Роль инновационного менеджмента в карьере и жизни

Программа повышения квалификации и отбор направляемых на учебу лиц должны быть увязаны с целями и проблемами предприятия (фирмы), с его ориентацией на повышение эффективности. С целью мотивации работников к обучению и саморазвитию используется не только правильно организованная оплата труда с ориентацией ее на конкретные результаты работы, но и увязка продвижения работников в профессионально-квалификационном плане с повышением им своей квалификации. Показателями, характеризующими работу по повышению квалификации, на предприятии, являются: доля рабочих (работников), повысивших квалификацию, в общей численности, структура обучающихся по формам повышения квалификации, по срокам обучения, а также доля повысивших разряд (категорию, класс) в общей численности рабочих (работников), повышавших квалификацию, рост производительности труда (процента выполнения норм выработки), снижение брака и т. п.

ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ, СПЕЦИАЛИСТОВ И СЛУЖАЩИХ Производство предъявляет высокие требования к обновлению конкретных знаний и навыков не только рабочих, но и других категорий промышленно-производственного персонала. Главная задача повышения квалификации руководителей и специалистов ООО «Фуд

Лайн" — обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия (организации, фирмы). Один из путей совершенствования системы повышения квалификации этой категории работников — переход от сложившейся практики периодического (а чаще всего эпизодического) обучения к непрерывному пополнению и обновлению знаний.

Повышение квалификации служащих и категорий специалистов ООО «Фуд

Лайн" должно осуществляться в различных формах. В частности, это могут быть курсы при предприятиях и учреждениях с использованием в качестве преподавателей как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны.

Заключение

Карьера — это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере как роде занятий, деятельности. Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию.

Для достижения поставленных профессиональных целей необходимо проанализировать реальность их достижения с помощью алгоритма, состоящего из следующих пяти шагов.

Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Управление деловой карьерой — это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организаций.

На основании проделанной в главе 2 работы можно сделать ряд выводов и предложений.

Руководство должно провести более глубокие исследования денного вопроса и принять соответствующие меры как по исправлению ситуации так и увольнению недовольных, которые могут подорвать климат в коллективе.

В организации работают в основном молодые люди. Так среди опрошенных большинство оказалось в возрасте от 23 до 25 лет — 15 человек, от 27 до 30 лет — 7 человек и от 21 до 23 лет — 5 человек. Такая структура коллектива позволяет предприятию максимально использовать «энергию» сотрудников. Но при этом чтобы добиться высокой производительности труда необходимо большое внимание уделять развитию у сотрудников профессиональных и деловых качеств.

Руководство должно разработать программу служебного роста заинтересованных в этом сотрудников. Для того чтобы исправить положение дел со стажировкой необходимо организовать систему периодических стажировок кадрового резерва организации в других структурных подразделениях и на специальных семинарах.

Продвижение по служебной лестнице тесно взаимосвязано с взаимоотношениями с непосредственным руководителем. Поэтому в ООО «Фуд

Лайн" необходимо создать рабочий механизм решения возникающих проблем и конфликтов. Руководству ООО «Фуд

Лайн" необходимо более детально продумывать направления стажировок, которые должны охватывать не только повышение профессиональных знаний, но и предполагать повышение по службе на основе получения положительных результатов деятельности после стажировки.

На основании их ответов выполнении низкоквалифицированной работы можно сделать вывод что предприятию необходимо пересмотреть политику использования специалистов по направлениям их деятельности и квалификационного уровня. Руководству необходимо продумать вариант создания плана высвобождения вакантных должностей и предложить специалистам заранее подавать заявки на участие в конкурсе на из замещение.

Книги одного, двух, трёх и более авторов Атаев А. А. Управленческая деятельность. — М.: Экономика, 2009. — 252 с.

Бенвинисте Г. Овладение политикой планирования. — М.: Прогресс, 2010.

Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент. — М.: МГУ, 2010.

Дебра Олкок. Управление временем и рабочей нагрузкой. — М.: «Финпресс», 2006.

Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 2009.

