Эффективность труда работников и пути ее повышения (на примере ЗАО «Еврознак АГ Санкт-Петербург»)

Основными недостатками, снижающими эффективность менеджмента в ЗАО «Еврознак АГ Санкт-Петербург» являются слабое развитие информационных систем на предприятии, недостаточная эффективность системы мотивации для сотрудников, а также не поддерживается новаторство, и работники не могут открыто высказывать свои идеи и предложения. Также, существуют определенные недостатки в организационной структуре управления

Деятельность предприятия также напрямую зависит и от таких внешних факторов, как кредиторы, покупатели, государство. Поэтому необходима гармонизация интересов всех работников предприятия, внешних участников производства. Гармонизация интересов всех работников предприятия должна составлять основу кадровой политики, так как эффективность, результативность управленческого труда, общественное положение предприятия во многом определяются направлениями и потенциалом кадровой политики. Основными недостатками, снижающими эффективность менеджмента в ЗАО «Еврознак АГ Санкт-Петербург» являются слабое развитие информационных систем на предприятии, недостаточная эффективность системы мотивации для сотрудников, а также не поддерживается новаторство, и работники не могут открыто высказывать свои идеи и предложения. Также, существуют определенные недостатки в организационной структуре управления

На рисунке 3.

2.1 представлена схема предлагаемой структуры системы управления персоналом в целях повышения эффективности труда. Целями методов управления трудовыми ресурсами

ЗАО «Еврознак АГ Санкт-Петербург» должны стать: повышение эффективности производства и труда; формирование конкурентоспособного, квалифицированного персонала;

обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива;

повышение уровня профессиональной компетенции всех категорий персонала.Рис. 3.

2.1. Мероприятия по улучшению системы управления персоналом ЗАО «Еврознак АГ Санкт-Петербург» в целях повышения эффективности труда Успешное выполнение поставленных целей в рассматриваемой организации требует решения таких задач, как: обеспечение потребности организации в рабочей силе, в необходимых объемах и требуемой квалификации; оптимизация системы обучения персонала с отрывом и без отрыва от производства;

обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству; обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижениям; повышение эффективности системы управления персоналом, достижение целей управления; разработка комплекса мер, направленных на привлечение рабочих и инженерных кадров в ЗАО «Еврознак АГ Санкт-Петербург»; разработка мер по адаптации и обучению специалистов, направленных на овладение профессиональными знаниями и включение в трудовой коллектив предприятия;

— разработка мер по закреплению специалистов на предприятии путем стимулирования трудовой деятельности специалистов. На рисунке 3.

2.2 показаны отдельные мероприятия по усовершенствованию социально-психологических методов управления персоналом в ЗАО «Еврознак АГ Санкт-Петербург». Рис. 3.

2.2. Направления совершенствования социально-психологических методов управления трудовыми ресурсами в ЗАО «Еврознак АГ Санкт-Петербург"Направления совершенствования социально-психологических методов управления трудовыми ресурсами в ЗАО «Еврознак АГ Санкт-Петербург» предполагает реализацию следующих целей:

повышение эффективности привлечения специалистов;

адаптация и обучение специалистов на предприятии;

закрепление специалистов на предприятии;

повышение эффективности труда специалистов. Закрепление специалистов заключается в проведении мероприятий по привлечению специалистов с целью снижения текучести кадров. Проектными мероприятиями в данном случае будут являться:

разработка информационных справочников, буклетов, каталогов о престижных рабочих и инженерных профессиях;

Основными недостатками, снижающими эффективность менеджмента в ЗАО «Еврознак АГ Санкт-Петербург» являются слабое развитие информационных систем на предприятии, недостаточная эффективность системы мотивации для сотрудников, а также не поддерживается новаторство, и работники не могут открыто высказывать свои идеи и предложения. Также, существуют определенные недостатки в организационной структуре управлениярассылка указанных выше информационных и рекламных материалов по средним техническим и высшим учебным заведениям, училищам, школам;

организация и планирование непосредственной работы представителей предприятия с выпускниками ССУЗов, ВУЗов, профессиональных училищ, школ. Данные мероприятия предполагают выезды представителей ЗАО «Еврознак АГ Санкт-Петербург» в указанные учебные заведения, проведение открытых встреч, информирование о вакантных должностях, условиях труда, оплаты труда на предприятии, льготах для молодых специалистов;

Основными недостатками, снижающими эффективность менеджмента в ЗАО «Еврознак АГ Санкт-Петербург» являются слабое развитие информационных систем на предприятии, недостаточная эффективность системы мотивации для сотрудников, а также не поддерживается новаторство, и работники не могут открыто высказывать свои идеи и предложения. Также, существуют определенные недостатки в организационной структуре управлениязаключение договоров на обучение со среднетехническими и высшими учебными заведениями;

размещение информации о вакантных должностях и профессиям в интернет источниках;

информирование выпускников техникумов, училищ и вузов о потребностях предприятия в рабочих и инженерных профессиях;

развитие взаимодействия заинтересованных структур в формировании государственного заказа на подготовку кадров с начальным и средним профессиональным образованием в соответствии с заказами ЗАО «Еврознак АГ Санкт-Петербург»". Чтобы облегчить процесс привлечения специалистов, а также с целью отбора «идеального» специалиста в ЗАО «Еврознак АГ Санкт-Петербург"необходимо создавать (в дополнение к должностным инструкциям) документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности — квалификационные карты и карты компетенций (портреты или профили идеальных сотрудников).Разработка и практическое внедрение указанных выше документов позволит, с одной стороны, формализировать и унифицировать процедуры отбора персонала, с другой стороны, создать модель «идеального» сотрудника ЗАО «Еврознак АГ Санкт-Петербург». С целью решения проблемы привлечения специалистов и рабочих на предприятии необходимо разработать систему шефства-наставничества на предприятии. Шефство-наставничество — это форма профессионального и трудового обучения работников в целях получения и быстрейшего овладения профессией (специальностью), развития профессиональной и творческой активности, адаптации в трудовом коллективе. Срок подобной формы адаптация и обучения для рабочей молодежи составляет в среднем 1−1,5 года. В ходе осуществления наставничества должны быть решены следующие задачи:

