Анализ и совершенствование системы управления кадрами на государственной гражданской службе (на примере Департамента Госслужбы Министерства Здравоохранения и Социального Развития РФ)

Цели профессиональной подготовки персонала в организациях можно приблизительно разбить на следующие категории:

повышение (совершенствование) квалификации по профессии, в том числе получение высшего и последующего образования;

освоение смежных специальностей;

переподготовка (освоение другой специальности);

формирование умений и навыков, необходимых в рабочей среде, но не освоенных в ходе первичной профессиональной подготовки;

ознакомление с информацией общего характера, которая оказывает косвенное влияние на повышение уровня квалификационного развития работника, например информация об организации и сфере деятельности, выпускаемой продукции, предоставляемых социальных услугах, о структуре предприятия, организационной культуре, экономическом положении и т. д.

Системы профессиональной подготовки работников в организации создаются службами по управлению персоналом и включают в себя:

подготовку работников непосредственно на рабочем месте с помощью индивидуальных или бригадных наставников;

предварительное (до приема на работу) обучение на курсах при организации, которые ведут ее специалисты;

плановое кратко-, средне-, долгосрочное обучение (повышение квалификации) и переобучение отдельных категорий работников силами специалистов организации, приглашенных специалистов или специальных учебных организаций;

внеорганизационные отраслевые и профессиональные конференции, симпозиумы, выставки, совещания и съезды, которые также могут рассматриваться как средство информирования и обучения определенным коммуникационным навыкам.

Подготовка, осуществляемая непосредственно в организации, позволяет быстро обучать работников профессии, в связи с чем она является наиболее широко распространенной формой профессионального обучения. Однако такая подготовка не в состоянии обеспечить все требования, которые выдвигает перед экономикой организационный и технический прогресс, так как лица, проводящие обучение, как правило, являются высококвалифицированными работниками, но не всегда умеют или хотят научить других способу ее выполнения.

Важным направлением является переподготовка и повышение квалификации специалистов с высшим и средним профессиональным образованием, работающих на производстве. Обучение проводится как на предприятиях, так и с отрывом от производства. Оно включает как первичное ознакомление выпускников ВУЗов и техникумов с особенностями техники, технологии и организации производства на данном предприятии, так и плановое повышение квалификации специалистов. Как свидетельствуют данные исследований, взаимосвязь между повышением квалификации и производственной отдачей специалистов очень тесна, поэтому необходимо, чтобы каждый специалист проходил повышение квалификации с отрывом от производства не реже, чем раз в 5 лет. В настоящее время в России действуют десятки отраслевых и межотраслевых институтов повышения квалификации, факультеты и филиалы при вузах, постоянные курсы повышения квалификации при организациях и предприятиях.

Однако действующая система повышения квалификации еще недостаточна по масштабам. Она мало связана с выполнением работниками конкретных должностных функций. В частности, институты и факультеты повышения квалификации в силу поставленных перед ними задач не всегда уделяют должное внимание подготовке резерва на замещение руководителей среднего звена, а потребность в них весьма ощутима. Сегодня эта система переживает очень серьезные трудности, связанные с отсутствием финансирования и кризисными явлениями в экономике. Однако значительная часть учебных заведений выжила. Более того, появилась целая сеть частных фирм, занимающихся подготовкой и переподготовкой специалистов по новым направлениям экономической деятельности, которые еще недостаточно охвачены государственной системой (банковское и биржевое дело и т. п.).

ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ ДЕПАРТАМЕНТА ГОССЛУЖБЫ МИНИСТЕРСТВА ЗДРАВООХРАНЕНИЯ И СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ РФ

3.1 Недостатки системы управления кадрами Департамента

Реализации кадровой политики в системе государственной службы имеет свои сложности, поэтому следует остановиться на них более подробно, что поможет выработать более эффективные решения.

А. Турчинов, занимающийся изучением государственной кадровой политики России, отмечает следующую важную особенность: «в обыденном сознании кадровая политика воспринимается как манипуляция с кадрами, а применительно к высшим этажам государственного управления — как патронаж над ключевыми должностями, которые нередко оказываются предметом открытых или закулисных торгов. Такое упрощенное понимание государственной кадровой политики небезопасно для общественных интересов».

Борьба с данной проблемой может осуществляться только путем привлечения в сферу государственного управления профессионалов, что должно быть приоритетом для любого демократического общества. По этому поводу Турчинов пишет, что если такие профессионалы «работают в интересах общества, а механизм востребованности их профессионального опыта юридически надежно обеспечен, не важно, к какой партии или „команде“ принадлежат эти специалисты».

Кроме отмеченной проблемы также можно выделить еще несколько, которые должны быть приняты во внимание при совершенствовании государственной кадровой политики как на общефедеральном уровне, так и уровне субъектов.

