Грейдинг требует существенных затрат не только на разработку, но и на поддержание — очень трудно обеспечить актуальность системы во времени и организовать его эффективное функционирование с реальной отдачей на протяжении длительного периода. Особенно это характерно для быстрорастущих фирм, которым разрабатывать систему грейдинга экономически нецелесообразно.
Многим компаниям грейдинг и не нужен, расходы на внедрение в этом случае получатся не только не маленькими, но и не оправданными. Для тех, кто хочет «обойтись малой кровью», есть достаточно способов сэкономить. Представителям малого или среднего бизнеса иногда имеет смысл внедрять более простую систему. Классический грейдинг, то есть оценка должностных обязанностей, не очень подходит для компаний, работающих в инновационных и научно-исследовательских отраслях. В их число входят различные НИИ, консалтинговые компании, учреждения здравоохранения и так далее. Для них удобнее системы, по которым зарплата зависит от профессиональных навыков и компетенции сотрудников, а не от их обязанностей. В компаниях, где численность персонала невысока, лучше применять более простые методы, например метод ранжирования должностей.
Для тех, кто по каким-то причинам не хочет или не может внедрить грейдинг у себя в компании, но хотел бы провести реформу системы оплаты труда, эксперты предлагают другие варианты. Для рабочего персонала промышленных предприятий лучше применять метод классификации без каких-то формальных параметров. А для маленьких фирм это может быть просто назначение оклада каждому конкретному сотруднику волевым решением начальника. Кроме того, на многих российских предприятиях есть свои собственные системы оценки должностей, которые тоже можно называть альтернативными. «Если вы видите, что ваша система оплаты труда не отвечает управленческим требованиям, не может быть прозрачной и полноценной, — меняйте ее так, как считаете нужным. Хотите — используйте грейдинг в том виде, который предлагают западные технологии. Хотите — можете сгруппировать должности так, как вы сами это видите.
Главное, система оплаты труда должна стать более управляемой. Естественно, такие «доморощенные» грейдинги вряд ли будут сверхэффективными. Однако для малых и средних фирм на какое-то время могут оказаться очень полезны.
Внедрение системы грейдов в крупных компаниях может заметно повысить эффективность управления фондом заработной платы. Чем больше сотрудников на предприятии, тем выше может быть выгода от внедрения подобной системы. Если свести воедино основные преимущества и недостатки грейдинга, то получим следующую картину.
Плюсы грейдинга:
— обеспечивает эффективную схему вознаграждения, включающую оклады, социальный пакет, премии;
— оптимизирует организационную структуру предприятия;
— является основой для формирования стратегии развития персонала;
— обеспечивает независимую оценку сотрудников на предмет соответствия занимаемым ими должностям;
— позволяет определять взаимосвязь уровня дохода работника на конкретной должности с относительной ценностью его позиции в сравнении с другими существующими в компании;
— помогает руководству принимать решения об индексации заработной платы в соответствии со стратегическими требованиями развития;
— повышает мотивацию персонала, стимулирует его развитие;
— обеспечивает прозрачность перспектив роста для сотрудников;
— сокращает текучесть кадров;
— уменьшает эффекты «выгорания» сотрудников, находящихся длительное время на одной должности.
Минусы грейдинга:
— требует больших расходов на разработку, внедрение, поддержание в рабочем состоянии;
— к первоначальной разработке системы грейдов должна быть привлечена большая группа экспертов, так как затрагиваются интересы разных подразделений предприятия;
— корректная оценка должностей связана со значительными трудностями, так как необходимо осмыслить, для каких целей существует та или иная позиция и какие задачи выполняет занимающий ее в компании сотрудник. При этом надо задействовать самые разные параметры — определить категорию должности, учесть основные схемы взаимодействия сотрудников различных позиций, зафиксировать минимально-обязательные требования к персоналу и т. п.;
— поддержка системы в актуальном состоянии вызывает огромные сложности, так как необходимо учитывать и отслеживать большое количество элементов и взаимосвязей;
— разработка условий перемещения между грейдами вызывает проблемы самого разного плана (организационные, финансовые, психологические и т. д.);
— существуют сложности справедливой, объективной оценки параметров, трудно поддающихся формализации;
— имеется большая вероятность субъективного подхода как при разработке и первоначальной оценке составляющих грейдов (например, часто имеет место оценка не должностей, а конкретных личностей, которые их занимают), так и в процессе регулярных рабочих проверок соответствия персонала уровню грейда;
— сложности обеспечения объективности и прозрачности оценки вызывают эмоциональные и психологические проблемы, снижающие мотивацию сотрудников.
