Участие работников в прибыли и владении капиталом на предприятии

Возможными негативными изменениями в отрасли остаются:

— значительная конкуренция со стороны геофизических компаний, резко снижающих стоимость единицы работ;

медленное обновление основных технических средств и геофизического оборудования и, как следствие, низкий рост производительности труда Развитие нефтегазодобывающих отраслей в регионе и в целом в Восточной Сибири связано в первую очередь с внешними (по отношению к региону) инвестициями таких компаний, как «Газпром», «Роснефть» и др.

В случаях их ухода из регионов Восточной Сибири, т. е. отказа от проектов добычи и транспорта нефти, рынок информационных и научноисследовательских услуг, выполняемых Обществом резко сократиться.

Таким образом. Общество должно обеспечить заказы из других регионов.

С этой целью Общество осуществляет следующее:

— выполнение небольшого объема заказов по моделированию и оценке запасов месторождений YB за пределами Красноярского края:

— детальное изучение опыта аналогичных предприятий в других регионах, освоение и разработку новых современных методов и технологий в обработке и анализе геологической и геофизической информации.

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ФОРМ И МЕТОДОВ УЧАСТИЯ РАБОТНИКОВ В ПРИБЫЛИ ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ОАО «ЕНИСЕЙГЕОФИЗИКА»

3.

1. Внедрение системы мотивации сотрудников как форма улучшения методов участия работников в прибыли организации

Система стимулирования труда предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и, как следствие, повышение эффективности труда его качества. Для значительного числа российских предприятий при сокращении в доходах семей характерно увеличение в доходах доли материального вознаграждения. 6, с.67]

Разделение заработной платы на основную, выплачиваемую в зависимости от занимаемой должности, и вознаграждение, определяемое по результатам индивидуального вклада работников, способствует более объективной оценке количества и качества труда персонала. Система стимулирования и оплаты труда должна быть доведена до всех сотрудников. Должна быть разработана система оценивания личного вклада работника. Важно, чтобы новая система стимулирования труда была простой для понимания работника.

С целью анализа состояния системы управления персоналом по отношению к сотрудникам в ОАО «Енисейгеофизика» был проведен опрос. Результаты опроса предоставлены в приложении 1.

Данный опросник состоит из нескольких тематических блоков, изучающих:

— мотивационную структуру;

— условия работы;

— управление карьерой и реализацией;

— оплату труда;

— социальные льготы;

— мотивацию.

Анализ опроса по каждому блоку.

1. Мотивация.

Большинство сотрудников в ближайшее время не собираются менять место работы. Главный фактор их работы — заработная плата, так как основной причиной перехода на другую работу является более высокая зарплата. Это можно объяснить тем, что доминирующей мотивацией у людей работающих в руководящем и техническом составе является инструментальная. В целом большинство персонала считают свою работу интересной (35%)

2. Условия работы.

Большинство опрашиваемых удовлетворены содержанием своей работы (25%)

Морально-психологический климат оценивается, как положительный, обстановка и взаимоотношения располагают к сотрудничеству (20%).

Распределением прав и обязанностей персонал не совсем удовлетворен (10%), но это, скорее всего, объясняется тем, что людям любых профессий свойственно меньше брать на себя обязанностей, а прав иметь как можно больше. Тем более, что коллектив руководства и технический персонал — молодой, а молодым людям свойственна некоторая ветреность по отношению к работе.

Здоровье большинство оценивает, как удовлетворительное. Основными причинами плохого состояния названы следующие: переутомление из-за необходимости приработка (10 чел.), исполнение служебных обязанностей (9 чел.).

3. Управление карьерой.

Большинство рабочих не видят перспективы карьерного роста (17 чел.). Это связано с тем, что технический персонал вообще не рассматривают данную работу как основную, для большинства из них это временный способ зарабатывания денег во время учебы или на период поиска другой подходящей работы, по специальности. Соответственно организация не ставит упор на управление карьерой, хотя если человек действительно заинтересован данной профессией или сферой деятельности в общем, руководство всегда идет этим людям на встречу и способствует их продвижению по служебной лестнице.

4. Оплата труда.

В основном персонал удовлетворен заработной платой. Основная часть технического персонала зарабатывает в среднем от 23 до 45 тыс. руб. На данном предприятии зарплата всегда выплачивается вовремя, время внеурочной работы также оплачивается.

5. Социальные льготы по данным категориям персонала отсутствуют.

Сотрудники выделяют следующие услуги, которые они хотели бы иметь в первую очередь:

— бесплатный развоз по домам (26 чел.).

6. Среди мотивации выделяют следующее:

— устная благодарность (17 чел.);

— почетное звание (9 чел.).