Во-первых, это невысокий уровень квалификации государственных служащих. Работники государственной службы не всегда могут решать вопросы и реализовывать задачи, которые ставит перед ними общество. Зачастую это вопрос отсутствия образования (нехватка профессиональных знаний, умений, опыта), но сегодня очень много делается для преодоления данной проблемы.

«Депрофессионализация чиновников особенно ярко выступает на фоне старения кадрового состава государственной службы, „вымывания“ среднего звена управления в государственных органах. Наиболее дееспособные кадры уходят из государственной службы в бизнес-структуры».

Во-вторых, неразвитость корпоративной культуры государственной службы. «Ценности и нормы чиновников часто несовместимы с представлением об эффективной государственной службе». Так, сегодня на государственной службе России сформировалась некая «клановая культура», которая отличается высокой степенью бюрократичности. А это в свою очередь тормозит внедрение новых технологий и любых других процессов развития.

В-третьих, низкая привлекательность государственной службы на российском рынке труда. В первую очередь здесь можно говорить о невысоких окладах. Хотя решение данной проблемы было предпринято в Указе Президента Российской Федерации от 10 апреля 2004 года № 519 «О совершенствовании оплаты труда лиц, замещающих отдельные государственные должности Российской Федерации и лиц, замещающих отдельные должности федеральной государственной службы», полное ее решение не произошло.

Государственная службы в настоящее время привлекает молодых специалистов, однако только на начальных этапах их карьеры, после чего они стремятся перейти в коммерческие структуры.

Можно предложить несколько решений данных проблем. Так, государственная кадровая политика должна учитывать и включать в себя использование современных кадровых технологий. Следует развивать кадровые службы государственных органов и повышать их квалификацию.

Важным можно считать и дальнейшую реформу системы оплаты труда государственных служащих.

Также можно выделить еще целый ряд проблем, имеющих отношение к реализации государственной кадровой политике:

социально-политическая нестабильность в стране, неустойчивое состояние экономики;

нечеткость стратегической ориентации общества;

нестабильность в том или ином аспекте структуры власти и управления на федеральном, региональном и местном уровнях;

слабая законодательная и нормативная база деятельности государственного аппарата;

недостаточная разработанность теоретической и методологической базы кадровой деятельности в сфере государственной службы в условиях формирования гражданского общества и становления рыночной экономики.

Все это затрудняет формирование кадрового корпуса государственной службы, ориентированного на работу в современных условиях и ответственность за обеспечение демократической стабильности, соблюдение принципов правового государства, за обеспечение прав и свобод граждан России.

Решение имеющихся проблем возможно с учетом достижений отечественного и мирового опыта формирования и регулирования кадровых отношений, при опоре на богатые национальные традиции, российский менталитет, стремление людей к демократическому обновлению общества. Современная кадровая деятельность должна быть адекватна реальным условиям и задачам российского общества, она должна включать в себя прогрессивные формы и методы подбора, использования и оценки кадров, формирования резерва и организации профессионального обучения персонала, меры по мотивации труда работников, условия социально-правовой защиты служащих.

Сегодня уже можно утверждать, что заложены правовые предпосылки для целенаправленного развития государственной службы, повышения качества государственного аппарата, для превращения его в авангард преобразований. Определенную работу проделала комиссия по государственному строительству, образованная по распоряжению Президента России, под эгидой которой была разработана концепция административной реформы, одним из главных аспектов ее стала реформа государственной службы, в которой упор сделан не на структурный, а на кадровый аспект преобразований.

Острой проблемой государственной кадровой политики в государственной службе является унификация организационных структур управления. Нестабильность организационных структур, их неоптимальность не позволяют в полной мере реализовать целый ряд кадровых технологий.

Нерешенной для практики кадровой политики в государственной службе является и проблема статуса кадровых служб, их собственное кадровое обеспечение. Отечественная же практика свидетельствует о том, что даже на федеральном уровне нет не только единства в структурном построении подразделений кадровой службы в министерствах и ведомствах, но и единого названия кадровых служб. Это сказывается на управляемости кадровых процессов и кадровых отношений, в целом на становлении федеральной государственной службы, обеспечении единства даже в элементах механизма реализации кадровой политики.

В числе важнейших причин низкой эффективности государственного управления в настоящее время, с позиций ее кадроведческой составляющей, являются:

отсутствие принятой концепции государственной кадровой политики, концепции развития государственной службы и программ их реализации;

отсутствие действенного, наделенного не только рекомендательными, но и распорядительными полномочиями органа управления персоналом государственной службы Российской федерации;

низкая эффективность системы работы по управлению персоналом в аппаратах органов государственной власти всех уровней;

правовой нигилизм руководителей и их команд по вопросам кадровой политики и слабость научно-методического обеспечения практики работы кадровых служб;

низкий статус кадровых служб и их руководителей;

отсутствие системы ответственности руководителей и кадровых служб за рациональное использование профессиональных возможностей государственных служащих;

низкая профессиональная подготовленность работников кадровых служб и неспособность их работать по реализации современных кадровых технологий.

