Совершенствование системы управления организационной деятельностью (на примере аптечной сети ООО «Ригла»)

Это, возможно, добиться путем включения в нее методов управления персоналом принятых в крупных торговых предприятиях Москвы и зарубежных стран.

5. Создаваемая в данной работе система должна быть достаточно перспективной. Она должна предусматривать возможность модернизации в дальнейшем. Для этого мы предлагаем включить в систему механизмы согласования с руководством и быстрого внедрения в практику методов управления, которые будут вести к повышению производительности труда работников.

6. Предлагаемая нами система будет достаточно оперативной, т. к. она позволит, как можно оперативное принимать решения по кадровым вопросам. Для реализации данного принципа мы предлагаем разработать формальный документ, в котором был бы четко определен круг вопросов, которые принимают линейные руководители, осуществляющие управление торгово-технологическими процессами без консультаций с другими вышестоящими руководителями.

7. При модернизации существующей системы необходимо активно привлекать не только работников функциональных служб, но и работников линейных отделов, которые осуществляют непосредственное управление торговым персоналом.

8. В существующей нормативной базе необходимо четко оговорить перечень вопросов каждого руководителя (права, обязанности, ответственность) в отношении подчиненных и т. п.

Важным направлением в деятельности организации должно стать совершенствование методологии управления персоналом ООО «Ригла». Причем совершенствование методов должно идти по двум основным направлениям: совершенствование методологической базы и совершенствование методики управления торговым персоналом.

Первое направление совершенствования должно быть направлено на повышение эффективности методологической деятельности в области управления персоналом, которые осуществляются функциональными подразделениями ООО «Ригла» и отделом кадров. Работа этих подразделений должна быть модернизирована на более научной основе и включать в себя:

Системный анализ и подход к управлению всей совокупностью персонала ООО «Ригла».

Методы декомпозиции, которые позволят функциональным службам предприятия решать сложные вопросы в области управления трудовыми ресурсами.

Метод последовательных подстановок, который позволит руководству отдела кадров ТЦ Ригла выявлять все факторов влияющие на производительность труда продавцов и разрабатывать рекомендации по её повышению.

Метод сравнений, который должен использоваться на уровне начальников отделов и зав. секциями. Использование данного метода позволит сравнить методику управления персоналом различных подразделений, выявлять наиболее эффективные из них и внедрять их в практику других служб и отделов.

Метод структуризации целей. Этот метод, должен формально выполнятся на уровне начальников отделов и служб, а также высшим руководством ООО «Ригла». Использование этого метода позволит чётко целенаправить управленческое воздействие на уровне различных руководителей, и увязать между собой цели различных управленческих уровней. Всё это сделает систему управления персоналом долее чёткой, структурированной, непротиворечивой и простой.

Экспертно-аналитические методы. Использование этих методов, возможно, осуществить на основе привлечения высококвалифицированных специалистов из различных консультативных организаций, которые могут помочь предприятию решать сложные вопросы в области управления персоналом, а также оптимизировать использование существующего кадрового потенциала. В качестве данных организаций могут выступать ООО «Персонал сервиз» и ООО «Современные торговые технологии». Это фирмы накопили значительную методическую базу в области управления торговым персоналом.

В работе ООО «Ригла» необходимо также внедрять такие методы, как:

а) Нормативный метод;

б) Параметрический метод;

в) Метод функционально-стоимостного анализа;

г) Метод главных компонентов;

д) Метод творческих совещаний и т. п.

Отдельно следует отметить и такой положительный фактор в работе организации как использование блочных методов, которые в перспективе позволят ускорить процесс формирования новой системы управления персоналом и повысить эффективность функционирования системы при наименьших затратах. На данный момент в магазине применяются такие методы, как:

Метод творческих совещаний;

Метод коллективного блокнота;

Метод контрольных вопросов.

Важной задачей организации является подготовка и переподготовка персонала. Подготовка персонала представляет собой процесс приобретения работниками теоретических знаний и практических навыков в объеме требованной квалификационной характеристики начального уровня квалификации.