Итак, добавим, что система мотивации персонала является очень весомым компонентом для формирования успешной деятельности компании В рамках данной главы мы рассмотрели деятельность Енисейгеофизика, проанализировали систему мотивации персонала и определили экономическую эффективность. В следующей главе мы предложим пути улучшения мотивации в компании в период кризиса.

Основы мотивации труда закладываются до начала профессиональной трудовой деятельности в процессе социализации личности. Целесообразно различать такие виды мотивов к труду, как доминирующие и фоновые. Человек обладает множеством потребностей и стремится к множеству всяких ценностей. Поэтому в реальной деятельности одного и того же субъекта (индивида или группы) функционирует целая совокупность мотивов. Только вместе они дают достаточный, сильный мотивационный эффект и социально приемлемы для человека. В то же время совокупность мотивов деятельности одного и того же субъекта представляет собой именно иерархию, в которой одни мотивы превосходят другие по значимости, актуальности. Человек сосредоточен на выборе, стремится «видеть» главное, поэтому какие-то мотивы являются лишь фоном, хотя в действительности они также существенны. Во-первых, в качестве доминирующего выступает мотив, соответствующий либо особенно сильной потребности, либо потребности, которая может быть лучше удовлетворена в данных условиях. Во-вторых, одни работники, согласно своей психологии, стремятся постичь «комплексно» многих целей, другим свойственна изобретательная стратегия трудового поведения, т. е. ориентация на что-либо одних как вознаграждение за работу.

Еще один вид мотивов — так называемые, ранговые. Общая логика данного вида заключается в следующем: мотив определяется соотношением удовлетворенных и неудовлетворенных потребностей, т. е. уже постигнутым и еще желаемым. Мотивы к труду в значительной мере формируются по ранговому принципу. В качестве рангов здесь в основном выступают социально-экономическое положение, условия труда и должностной статус.

Следует различать такие виды мотивов, как реальные, демонстрационные и защитные. Реальные мотивы — это действующие причины, побуждающие к активности. Демонстративные провозглашаются в качестве таковых, называются официально, публично. Человек может объяснить свое трудовое поведение неадекватно реальным мотивам. Демонстративные мотивы основываются на общепринятых ценностях. Защитные мотивы — это разного рода самовнушения. Если трудовая деятельность осуществляется вынужденно, а достаточная и положительная мотивация отсутствует, то она компенсируется воображением. Это делается с целью поддержания настроения, лучшего переживания непонятной необходимости.

Стимулы к труду можно разделить на материальные и нематериальные. Материальные стимулы, в свою очередь, делят на денежные и не денежные. К денежным стимулам относятся заработная плата, премии, доплаты и надбавки, дивиденды, комиссионные и т. п. К не денежным стимулам относят социальное страхование. Бесплатное жилье и путевки, предоставление служебного автомобиля и т. п. Нематериальные стимулы подразделяют на социальные, моральные, творческие и социально-психологические. Социальными стимулами являются: участие работников в понятии управленческих отношений, гибкий график работы, коммуникация, возможность сделать карьеру. Творческие стимулы связаны с содержанием труда, с творческим самовыражением, с возможностью раскрыть свои таланты и проявить себя, удовольствие от самой работы. Моральные стимулы — это благодарность, награждения грамотами, медалями, устная похвала, присвоение званий и т. п. Социально-психологические стимулы связаны с потребностью людей в общении, признании коллектива, начальства. Это различные традиции и ритуалы, собрания в честь юбилеев и т. д.

Предложения по внедрению системы мотивации на Енисейгеофизика.

1. В ОАО ‘'Енисейгеофизика'' необходимо установить стимулирующие выплаты за работу сверх нормы труда. К ней относятся различные виды, стимулирующие выплаты: доплата за совмещение профессий, за работу с меньшей численностью работников, чем положено по норме, за расширение зон обслуживания, премии за высокое качество работы, за экономию различных видов ресурсов и т. п.

2. Условия оплаты труда должны фиксироваться в коллективном договоре предприятия и сообщаться работнику при поступлении на работу. Работодатель по согласованию с работником может наряду с колдоговорным регулированием условий оплаты устанавливать индивидуальные условия оплаты и индивидуальные нормы труда, но не ниже определенных коллективным договором.

3. Оплата труда зависит не только от непосредственного выполнения работы, но и многих других факторов, в современных условиях приобретающих особую важность.

— система материального стимулирования на предприятии должна основываться на сопоставлении эффективности деятельности отдельных подразделений и на этой основе распределения части полученной прибыли (фонда материального поощрения);

— надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различия между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов;

— доплаты за уровень занятости в течение смены должны вводиться преимущественно для ремонтного персонала. Этот вид позволяет учитывать различия в затратах труда, обусловленные степенью использования сменного фонда времени рабочих;

— надбавка за высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий выплачиваются из фонда руководителя подразделения (мастера, начальника цеха, отдела). Величина и период установления этой надбавки определяются соответствующими руководителями.