Решение этих проблем может носить только системный характер в рамках разработанной и принятой концепции государственной кадровой политики и программы мер, которая позволит планомерно претворить их в жизнь.

Исходным пунктом в придании кадровой деятельности системного характера, централизации и координации кадровых процессов является определение цели, перспективных и очередных задач кадровой работы. Именно цель придает процессу формирования персонала управления цельность, комплексность, сущностную определенность, а также стратегический, опережающий характер. Выработка целей и задач в формировании управленческих кадров неизбежно влечет за собой поиск субъектом кадровой деятельности адекватных средств их реализации, т. е. систему технологии — комплекса методов, приемов и организационных процессов работы по обеспечению государственной службы квалифицированными, профессионально компетентными и высоко нравственными кадрами.

Главной целью государственной кадровой политики является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном и деловом отношении позволял бы обеспечивать эффективное функционирование и развитие государственного аппарата.

Правильным является и мнение профессора Е. В. Охотского, который считает, что независимо от конъюнктуры и возможных в будущем коррекций к числу главных целей кадровой политики следует также отнести:

создание благоприятных и равных социальных условий и правовых гарантий для проявления каждым работником своих способностей и знаний, достижения вершины творчества, всемерно стимулируя профессиональный рост и служебное продвижение, повышение качества и эффективной трудовой деятельности;

обеспечение высокого профессионализма управленческого и технологического процесса, укомплектованности всех участков трудовой деятельности квалифицированными, активно действующими, добросовестными работниками;

установление надежных преград на пути проникновения на руководящие и управленческие должности в системе государственного и муниципального управления людей, недостойных, склонных к карьеризму.

Процесс реализации названных целей детерминируем со стороны управления, ее структуры, состояния «завершенности», самодостаточности, способности к обеспечению максимальной эффективности управленских воздействий.

Важным аспектом, связанным с анализом концептуальных основ современной государственной кадровой политики, является изучение основных механизмов ее реализации.

Создание механизма реализации кадровой политики в системе государственной службы — это сложная теоретическая проблема, слабо разработанная в управленческой и кадроведческой науке.

Термин «механизм», применительно к предмету кадровой политики, — это система, предназначенная для преобразования, движения кадровых процессов в заданном направлении.

Множественность подходов к выявлению сущности такой категории, как механизм реализации государственной кадровой политики, показывает сложность проблемы и допускает некоторую неоднозначность, альтернативность подходов.

Механизм реализации кадровой политики — это система кадровой деятельности, направленная на кадровое обеспечение реформ в переходный период и опирающаяся на концепцию кадровой политики, законодательную базу, принципы, методы, способы, методики, технологии и формы кадровой работы. Опыт реформирования общественных и экономических отношений свидетельствует, что кадровая политика как сложное, комплексное явление может успешно реализоваться через механизм нормативно-правового, организационного, научно-информационного и учебно-методического обеспечения. Использование этих и других видов обеспечения государственной кадровой политики позволяет эффективно проводить ее на федеральном, региональном и местном уровне.

3.2 Практические рекомендации по совершенствованию системы управления кадрами департамента

На основе изложенной информации в первой и второй главах, можно констатировать, что кадровая политика в Департаменте государственной службы Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации имеет те же тенденции развития и проблемы, что и органы государственной власти в целом. Тот факт, что деятельность органов исполнительной власти в высшей степени важна для реализации задач государства перед своими гражданами, то следует уделять больше внимания решению стоящих вопросов.

Во-первых, необходимо создать единую систему (общефедеральную и региональную) по координации кадровой политики. Это касается, прежде всего, законодательной базы, которая в настоящее время слаба и не отвечает современным условиям, что признается и самими органами государственной власти. Так, кадровые вопросы государственной службы должны регламентироваться одним базовым законом, который будет применим для всей современной организации государственных учреждений Российской Федерации.

Это решение позволит закрыть сегодняшние пробелы, противоречия и недостатки российского законодательства в системе государственной службы в отношении кадровой политики, а также повысить эффективность данных органов. Поэтому вопрос кадров в Департаменте государственной службы Министерства здравоохранения РФ будет регулироваться в данном случае единым законодательным актом, что позволит избежать несоответствий в проведении кадровой политики и появления дискриминации.