Предприятие использует экономические методы управления — хозяйственный расчет и самофинансирование, которые в свою очередь предусматривают не только новые права руководителя, но и высокую ответственность его перед собственником и трудовым коллективом, нами были разработаны предложения по совершенствованию методов менеджмента:

1) руководитель аптеки, как главный управляющий, должен добиваться поставленных целей деятельности, удовлетворяющие современному состоянию общественных и индивидуальных потребностей в фармацевтической помощи, обеспечивать предприятие их достижением с надлежащим качеством и создавать резервы, способствующие продолжению успешной деятельности;

2) для успешного руководства людьми директор должен знать чего хотят и чего не хотят его подчиненные, каковы внешние и внутренние мотивы их поведения, как можно воздействовать на них и каких результатов от них ожидать. Исходя из этого, директор должен формировать определенную мотивационную структуру поведения подчиненных. Развивать у них желательные мотивы и ослаблять нежелательные;

3) руководитель аптеки должен уметь правильно интерпретировать ситуацию. Необходимо правильно определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных;

4) предприятие должно использовать новейшие информационные и управленческие технологии, что позволит максимально автоматизировать и компьютеризировать деловые процессы;

5) должен развиваться, повышаться и совершенствоваться профессионализм трудового коллектива и руководителя, управляющего этим коллективом;

6) на предприятии должно происходить формирование надежных коммуникаций, позволяющих своевременно обеспечивать всех работников предприятия необходимой информацией, поддерживать надлежащий уровень обмена ею, благоприятный морально-психологический климат;

7) должны быть усовершенствованы методы обработки информации и принятия решений (ускорение разработки, совершенствование порядка доведения, контроля за их исполнением);

8) на предприятии должны внедряться методы по формированию благоприятного морально-психологического климата в коллективе, по развитию доброжелательных отношений между руководителем и подчиненными, оказанию им помощи;

Заключение

Цель нашей работы достигнута, вследствие чего можно сделать ряд выводов.

Наиболее полное содержание менеджмента как процесса отражают основные его функции: прогнозирование, планирование, учет, анализ, контроль. Они являются общим условием управления социальными и социально-экономическими процессами.

В принципах менеджмента выражаются требования к системе, структуре организации и процессу управления.

Принципы управления реализуются масштабно и повседневно в методах менеджмента: экономических, административных, социально-психологических и воспитательных, от которых в существенной мере зависит успешная деятельность руководителя.

Организационно-экономическая характеристика описывает предприятие как организацию, состоящую из социальной группы высокоорганизованных структур, совместная деятельность которых ориентирована на достижение общезначимых и согласованных целей, направленных на осуществление эффективной финансово-хозяйственной деятельности.

Структура управления предприятием представляет собой форму разделения должностных полномочий между работниками, в рамках которой, деятельность осуществляется путем выполнения соответствующих обязанностей, ориентированных на достижение намеченных целей.

Проанализировав основные методы менеджмента, используемые на предприятии, мы пришли к выводу, что директор является главным лицом по выработке управленческих решений. Основная задача директора — добиться реальных конечных результатов деятельности. Он правильно определяет, выясняет свои цели, ставит цели персоналу с тем, чтобы определить и уточнить исходные данные, выяснить сильные и слабые стороны системы и эффективно их использовать.

На основе методики анализа использования трудовых ресурсов были исследованы:

1. обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами предприятия;

2. показатели движения и постоянства кадров;

3. использование фонда рабочего времени;

4. показатели эффективности использования персонала.

Проанализировав движение рабочей силы, результаты показали, что количество работников на предприятии увеличивается. При этом имеется тенденция к уменьшению количества уволившихся.

Анализ фонда рабочего времени показал, что его общий объем увеличился благодаря привлечению новых сотрудников.

Показатели производительности труда на предприятии также значительно увеличились по сравнению с предыдущими периодами.

В то же время возросла рентабельность персонала, что указывает на увеличении прибыли аптеки.

Однако на предприятии имеется ряд направлений для совершенствования. Одним из них является совершенствование оплаты труда, которая требует использование не только повременной, но и сдельной формы.