3.

2. Расчет эффективности предложенного проекта мероприятий по совершенствованию мотивации сотрудников

Мы определили, что персонал часто работает сверх нормы, часть сотрудников работает в тяжелых условиях труда, поэтому было принято решение о внедрении мотивационной политики на предприятие. Это позволит повысит качество продукции, удовлетворенность каждого сотрудника, а также позволит почувствовать свое участие работников в прибыли и владении капиталом на предприятии. По итогам работы выделим основные направления совершенствования мотивационной политики Енисейгеофизика в таблице 9.

Таблица 9

Основные направления совершенствования мотивационной политики Енисейгеофизика

№ п/п Мероприятие Результат Затраты на мероприятия, руб. 1 Определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг Достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала — 2 Формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования) Обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации — 3 Организация общей и профессиональной подготовки кадров Повышение квалификации персонала, производительности труда и качества продукции (услуг) 28 500 4 Адаптация работников на предприятии Полное и эффективное использование потенциала работника и коллектива в целом 2500 5 Повышение оплаты и стимулирования труда, улучшение материальной и моральной заинтересованности Обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины 37 500 № п/п Мероприятие Результат Затраты на мероприятия, руб. 6 Оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда Повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу. 12 500 7 Система развития кадров — их подготовка и переподготовка Повышение гибкости в использовании работника на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей карьеры 28 400 8 Улучшение межличностных отношений между работниками, между работниками и администрацией Закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу 26 400 9 Повышение социальной защиты работников Обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда 28 500

Итого затрат, руб. 164 300

Стратегическая программа совершенствования кадровой политики в Енисейгеофизика должна включать в себя реализацию следующих мероприятий.

определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития организации и увеличения объемов продаж, формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка),

кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров),

система общей и профессиональной подготовки кадров, адаптация работников в организации;

оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности, оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;

система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;

межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями.

В результате предложенных мероприятий по развитию трудового потенциала в Енисейгеофизика создадутся условия для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, у работников выработается привычка к взаимодействию и сотрудничеству.

В качестве стимулирования персонала в Енисейгеофизика предлагается ввести мотивационную политику.

Термин мотивационная политика объединяет все виды вознаграждений и льгот, получаемых работником от компании. Разработка различных компенсационных пакетов для всех выделенных в компании категорий работников выступает как одна из важнейших стратегических задач управления человеческими ресурсами.

Состав мотивационной политики должен, прежде всего, удовлетворять потребности сотрудников и быть сбалансированным. Прежде, чем включать в мотивационную политику тот или иной вид вознаграждения, необходимо тщательно проанализировать характеристики коллектива.

Необходимым аспектом мотивационной политики является набор благ, которые, во-первых, необходимы сотруднику для работы в силу специфики его деятельности, а во-вторых, приносят ему ощутимую выгоду.

Мотивационная политика включает:

1. Постоянную (фиксированную) часть заработной платы:

— базовые оклады (тарифные ставки);

— доплаты и надбавки постоянного характера (например, за особые квалификации, превышающие требования к занимаемой должности, или за условия труда, не удовлетворяющие санитарно-гигиеническим нормативам).

2. Переменную часть заработка:

— премии;

— бонусы;

— комиссионные;

— другие подобные выплаты.

3. Дополнительные льготы.

4. Возможность включения в мотивацию в зависимости от результатов труда.

5. Опционы, пенсионные и сберегательные программы.

6. Другие выплаты.

Для того чтобы у руководящего и технического состава, был стимул приносить предприятию большую прибыль необходимо разделить их заработанную плату на несколько частей, таблица 10.

Таблица 10

Составные части заработанной платы

№ Наименование частей заработной платы Доля в общей сумме заработанной платы 1 Основная (базовая) часть 50% 2 Надбавки за выработку 40% 3 Надбавки за выслугу лет 5% 4 Коллективные премии 15%

Для наглядности представим это с помощью рисунка 1.

Рисунок 1. Составные части заработанной платы

Из рисунка 1 становится понятно, что заработная плата будет складываться из базовой части и надбавок за выработку, а также коллективные премии.

Приведем сравнительную таблицу видов заработной платы персонала до внедрения и после внедрения системы стимулирования.