Кибанов А. Я. Управление персоналом: Учебник для вузов. — М., 2010.

Ксенчук Е. В, Киянова М. К. Технология успеха. — М.: Дело ЛТД, 2009. — 192 с.

Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента/ Под ред. Евенко Л. И.: Перевод с англ.

М.: Дело, 2002. 702 с.

Ливайн С., Кром М. Лидер в тебе / Пер. с англ. — М.: Изд. группа «Прогресс» — «Литера», Изд-во Агентства «Яхтсмен», 2010. — 240 с.

Огарев Г. 31 закон карьерного роста. — М.: РИПОЛ КЛАССИК, 2002. — 448 с.

Поляков В. А. Технология карьеры. — М.: «Дело», 2010. — 128 с.

Поляков В.А., Яновская Ю. М. Как получить хорошую работу в новой России: Практическое руководство для тех, кто остался без работы или хочет ее сменить. — М.: Инфра-М, 2010. — 176 с.

Пасс Ю., Торшина К., Беляева Е. Трудоустройство. Советы профессионалов. — М.: Изд-во «Экономика», 2006. — 181 с.

Резник С. Д. Как учиться в институте: Методические указания по использованию метода активного самотестирования, анализа и контроля при изучении курса «Введение в специальность». — Пенза: ИСИ, 2009.

Резник С.Д., Удалов Ф. Е., Соколов С. Н., Бондаренко В. В. Персональный менеджмент. — Пенза: ПГАСА, 2009. — 539 с.

Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации.

М., 2008.

Шкатула В. И. Настольная книга менеджера по кадрам.

М., 2009.

Сборники одного автора Джонс Р. Как сделать карьеру / Пер. с англ. В. Звонарева. — М.: «Урал ЛТД», 2010. — 313 с.

Справочник директора предприятия / Под ред. М. Г. Лапусты. — 3-е изд., испр. и доп. — М.: Инфра-М, 2010.

Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРАМ, 2007

Статьи из газет и журналов Бирюк А. Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе.- // Бизнес Без Проблем-Персонал, № 5, 2002.

Воробьев В. Г. Человеческие ресурсы и современная служба персонала.//СОЦИС, 2006. № 11

Мобильность кадров.- // Управление персоналом,' № 6, 2009.

Магура М. И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации.-// 'Управление персоналом,' № 7, 2009

Магура М. И. Как повысить отдачу от обучения персонала.- // Управление персоналом, № 11,2009.

Попова Л. Кадровый аудит как система оценки человеческого потенциала компании.- // Кадровый вестник, № 2, 2009.

Приложение А

Уважаемый специалист!

Просим вас принять участие в анкетном опросе на тему :"Выдвижение и повышение квалификации руководителей. «, который проводится с целью изучения проблем, возникающих у специалистов в процессе деятельности на предприятии. Пожалуйста, внимательно прочитайте вопросы и искренне ответьте на них. Возле нужного ответа поставьте галочку или крестик. Заранее благодарим за участие!

1. Довольны ли вы тем, что работаете на этом предприятии?- данетзатрудняюсь ответить

2.Ваш. возраст: — от 21 до 23 летот 23 до 25 летот 25 до 27 летот 27 до 30 лет

3.Ваш пол: — мужскойженский

4. Что вас привлекает в вашей работе?- возможность профессионального ростахорошие взаимоотношения с коллегамивозможность проявить свои способности и реализовать иххорошая оплата трудадругое ___________________________________________________________

5.Ваш стаж работы?

— от 1 до 3 лет

— от 3 до 5 лет

— от 5 до 10 лет

— более 10 лет.

6. Сколько раз Вы проходили стажировку, работая на этом предприятии?

— от 1до 2 раз

— от 3 до 5 раз

— более 5 раз

— другое.

7. Как складываются ваши взаимоотношения с непосредственным руководителем?- хорошо, проблем не возникаетв целом хорошо, все проблемы решаются в рабочем порядкеплохо, часто возникают конфликты

8. Какие у Вас взаимоотношения с сотрудниками вашего коллектива?