по повышению профессионализма — овладение профессией, повышение квалификации и совершенствование профессионального мастерства, приобретение навыков и знаний по смежным профессиям; устойчивое и качественное выполнение производственных заданий;

по соблюдению норм жизни трудового коллектива — дисциплинированность и организованность, отсутствие нарушений производственной и технологической дисциплины, правил техники безопасности, привитие нравственных устоев и традиций коллектива. В ЗАО «Еврознак АГ Санкт-Петербург» необходимо разработать Положение о молодых специалистах и инженерах-стажерах.Наставничество должно осуществляться на основании договоров, соглашений, заключаемых между наставником и молодым специалистом. Права и обязанности наставников и молодых специалистов, а также льготы и гарантии, предоставляемые им, устанавливаются в вышеназванных документах. Ответственность за работу по организации наставничества возлагается на начальника отдела кадрового обеспечения ЗАО «Еврознак АГ Санкт-Петербург». Служба управления персоналом организации должна проводить с наставниками работу по повышению их профессионального уровня, осуществлять контроль деятельности наставников, организовать соревнование между шефами — наставниками, обобщать опыт работы лучших наставников и определять меры по совершенствованию работы с работниками. Наставники, достигшие положительных результатов в работе с молодежью, награждаются: денежными премиями, ценными подарками, путевками на санаторно-курортное лечение; им объявляются благодарности, присваивается почетное звание «Лучший наставник организации». С целью закрепления специалистов и рабочих на предприятии планируется разработать мероприятия по материальному и нематериальному стимулированию специалистов и рабочих для решения проблемы низкой оплаты труда персонала. С целью повышения уровня нематериального стимулирования рабочих и специалистов планируется:

создание комнат отдыха для специалистов и технического и обслуживающего персонала. В комнатах должно быть предусмотрено создание оптимальных условий для отдыха в перерывах от выполнения основной работы;

организация общепроизводственных праздников, что предполагает организацию и проведение корпоративных праздников по поводу юбилейных дат (5,10 лет деятельности организации);организация и проведение корпоративных праздников по поводу календарных праздников (например, Новый год, 8 марта и т. д.);организация и проведение дней рождения сотрудников;

организация и проведение спортивно-зрелищных мероприятий. Эффективность осуществления процесса трудовой деятельности тесно связана с созданием наилучших условий труда, сохранения здоровья, и длительной работоспособности трудящихся. Основным направлением этой работы на предприятии являются улучшение санитарно-гигиенических и психофизиологических условий труда специалистов, совершенствование охраны труда и его безопасности, профилактика и снижение профессиональной и общей заболеваемости. Указанные выше мероприятия позволят ЗАО «Еврознак АГ Санкт-Петербург» сформировать эффективную систему кадрового обеспечения по закреплению специалистов на предприятии, будут способствовать повышению эффективности труда, престижности рабочих и инженерных профессий среди молодых специалистов, позволит увеличить заработную плату молодых специалистов за счет премиальных выплат, единовременных выплат компенсационного характера, выплат за рационализаторские и инновационные предложения.

Введение

шефов-наставников позволит, с одной стороны, повысить уровень квалификации специалистов, с другой стороны, увеличит заработную плату наставников за счет добавления новых функций по обучению и адаптации специалистов. Для повышения эффективности труда вЗАО «Еврознак АГ Санкт-Петербург» был разработан план организационно-технических мероприятий по совершенствованию методов управления персоналом предприятия на 2012;2013 годы, который представлен в таблице 3.

2.4. В настоящее время наибольшую возможность применения компьютерных средств и автоматизации должны иметь кадровые технологии оценки, отбора, подбора, тестирования персонала. Достаточное компьютерное и программное обеспечение должны получить всевозможные тесты, способствующие оценке профессионализма персонала. Автоматизация кадровых процессов и кадровых технологий в ЗАО «Еврознак АГ Санкт-Петербург» позволит: обеспечить оперативное получение объективной информации о состоянии и тенденциях развития деловых и личностных характеристик персонала ЗАО «Еврознак АГ Санкт-Петербург»; своевременно выработать и принять необходимые управленческие решения в практике работы с персоналом;

определить и применять адекватные состоянию кадровых процессов кадровые технологии, которые приведут к необходимому результату работы предприятия. Таблица 3.

2.4План мероприятий по совершенствованию методов управления трудовыми ресурсами

ЗАО «Еврознак АГ Санкт-Петербург» на 2012;2013 годы Раздел

Содержание мероприятий

Основные результаты

Система отбора персонала

Определение потребности в кадрах

Выработка критериев для отбора кадров

Разработка процедур отбора Положения о структурных подразделениях, должностные инструкции

Форма анкеты для получения первичной информации о кандидатах

Методики отбора, формы регистрации работы (журналы, бланки), контроль

Адаптация работников

Подготовка правил поведения, содержащих информацию о ЗАО, стандартах и культуре поведения

Программа введения работников в организацию

Справочник для работников Рекомендации по реализации процедуры введения новых работников

Программа по закреплению кадров

Положение о порядке и организации работы по адаптации новичков, поступивших на работу в ЗАО Обучение персонала