В целях повышения эффективности функционирования ООО «Ригла» следует предпринять ряд усилий и осуществить ряд мероприятий и прежде всего в области методологии управления персоналом и системы ее построения.

В основу всей системы управления персоналом необходимо наложить принципы построения данной системы.

Важным направлением в деятельности организации должно стать совершенствование методологии управления персоналом ООО «Ригла». Причем совершенствование методов должно идти по двум основным направлениям: совершенствование методологической базы и совершенствование методики управления торговым персоналом.

Первое направление совершенствования должно быть направлено на повышение эффективности методологической деятельности в области управления персоналом, которые осуществляются функциональными подразделениями ООО «Ригла» и отделом кадров. Отдельно следует отметить и такой положительный фактор в работе организации как использование блочных методов, которые в перспективе позволят ускорить процесс формирования новой системы управления персоналом и повысить эффективность функционирования системы при наименьших затратах.

Важной задачей организации является подготовка и переподготовка персонала. Подготовка персонала представляет собой процесс приобретения работниками теоретических знаний и практических навыков в объеме требованной квалификационной характеристики начального уровня квалификации.

Список литературы

Аврашков Л.Я., Адамчук В. В., Антонова О. В.. Экономика предприятия: Учебник для вузов — М.: .: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2010. — 742 с.

Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд., — М.: Гардарика, 2007. — 951 с.

Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник. — М.: Банки и биржи. Изд-во ЮНИТИ, 1994. — 742 с.

Грузинов В.П.. Экономика предприятия: Учебник для вузов — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007. — 535 с.

Ефремов В. С. Организации, бизнес системы, и стратегические планирование // Менеджмент в Риссии и за рубежом. 2010. — № 1.

Иванцевич Дж.М., Лобанов А. А, Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. — М.: Дело, 2011. — 365 с.

Игнатьева А. В. Исследование систем управления. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. — 484 с.

Кибанов А.Я., Захаров Д. К. Формирование системы управление персоналом на предприятии. Учебное пособие. М., 2011. — 547 с.

Коротков Э. М. Исследование систем управления: Учебник. — М.: издательско-консалтинговая компания «ДеКа», 2010. — 361 с.

Менеджмент организации: Учебное пособие./ Под ред. З. П. Звягинцевой, Н. А. Саломатина. — М.: ИНФРА — М, 2006. — 854 с.

Менеджмент. Методические указания к курсовой работе для студентов дневного и вечернего обучения по специальности 60 800- «Экономика и управление на предприятии», изд.

2-е. разработала кэн, доц. Горностаева А. Н. — 142 с.

Менеджмент: Учебник для вузов/Под ред. М. М. Максимцова, А. В. Игнатьевой. — М.: Банки и биржи. Изд-во ЮНИТИ, 1998. — 254 с.

Мескон М.Х., Альберт М. Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. — М.: Дело, 2011. — 942 с.

Мухин В. И. Исследование систем управления. М.: Изд. Нац. института бизнеса, 2010. — 642 с.

Павлов С. П. Стратегическое управление: 17-и модульная программа для менеджеров. — М.: ИНЮРА — М, 2010. — 365 с.

Саломатин Н. А. Управление производством: системное представление. — М.: МИУ, Ротапринт, 2011. — 847 с.

Саломатин Н. А. Формирование производственных программ для обрабатывающих цехов машиностроительного предприятия: Проблемная лекция. — М.: ГАУ, Ротапринт, 2011. — 984. с.

Семенов В.М., Баев И. А., Терехова С. А. Экономика предприятия: Учебник — М.: Центр экономики и маркетинга, 2010. — 312 с.

Современный менеджмент: Кирс лекций кафедры теории и организации управления ГАУ // Российский экономический журнал. 2007. — № 2.

Туровец О.Г., Бухалков М. И., Родионов В. Б. Организация производства и управление предприятием: Учебник — М.: ИНФРА — М., 2011. — 528 с.