— доброжелательные

— хорошие, но иногда бывают противоречия

— плохие, часто возникают конфликты.

9. Проходили ли вы стажировку по новым направлениям деятельности с последующим ростом по служебной лестницы?- данет

10. Как вы можете оценить эффективность стажировки в процессе адаптации?- стажировка была для меня очень эффективна и стала важной составляющей процесса адаптациистажировка была для меня полезна, но не повлияла на процесс моей адаптации на предприятиистажировка не эффективна и не имеет никакого значения в процессе адатациидругое__________________________________________________________ 11. Как Вы оцениваете возможности для обучения и повышения квалификации, предоставляемые предприятием?

— Организация предоставляет достаточно возможностей

— Организация предоставляет мало возможностей

— Те возможности, которые предоставляет организация, не соответствуют сегодняшней ситуации (нужны совершенно новые знания)

— В организации совершенно отсутствуют такие возможности

12. Для каких категорий работников повышение квалификации является обязательным?

— Неквалифицированные рабочие;

— Квалифицированные рабочие;

— Служащие;

— Руководители отделов и подразделений;

13. Какие категории работников наиболее часто направляются на обучение и повышение квалификации?

— Неквалифицированные рабочие;

— Квалифицированные рабочие;

— Служащие;

— Руководители отделов и подразделений;

— Руководитель организации и его заместители;

— Руководитель и его заместитель;

14. Направлялись ли работники Вашего предприятия на обучение иповышение квалификации в течение последних трех лет?

— Да;

— Нет;

— Затрудняюсь ответить.

— Другое_____________________________________________________________

15.Ежегодно на предприятии будет проводиться специализированное обучение молодых специалистов. Какие темы Вам были бы интересны?

16. Имеется ли у Вас желание придвинуться по служебной лестнице вверх?

1) Да; 2) Нет; 3) Затрудняюсь ответить

17. Насколько четко Вы представляете себе организационную структуру предприятия?

— Представляю ясно (могу воспроизвести);

— Имею общее понятие (могу воспроизвести лишь высший уровень оргструктуры);

— Могу воспроизвести только свой уровень;

— Не представляю;

18. Приходится ли Вам выполнять работы более низкой квалификации?

— Нет

— Да

— Иногда

— Никогда

19.Приходилось ли Вам выполнять работы более высокой квалификации?

— да

— нет

— иногда

— никогда

20. Существует ли дефицит кадров руководителей и специалистов?

а) Да; б) Нет; в) Затрудняюсь ответить.

21. Производится ли на предприятии оценка наличных трудовых ресурсов?

а) Да; б) Нет; в) Затрудняюсь ответить.

22. Связываете ли Вы свою трудовую карьеру с данным предприятием? 1. Да 2. Нет

23. Есть ли у вас желание сменить место работы?- такого желания нетжелал бы, но найти другую работу трудно

24. Как Вы оцениваете занимаемую Вами в на настоящее время должность?

— Соответствует уровню образования

— Соответствует личным склонностям

— Соответствует уровню знаний и умений

— Престижна

— Требует постоянного самообразования

25. Видите ли Вы перед собой реальную перспективу роста?

а) Профессионального: 1) Да; 2) Нет, 3) Затрудняюсь ответить

б) Должностного. 1) Да, 2) Нет; 3) Затрудняюсь отметить

26. Доводится ли до сведения сотрудников информация о наличии вакантных мест на предприятии?

а) Да; б) Нет.

27. Происходили ли на предприятии сокращения персонала из числа руководителей и специалистов за последний год?

а) Да; б) Нет; в) Затрудняюсь ответить.

28. Какие критерии оказывают влияние на планирование численности персонала?

— Планируемый рост производительности труда;

— Изменения в технике и технологии производства;

— Планируемые объемы производства;

29. Кем и как осуществляется подбор и выдвижение руководителей?

— Вышестоящей организацией;

— Руководством структурного подразделения;

— Работниками отделов и служб;

— На собрании акционеров;

— Затрудняюсь ответить;

— Другими методами (укажите, пожалуйста, какими)

30. Как Вы оцениваете возможности для служебного роста, предоставляемые Вам на предприятии?