Таблица 7

Составные части заработанной платы Сотрудники Зарплата до внедрения системы стимулирования Зарплата после внедрения системы стимулирования Руководящий и технический составосновная часть

— фиксированная премия

— основная часть 50%

— надбавки за выработку 40%

— надбавки за выслугу лет 5%

— коллективные премии 15%

— премии из фонда директора 10%

В крупных компаниях основная тенденция формирования компенсационных пакетов заключается в увеличении дополнительных льгот и нематериального вознаграждения в общей системе вознаграждений. Развитая социальная политика присутствует в тех компаниях, где ценится человеческий капитал. И, как показывает опыт, они оказываются наиболее эффективными и успешными в своем бизнесе.

Именно поэтому предлагается ввести дополнительный мотивирующий фактор в частности для руководящего и технического состава, так как именно от результатов работы этих категорий персонала во многом зависит финансовый результат работы предприятия. Предоставляя дополнительные льготы, можно повысить заинтересованность персонала в своей работе, а значит и качество обслуживания.

Итак, мы разработали программу внедрения современных методов планирования и формирования фонда поощрения структурных подразделений предприятия. Далее разработаем программу по повышению производительности труда.

3.

2. Формирование социальной политики на основе мотивации

В условиях глобального финансового кризиса активная социальная политика может стать одним из инструментов стратегии по преодолению его последствий.

Очевидно, что в современных условиях, реагируя на последствия глобального финансового кризиса, государство должно проводить активную социальную политику и, в частности, выполнять все обязательств в данной сфере.

Если раньше рост финансирования социальной сферы сдерживался антиинфляционными соображениями, в частности необходимостью ограничивать количество денег в экономике, то в настоящее время «именно резкое сжатие спроса является главным фактором, с которым связаны экономические риски».

Сжатие спроса становится важнейшим фактором экономической политики, стимулятором роста производства и диверсификации экономики"

Важно стремиться организовать социальную политику таким образом, чтобы выделяемые деньги в конечном итоге действительно стимулировали отечественное производство, а не увеличивали импорт. Опыт материнского капитала показывает — такие решения существуют. Нужно только не бояться их использовать.

Социальная политика — это система мероприятий и взаимоотношений между социальными группами, социальными слоями общества, в центре которых и главная их конечная цель — человек, его благосостояние, социальная защита и социальное развитие, жизнеобеспечение и социальная безопасность населения в целом.

Социально-трудовая сфера отражает объект и предмет социальной политики, характеризует степень социального развития, вполне обоснованно отражает единство и взаимообусловленность трудовых и социальных отношений.

Субъекты социальной политики — это самостоятельные и фактически действующие социальные группы и представляющие их органы, организации, институты, структуры, а также представляющие их интересы организационные структуры, государство.

Типы социальной политики:

1) социальная политика в социально устойчивых обществах;

2) социальная политика в обществах, находящихся в системных кризисах;

3) социальная политика в обществах, находящихся в состоянии деформаций;

4) социальная политика переходного периода.

Основные функции социальной политики — обеспечение социальной устойчивости общества, обеспечение политической устойчивости власти, обеспечение справедливого распределения власти в хозяйстве, обеспечение необходимого уровня экологической безопасности, обеспечение необходимого и достаточного уровня социальной защищённости населения.

В сфере здравоохранения компания должна брать на себя большую часть ответственности, так как эта область социальной сферы специфична с точки зрения мотивации принятия экономическими агентами решений и их последствий.

Легкомысленное отношение к своему здоровью является нормой в нашем обществе. Поэтому человек, как правило, решается на платные медицинские услуги только в крайних случаях, не говоря ни о каких профилактических осмотрах. Такое поведение соответствует человеческой натуре и характеру в системе мотивации на данном этапе развития страны. Поэтому государство, поощряя рыночные отношения, должно активно вмешиваться и контролировать развитие сферы здравоохранения, взять на себя ответственность за следующие мероприятия:

проведение минимально необходимых профилактических (текущих) осмотров и оказание медицинских услуг. При реализации этой установки возможно частичное перераспределение ответственности на бизнес (привлечение с помощью различных методов и инструментов), так как результатом явится не только повышение числа отработанных человеко-дней и средней продолжительности жизни, но и экономия частных компаний на оплате больничных листов, формирование позитивного отношения к компании.

Ответственность этого уровня целесообразно перекладывать на крупные компании топливно-энергетического и горно-металлургического комплексов с их отраслевыми рынками, которые в основном и формируют подсистему социально-экономических интересов и производственных отношений хозяйствующих субъектов;

обеспечение доступности минимально гарантированного объема медицинских услуг и лекарственных средств всем гражданам, поддержка социально-незащищенных слоев населения, граждан с доходами ниже прожиточного минимума. В стране реализуется «Программа государственных гарантий» оказания гражданам Российской Федерации бесплатной медицинской помощи, утвержденной постановлением Правительства РФ от 11 сентября 1998 г. и уточненной в постановлении Правительства РФ от 24 июля 2001 г.. Бюджетные средства должны распределяться между территориями страны и внутри регионов в зависимости от показателей потребности в медицинской помощи для реализации программы государственных гарантий, а не в зависимости от ресурсных показателей сети медицинских организаций;

проведение дорогостоящих обследований и операций, так как в связи с низким" уровнем жизни большинство россиян не могут себе позволить пользоваться услугами высококвалифицированных медицинских работников и дорогими лекарственными средствами (имеются в виду жизненно важные и не имеющие аналогов препараты). К сожалению, эта проблема зачастую переходит в область нравственных и труднорешаемых. Оказание остальных медицинских услуг, возможность выбора альтернативных медицинских препаратов и медицинских учреждений должны осуществляться на основе рыночных отношений.