Управление организацией: Учебник / Под ред. А. Г. Поршнёва, З. П. Румянцевой, Н. А. Соламатина. — М.: ИНФРА — М, 2008. — 787 с.

Приложение 1

Уважаемый сотрудник!

Просим Вас ответить на вопросы анкеты, результаты которой будут использованы в обобщенном виде для исследования проблемы «Совершенствование системы управления организационной деятельностью». Опрос анонимный. Чтобы заполнить анкету, отметьте тот вариант ответа на вопрос, который совпадает с Вашим мнением, либо напишите ответ сами, если он не приводится.

1. Сколько лет вы работаете по основной специальности До 1 года, До 5 лет, До 10 лет Более 10 лет

2. Ваш возраст

20−25

26−30, 31−35,

36−40 41−45,

46−50, 51−55,

56−60 более 60 лет 3. Сколько лет Вы работаете в нашей организации До 1 года, 6−10 лет

1- 5 лет, 11−15 лет

До 10 лет Более 10 лет

4. Ваш пол

(мужской, (женский

5. Какую должность вы занимаете ____________________________

6. К какой категории аппарата управления вы относитесь:

Руководитель Специалист Технический исполнитель Сколько у вас подчинённых:

1 — 5;

16 — 20 6 — 10;

20 — 30 11 — 15;

более 30 человек Сколько лет вы работаете по своей основной специальности До 1 года

1 — 2 года

2 — 5 лет

6 — 10 лет более 10 лет

9. Сколько у вас вышестоящих руководителей, которым вы подчинены непосредственно

1 — 5

6 — 10 11 — 15

16 — 20 20 — 30

более 30 10. Сколько у вас начальников, которые находятся «над вами» и кому Вы обязаны подчинятся

2 2 — 5

6 — 10 10 — 30

более 30 Ответы на следующие вопросы помогут нам оценить систему информационного обеспечения вашей деятельности и разработать мероприятия по её улучшению

11. Находятся ли у меня в равновесии деятельность и накопление информации?

(Да (Нет

12. Каких изменений я могу требовать от своей организации?

(Поверхностных (Кардинальных

13. Каким я вижу будущее направление работы своей организации?

(Хорошие (Плохие

14. Как реагируют подчиненные на стиль моего руководства?

(Положительно (Отрицательно

15. Какие внешние связи я поддерживаю?

(С внутренними подразделениями (С внешними организациями

16. Распределяю ли я рабочее время в соответствии с определенной системой или же реагирую на требования настоящего момента?

(Да (Нет

17. Взваливаю ли я на себя слишком много работы?

(Да (Нет

18. Не действую ли я слишком поверхностно?

(Да (Нет

19. Не направлена ли моя активность на решение поверхностных проблем?

(Да (Нет

20. Соразмерно ли я использую в своей деятельности различные средства?

___ Да ___ Нет

Ответы на следующие вопросы помогут нам изучить направления использования походов к управлению

21. Какие элементы процессного подхода к управлению вы обычно реализуете?

Планирование Организацию Мотивацию Контроль.

22. При организации мероприятию по планированию своей деятельности какие виды планов вы обычно используете?

Краткосрочные планы.

Среднесрочные планы.

Краткосрочные планы.

23. Взаимодействуете ли вы в системе организаций с другими подразделениями и службами:

С горизонтальными подразделениями.

С вышестоящими или нижестоящими руководителями и службами.

С горизонтальными и вертикальными подразделениями.

С внешней средой.

24. Учитывают ли руководители ваших подразделений, что организация это сложная система, и управленческие решения могут иметь различные последствия.

Да.

Нет.

Иногда отдельные руководители.

Руководители имеющие специальное образование.

25. Какие элементы ситуационного управления учитываются вами при принятии управленческих решений?

Меняющиеся внешние условия.

Меняющиеся внутренние условия.

Особенности ситуации в которой осуществляется управление.

Особенности коллектива в котором осуществляется управление.

26. Как вы считаете, используя ситуационный подход руководитель должен:

Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность.

Каждая из управленческих концепций и методик имеет свои сильные и слабые стороны, или сравнительные характеристики в случае, когда они применяются к конкретной ситуации.

Руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию.

Руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект

27. Какие элементы нормативного подхода вы используете в своей работе:

Нормы.

Нормативы.

Директивы.

Инструктивный материал.

Методический материал.

28. Какие элементы комплексного подхода вы учитываете в своей деятельности Психологию и социологию.

Организацию процессов.

Экономику и политику.

Сохранение экосистемы.

Технику и технологию.

Обеспечение безопасности.

29. Учитываете ли вы в своей работе поведенческий подход к управлению персоналом предприятия.

Учитываю мотивационные аспекты деятельности персонала.

Учитываю поведенческие аспекты деятельности персонала.

Учитываю коллективные и групповые аспекты поведения персонала.

Стараюсь учитывать различные элементы поведенческого подхода к управлению.

30. Какие элементы функционального подхода вы обычно реализуете на своём уровне управления Стратегический маркетинг.

НИОКР ОТПП Производство.

Внедрение.

Применение.

Утилизация.

Спасибо за ответы

Приложение 2

Таблица 2.3

Укомплектованность по штатному расписанию на 1 января 2011 года Должность Количество работников Директор 1 Зам. директора 1 Ст. провизор 1 Гл. бухгалтер

1 Зам. гл. бухгалтера 1 Бухгалтер 3 Экономист 2 Инспектор по кадрам 1 Ст. кассир 1 Кассир 3 Программист 1 Водитель 16 Отв. за газовое хозяйство 2 Отв.

за электрохозяйство 2 Провизор тех. 1 Фармацевт 14 Фасовщик 9 Экспедитор 2 Провизор аналитик 2 Врач консультант 3 Провизор 12 Фарм. ассистент 3 Зав.

а/пунктом 5 Зав. а/пунктом II кат. 9 Санитарная мойщица 9 Всего 105

Приложение 3

Таблица 2.5

Движение рабочей силы

№ Показатели 2009 2010 2011

Абсолютный прирост 2011 к 2009 году Относительный прирост % 2011 к 2009 году 1 Состояло работников на начало периода 90 95 98 8 8,9 2 Принято всего, чел. 10 8 8 -2 -20 3 Выбыло всего чел., в т. ч.: 5 5 1 -4 -80 4 по собственному желанию; 3 4 1 -2 -66,7 5 Уволено за нарушение трудовой дисциплины 2 1 — -2 — 6 Состояло работников на конец периода, чел 95 98 105 10 10,5 7 Среднесписочная численность, чел. 92,5 96,5 101,5 9 9,7 8 Коэффициент оборота по приему, % (стр2/стр7) 10,8 8,3 7,9 -2,9 -26,8 9 Коэффициент оборота по выбытию, % (стр3/стр7) 5,4 5,2 1 -4,4 -81,5 10 Коэффициент общего оборота, %((стр2+стр3)/стр7) 16,2 13,4 8,9 -7,3 -45,1

Приложение 4

Таблица 2.6

Баланс рабочего времени на одного среднесписочного работника

№ стр. Показатели 2009 2010 2011

План к 2011

Абсолютное отклонение 2011 года от: Относительный прирост % 2011 года от: 2009 плана 2009 плана 1 Календарный фонд рабочего времени, в т. ч. 365 366 365 365 — - - - 2 Праздничные 12 11 16 16 4 — 3,3 — 3 Выходные 103 104 101 100 -2 1 -1,9 1 4 Номинальный фонд рабочего времени (стр1 — стр2 — стр3) 250 251 248 247 -2 1 -0,8 0,4 5 Неявки на работу, дни, в т. ч. 13 14 14 8 1 4 7,7 40 6 Ежегодные отпуска 6 6 8 8 2 — 33,3 — 7 болезни 5 6 5 — - - - - 8 прогулы 2 2 1 — -1 — -50 — 9 Явочный фонд рабочего времени, дни (стр4 — стр5) 237 237 234 240 -3 -6 -1,3 -2,5 10 Продолжительность рабочего дня, час 8 8 8 8 — - - - 11 Бюджет рабочего времени, час, (стр.