Разработка программ обучения для новичков, руководителей, постоянного персонала, резерва на выдвижение. Определение методов оценки эффективности обучения

Планы и программы обучения по направлениям (численность, сроки, виды обучения, оплата и пр.)Оценка эффективности обучения

Оценка результатов работы персонала

Разработка нормативно-методического обеспечения аттестации и оценки персонала

Анализ выполнения стандартов Положение о проведении аттестации

Формы и бланки по аттестации

Формы индивидуальных отчетов

Система стимулирования

Проведение опросов по вопросам отношения к своей работе

Разработка Положения о премировании

Результаты проведенных опросов

Формы нематериального стимулирования В целях повышения эффективности труда работников ЗАО «Еврознак АГ Санкт-Петербург» можно предложить следующие социально-психологические методы управления персоналом:

Психологические методы:

методы подготовки персонала ЗАО «Еврознак АГ Санкт-Петербург» к нововведениям (диагностические, оперативные, развивающие, тонизирующие).Социальные методы:

социальные программы;

— поощрение за соблюдение правил внутреннего трудового распорядка;

— проведение комплекса оздоровительных мероприятий. Опишем более подробно каждый из предлагаемых методов управления. К социальным методам возможных к применению в ЗАО «Еврознак АГ Санкт-Петербург"предлагаем отнести:

1. Социальные программы — роль социальных льгот и выплат как части совокупного дохода работников в последние годы заметно возрастает. Специалисты отмечают, что льготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный характер. Они превратились в жизненную потребность не только самих работников, но и их семей. В настоящее время льготы и выплаты социального плана не фигурируют непосредственно в платежных ведомостях, но существенно влияют на уровень доходов работников. Они не только служат социальной защитой трудящихся, но и позволяют фирмам привлекать и закреплять квалифицированных работников, способствуют развитию духа лояльности к фирме.

2. Поощрение за соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, за образцовое выполнение своих обязанностей и активное участие в общественной жизни коллектива работников производства:

объявлением благодарности;

награждением Почетными грамотами ЗАО «Еврознак АГ Санкт-Петербург»; вручением ценных памятных подарков;

выплатой премии;

занесением имени на Доску почета и в Книгу почета ЗАО «Еврознак АГ Санкт-Петербург»; присвоением почетных званий. 3. Проведение комплекса оздоровительных мероприятий. Предлагаем провести в ЗАО «Еврознак АГ Санкт-Петербург» комплекс оздоровительных мероприятий, направленных на сокращение потерь рабочего времени по временной нетрудоспособности. К числу таких мероприятий можно отнести:

проведение вакцинации (прививок) работникам производства;

увеличение витаминов в рационе питания работников производства (в виде применения поливитаминных препаратов);проведение комплексных профилактических осмотров (в особенности на ряд профессиональных заболеваний);создание «комнат отдыха», где работники могли бы отдыхать в перерывах. Все эти мероприятия помогут существенно увеличить производительность труда работников ЗАО «Еврознак АГ Санкт-Петербург», за счет снижения количества времени нетрудоспособности работников (пропущенные рабочие дни, снижение выработки из-за плохого самочувствия и т. п.). Среди всех указанных мероприятий, предлагаемых к внедрению в ЗАО «Еврознак АГ Санкт-Петербург» в третьей главе дипломной работы одним из основных, на наш взгляд, является внедрение комплекса оздоровительных мероприятий, которое позволит сократить потери рабочего времени по болезни, а также снижения работоспособности работников вследствие плохого самочувствия. Перечислим данные мероприятия, для того чтобы произвести расчет затрат, связанных с ними:

проведение вакцинации (прививок) работникам производства;

увеличение витаминов в рационе питания работников производства (в виде применения поливитаминных препаратов);проведение комплексных профилактических осмотров (в особенности на ряд профессиональных заболеваний;

создание «комнат отдыха», где работники могли бы отдыхать в перерывах. Указанные мероприятия являются оправданными и необходимыми для ЗАО «Еврознак АГ Санкт-Петербург» и соответственно могут окупить себя. Прежде всего необходимо произвести расчет затрат связанных с данными мероприятиями. Для этого произведем расчеты в следующей таблице (табл. 3.

2.5). Таблица 3.

2.5Расчет затрат, связанных с оздоровительными мероприятиями ЗАО «Еврознак АГ Санкт-Петербург"№ пп

НаименованиеРасчет

Сумма, руб.

1.Проведение вакцинации (прививок) работникам производства596 чел * 70 руб. (стоимость 1 прививки)

Увеличение витаминов в рационе питания работников производства596 чел * 30 руб. (стоимость российского поливитаминного препарата)*6мес. (с октября по апрель) 178 803

Проведение комплексных профилактических осмотров596 чел * 45 руб. (стоимость одного профосмотра)

Создание «комнаты отдыха"12 000 руб. 12 000 5. Прочие мероприятия500 006

Всего148 420

Приведенные расчеты основаны на средних затратах на подобные мероприятия в 2012 году (последние 9 месяцев), которые производились в других производствах ЗАО «Еврознак АГ Санкт-Петербург». Если полученную сумму пересчитать на одного работника, то получится: 148 420 руб./596чел = 249 руб. На следующем этапе рассчитаем возможную экономическую эффективность, которая, прежде всего, должна выразиться в повышении производительности труда, а, следовательно, и в увеличении годового объема производства (табл. 3.

2.6).Таблица 3.

2.6Данные для расчета экономической эффективности от внедрения оздоровительных мероприятий в ЗАО «Еврознак АГ Санкт-Петербург"№п/пНаименование

Количество1. Годовые потери рабочего времени по болезни: — до внедрения мероприятий, %; - после внедрения мероприятий, %5,83,72. Численность рабочих до внедрения мероприятия, чел.