Во-вторых, нужно обеспечить модернизацию механизмов подбора персонала и оценки деятельности государственных служащих. Следует избегать «закулисных торгов» и повышать профессионализацию государственных кадров. Кадровая политика в системе государственной службы должна быть открытой и контролироваться со стороны гражданского общества, что позволит стать ей более объективной.

Открытость Департамента государственной службы Министерства здравоохранения может быть обеспечена за счет публикации отчетов в средствах массовой информации о проводящихся конкурсах на вакансии в системе государственной службы (это укрепит кадровый резерв) и о результатах работы государственных служащих.

В-третьих, следует укрепить престиж работы на государственной службе, особенно среди молодого поколения. Рост такой привлекательности может быть обеспечен за счет внедрения новых программ подготовки и образования, в частности могут организовываться при поддержке Правительства страны программы обучения и тренинги для молодых специалистов. Все это позволит сформировать единую систему ценностей и норм в системе государственной службы.

3.3 Формирование кадрового резерва и работа с ним

Формирование кадрового резерва на государственной гражданской службе Российской Федерации сегодня рассматривается как приоритетное направление развития. Поэтому ниже будет дана его характеристика и краткая оценка.

В Федеральном законе «О системе государственной службы РФ» затрагиваются, прежде всего, вопросы формирования кадрового резерва. Так, в пункте 1 статьи 11 говорится, что кадровый состав обеспечивается:

созданием кадрового резерва для замещения должностей государственной службы, эффективным использованием кадровых резервов;

развитием профессиональных качеств государственных служащих;

оценкой результатов профессиональной служебной деятельности государственных служащих в ходе проведения аттестации или сдачи квалификационного экзамена;

созданием возможностей для должностного (служебного) роста государственных служащих;

использованием современных кадровых технологий;

применением образовательных программ и государственных образовательных стандартов.

Отсылочные нормы кадровой политики содержатся в пунктах 2, 3, 4 статьи 11 Закона: 1. о порядке поступления на государственную службу и замещения вакантных должностей на конкурсной основе; 2. о подготовке граждан для прохождения государственной службы; 3. о переподготовке, повышении квалификации и стажировке.

Принципы формирования кадрового резерва состава гражданской службы содержатся в статье 60 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Среди них: назначение на должность с учетом заслуг в профессиональной служебной деятельности и деловых качеств; совершенствование профессионального мастерства гражданских служащих.

Отсюда вытекают приоритетные направления формирования кадрового состава гражданской службы, которые имеют прямое отношение к Департаменту госслужбы Министерства здравоохранения РФ:

профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации и стажировка в соответствии с программами профессионального развития (статьи 14, 44, 49, 61, 62, 63);

содействие должностному росту гражданских служащих на конкурсной основе (статьи 14, 44, 49);

ротация гражданских служащих (статьи 28, 44);

формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование (статьи 44 и 64);

оценка результатов профессиональной служебной деятельности посредством проведения аттестации или квалификационного экзамена (статьи 44, 48, 49);

применение современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу и ее прохождении (статьи 22, 27, 44).

В этом же Федеральном законе прописаны условия и порядок поступления на федеральную государственную гражданскую службу в Департамент госслужбы Министерства здравоохранения РФ и само Министерство.

Здесь подробно расписано право поступления на гражданскую службу. Так, на гражданскую службу в Департамент госслужбы Министерства здравоохранения РФ вправе поступать граждане Российской Федерации, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие квалификационным требованиям, установленным законодательством о гражданской службе к должностям, на которые они претендуют.

Поступление гражданина на гражданскую службу в Департамент госслужбы Министерства здравоохранения РФ для замещения должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса, за исключением перечня должностей, для которых законодательством о гражданской службе установлен иной порядок их замещения.

Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности гражданской службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности гражданской службы.

При объявлении конкурса на замещение вакантных должностей гражданской службы в Департаменте госслужбы Министерства здравоохранения РФ на официальном Интернет-портале Министерства размещается информация о приеме и перечне необходимых документов для участия в конкурсе, указывается предполагаемая дата и порядок проведения конкурса.

Претенденту на замещение должности гражданской службы в Департаменте госслужбы Министерства здравоохранения РФ может быть отказано в допуске к участию в конкурсе в связи с несоответствием квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы, а также в связи с ограничениями, установленными Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» для поступления на гражданскую службу и ее прохождения.

Конкурс не проводится или может не проводиться в случаях, предусмотренных статьей 22 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

К квалификационным требованиям при поступлении на гражданскую службу в Департамент госслужбы Министерства здравоохранения РФ можно отнести следующие.

Так, в число таких требований входят:

Требования к уровню профессионального образования.