9*стр.

10) 1896 1896 1872 1920 -24 -48 -1,3 -2,5 12 Предпраздничные сокращенные дни, час. 9 6 5 3 -4 2 -44,4 66,7 13 Полезный фонд рабочего времени, час, (стр.

11-стр.

12) 1887 1890 1867 1917 -20 -50 -1,1 -2,6

Приложение 5

1.1 1.2 1.3 1.4 2.1 2.2 2.3 2.4 3.1 3.2 3.3 3.4 4.1 4.2 4.3 4

Рис. 3.

1. Проблемно-целевая организационная структура

Техническое задание по заказу Н-48 247

— - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - ;

Тип работы: Курсовая работа / проект Предмет: Организационное поведение Предмет с бланка:

Тема: Совершенствование системы управления организационной деятельностью (на примере аптечной сети ООО Ригла) — (HOME-48 247)

Кол-во страниц: 35

Кол-во источников: 8−10

Шрифт: 14

Интервал: 1.5

Сноски: Нет даных Вид работы: электронный Срок выполнения: 19.

02.2012

Срок выполнения плана:

Срок вып-ия 1-ой части:

Корректировки:

Требования: В практический части (опрос) сами анкеты НЕ НУЖНЫ.

Работа содержит: теорию и практику

Фадхутдинов Р. А. Производственный менеджмент: Учебник. — М.: ЗАО «Бизнес — школа Интел-синтез», 2011. — С. 498.

Менеджмент: Учебник для вузов/Под ред. М. М. Максимцова, А. В. Игнатьевой. — М.: Банки и биржи. Изд-во ЮНИТИ, 2009. — С. 78.

Грузинов В.П.. Экономика предприятия: Учебник для вузов — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007. -С. 235

Коротков Э. М. Исследование систем управления: Учебник. — М.: издательско-консалтинговая компания «ДеКа», 2010. — С. 157.

Аврашков Л.Я., Адамчук В. В., Антонова О. В.. Экономика предприятия: Учебник для вузов — М.: .: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2010. -С. 342

Ефремов В. С. Организации, бизнес системы, и стратегические планирование // Менеджмент в Риссии и за рубежом. 2010. — № 1.

Иванцевич Дж.М., Лобанов А. А, Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. — М.: Дело, 2011. — С. 78.

Управление организацией: Учебник / Под ред. А. Г. Поршнёва, З. П. Румянцевой, Н. А. Соламатина. — М.: ИНФРА — М, 2008. — С. 168.

Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд., — М.: Гардарика, 2007. — С. 471

Туровец О.Г., Бухалков М. И., Родионов В. Б. Организация производства и управление предприятием: Учебник — М.: ИНФРА — М., 2011. — С. 58.

Коротков Э. М. Исследование систем управления: Учебник. — М.: издательско-консалтинговая компания «ДеКа», 2010. — С. 69.

Кибанов А.Я., Захаров Д. К. Формирование системы управление персоналом на предприятии. Учебное пособие. М., 2011. — С. 98.

Менеджмент организации: Учебное пособие./ Под ред. З. П. Звягинцевой, Н. А. Саломатина. — М.: ИНФРА — М, 2006. — С. 196.

Современный менеджмент: Кирс лекций кафедры теории и организации управления ГАУ // Российский экономический журнал. 2007. — № 2.

Мухин В. И. Исследование систем управления. М.: Изд. Нац. института бизнеса, 2010. — С. 187.

Проблема, цель, функция — правовое обеспечение

Орган управления — юридический отдел

Информационное обеспечение

Руководители и специалисты

Цели предприятия — прибыль и развитие

Исполнительный директор

Организация управления

Заместитель директора по функциям

Бухгалтерский учёт

Главный бухгалтер

1. Начальник отдела маркетинга

формирование стратегий расширения рынка

2. Зам. директор по торговле

организация производства продукции

3. Зам. директора по экономическим вопросам

ресурсы, финансы и планирование

4. Начальник сбытового отдела

ресурсосбережение, финансы и сбытовая деятельность