Снижение уровня стимулирования персонала из-за несправедливой или неочевидной системы компенсаций является серьезной проблемой для предприятий любого масштаба.
По мнению некоторых аналитиков, грейдинг лучше всего подходит для предприятий со штатом не менее 500 человек, хотя возможны разные варианты в зависимости от целей и реализации схемы. При этом у данной системы оплаты труда есть ряд достоинств, значение которых существенно возрастает с ростом кадрового дефицита. И здесь не важен размер предприятия. Более того, в условиях жесткой борьбы за квалифицированных специалистов как раз средним и малым компаниям особенно необходимо получить конкурентное преимущество в виде прозрачной и стимулирующей системы компенсаций. Именно для небольших фирм может быть критичным вопрос выстраивания эффективной системы развития персонала. Снижение уровня его стимулирования из-за несправедливой или неочевидной системы компенсаций является серьезной проблемой, которую следует решать вне зависимости от размера предприятия.
Необходимо отметить, что само по себе внедрение грейдинга, без связи с аттестацией, оценкой при найме и другими кадровыми технологиями, не может дать полного эффекта и вряд ли будет иметь большое преимущество перед традиционными схемами оплаты труда.
Армстронг М., Стивенс Т. Оплата труда: Практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала / Пер. с англ. под научн. ред. Т. В. Герасимовой. — Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2007;
Милкович Джордж Т., Ньюман Джерри М. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала / Пер. с англ. И. Л. Белоус и др. — М.: Вершина, 2005;
Чемеков Валерий Павлович. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом. — Москва: Вершина, 2007. — 208с.: ил., табл.;
Журнал «Кадровик. Трудовое право для кадровика» / Статья «Грейдинг, или дифференциация заработной платы работников» 2008 г. № 6, с.11−22;
Гончаренко А. Градуированная шкала / А. Гончаренко // Бизнес. 2005. № 49 (672);
Мясоедова Т. Г. Классификация должностей и профессий как инструмент управления персоналом / Т. Г. Мясоедова, Т. П, Супрун // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. № 5;
Интернет-портал HRM.RU. Статья «Грейдирование должностей — каждому сотруднику воздастся по делам его» Павел Горбачев. 02.
04.2008г. Режим доступа:
http://www.hrm.ru/db/hrm/77E4A2D3E2980101C325745F003EF5FA/vid/article/article.html;
Сайт Консалтинговой компании Iteam. Статья «Хэй метод» Андрей Вырковский, Компания Аксион
БКГ, Группа Центр
Инвест Секрет фирмы, № 16, 26 апреля 2004 г. Режим доступа
http://www.iteam.ru/publications/human/section48/article_3234;
Сайт проекта JobsMarket Статья «Грейдинг: Как определить истинную цену сотрудника» Наталья Семикова, 11.
03.2010г. Режим доступа
http://www.jobsmarket.ru/?get_page=239&content_id=11 421 457;
Сайт специализированного интернет-проекта AdvertMe. Статья «Грейдинг (ранжирование должностей). Как строятся ступени должностной лестницы (о грейдинге)» Наталья Опарина. Режим доступа
http://www.advertme.ru/other/hrman/pat/13 ;
Интернет-портал HRM.RU. Статья «Что такое „грейдинг“ и кому он ужен?» Оксана Стародетская, 03.
09.2007г.
http://www.hrm.ru/db/hrm/121F876425E59F01C325734B0053E632/category.html;
Сайт BelarusToday.ru. Журнал «Отдел кадров» № 7(42) за июль 2004 г. Статья «Метод ранжирования Эдварда Хэя». 18.
08.2004г. Режим доступа:
http://belarustoday.info/index.php?pid=6734
Интернет-журнал Point Статья «Под рентгеном грейдинга. Способы определить нашу истинную «стоимость». Ольга Павлюченко. 21.
06.2007г. Режим доступа:
http://www.podborkadrov.ru/articles/detail.php?ID=14 621;
Сайт Универсального металлургического журнал «Уральский рынок металлов» № 4 апрель 2010 г. Статья «Грейдинг: плюсы и минусы новой системы оплаты труда» Владимир Камский, Игорь Березовский. Режим доступа:
http://www.urm.ru/ru/75-journal68-article540;
Сайт издания PC Week/RE («Компьютерная неделя») Фузеева М. Статья «Грейдинг, трудинг и затратинг» 2007 № 20 (578). Режим доступа:
http://www.pcweek.ru/themes/detail.php?ID=82 628
12 Интернет-портал HRM.RU. Статья «Грейдирование должностей — каждому сотруднику воздастся по делам его» Павел Горбачев. 02.