Годовой объем производства проектируемого периода, тыс.

руб.52 0004

Годовая выработка одного работника в базисном периоде87 248Сначала рассчитаем среднесписочную численность работников, исчисленную на объем производства проектируемого периода по выработке базисного (Чср), чел.: Чср = 52 000 000: 87 248 = 596Затем рассчитаем относительную экономию численности, чел. (формула 3.1):Эч = [(Б1 — Б2): (100 — Б2)] ∙ Ч1, (3.1)где: Б1и Б2 — потери рабочего времени до и после внедрения мероприятия,%;Ч1 — численность работающих до внедрения мероприятия, чел. Эч = [(Б1 — Б2): (100 — Б2)] ∙ Ч1 = (5,8 — 3,7): (100 — 3,7) ∙ 596 = 13 чел. Наконец рассчитаем прирост производительности труда, % (формула 3.2):П = Эч ∙ 100: (Чср — Эч), (3.2)где: Эч — относительная экономия (высвобождение) численности работающих после внедрения мероприятия, чел.;Чср — расчетная среднесписочная численность работающих (исчисленная на объем производства перспективного периода по выработке базисного периода).П = Эч ∙ 100: (Чср — Эч) = 13 ∙ 100: (596 — 13) = 2,229%.Таким образом, за счет внедренных мероприятий будет получен прирост производительности труда в ЗАО «Еврознак АГ Санкт-Петербург» на 2,229%.То есть, выработка на одного работника производства увеличится на 1944,7 руб. (87 248*2,229:

100).Напомним, что на одного работника при проведении всех указанных мероприятий было затрачено только 249 руб. Основными недостатками, снижающими эффективность менеджмента в ЗАО «Еврознак АГ Санкт-Петербург» являются слабое развитие информационных систем на предприятии, недостаточная эффективность системы мотивации для сотрудников, а также не поддерживается новаторство, и работники не могут открыто высказывать свои идеи и предложения. Также, существуют определенные недостатки в организационной структуре управления

Следовательно, выработка, рассчитанная на общее количество работников ЗАО «Еврознак АГ Санкт-Петербург» за вычетом средств потраченных на оздоровительные мероприятия увеличится на ≈ 1690 рублей. В результате предложенных мероприятий в организации ЗАО «Еврознак АГ Санкт-Петербург» создадутся условия для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, у работников выработается привычка к взаимодействию и сотрудничеству. Заключение

Трудовыересурсыпредприятия (персонал) — это совокупность всех физических лиц, которые состоят с предприятием как с юридическим лицом в регулируемых договором найма отношениях. К основным показателям оценки интенсивности движения трудовых ресурсов относят: коэффициент оборота по приему, коэффициент оборота по выбытию, коэффициент текучести кадров, коэффициент постоянства кадров, коэффициент замещения рабочей силы, коэффициент постоянства состава. Ведущее место среди показателей эффективности использования трудовых ресурсов занимают показатели производительности труда. Информационной базой анализа персонала являются данные: бухгалтерского учета, финансовой и статистической отчетности управленческие (оперативные) учетные и внеучетные данные, первичная информация, находящаяся в отделе кадров, бухгалтерские документы, приказы и др. Процесс изучения и анализа эффективности использования персонала на предприятиях состоит из следующих этапов:

изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

Основными недостатками, снижающими эффективность менеджмента в ЗАО «Еврознак АГ Санкт-Петербург» являются слабое развитие информационных систем на предприятии, недостаточная эффективность системы мотивации для сотрудников, а также не поддерживается новаторство, и работники не могут открыто высказывать свои идеи и предложения. Также, существуют определенные недостатки в организационной структуре управленияопределение и изучение показателей текучести кадров;

— выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования. Проведение оценки и анализа эффективности использования трудовых ресурсов ЗАО «Еврознак АГ Санкт-Петербург» позволило сделать следующие выводы. ЗАО «Еврознак АГ Санкт-Петербург» — современная динамично развивающаяся производственная компания, лидирующая в сфере производства рекламного и POS оборудования на российском рынке, и развивающая экспортную долю производства на международном рынках. Объем продаж ЗАО «Еврознак АГ Санкт-Петербург» за 2009;2011 гг. имеет тенденцию к снижению, что было связано с меньшим количеством заказов на производимые услуги, работы. В связи со снижением объема реализации работ, услуг, чистая прибыль предприятия в 2011 году сократилась по сравнению с 2010 годом на 26,09%. Все показатели рентабельности предприятия за 2010;2011гг.

снизились, что было обусловлено снижением суммы выручки от продажи товаров, прибыли от продаж, чистой прибыли. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия показал следующее. В структуре баланса предприятия наибольший удельный вес занимают кредиторская задолженность и оборотные средства. Среди оборотных активов наибольшую долю занимает дебиторская задолженность. Увеличение величины дебиторской задолженности может отрицательно повлиять на финансовую деятельность предприятия. В области социально-трудовых отношений на ЗАО «Еврознак АГ Санкт-Петербург» права и обязанности сторон предусматривает коллективный договор. Целью договора является обеспечение устойчивого социально-экономического развития, продуктивной занятости работников, уровня их оплаты труда, эффективной работы Общества, регулирование трудовых и связанных с ними отношений на основе социального партнерства. Основными недостатками, снижающими эффективность менеджмента в ЗАО «Еврознак АГ Санкт-Петербург» являются слабое развитие информационных систем на предприятии, недостаточная эффективность системы мотивации для сотрудников, а также не поддерживается новаторство, и работники не могут открыто высказывать свои идеи и предложения.