При занятии должностей гражданской службы категорий «руководители», «помощники (советники)», «специалисты» всех групп должностей гражданской службы, а также категории «обеспечивающие специалисты» ведущей группы должностей гражданской службы в число квалификационных требований входит наличие высшего профессионального образования.

При занятии должностей гражданской службы категории «обеспечивающие специалисты» старшей группы должностей гражданской службы в число квалификационных требований входит наличие среднего профессионального образования, соответствующего направлению деятельности.

Требования к стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специальности Для высшей группы должностей гражданской службы категорий «руководители», «помощники (советники)», «специалисты» — не менее шести лет стажа государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или не менее семи лет стажа работы по специальности.

Для главной группы должностей гражданской службы категорий «специалисты» — не менее четырех лет стажа государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или не менее пяти лет стажа работы по специальности.

Для ведущей группы должностей гражданской службы категорий «специалисты», «обеспечивающие специалисты» — не менее двух лет стажа государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или не менее четырех лет стажа работы по специальности.

Для старшей группы должностей гражданской службы категории «обеспечивающие специалисты» — не менее трех лет стажа работы по специальности.

Федеральный закон «О государственной гражданской службе» предусматривает также и ограничения, связанные с гражданской службой.

Гражданин не может быть принят на гражданскую службу Департамент госслужбы Министерства здравоохранения РФ в случае:

признания его недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу;

осуждения его к наказанию, исключающему возможность исполнения должностных обязанностей по должности государственной службы (гражданской службы), по приговору суда, вступившему в законную силу, а также в случае наличия не снятой или не погашенной в установленном федеральным законом порядке судимости;

отказа от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую федеральным законом тайну, если исполнение должностных обязанностей по должности гражданской службы, на замещение которой претендует гражданин, или по замещаемой гражданским служащим должности гражданской службы связано с использованием таких сведений;

наличия заболевания, препятствующего поступлению на гражданскую службу или ее прохождению и подтвержденного заключением медицинского учреждения;

близкого родства или свойства (родители, супруги, дети, братья, сестры, а также братья, сестры, родители и дети супругов) с гражданским служащим, если замещение должности гражданской службы связано с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому;

выхода из гражданства Российской Федерации или приобретения гражданства другого государства;

наличия гражданства другого государства (других государств), если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации;

представления подложных документов или заведомо ложных сведений при поступлении на гражданскую службу;

непредставления установленных законодательством о гражданской службе сведений или представления заведомо ложных сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера.

3.4 Этические нормы государственной службы как средство совершенствования системы управления кадрами

В действующем законодательстве существенное внимание уделено вопросам профессиональной этики государственных служащих и разрешению конфликта интересов на государственной службе. Так, в Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» включен ряд этических по своему содержанию требований к служебному поведению гражданского служащего:

не совершать поступки, порочащие его честь и достоинство;

проявлять корректность в обращении с гражданами;

проявлять уважение к нравственным обычаям и традициям народов Российской Федерации;

учитывать культурные и иные особенности различных этнических и социальных групп, а также конфесий;

не допускать конфликтных ситуаций, способных нанести ущерб его репутации или авторитету государственного органа;

соблюдать установленные правила публичных выступлений и предоставления служебной информации и др.

Будучи закрепленными в законе, эти требования, естественно, приобретают характер юридических обязанностей.

Проблема этики государственной службы актуальна не только для России, но и для зарубежных стран. Однако механизмы соблюдения этических норм опираются там главным образом на традиции, а не на правовые запреты. Что касается контроля в указанной сфере, то в этих целях используются обычные механизмы взаимодействия институтов гражданского общества и государства. Возможности же права в регулировании вопросов этики государственной службы представляются весьма ограниченными.

Нарушение принципов служебного поведения, а также различные злоупотребления на государственной службе могут совершаться под влиянием личных, имущественных, финансовых и иных интересов государственного служащего. В Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации» впервые дано определение конфликта интересов. Закрепленные в законе способы урегулирования конфликта интересов имеют антикоррупционную направленность и поэтому должны оцениваться положительно. Вместе с тем, эти положения закона смогут способствовать очищению государственной службы от негативных наслоений только при их добросовестном выполнении, а также при активной позиции структур гражданского общества. Внутри самой системы государственной службы это вряд ли возможно.

В современных условиях этика государственного служащего — это этические принципы и нормы, выражающие в общей форме моральные требования к нравственной сущности государственного служащего, назначению его деятельности, характеру его взаимоотношений с государством. Базируясь на господствующей в обществе морали, профессиональная этика государственного служащего представляет собой четкую систему этических принципов и норм.