04.2008г. Режим доступа:
http://www.hrm.ru/db/hrm/77E4A2D3E2980101C325745F003EF5FA/vid/article/article.html
7 Сайт BelarusToday.ru. Журнал «Отдел кадров» № 7(42) за июль 2004 г. Статья Метод ранжирования Эдварда Хэя. 18.
08.2004г. Режим доступа:
http://belarustoday.info/index.php?pid=6734
(Сайт проекта JobsMarket Статья «Грейдинг: Как определить истинную цену сотрудника» Наталья Семикова, 11.
03.2010г.
http://www.jobsmarket.ru/?get_page=239&content_id=11 421 457
(5 Сайт издания PC Week/RE («Компьютерная неделя») Фузеева М. Статья «Грейдинг, трудинг и затратинг» 2007 № 20 (578). Режим доступа:
http://www.pcweek.ru/themes/detail.php?ID=82 628
(Сайт Консалтинговой компании Iteam. Статья «Хэй метод» Андрей Вырковский, Компания Аксион
БКГ, Группа Центр
Инвест Секрет фирмы, № 16, 26 апреля 2004 г. Режим доступа
http://www.iteam.ru/publications/human/section48/article_3234
(Чемеков Валерий Павлович. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом. — Москва: Вершина, 2007. — 208с.: ил., табл., С.708
(Чемеков Валерий Павлович. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом. — Москва: Вершина, 2007. — 208с.: ил., табл., С.715
(Чемеков Валерий Павлович. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом. — Москва: Вершина, 2007. — 208с.: ил., табл., С.45
(Армстронг М., Стивенс Т. Оплата труда: Практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала / Пер. с англ. под научн. ред. Т. В. Герасимовой. — Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2007. С. 97.
(Милкович Джордж Т., Ньюман Джерри М. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала / Пер. с англ. И. Л. Белоус и др. — М.: Вершина, 2005. С. 716.
(Армстронг М., Стивенс Т. Оплата труда: Практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала / Пер. с англ. под научн. ред. Т. В. Герасимовой. — Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2007. С. 191.
(Армстронг М., Стивенс Т. Оплата труда: Практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала / Пер. с англ. под научн. ред. Т. В. Герасимовой. — Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2007. С. 184.
(Чемеков Валерий Павлович. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом. — Москва: Вершина, 2007. — 208с.: ил., табл. С. 16−20.
10 Сайт специализированного интернет-проекта AdvertMe. Статья «Грейдинг (ранжирование должностей). Как строятся ступени должностной лестницы (о грейдинге)» Наталья Опарина. Режим доступа
http://www.advertme.ru/other/hrman/pat/13
11 Интернет-портал HRM.RU. Статья «Что такое „грейдинг“ и кому он нужен?» Оксана Стародетская, 03.
09.2007г.
http://www.hrm.ru/db/hrm/121F876425E59F01C325734B0053E632/category.html
13 Интернет-журнал Point Статья «Под рентгеном грейдинга. Способы определить нашу истинную «стоимость». Ольга Павлюченко. 21.
06.2007г. Режим доступа:
http://www.podborkadrov.ru/articles/detail.php?ID=14 621
1 Армстронг М., Стивенс Т. Оплата труда: Практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала / Пер. с англ. под научн. ред. Т. В. Герасимовой. — Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2007
Стр. 129
6 Мясоедова Т. Г. Классификация должностей и профессий как инструмент управления персоналом / Т. Г. Мясоедова, Т. П, Супрун // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. № 5 c. 63
1 Армстронг М., Стивенс Т. Оплата труда: Практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала / Пер. с англ. под научн. ред. Т. В. Герасимовой. — Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2007
Стр. 99, 105.
4 Журнал «Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2008, N6. Грейдинг, или дифференциация заработной платы работников с.18
15 Сайт издания PC Week/RE («Компьютерная неделя») Фузеева М. Статья «Грейдинг, трудинг и затратинг» 2007 № 20 (578). Режим доступа:
http://www.pcweek.ru/themes/detail.php?ID=82 628
14 Сайт Универсального металлургического журнал «Уральский рынок металлов» № 4 апрель 2010 г. Статья «Грейдинг: плюсы и минусы новой системы оплаты труда» Владимир Камский, Игорь Березовский. Режим доступа:
http://www.urm.ru/ru/75-journal68-article540
5 Гончаренко А. Градуированная шкала / А. Гончаренко // Бизнес. 2005. № 49 (672) c. 34
15 Сайт издания PC Week/RE («Компьютерная неделя») Фузеева М. Статья «Грейдинг, трудинг и затратинг» 2007 № 20 (578). Режим доступа:
http://www.pcweek.ru/themes/detail.php?ID=82 628