Также, существуют определенные недостатки в организационной структуре управления

Работники ЗАО «Еврознак АГ Санкт-Петербург» работают по режиму пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями, по режиму шестидневной рабочей недели с одним выходным днем. Предприятие имеет широкие возможности в воздействии на работников, формируя управление трудом. Организация использует такие элементы построения, как привлечение персонала, его задействование и управление мотивацией труда, каждый из которых, в свою очередь, состоит из более конкретных составляющих. Среднесписочная численность персонала на 1 января 2012 года составила 724 человека, что на 3,0% больше, чем в 2010 году. Наибольшие изменения произошли в структуре за счет рабочих и управленческого персонала предприятия. Так, численность рабочих увеличилась на 1,9%. Наибольший удельный вес в общей структуре промышленно-производственного персонала занимают рабочие. В ЗАО «Еврознак АГ Санкт-Петербург» среднечасовая выработка на 1-го рабочего в 2011 году снизилась на 0,01 тыс.

руб., что было связано со снижением выручки от реализации на 19 561 тыс.

руб. В структуре персонала по возрасту доминируют молодые работники от 20 до 30 лет — 42,4% в 2010 году и 41,7% в 2011 году. Меньшее количество работников — в возрасте старше 40 лет — 10,6% и 9,4% соответственно. По образованию наибольшее количество работников имеет среднее и среднее специальное образование: это 41,1% всех работников в 2010 году и 40,3% в 2011 году. Численность работников с высшим образованием возросла с 31 до 34 чел., но все же остается невысокой (4,7% общей численности).Кадровая политика в ЗАО «Еврознак АГ Санкт-Петербург» существует в неформализованном виде: документа по кадровой политике пока не существует. Прием на работу персонала осуществляется в соответствии с действующим законодательством по трудовому договору со всеми социальными гарантиями. Основными недостатками, снижающими эффективность менеджмента в ЗАО «Еврознак АГ Санкт-Петербург» являются слабое развитие информационных систем на предприятии, недостаточная эффективность системы мотивации для сотрудников, а также не поддерживается новаторство, и работники не могут открыто высказывать свои идеи и предложения. Также, существуют определенные недостатки в организационной структуре управления, особенно в системе управления персоналом. Комплексный анализ всех показателей эффективности менеджмента, и количественных и качественных, показал, что предприятию необходимо повышать эффективность системы управления персоналом и устранять недостатки в системе менеджмента, чтобы обеспечить высокие результаты деятельности каждого работника. Повышения эффективности труда можно добиться только на базе комплексного совершенствования всей системы управления персоналом. В связи с этим, на рассматриваемом предприятии необходимо предпринять следующие меры:

1) устранить потери рабочего времени;

2) совместить профессии;

3) совершенствовать кадровую политику и системы оплаты труда;

4) механизировать управленческий труд. Для повышения эффективности труда вЗАО «Еврознак АГ Санкт-Петербург» был разработан план организационно-технических мероприятий по совершенствованию методов управления персоналом предприятия на 2012;2013 годы. В работе также были рассмотрены отдельные мероприятия по усовершенствованию социально-психологических методов управления персоналом в ЗАО «Еврознак АГ Санкт-Петербург». повышение эффективности привлечения специалистов;

адаптация и обучение специалистов на предприятии;

закрепление специалистов на предприятии;

повышение эффективности труда специалистов;

поощрение за соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, за образцовое выполнение своих обязанностей и активное участие в общественной жизни коллектива работников производства;

— проведение комплекса оздоровительных мероприятий. Среди всех рассмотренных мероприятий, предлагаемых к внедрению в ЗАО «Еврознак АГ Санкт-Петербург» в дипломной работе одним из основных, на наш взгляд, является внедрение комплекса оздоровительных мероприятий, которое позволит сократить потери рабочего времени по болезни, а также снижения работоспособности работников вследствие плохого самочувствия. Расчет затрат, связанных с внедрением оздоровительных мероприятий в ЗАО «Еврознак АГ Санкт-Петербург» показал, что будет получен прирост производительности труда на 2,229%. Выработка, рассчитанная на общее количество работников за вычетом средств потраченных на оздоровительные мероприятия увеличится на ≈ 1690 рублей. В результате предложенных мероприятий в организации создадутся условия для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности и самодисциплины. Список использованных источников

Конституция Российской Федерации //Консультант-Плюс

ВерсияПроф 2012

Гражданский кодекс Российской Федерации //Консультант-Плюс

ВерсияПроф 2012

Трудовой кодекс Российской Федерации //Консультант-Плюс

ВерсияПроф 2012

Базаров Т. Ю. Управление персоналом организаций /Т.Ю. Базаров. — М.: Экономика и финансы, 2009. — 452 с. Баткаева И. А., Митрофанова Е. А. Особенности управления занятостью в условиях кризиса рынка труда: Учебное пособие /Баткаева И.А., Митрофанова Е. А. — М.: Изд-во ГУУ, 2010.

— 388 с. Баткаева И. А., Митрофанова Е. А. Управление занятостью населения: Учебное пособие / И. А. Баткаева, Е. А Митрофанова. — М.: Изд-во ГУУ, 2010. — 412с. Демакова И. Б. Управление персоналом: отбор и найм: Исследование зарубежного опыта /И.Б. Демакова. ;

М.: Центр, 2009. — 174 с. Десслер Г. Управление персоналом: учебное пособие для студентов вузов /Под редакцией Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — М.: ЮНИТИ, 2009. — 371 с. Дятлов В. А. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов /В.А. Дятлов; Под редакцией А. Я. Кибанова.

— М: Приор, 2008. — 378 с. Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов / А. П. Егошин.