Финансовые нормативы, используемые для расчетов стоимости программы государственных гарантий, не учитывают расходов, необходимых для осуществления намеченной реструктуризации здравоохранения, занижают затраты, необходимые на медикаменты, а также фиксируют существующий относительно низкий уровень заработной платы медицинских работников. Кроме того, стоимость программы государственных гарантий рассчитывалась на основе плановых объемов медицинской помощи, исходя из предпосылки, что оплачиваться будут именно объемы помощи, а не содержание медицинских организаций. На практике же бюджетные средства расходуются преимущественно на содержание медицинских организаций. Расходы на здравоохранение должны составлять от 5% ВВП (минимально допустимый уровень, рекомендуемый Всемирной организацией здравоохранения) до 10% (уровень наиболее благополучных стран). Таким образом, государственные обязательства и гарантии по оказанию бесплатных услуг в значительной мере не покрывают объективные потребности населения. (

Закон Российской Федерации «О медицинском страховании граждан в Российской Федерации» и Гражданским кодексом) Однако в сфере жилищной политики компания должна взять на себя ответственность по обеспечению: социальной защиты малоимущих сотрудников в жилищной сфере, гарантируя им жилищные условия в соответствии с установленными социальными стандартами. Проведение реформы ЖКХ может изменить структуру потребительских расходов сотрудников и повысить их мотивацию. Если не удастся отладить четкое функционирование системы жилищных субсидий, это может привести в современных условиях к ухудшению материального положения примерно трети сотрудников компании; соблюдению стандартов безопасности проживания сотрудников в жилищах и контролю качества продукции и услуг в жилищной сфере. Невыполнение этого обязательства компанией может привести к угрозе безопасности здоровья и жизни сотрудников.(регулируется «Жилищным Кодексом Российской Федерации» и «Указом Президента о реформе жилищно-коммунального хозяйства»). Можно порекомендовать выдачу низкопроцентных кредитов в качестве оплаты жилищной ипотеки.

Это позволит сократить текучесть кадров и удержать наиболее ценных сотрудников.

На основе проведенного анализа можно сделать следующие выводы:

существует необходимость активного вмешательства компании в процесс развития отраслей социальной сферы. Наибольшую активность компания должна проявить в регулировании развития здравоохранения и функционирования систем социальной защиты и социального обеспечения. На преимущественно рыночных принципах должно работать и развиваться жилищно-коммунальное хозяйство.

В настоящее время намечается модернизация межбюджетных отношений, касающаяся, прежде всего передачи многих государственных социальных обязательств с федерального на субфедеральные уровни. Вместе с тем при существующем распределении доходов между федеральными и субфедеральными бюджетами возникает проблема территориальной дифференциации доступности и качества, социальных благ и услуг. Основная задача федеральной власти в такой ситуации — способствовать повышению эффективности системы социальной защиты населения.

Было принято решение разработать на предприятии разработать программу оздоровления трудящихся, включающую в себя диагностику и профилактику профессиональных заболеваний, систему реабилитации в специализированных медицинских учреждениях по результатам проведения периодических медицинских осмотров. Организовать работу здравпунктов, реализуют профилактические мероприятия.

Для обеспечения качественного медицинского обслуживания работников, в Енисейгеофизика предлагаем ввести бесплатную медицинскую помощь для семей сотрудников.

Мероприятия по охране здоровья работников и членов их семей включают также организацию санаторного оздоровления и летнего отдыха детей металлургов, организацию отдыха и лечения работников комбината в санаториях и профилакториях области и за ее пределами.

Предлагается ввести на предприятии мероприятия, направленные на развитие корпоративной культуры, организацию досуга и поддержку массового спорта.

Предлагается развивать творческие способности детей сотрудников с помощью опытных педагогов различных студий, кружков, ансамблей.