Важнейшим этическим принципом деятельности российского государственного служащего является сегодня принцип законности, верховенства Конституции РФ и федеральных законов над всеми прочими нормативными актами и должностными инструкциями. Воплощение этого принципа в жизнь, руководство им в непосредственной практической работе выступает в качестве определяющей социальной и духовной базы управления персоналом. Роль и значение данного принципа, его приоритет среди других этических требований подчеркивается его закреплением в Федеральном законе «Об основах государственной службы Российской Федерации».

Неуклонное соблюдение государственными служащими принципов законности, гуманности, беспристрастности, ответственности, справедливости свидетельствует о нравственном «здоровье» государства. Поэтому они образуют основу этики государственной службы, обеспечивают ее целостность и эффективность.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Государственная служба является важнейшим инструментом государства по обеспечению им его важнейших функций по управлению.

Государственная служба — это необходимый социальный институт, который осуществляет связь государства с гражданином, защищает права и интересы граждан, решает многие социальные задачи государства, в том числе и социальные конфликты и т. д.

На сегодняшний момент в Российской Федерации создана определенная система организации и функционирования системы государственной службы. Координируется она целым комплексом законодательных актов, однако специалисты признают, что эффективности пока такая система приносит мало. Поэтому в последние годы все больше начинают говорить о важности проведения дальнейших преобразований.

Основополагающими принципами российской государственной службы являются законность, демократизм и эффективность. Эти принципы должны быть применимы ко всем сферам деятельности государственных органов. Кадровая политика в настоящее время не отвечает им, поэтому целью данной работы было найти оптимальные пути решения стоящих проблем на примере Аппарата Правительства Российской Федерации.

Кадровая политика в системе государственной службы должна обеспечивает возможность привлечения к управлению страной самых высококвалифицированных людей. Однако сегодня этого не происходит, что и провоцирует специалистов, занимающихся вопросами госслужбы, уделять более пристальное внимание именно кадровой составляющей в управлении государством.

Деятельность Департамента государственной службы Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации регулируется целым комплексом законов, большинство из которых имеют отношение к функционированию всей системы государственной службы.

На основе изученной информации удалось прийти к выводу, что законодательные акты, определяющие работу Департамента госслужбы, зачастую не определяют всей системы кадровой политики данного подразделения. Поэтому для решения стоящих проблем необходимо обратиться к решению, прежде всего, проблем кадровой политики для всей системы государственного управления России.

В современных условиях видится необходимым проведение трех блоков преобразований:

разработка единого законодательного акта, который бы регламентировал весь комплекс вопросов кадровой политики в системе государственной службы — это решит проблемы пробелов и недостатков законодательства, повысит эффективность государственных органов власти;

повышение открытости работы Департамента госслужбы Министерства здравоохранения РФ, например, путем публикации отчетов в средствах массовой информации о результатах деятельности государственных служащих, а также о политике подбора новых кадров;

разработка новых программ обучения с использованием новейших инновационных технологий и тренингов для молодых специалистов при поддержке Правительства РФ — это обеспечит рост престижа государственной службы и ее доступность.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

И ЛИТЕРАТУРЫ

Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. М., СПб.: Питер, 2004. 832 с.

Архипова Т.Г., Румянцева М. Ф., Сенин А. С. История государственной службы в России XVII—XX вв.еков: учеб. пособие. М.: РГТУ, 1999. С. 119, 130.

Барышев В. Н. История государственной службы // Гражданин и право. 2002. № 1. С.

3.

Бельский К.С. О ранговом отборе государственных служащих // Проблемы становления государственной и муниципальной власти в России. Екатеринбург, 1995. С. 12−15.

Голубцов В.Г. Гражданско-правовой статус государственных и муниципальных органов // Журнал российского права. 2006. № 6. С. 3.

Горелов Н.А., Тучков А. Н. Энциклопедия труда и занятости. СПб.: СПбГУЭиФ, 1997. 178 с.

Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: Кадроведение. М.: РАГС, 1998. 468 с.

Государственная служба. Под ред. В. Г. Игнатова. М.: ИКЦ «Мар

Т", 2004. 528 с.

Зайцев Г. Г., Черкесская Г. В. Управление деловой карьерой. М.: Академия, 2007. 256 с.

Закон СССР от 6 марта 1991 года «О советской милиции» // Ведомости СНД и ВС СССР. 1991. № 12. Ст. 319.

Иванов Ю. В. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание // Менеджмент в России и за рубежом. 1998. № 5. С. 54.

Иванцевич Д.М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. М., 1991. С. 15.

Карташова Л. В. Стратегия управления человеческими ресурсами и оценка ее эффективности. М., 2003. С. 115.

Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.) // Российская газета от 25 декабря 1993 г.

Коркунов Н. М. Российское государственное право. Т. 1: Введение и общая часть. 2-е изд. СПб., 1893. С. 280.