— Н. Новгород: НИМБ, 2009. — 720 с. Железнов А. Маркетинг персонала. Оценка трудовой деятельности /А.Железнов //Маркетинг.

— 2010. — № 2. — С.15−21.Журавлев П. В., Карташов С. В. Технология управления персоналом: настольная книга менеджера /П.В.Журавлев, С. В. Карташов. ;

М.: Экзамен, 2009. 576 с. Журавлев П. В., Кулапов М. Н.

Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников /П.В. Журавлев, М. Н. Кулапов. — М.: Изд-во Российская Экономическая Академия, Екатеринбург: Деловая книга, 2009. ;

232 с. Журавлев П. В., Одегов Ю. Г., Волгин Н. О. Управление человеческими ресурсами /П.В. Журавлев, Ю. Г. Одегов, Н. О. Волгин. — М.: Экзамен, 2009.

— 350 с. Исаенко А. Н. Кадры и управление персоналом /А.Н.Исаенко. — М.: Наука, 2010. — 348 с. Касимовский Е. В. Управление кадрами организаций /Е.В.Касимовский. ;

М.: Дело, 2009. — 356 с. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник /А.Я.Кибанов. — М.: ИНФРА-М, 2009. ;

563 с. Крылов Н. Повышаем эффективность процесса набора кадров /Н.Крылов //Кадры предприятия. — 2010. — №

2. — С. 21−26.Магура М. И. Поиск и отбор персонала /М.И.Магура. — М.: Интел-Синтез, 2009. — 492 с. Магура М. И., Курбатова М. Б. Современныеперсонал-технологии /М.И. Магура, М. Б. Курбатова. ;

М.: Интел-Синтез, 2009. — 340 с. Мемед-Заде Г. А., Роднина Т. А.

Управление персоналом: регламентация труда /Под ред. д. э. н. профессора А. Я. Кибанова.

— М.: Экзамен, 2010. — 576 с. Менеджмент персонала /Л.И.Кошкин, А. Е. Хачатуров, И. С. Булатов. — М.: Эколайн, 2008. ;

512 с. Найда А. М. Интенсивность труда и эффективность использования трудовых ресурсов /А.М. Найда. — М.: Академия управления «ТИСБИ», 2009. — 289 с. Никитина И. А. Управление трудовыми ресурсами /И.А. Никитина. — Спб.: Питер, 2009.

— 690 с. Павлуцкий А. Управление персоналом: стереотипы и реальность /А. Павлуцкий, О. Алехина //Управление персоналом. — 2010. — № 8. — С.

10−19.Плайтнер Х. Й. Значение «человеческого фактора» для малых и средних предприятий /Х.Й. Плайтнер //Проблемы теории и практики управления. — 2011. — № 2. — С.

24−29.Размещение, воспроизводство и использование трудовых ресурсов РФ /Под ред. Горфинкеля В. Я., Швандара В. А. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. — 670 с. Рофе А. И., Збышко Б. Г., Ишин В. В. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда: Учебное пособие /Под ред.

проф. А. И. Рофе. — М.: МИК, 2008. ;

534 с. Савицкая, Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Мн.: ИСЗ, 2010. — 322с. Саруханов Э. Р. Экономика предприятия /Э.Р.Саруханов. ;

М.: Экономика, 2010. — 734 с. Струмилин С. Г. Наши трудовые ресурсы и перспективы // Хозяйственное строительство. 1922

Вып. 2. С. 34−46.Торшина К. Тестирование при приёме на работу /К.Торшина //Управление персоналом. ;

2008. — № 12. — С.29−34.Травин В. В. Кадровая политика в современных условиях /В.В.Травин. — М.: Инфра-М, 2009.

— 590 с. Травин В. В. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие /В.В. Травин, В. А. Дятлов. — М.: Дело, 2010.

— 215 с. Трудовые ресурсы, персонал и трудовой потенциал организации //Персонал предприятия. ;

2008. — № 4. — С.11−26.Тюрина И. О. Кадровый менеджмент: процесс отбора персонала /И.О.Тюнина //Социс. ;

2009. — № 4. ;

С. 34−39.Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: Инфра-М, 2011.

— 512 с. Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. проф. B.C. Буланова, проф.

Н.А. Волгина. — М.: Экзамен, 2010. — 490 с. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие /Под ред.

П.В. Шеметова. — М.: Инфра-М, НГАЭиУ; Новосибирск, 2008. — 312 с.

Управление персоналом: Учебник для вузов /Под. Ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. ;

М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008. — 580 с. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов /Под редакцией Б. Ю. Сербиновского, С. И. Самыгина. — М.: Приор, 2008. — 562 с. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов вузов /Под редакцией Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина.

— М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008. — 621 с.

Фалмер Р. М. Современное управление кадрами предприятий и организаций /Р.М.Фалмер. — М.: Маркетинг, 2010. — 411 с. Франк Э. Консультационные фирмы и отбор человеческого капитала /Э.Франк, Т.

Пудак //Проблемы теории и практики управления. — 2012. — № 1. — С. 16−23.Цыпкин Ю. А.

Управление персоналом: Учебное пособие для вузов /Ю.А.Цыпкин. — М.: «Юнити-Дана», 2010. — 446 с. Чижов Н. А. Кадровые технологии /Н.А.Чижов. ;

М.: Экзамен, 2010. — 351с. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации /С.В.Шекшня //Управление персоналом. ;

2009. — № 1. — С.21−27.Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие /С.В.Шекшня. -

М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2010. — 368 с. Шипилов А. И. Как обеспечить надежность персонала? / А. И. Шипилов, О. А. Шипилова //Кадры предприятия. ;

2009. — № 8. — С. 23−27.Шмелев А. Г. Управление отбором персонала /А.Г.Шмелев //Управление персоналом. — 2008. — №

6. — С.31−37.Экономика труда и социально-трудовые отношения /Под ред. Г. Г. Меликьяна, Р. П. Колосовой. — М.: Изд-во МГУ, Изд-во «ЧеРо», 2011. — 492 с. Приложение 1Бухгалтерский балансза 2011 г. Коды

Форма № 1 по ОКУД710 001

Дата30.