Спортивные мероприятия — неотъемлемая составляющая корпоративной культуры: предлагаем создать все условия для занятий физкультурой и спортом. К услугам работников предприятия предлагаем ввести оснащенные современной техникой тренажерные залы, спортзалы для занятий игровыми видами спорта, фито-центр, сауна, плавательный бассейн. Каждый месяц среди сотрудников предлагается проводить от трех до пяти соревнований, в которых ежегодно принимает участие около 12 тысяч человек Предлагаем ввести программы повышения социальной защищенности работников предприятия, ушедших на пенсию. Они предусматривают различные денежные выплаты, оказание материальной помощи в экстренных ситуациях, оказание медицинской помощи, предоставление услуг по ремонту жилья и его отоплению, проведение торжественных мероприятий в связи с праздничными датами.

Заключение

Понятие прибыли по мере развития экономической теории постоянно усложнялось. Причем трактовки прибыли были и остаются до сих пор довольно спорными.

Ряд ученых, характеризуя прибыль, считают, что как экономическая категория она отражает совокупность отношений субъекта хозяйствования, участвующих в формировании и распределении национального дохода. При этом ей присущи следующие функции: учетная, оценочная и стимулирующая [6, с. 80].

Формы участия работников в прибыли предприятий и корпораций прошли длинный путь от единоличного хозяйства в Средневековье до многочисленных вариантов современности. Проблемы эффективного формирования управления прибылью интересовали науку еще в древности, и можно утверждать, что теория управления прибылью имеет глубокий генезис.

Научные взгляды на процесс управления прибылью на различных исторических этапах претерпевали изменения.

Управление прибылью представляет собой систему принципов и методов разработки и реализации управленческих решений по всем основным аспектам ее формирования, распределения и использования на предприятии.

Участие работников в управлении прибылью находит свое отражение в их вкладе в получение прибыли и в ее распределении между рабочими, управленцами и собственниками.

Особенность системы участия в прибылях состоит и в том, что эффект от ее применения сказывается не сразу, а через несколько лет после внедрения. Это можно объяснить психологическим действием привыкания, согласно которому наибольший эффект от принятого или непринятого воздействия достигается с течением времени.

Важной проблемой является также распределение прибыли между суммами, направляемыми на обеспечение системы участия в прибылях и на развитие производства. Малые суммы, отчисляемые администрацией на распределение между работниками, могут оказаться недостаточными для того, чтобы они чувствовали себя реально пользующимися прибылью организации. Выплаты же больших сумм сокращают расходы на развитие производства, что подрывает перспективность развития организации и грозит обернуться экономическими трудностями в недалеком будущем.

В дипломном исследовании было принято решение проанализировать применяемые формы и методы участия работников в прибыли организации на примере ОАО Енисейгеофизика.

Открытое акционерное общество «Енисейгеофизика» ведет сейсморазведку на нефть и газ по всей территории Красноярского края и в сопредельных регионах Восточной Сибири. За 30 лет накоплен богатейший опыт работ в сложных геологических условиях, предприятие владеет эксклюзивными методиками и ценной геофизической информацией.

Проанализировав основные показатели управления предприятием, был принято решение о разработке и внедрении системы мотивации. Система морального и материального стимулирования труда предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и, как следствие, повышение эффективности труда его качества. Для значительного числа российских предприятий при сокращении в доходах семей характерно увеличение в доходах доли материального вознаграждения. 6, с.67]

На практике все они тесно переплетен, взаимообуславливают друг друга и зачастую плавно переходят один в другой. На практике могут иметь самые различные комбинации.

Предложения по внедрению системы мотивации на Енисейгеофизика.

1. В Енисейгеофизика необходимо установить оплату за работу сверхурочные работы. К такой оплате относятся различные виды стимулирующие выплаты: доплата за совмещение профессий, за работу с меньшей численностью работников, чем положено по норме, за расширение зон обслуживания, премии за высокое качество работы, за экономию различных видов ресурсов и т. п.

2. Условия оплаты труда должны фиксироваться в коллективном договоре предприятия и сообщаться работнику при поступлении на работу. Работодатель по согласованию с работником может наряду с колдоговорным регулированием условий оплаты устанавливать индивидуальные условия оплаты и индивидуальные нормы труда, но не ниже определенных коллективным договором.

3. Оплата труда зависит не только от непосредственного выполнения работы, но и многих других факторов, в современных условиях приобретающих особую важность.

— система материального стимулирования на предприятии должна основываться на сопоставлении эффективности деятельности отдельных подразделений и на этой основе распределения части полученной прибыли;

— надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различия между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов;

— доплаты за уровень занятости в течение смены должны вводиться преимущественно для ремонтного персонала. Этот вид позволяет учитывать различия в затратах труда, обусловленные степенью использования сменного фонда времени рабочих;

— надбавка за высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий выплачиваются из фонда руководителя подразделения (мастера, начальника цеха, отдела). Величина и период установления этой надбавки определяются соответствующими руководителями.