Лазарев Б. М. Государственная служба. М., 1993. С. 5−6.

Манохин В. М. Государственная служба // Государственное управление и административное право. М., 1978. С. 292.

Ноздрайчев А. Ф. Государственная служба. М., 1999. С. 296.

Оболонский А. В. Реформа российской государственной службы: концепция и стратегия // Общественные науки и современность. 1998. № 3. С. 7.

Основы управления персоналом. Под ред. Б. М. Генкина. М., 1996. С. 25.

Практикум по психологии профессиональной деятельности и менеджмента. Под ред. Г. С. Никифорова, М. А. Дмитриевой, В. М. Снеткова. СПб., 2001. С. 21.

Слатинов В. Б. Кадровая политика в условиях социальных трансформаций. Орел, 1999. С. 12.

Служебное право (Государственная гражданская служба): Учебное пособие. Под ред. И. Н. Барциц. М.: ИКЦ «Мар

Т", 2007. С. 79.

Современные кадровые технологии в системе государственной службы // URL:

http://city-portal.ru/2008/10/02/sovremennye_kadrovye_tekhnologii_v_sisteme_gosudarstvennojj_sluzhby.html

Соколов А. К. Курс советской истории. 1917;1940: учеб. пособие для вузов. М., 1999. С. 46.

Сотникова С. И. Управление карьерой. М.: Инфра-М, 2001. 408 с.

Старилов Ю. Н. Административное право как средство разрушения «синдрома бесправия» в современном правовом государстве // Журнал российского права. 2005. № 4. С. 9.

Тихомиров Ю. А. Государственное управление: модели и реальность // Право и экономика. 2006. № 4. С. 2.

Толковый словарь. Под ред. С. И. Ожегова. М., 1993. С. 147.

Турчинов А. Социальное измерение государственной кадровой политики // URL:

http://www.chelt.ru/2001/7/turchinov₇.html

Указ Президента Российской Федерации «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» // URL:

http://rs.gov.ru/node/1628

Указ Президента Российской Федерации от 10 апреля 2004 года № 519 «О совершенствовании оплаты труда лиц, замещающих отдельные государственные должности Российской Федерации и лиц, замещающих отдельные должности федеральной государственной службы» // URL:

http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=62 162

Указ Президента Российской Федерации от 19 ноября 2002 года № 1336 «О Федеральной программе «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003;2005 годы)» // СЗ РФ. 2002. № 47. Ст. 4664.

Федеральный Закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ // СЗ РФ. 2004. № 31. Ст. 3215.

Федеральный закон «О системе государственной службы в Российской Федерации» // URL:

http://gov.cap.ru/home/49%5Ckadry%5C58.rtf

Филиппов А. В. Работа с кадрами: психологический аспект. М., 1990.

Фомбран Ч. Дж. Стратегическое управление человеческими ресурсами // Коэн А. Р. Курс МВА по менеджменту. М., 2001.

Barney J. Firm resources and sustained competitive advantage // Journal of Management Studies. 1991. № 17(1). P. 99−120.

Hamel G., Prahalad C.K. Strategic intent // Harvard Business Review. 1989. May-June. P. 63−76.

Marshall G. Oxford dictionary of sociology. Oxford, 1998. P. 94.

Ulrich D. Human Resource Management and Industrial Relations // MITSloan Management Review. 1998. Vol. 39. №.

2. P. 15−26.

ПРИЛОЖЕНИЕ

Рейтинг важности кадровых технологий в системе кадровой службы в государственных органах

Численность работников органов государственной власти по ветвям власти

Архипова Т.Г., Румянцева М. Ф., Сенин А. С. История государственной службы в России XVII—XX вв.еков: учеб. пособие. М.: РГТУ, 1999. С. 119, 130.

Барышев В. Н. История государственной службы // Гражданин и право. 2002. № 1. С.

3.

Бельский К.С. О ранговом отборе государственных служащих // Проблемы становления государственной и муниципальной власти в России. Екатеринбург, 1995. С. 12−15.

Соколов А. К. Курс советской истории. 1917;1940: учеб. пособие для вузов. М., 1999. С. 46.

Тихомиров Ю. А. Государственное управление: модели и реальность // Право и экономика. 2006. № 4. С. 2.

Закон СССР от 6 марта 1991 года «О советской милиции» // Ведомости СНД и ВС СССР. 1991. № 12. Ст. 319.

Указ Президента Российской Федерации от 19 ноября 2002 года № 1336 О Федеральной программе «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003;2005 годы)"// СЗ РФ. 2002. № 47. Ст. 4664.

Старилов Ю. Н. Административное право как средство разрушения «синдрома бесправия» в современном правовом государстве // Журнал российского права. 2005. № 4. С. 9.