03.2012

Организация: Закрытое акционерное общество «Еврознак АГ Санкт-Петербург»

по ОКПО25 899 148

Идентификационный номер налогоплательщика

ИНН7 810 970 120

Вид деятельностипо ОКВЭД28.51Организационно-правовая форма / форма собственности: закрытое акционерное обществопо ОКОПФ / ОКФСЕдиница измерения: тыс. руб.

по ОКЕИ384Местонахождение (адрес): 199 034, г. Санкт-Петербург, наб. Лейтенанта Шмидта, д.21Пояснения

АКТИВКод строки

На отчетную дату

На конец предыдущего отчетного периода

На конец предшествующего предыдущему отчетному периоду12 3456I. ВНЕОБОРОТНЫЕ АКТИВЫНематериальные активы11 104 127-Незавершенное строительство1 120 178 517 851 665

Основные средства1 130 328 803 802 631 424

Доходные вложения в материальные ценности1140—-Финансовые вложения1150—-Отложенные налоговые активы1 160 320 830 072 420

Прочие внеоборотные активы117 044—ИТОГО по разделу I1100379584284535514II. ОБОРОТНЫЕ АКТИВЫЗапасы1 210 325 093 120 522 240

Налог на добавленную стоимость по приобретенным ценностям1 220 448 448 448

Дебиторская задолженность1 230 452 723 575 243 264

Финансовые вложения1 240 751 175 117 882

Денежные средства125 034 501 069 610 240

Прочие оборотные активы1260—-ИТОГО по разделу II1200891908561284027БАЛАНС (актив)

Продолжение Приложения 1Пояснения

ПАССИВКод строки

На отчетную дату

На конец предыдущего отчетного периода

На конец предшествующего предыдущему отчетному периоду12 3456III. КАПИТАЛ И РЕЗЕРВЫУставный капитал (складочный капитал, уставный фонд, вклады товарищей)

Собственные акции, выкупленные у акционеров1320—-Переоценка внеоборотных активов1340—-Добавочный капитал (без переоценки)

1350—-Резервный капитал1360—-Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)

1 370 359 393 099 724 288ИТОГО по разделу III1300364963155424867IV. ДОЛГОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВАЗаемные средства1410—-Отложенные налоговые обязательства1 420 208 021 461 669

Резервы под условные обязательства1430—-Прочие обязательства1450—-ИТОГО по разделу IV1400208021461669V. КРАТКОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВАЗаемные средства151 096 261 869 611 840

Кредиторская задолженность1 520 789 177 603 281 152

Доходы будущих периодов1 530 292 929

Резервы предстоящих расходов1540—-Прочие обязательства1550—-ИТОГО по разделу V1500885729475793005БАЛАНС (пассив)

Приложение 2Отчет о прибылях и убыткахза 2011 г. Коды

Форма № 2 по ОКУД710 002

Дата30.

03.2012

Организация: Закрытое акционерное общество «Еврознак АГ Санкт-Петербург»

по ОКПО25 899 148

Идентификационный номер налогоплательщика

ИНН7 810 970 120

Вид деятельностипо ОКВЭД28.51Организационно-правовая форма / форма собственности: закрытое акционерное обществопо ОКОПФ / ОКФСЕдиница измерения: тыс. руб.

по ОКЕИ384Местонахождение (адрес): 199 034, г. Санкт-Петербург, наб. Лейтенанта Шмидта, д.21Пояснения

Наименование показателя

Код строки

За отчетный период

За предыдущий период12 345

Выручка2 110 289 656 309 217

Себестоимость продаж2120−280 762−297 394

Валовая прибыль (убыток)

Коммерческие расходы2210—Управленческие расходы2220—Прибыль (убыток) от продаж2 200 889 411 823

Доходы от участия в других организациях2310—Проценты к получению2320−1581−1268

Проценты к уплате2330—Прочие доходы23 402 395 631

Прочие расходы2350−3720−3501

Прибыль (убыток) до налогообложения230 061 888 074

Текущий налог на прибыль2410−1513−1481 В т.ч. постоянные налоговые обязательства (активы)

2421—Изменение отложенных налоговых обязательств2430−66−477Изменение отложенных налоговых активов2 450 201 587

Прочее2460—Чистая прибыль (убыток)

240 049 426 687СПРАВОЧНО:

Результат от переоценки внеоборотных активов, не включаемый в чистую прибыль (убыток) периода2510

Результат от прочих операций, не включаемый в чистую прибыль (убыток) периода2520

Совокупный финансовый результат периода2500

Базовая прибыль (убыток) на акцию2900

Разводненная прибыль (убыток) на акцию2910

Приложение 3Организационная структура ЗАО «Еврознак АГ Санкт-Петербург"Генеральный директор

