоналом предполагают наличие диалектического подхода, позволяющего рассматривать управленческие проблемы в их постоянной взаимосвязи, движении и развитии.
• 3. Сегодня становится очевидной возрастающая роль стратегии управления персоналом в увеличении производительности предприятия. Существует прямая зависимость между стратегией управления персоналом и эффективностью деятельности предприятия. Корректно построенная и реализованная стратегия управления персоналом благотворно воздействует на экономическое положение предприятия на рынке. Данный факт связан с новой ролью человеческого ресурса, поскольку именно человек выступает как важный элемент процесса производства, и как носитель экономических результатов, и как отдельная личность. Стратегия управления персоналом является составной частью общей конкурентной стратегии организации и занимает важное место в ее реализации.
• 4. Являясь стратегически важным сектором экономики Казахстана, нефтедобывающая отрасль имеет положительную динамику развития, что свидетельствует о наличии конкурентной среды, которая имеет тенденцию усиливаться. В связи с тем, что доля доходов отрасли весьма значительна в структуре ВВП, ее предприятия достаточно полно отражают тенденцию развития национальной экономики и могут быть объектом научного изучения проблем управления персоналом. Трудовые ресурсы играют важную роль и являются ключевым аспектом развития отрасли. Инвестирование в развитие персонала является залогом приобретения знаний, на базе которых появляются новые и все более эффективные производственные и информационные технологии, что в итоге приводит к основному приросту валового продукта и производительности труда в масштабе отрасли и экономики страны в целом.
• 5. В каждой нефтедобывающей компании Казахстана существует своя индивидуальная система управления персоналом. Однако наблюдаются общие для всей отрасли черты и характеристики. На предприятиях отрасли особое внимание уделяется вопросу мотивации персонала, которая имеет ступенчатый характер, что является позитивным моментов в системе управления персоналом отрасли. Практически во всех компаниях создана система нормативов трудоемкости и минимального режима труда, создающая свою структуру мотивации персонала к эффективному труду. В крупных предприятиях наблюдаются позитивные тенденции вложений в человеческий капитал, развития персонала, его обучения. В целом активно осуществляется социальная поддержка работников. Однако, с другой стороны, отличается отстраненность работников от принятия важных управленческих решений и малая информированность сотрудников о финансовых итогах функционирования своих предприятий. Основные угрозы в системе управления персоналом на нефтегазовых компаниях Казахстана находятся в области необходимости расширения власти и полномочий кадровых служб, которые в силу авторитарности управленческого органа фактически не вовлекаются в процесс принятия решений относительно кадровой политики и стратегии управления персоналом. В целом, система управления персоналом нефтедобывающей отрасли страны имеет положительные тенденции развития и создает условия для плодотворной работы с персоналом отдельных предприятий отрасли.
• 6. В результате проведенной диагностики процессов управления персоналом АО «МНК «КазМунайТениз» выявилась низкая эффективность организации оплаты труда в связи с отсутствием системы грейдирования должностей: отсутствует проведение сравнения уровней заработных плат с рынком. В Компании разработаны и документированы большинство процессов управления персоналом. Однако, исполняемым является лишь кадровое администрирование. Ни один из проанализированных процессов не является эффективным. Процесс стратегического планирования персонала в Компании отсутствует. При найме персонала используется реактивный подход. Процесс обучения персонала не учитывает связь программы обучения с долгосрочными бизнес-целями. Оценка персонала выполняется формально. Отсутствуют процедуры карьерного планирования, развития кадрового резерва. Система мотивации на данный момент не связывает цели, определяемые для работников, с долгосрочными бизнес-целями Компании и структурного подразделения. В итоге, управление персоналом в Компании заслуживает низкую оценку, что свидетельствует об острой необходимости формирования стратегии управления персоналом, которая на данный момент в Компании отсутствует. При разработке стратегии весьма важно учитывать внешние факторы на уровне государственной и отраслевой политики.
• 7. Управление персоналом в системе государственной кадровой политики обеспечивают развитие и наиболее эффективное использование профессиональных и личностных способностей человека с учетом потребностей, задач и возможностей конкретного органа власти, причем на всех этапах государственной службы. При этом управление персоналом выступает одним из важнейших механизмов реализации государственной кадровой политики, где главное — выражение государственного, общенародного интереса, защита конституционных прав и свобод гражданина в сфере труда. В перспективе управление персоналом в государственном секторе нацелено на углубление рационального использования профессиональных способностей человека, его личностных возможностей и его развития. Данное направление определено правительством страны путем реализации стратегических программ республиканского масштаба. Ввиду того, что государственная кадровая политика выступает стратегией управления персоналом государственной службы, носителем общегосударственных начал в регулировании кадровых отношений во всех государственных институтах, управление персоналом на предприятиях нефтедобывающей отрасли, как стратегической отрасли национальной экономики, также основывается на теоретико-политическом курсе государства в этом направлении.
• 8. систематизированы рекомендации по эффективной реализации основных процессов управления персоналом на предприятиях нефтедобывающей отрасли Казахстана, которые в перспективе должны быть нацелены на автоматизацию, коммуникацию и инновационное развитие. Для эффективной реализации каждого из процессов управления персоналом, во-первых, целесообразно основываться на требованиях рынка, а также внутренней ситуации предприятия. Далее в осуществлении процессов весьма значительна роль коммуникации по вертикали, вовлечения сотрудников в курс дела, в также обратной связи. Такое интерактивное взаимодействие будет содействовать результативному использованию человеческих ресурсов на предприятии отрасли. В процессе «аппликации» зарубежного опыта в этом направлении становится очевидным, что управление персоналом нефтедобывающей отрасли Казахстана в перспективе имеет широкие горизонты для дальнейшего развития несмотря на существующие проблемы, которые государство стремится решить путем реализации стратегических программ.
• 9. В работе сформулирована миссия, видение и цели стратегии управления персоналом АО «МНК «КазМунайТениз» на основании общей стратегии управления Компании, а также кадровой политики ее единственного акционера (АО «НК «КазМунайГаз»). Основные процессы управления персоналом (стратегическое планирование, наем и адаптация, обучение и профессиональное развитие персонала, мотивация и кадровое администрирование) АО «МНК «КазМунайТениз» были определены исходя из целей самой стратегии. Важную роль в ее реализации играют руководство КМТ и ДЗО, кадровые службы, а также сами работники, которые должны быть активно вовлечены в процесс. Вместе с тем, представлены детально описанные этапы осуществления стратегии управления персоналом объекта исследования и практические меры для ее выполнения.