— Такие возможности вполне реальны

— Такие возможности реально существуют, но фактически реализовать их не представляется возможным

— Возможностей для служебного ри появлении выгодного положения перейду на другую работу

1. Довольны ли вы тем, что работаете на этом предприятии? — да 18 — нет 8 — затрудняюсь ответить 4 2.Ваш. возраст: — от 21 до 23 лет 5 — от 23 до 25 лет 15 — от 25 до 27 лет 3 — от 27 до 30 лет 7 3. Ваш пол: — мужской 12 — женский 18 4. Что вас привлекает в вашей работе? — возможность профессионального роста 6 — хорошие взаимоотношения с коллегами 4 — возможность проявить свои способности и реализовать их 5 — хорошая оплата труда 10 — другое 5 5. Ваш стаж работы?

2 — от 1 до 3 лет 2 — от 3 до 5 лет 16 — от 5 до 10 лет 6 — более 10 лет. 4 6. Сколько раз Вы проходили стажировку, работая на этом предприятии? — от

1до 2 раз 18 — от 3 до 5 раз 10 — более 5 раз 2 -другое. 0 7. Как складываются ваши взаимоотношения с непосредственным руководителем? — хорошо, проблем не возникает

10 — в целом хорошо, все проблемы решаются в рабочем порядке 15 — плохо, часто возникают конфликты 5 8. Какие у Вас взаимоотношения с сотрудниками вашего коллектива? -доброжелательные 7 -хорошие, но иногда бывают противоречия 13 -плохие, часто возникают конфликты. 10 9. Проходили ли вы стажировку по новым направлениям деятельности с последующим ростом по служебной лестницы? — да

5 — нет 25 10. Как вы можете оценить эффективность стажировки в процессе адаптации? — стажировка была для меня очень эффективна и стала важной составляющей процесса адаптации 15 — стажировка была для меня полезна, но не повлияла на процесс моей адаптации на предприятии 6 — стажировка не эффективна и не имеет никакого значения в процессе адатации 6 — другое 3 11. Как Вы оцениваете возможности для обучения и повышения квалификации, предоставляемые предприятием? — Организация предоставляет достаточно возможностей 3 -Организация предоставляет мало возможностей 16 -Те возможности, которые предоставляет организация, не соответствуют сегодняшней ситуации (нужны совершенно новые знания) 10 -В организации совершенно отсутствуют такие возможности 1 12.

Для каких категорий работников повышение квалификации является обязательным? — Неквалифицированные рабочие; 0 -Квалифицированные рабочие; 0 -Служащие; 24 -Руководители отделов и подразделений; 6 13. Какие категории работников наиболее часто направляются на обучение и повышение квалификации? — Неквалифицированные рабочие; 0 -Квалифицированные рабочие; 0 -Служащие; 15 -Руководители отделов и подразделений; 3 -Руководитель организации и его заместители; 2 -Руководитель и его заместитель; 10 14. Направлялись ли работники Вашего предприятия на обучение и повышение квалификации в течение последних трех лет? ;

Да; 11 -Нет; 16 -Затрудняюсь ответить. 3 -Другое 0 15. Ежегодно на предприятии будет проводиться специализированное обучение молодых специалистов. Какие темы Вам были бы интересны? 16. Имеется ли у Вас желание придвинуться по служебной лестнице вверх? 1) Да; 16 2) Нет; 10 3) Затрудняюсь ответить 4 17. Насколько четко Вы представляете себе организационную структуру предприятия? ;

Представляю ясно (могу воспроизвести); 8 -Имею общее понятие (могу воспроизвести лишь высший уровень оргструктуры); 12 -Могу воспроизвести только свой уровень; 9 -Не представляю; 1 18. Приходится ли Вам выполнять работы более низкой квалификации? — Нет 5 -Да 17 -Иногда 4 -Никогда 3 19. Приходилось ли Вам выполнять работы более высокой квалификации?