БухгалтерияСклад Отдел снабжения

Монтажный отдел

Отдел по работе с клиентами

Начальник склада

Служба персонала

Инженерный отдел

Работники склада

Уборщики помещений

Производственный отдел

Заведующий производством

Цеховое КБНачальник смен

Начальник сборки

Начальник заготовительного участка

Начальник участка шелкографии

Инженер по обслуживанию станков и оборудования

Рабочие цехов

Приложение 4Место для фотографии

Претендент на должность ______________________________________________________________________________________В отдел _______________________________________________Дата первого собеседования_____________________________Результаты профессионального тестирования_____________ ______________________________________________________Результаты собеседования ______________________________Другие отметки ______________________________________________________________________________________________Дата принятия на работу (отказа)__________________________АНКЕТАФамилия __________________________ Имя ______________________ Отчество ________________________Дата рождения ______________ Возраст ____________ Гражданство ____________________________________Место рождения (село, город, край, область, республика): _____________________________________________Адрес (место жительства):

индекс _______________ город (обл.) ______________________________________улица ______________________________________________ дом _____________ корп. _________ кв. ________Адрес (прописка): индекс _______________ город (обл.) ______________________________________________улица ______________________________________________дом _____________ корп. __________ кв. ________Условия проживания (комната (ы) в коммунальной квартире, в квартире с родителями, отдельная квартира 1-, 2-, 3-комнатная, пр.) ________________________________________________________________________Домашний телефон _______________Контактный телефон_______________ Рабочий телефон ______________Паспортные данные ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________Семейное положение __________________________________________________________________________Вероисповедание _____________________________________________________________________________Близкие родственники (муж, жена, отец, мать, братья, сестры, дети) :Степень родства

Ф.И.ОДата рождения

Место работы, должность

ТелефонАдрес (место жительства) Имеются ли близкие родственники, постоянно проживающие за границей (если да, то указать где): ____________ ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________Отношение к воинской обязанности и воинское звание: ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________Образование, когда и какие учебные заведения окончили:

Дата поступления

Дата окончания

Название учебного заведения

ФакультетСпециальность

КвалификацияДополнительное образование: ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________Водительские права категории __________________________________________________________________С какими программными продуктами приходилось работать:

Операционные системы

Офисные программы

Специализированные программы

Языки программированияMS-DOSWord1СBasicWindows 3.1, 3.11ExcelИнфо-БухгалтерPascal / DelphiWindows 95/98/MeAccessБЕСТC / C++Windows NT/20000Corel DrawAssemblerДругие

ДругиеДругие

ДругиеДополнительно: ______________________________________________________________________________Знание иностранных языков, степень владения (свободно, разговорный, со словарем):Английский

НемецкийФранцузский

ИспанскийДругие

По каким мотивам (причинам) Вы оставили (или решили оставить) последнее место работы: ________________________________________________________________________________________________________________Почему Вы обратились именно в нашу фирму: ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________Чем Вас привлекает предложенная вакансия: ___________________________________________________________________________________________________________________________________________________Укажите должность, Ф.И.О. и контактный телефон лица, которое могло бы дать Вам рекомендацию (с последнего места работы): _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________Какие еще вакансии, помимо предложенной, Вас могли бы заинтересовать:

1. ___________________________________________________________________________________________2. ___________________________________________________________________________________________3. ___________________________________________________________________________________________Ваш средний месячный доход на последнем месте работы: __________________________________________Перечислите организации, в которых Вы работали, и занимаемые должности за последние 10 лет: Дата

Наименование организации

ДолжностьАдрес организации, предприятия

Причина увольнения (фактическая)

началоокон-чание

На какую оплату труда (в усл. ед.) Вы рассчитываете:

1. На испытательный срок (3 мес.) _________________________________________________________________2. На постоянной работе с перспективой:

1 год2 год3 год4 год5 год

Заинтересованы ли Вы в должностном повышении (если да, то укажите планируемое должностное повышение на 10 лет вперед): __________________________________________________________________________Какую новую специальность (или дополнительные навыки к уже имеющейся специальности) Вы хотели бы освоить: __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________С какого времени Вы можете приступить к работе:

В течение недели

Через 2 недели

В течение 1 мес. В течение 3 мес. Через 3 мес. Что полезного и нужного Вы могли бы предложить компании? ________________________________________Преимущества Вашей кандидатуры: ______________________________________________________________Ваши увлечения вне работы (хобби) __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________Что бы Вы хотели добавить о себе ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________Против проверки сообщенных мною сведений не возражаю. Дата заполнения анкеты___________________ Подпись____________________Приложение 5АНКЕТАУважаемый сотрудник ЗАО «Еврознак АГ Санкт-Петербург»!В ЗАО «Еврознак АГ Санкт-Петербург» проводится социологическое исследование с целью выявления положительных и отрицательных черт при проведении найма и отбора персонала. Просим Вас внимательно ознакомиться с вопросами анкеты и отметить тот вариант ответа, который наиболее соответствует Вашему мнению. Результаты опроса будут использованы в обобщенном виде. Заранее благодарим Вас за участие в опросе! Ф.И.О. ____________________________________________________________________Возраст _________Образование ___________________Семейное положение ___________________Стаж работы ___________Легко или просто ли прошло для Вас собеседование? ____________________________Какое впечатление произвел на Вас руководитель структурного подразделения во время проведения собеседования? □ приятного внешне, но некомпетентного в своей области□ приятного человека, знающего свое дело

Проходили ли Вы какие-нибудь тесты во время проведения собеседования? □да□нет

Сколько времени потратил юрисконсульт на собеседование с Вами? _______________Какие отношения у Вас с коллегами по работе?□дружественные□чисто деловые□почти не общаюсь13. Люди с какими качествами Вас окружают в коллективе? __________________________Каких людей на Ваш взгляд не хватает в коллективе? ____________________________Что является для Вас стимулом для работы в Обществе? □заработная плата□общение с людьми

Является ли для Вас заработная плата стимулом для работы? Устраивает ли Вас размер Вашей заработной платы? □да□нет

Если нет, сколько бы Вы хотели зарабатывать, работая в Обществе? ________________