Hamel G., Prahalad C.K. Strategic intent // Harvard Business Review. 1989. May-June. P. 63−76.

Barney J. Firm resources and sustained competitive advantage // Journal of Management Studies. 1991. № 17(1). P. 99−120.

Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. М., 2004. С. 47.

Barney J. Firm resources and sustained competitive advantage // Journal of Management Studies. 1991. № 17(1). P. 99−120.

Ulrich D. Human Resource Management and Industrial Relations // MITSloan Management Review. 1998. Vol. 39. №.

2. P. 15−26.

Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. М., 2004. С. 49.

Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. М., 2004. С. 57.

Там же. С. 58.

Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. М., 2004. С. 58.

Там же. С. 58.

Толковый словарь. Под ред. С. И. Ожегова. М., 1993. С. 147.

Иванцевич Д.М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. М., 1991. С. 15.

Горелов Н.А., Тучков А. Н. Энциклопедия труда и занятости. СПб., 1997. С. 7.

Филиппов А. В. Работа с кадрами: психологический аспект. М., 1990. С. 11.

Основы управления персоналом. Под ред. Б. М. Генкина. М., 1996. С. 25.

Сотникова С. И. Управление карьерой. М., 2001. С. 7.

Иванов Ю. В. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание // Менеджмент в России и за рубежом. 1998. № 5. С. 54.

Практикум по психологии профессиональной деятельности и менеджмента. Под ред. Г. С. Никифорова, М. А. Дмитриевой, В. М. Снеткова. СПб., 2001. С. 21.

Там же. С. 21.

Marshall G. Oxford dictionary of sociology. Oxford, 1998. P. 94.

Цит. по: Зайцев Г. Г., Черкесская Г. В. Управление деловой карьерой. М., 2007. С. 11.

Зайцев Г. Г., Черкесская Г. В. Управление деловой карьерой. М., 2007. С. 12.

Сотникова С. И. Управление карьерой. М., 2001.

Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. СПб., 2005. С. 34.

Коркунов Н. М. Российское государственное право. Т. 1: Введение и общая часть. 2-е изд. СПб., 1893. С. 280.

Манохин В. М. Государственная служба // Государственное управление и административное право. М., 1978. С. 292.

Лазарев Б. М. Государственная служба. М., 1993. С. 5−6.

Федеральный Закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ // СЗ РФ. 2004. № 31. Ст. 3215.

Голубцов В.Г. Гражданско-правовой статус государственных и муниципальных органов // Журнал российского права. 2006. № 6. С. 3.

Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.) // Российская газета от 25 декабря 1993 г.

Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.) // Российская газета от 25 декабря 1993 г.

Служебное право (Государственная гражданская служба): Учебное пособие. Под ред. И. Н. Барциц. М.: ИКЦ «Мар

Т", 2007. С. 79.

Карташова Л. В. Стратегия управления человеческими ресурсами и оценка ее эффективности. М., 2003. С. 115.

Указ Президента Российской Федерации «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» // URL:

http://rs.gov.ru/node/1628

Фомбран Ч. Дж. Стратегическое управление человеческими ресурсами // Коэн А. Р. Курс МВА по менеджменту. М., 2001. С. 364.

Турчинов А. Социальное измерение государственной кадровой политики // URL:

http://www.chelt.ru/2001/7/turchinov₇.html

Там же.

Современные кадровые технологии в системе государственной службы // URL:

http://city-portal.ru/2008/10/02/sovremennye_kadrovye_tekhnologii_v_sisteme_gosudarstvennojj_sluzhby.html

Указ Президента Российской Федерации от 10 апреля 2004 года № 519 «О совершенствовании оплаты труда лиц, замещающих отдельные государственные должности Российской Федерации и лиц, замещающих отдельные должности федеральной государственной службы» // URL:

http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=62 162

Оболонский А. В. Реформа российской государственной службы: концепция и стратегия // Общественные науки и современность. 1998. № 3. С. 7.

Государственная служба. Под ред. В. Г. Игнатова. М., 2004. С. 216−217.

Слатинов В. Б. Кадровая политика в условиях социальных трансформаций. Орел, 1999. С. 12.

Ноздрйчев А. Ф. Государственная служба. М., 1999. С. 296.

Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: Кадроведение. М., 1998. С. 37.

Федеральный закон «О системе государственной службы в Российской Федерации» // URL:

http://gov.cap.ru/home/49%5Ckadry%5C58.rtf

Там же.

Федеральный закон «О государственной гражданской службе» // URL:

http://www.saratov.gov.ru/government/structure/kadry/papers/detail.php?ID=6981

Там же.

Вспомогательный и обслуживающий персонал

Специалисты

Руководители