— да 9 -нет 10 -иногда 6 -никогда 5 20. Существует ли дефицит кадров руководителей и специалистов? а)

Да; 15 б) Нет; 15 21. Производится ли на предприятии оценка наличных трудовых ресурсов? а) Да; 10 б) Нет; 19 в) Затрудняюсь ответить. 1 22. Связываете ли Вы свою трудовую карьеру с данным предприятием? 1. Да 18 2.

Нет 12 23. Есть ли у вас желание сменить место работы? — такого желания нет 16 — желал бы, но найти другую работу трудно 14 24. Как Вы оцениваете занимаемую Вами в на настоящее время должность?

— Соответствует уровню образования 10 -Соответствует личным склонностям 5 -Соответствует уровню знаний и умений 10 -Престижна 3 -Требует постоянного самообразования 2 25. Видите ли Вы перед собой реальную перспективу роста? 1) Да; 13 2) Нет, 10 3) Затрудняюсь ответить 7 26. Доводится ли до сведения сотрудников информация о наличии вакантных мест на предприятии?

а) Да; 10 б) Нет. 20 27. Происходили ли на предприятии сокращения персонала из числа руководителей и специалистов за последний год? а) Да; 6 б) Нет; 20 в) Затрудняюсь ответить.

4 28. Какие критерии оказывают влияние на планирование численности персонала? — Планируемый рост производительности труда; 8 -Изменения в технике и технологии производства; 8 -Планируемые объемы производства; 14 29. Кем и как осуществляется подбор и выдвижение руководителей? — Вышестоящей организацией; 3 -Руководством структурного подразделения; 20 -Работниками отделов и служб; 3 -На собрании акционеров; 1 -Затрудняюсь ответить; 2 -Другими методами (укажите, пожалуйста, какими) 1 30. Как Вы оцениваете возможности для служебного роста, предоставляемые Вам на предприятии?

— Такие возможности вполне реальны 10 -Такие возможности реально существуют, но фактически реализовать их не представляется возможным 12 -Возможностей для служебного ри появлении выгодного положения перейду на другую работу 8

Приложение Б Рис. 1. Довольны ли вы тем, что работаете на этом предприятии?

Рис 2. Что вас привлекает в вашей работе?

Рис 3. Сколько раз Вы проходили стажировку, работая на этом предприятии?

Приложение В Рис 4. Как складываются ваши взаимоотношения с непосредственным руководителем?

Рис 5. Какие у Вас взаимоотношения с сотрудниками вашего коллектива?

Рис. 6. Проходили ли вы стажировку по новым направлениям деятельности с последующим ростом по служебной лестницы?

Приложение Г Рис.

7. Как вы можете оценить эффективность стажировки в процессе адаптации?

Рис. 8. Как Вы оцениваете возможности для обучения и повышения квалификации, предоставляемые предприятием?

Рис. 9. Для каких категорий работников повышение квалификации является обязательным?

Приложение Д Рис. 10. Какие категории работников наиболее часто направляются на обучение и повышение квалификации?

Рис. 11. Имеется ли у Вас желание придвинуться по служебной лестнице вверх?

Рис. 12. Насколько четко Вы представляете себе организационную структуру предприятия?

Приложение Ж Рис. 13. Приходится ли Вам выполнять работы более низкой квалификации?

Рис 14. Приходилось ли Вам выполнять работы более высокой квалификации?

Рис 15. Существует ли дефицит кадров руководителей и специалистов Приложение З Рис. 16. Связываете ли Вы свою трудовую карьеру с данным предприятием?

Рис. 17. Видите ли Вы перед собой реальную перспективу роста

Рис 18. Доводится ли до сведения сотрудников информация о наличии вакантных мест на предприятии?

Приложение Е Рис. 19. Происходили ли на предприятии сокращения персонала из числа руководителей и специалистов за последний год?

Рис. 20. Какие критерии оказывают влияние на планирование численности персонала?

Рис. 21. Кем и как осуществляется подбор и выдвижение руководителей?