Реализация систем эффективности в управлении персоналом

кадровый персонал ветеринарный помощь Контроль в управлении персоналом — это процесс обеспечения достижения организацией своих целей.

Реализация систем эффективности в управлении персоналом заключается в непрерывном процессе, совпадающим в своем развитии с производственным циклом, включающий в себя следующие аспекты:

• 1. Контроль очень важен для успешного функционирования организации.
• 2. Без эффективности начинается хаос, и объединить деятельность каких-либо групп становится невозможно.
• 3. Контроль необходим для обнаружения и разрешения возникающих проблем раньше сем они станут слишком серьезными.
• 4. Контроль используется для стимулирования успешной деятельности.
• 5. Контроль необходим для борьбы с неопределенной ситуацией как внутренней, так и внешней. Неопределенность: изменение законов, социальных ценностей, технологии, условий конкуренции и др.
• 6. Контроль предупреждает возникновение кризисных ситуаций. Функция эффективности — это такая характеристика управления, которая позволяет выявить проблемы и скорректировать соответственно деятельность организации до того, как эти проблемы перерастут в кризис. Любая организация обязана обладать способностью вовремя фиксировать свои ошибки и исправлять их до того, как они повредят достижению целей организации.
• 7. Контроль поддерживает все то, что является успешным в деятельности организации.
• 8. Широта эффективности. Контроль должен быть всеобъемлющим. Виды эффективности :
• 1. Предварительный контроль осуществляется до фактического начала работ. Основными средствами осуществления предварительного эффективности является реализация определенных правил, процедур и линий поведения. Предварительный контроль используется в трех областях — по отношению к человеческим, материальным и финансовым ресурсам.
• 2. Текущий контроль осуществляется непосредственно в ходе проведения работ. Объектом является подчиненные сотрудники.
• 3. Заключительный контроль основывается на обратной связи. Управляющие системы в организациях имеют разомкнутую обратную связь, то есть руководящий работник, являющийся по отношению к системе внешним элементом, может вмешиваться в ее работу, изменяя и цели системы, и характер ее работы. Можно ли оценить наличие потенциала для реализации другой деятельности, например в качестве высшего руководителя, основываясь на результатах текущей деятельности сотрудника? Нет, нельзя, поскольку в своей текущей деятельности сотрудник использует другую модель компетенций. Тем не менее решения о повышении сотрудника в должности, его карьерном росте сплошь и рядом принимаются на основании результативности его текущей деятельности, что приводит к реализации на практике известного «принципа Питера», который гласит, что «повышение сотрудника в должности происходит до уровня его полной профессиональной некомпетентности в решаемых вопросах». Хороший торговый представитель отнюдь не всегда становится хорошим руководителем отдела продаж, а хороший конструктор не всегда превращается в компетентного технического директора. Но часто бывает и обратное: сотрудник, с трудом справляющийся со своими текущими обязанностями, вдруг обнаруживает талант к руководящей работе. Является ли экономически эффективным использование в практике деятельности компании метод проб и ошибок при назначении сотрудников на руководящие должности? Ответ очевиден. Поэтому предварительным этапом принятия решений такого рода является оценка потенциала, которая осуществляется с помощью того же инструментария, что и оценка характеристик кандидата при подборе. В списочный состав предприятия включают всех работников, принятых на срок не менее пяти дней, а также постоянных, сезонных, временных, если они приняты на работу на срок до двух месяцев, а если они замещают кого-либо, то до четырех месяцев с заключением трудового договора. [7]

Рассмотрим схему эффективности управления персоналом (рис. 1.)

Рисунок 1- Логическая схема базы знаний в управлении персоналом.

При определении численности работников для выполнения какой-либо конкретной работы применяют показатель явочной численности. Она рассчитывается следующим образом: явочное число рабочих для выполнения производственного сменного задания определяется как отношение производственного задания (объема работ), умноженное на норму времени и отнесенное к сменному фонду рабочего времени одного рабочего, умноженному па плановый коэффициент. [19].

Персонал предприятия находится в постоянном движении и изменении: кто-то уволился, вышел на пенсию, ушел в отпуск, сдает сессию, уехал в командировку и т. д. Такое движение персонала отражается в документах предприятия — приказах, указаниях и распоряжениях руководства. По своей сущности такой учет движения персонала есть баланс рабочей силы.

Излишний оборот характеризует текучесть кадров. Чем стабильнее работа предприятия и управления им, тем она меньше. Ее сравнивают по периодам на основе коэффициента текучести кадров, который равен частному от деления излишнего оборота на среднесписочную численность персонала за соответствующий период. [22].

Для руководителей предприятия рост эффективности труда является сигналом для того, чтобы выяснить причины роста текучести кадров и принять соответствующие меры. Учитывается и интенсивность оборота персонала. Здесь соотносят число принятых (выбывших) за определенный период к среднесписочному составу персонала за этот же период. Важное значение для стабильной и эффективной работы предприятия имеет структура персонала. Каждое предприятие имеет группы работников, которые различаются по возрасту, полу, образованию. профессии, специальности, квалификации, стажу работы и занимаемым должностям.

Структуру персонала определяют по двум направлениям: статистическому и аналитическому. В первом отражается характеристика основного и вспомогательного персонала.

К основному относят работников, непосредственно участвующих в производстве товаров и услуг, к вспомогательному — работников, обслуживающих деятельность основного персонала. Кроме того, статистический подход позволяет выделить группы работников не основных видов деятельности (ремонтники, охрана, обслуживающие коммунальное хозяйство, социальные структуры и др.).