Гражданский Кодекс РФ. Часть 1 и 2. С изменениями от, 15.

05.2004г.

Налоговый кодекс РФ. Часть 1. Утв. 31.

07.1998 г. 146-ФЗ. С изменениями и дополнениями от 24.

12.2004г. Часть 2. Утв. 05.

08.2000 г. 117-ФЗ. С изменениями и дополнениями от 08.

12.2004 г.

Трудовой кодекс РФ от 30.

12.01г. 197-ФЗ. С изменениями и дополнениями от 30.

06.2004 г.

Конституция (Основной Закон) Российской Федерации.

Кодекс законов о труде Российской Федерации. — М.: ПРИОР, 2005; 276 с.

Кодекс законов о труде Российской Федерации с постатейными материалами и судебной практикой / Составитель Д. Диянов, советник юстиции 3 класса. — М.: Менеджер, 2004. — 736 с.

Комментарий законодательства о трудовом договоре. — М.: Юрид. Лит-ра, 2003.

Азрилиян А. Н. Большой экономический словарь: 25 000 терминов. — М.: Институт новой экономики, 2007. — С. 376.

Бабо А. Прибыль: Пер. с фр. / Общ.

ред. и коммент. В. И. Кузнецова. — М.: АО Издательская группа «Прогресс», «Универс», 2009. — С. 76.

Борисов А. Б. Большой экономический словарь. — М.: Книжный мир, 2008. — С. 94.

Борисов Е. Ф. Основы экономики: Учебник для вузов. — М.: Юристъ, 2009. — С. 41.

Борисов Е. Ф. Экономическая теория: Учебник. — М.: Юристъ, 2009. — С. 64.

Ван Хорн Дж. К. Основы управления финансами: Пер. с англ. /

Гл. ред. серии Соколов Я. В. — М.: Финансы и статистика, 2009. — С. 80.

Варданян И. А. Новые тенденции к мотивации персонала // Управление персоналом. — 2005. — № 9−10.

Вехи экономической мысли / Под ред. В. М. Гальперина, том 3. — М.: Экономическая школа, 2009. — С. 32.

Вечканов Г. С. Краткая экономическая энциклопедия / Под ред. Вечканова Г. С., Вечкановой Г. Р., Пуляева В. Т. — СПб.: Петрополис, 2008. — С. 59.

Волгин А. П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). — М.: ЭКО, 2002. — 180с.

Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: для руководителя-практика — М.: Дело ЛТД, 2004. — 320с.

Гандина Н. М. Экономика и нормирование труда: Учебное пособие. -И.: Изд-во ИГЭА, 2008. — 200с.

Гандина Н. М. Экономика и нормирование труда: Учебное пособие. И.: Изд-во ИГЭА, 2004. — 194с.

Генкин Б.М., Петроченко П. Ф., Бухалков М. И. и др. /Под. Ред. Б. М. Генкина. Нормирование труда. М.: Экономика, 2005. — 400с.

Генкин Б.М., Петроченко П. Ф., Бухалков М. И. и др. Нормирование труда. М.: Экономика, 1985. — 248с.

Герчиков В. И. Типологичная модель мотивации // Управление персоналом. — 2004. — № 3.

Герчикова И. Н. Менеджмент. М.: ЭКО, 2004. — 180с.

Грачев М. В. Суперкадры. М.: ЭКО, 2003. — 200с.

Грачев М. В. Суперкадры — М.: Дело, 2003. — 180с.

Грачев М. В. Управление трудом — М.: Наука, 2009. — 300с.

Грузинов В. П. Экономика предприятия и предпринимательство. — М.: СоФит, 2004. — 300с.

Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки).//Экономист. 2006. — 3. -с.20−48.

Данилова Е. Типичные ошибки при создании системы мотивации // Финансовый директор. — 2005. — № 6.

Елисеев А. С. Современная экономика: Учебное пособие. — Спб.: Дашков и К, 2009. — С. 53.

Еловиков Л. А. Аудит, контроль и контроллинг персонала / Л. А. Еловиков, Н.

А. Некрасова, Е. В. Перцева // Известия Академии труда и занятости. — 2003.

— № 3−4. — С. 193−195.

Ерохина Р. И. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии: Учеб. пособие / Р. И.

Ерохина, Е. К. Самраилова; под ред. А. И. Рофе. — М.: Издательство «МИК», 2000.

Жуков А. Л. Регулирование заработной платы в соглашениях и коллективных договорах: Учеб. пособие для студентов вузов / А. Л. Жуков. — М.: Издательство «МИК», 2006.

Иванов Н. Стальной зажим: ЕС пытается ограничить поставки металла из России / Николай Иванов // Коммерсантъ. — 2001. — 4 дек. — С. 8.

Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. — М., 2006.

Карнеги Д. Мотивационные теории. — М., 2004. — 105 с.

Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. — М., 2005. — 452 с.

Кинан К. Эффективная мотивация: Кратко и ясно. — М., 2007. — 80 с.

Лавров А. С. Измерение производительности труда / А. С. Лавров // Труд и социальные отношения.

— 2005. — № 1(29). — С. 57−61.

Левчаев П.А., Имяреков С. М. Становление, эволюция и перспективы финансово-стоимостных отношений хозяйствующих субъектов России: Монография. — М.: Академический проект, 2009. С. 68.

Макконнелл К. Р., Брю С. Л. Экономикс: принципы, проблемы, политика. — М.: Знание, 2006. — С. 50.

Мещеряков Б.Г., Зинченко В. П. Большой психологический словарь. — М., 2007. — 672 с.

Муравьев А. И. Предпринимательство: Учебник. — СПб., 2001. — 696 с.

Найт Ф. Х. Риск, неопределенность и прибыль: Пер. с англ. — М.: Дело, 2006. — С. 36.

Общий менеджмент. Дайджест учебного курса / Под ред. А. К. Казанцева. — М., 2003. — 375.

Одегов Ю. Г. Рынок труда и социальное партнерство / Ю. Г. Одегов, Г. Г.

Руденко, Н. Г. Митрофанов. — М.: Хронограф, 1998.

Основы менеджмента / Под ред. В. Р. Веснина. — М., 2004. — 560 с.

Пансков В. Г. Настольная книга финансиста. — М.: Международный центр финансово-экономического развития, 2006. — С. 187.

Петров В. П. Тайны экономики. — Казань: Матбугат йорты, 2006. — С. 16.

Пиндайк Р., Рубинфельд Д. Микроэкономика: Сокр. пер. с англ. / Науч.

ред.: Борисович В. Т., Полтерович В. М., Данилов В. И. и др. — М.: Дело, 2007. С. 115.

Раицкий К. А. Экономика организации (предприятия). — Спб.: Издательский дом Дашков и К, 2006, — С. 101.

Раицкий К. А. Экономика организации (предприятия): Учебник. — М., 2005. — 1043 с.

Румянцева Е. Е. Новая экономическая энциклопедия: Энциклопедия / Е. Е. Румянцева. — М.: ИНФРА-М, 2007. — С. 272.

Самуэльсон П. Экономика. Том 1. — М.: Алгон, 2007. — С. 35.

Трофимов Н. С. Современное управление персоналом организации. — М., 2002.

Фатхутдинов Р. А. Управление конкурентноспособностью организации. — М., 2004. — 544 с.

Финансовый учет: Учебник / Под ред. проф. В. Г. Гетьмана. — 3-е изд., перераб. и доп. ;

М.: Финансы и статистика, 2008. — С. 61.

Финансы. Учебник. Издание второе, переработанное и дополненное / Под ред. Ковалева В. В. — М.: Велби, 2009. — С.

58.

Чередниченко И.П., Тельных Н. В. Психология управления / Серия «Учебники высшей школы» — Ростов — н/Дону, 2004.

Чечевицына Л. Н. Микроэкономика: Экономика предприятия (фирмы). — М.: Феникс, 2008, С. 443.

Шулус А. А. Актуальные проблемы социального партнерства / А. А. Шулус, В. Г. Смольков // Труд и социальные отношения. -

2005. — № 2(30). — С. 7−13.

Шумпетер Й. Теория экономического развития: (Исслед. предпринимат. прибыли, капитала, кредита, процента и цикла конъюнктуры) / Пер.

с нем. В. С. Автономова и др.; Вступ. ст. А. Г. Милейковского, В. И. Болекина; Общ. ред. А. Г. Милейковского.

— М., 2008. — С. 160.

Экономика предприятия / Под ред. В. П. Волкова, А. И. Ильина. — М., 2004. — 440 с.

Экономика.: Учебник / Под ред. Архипова А. И., Нестеренко А. Н. — М.: Проспект, 2007. — С. 36.

Экономика: Учебник / А. С. Булатов [и др.]; под ред. А. С. Булатова. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: Экономистъ, 2003.

Экономическая теория / Под ред. А. И. Добрынина, Л. С. Тарасевича. СПб.: Издательский дом Дашков и К, 2009, — С. 40.

Эргономика: проблемы приспособления условий труда к человеку: Сб. статей / Под ред. В. Ф.

Венда; пер. с польск. В. Н. Тонина. — М.: Издательство «МИР», 1971.

Яковлева Т. Г. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда. — СПб., 2009. — 240 с.

Дамаровская Г. У. Управление персоналом. М.: Инфра-М, 2008, С. 145