Принципы и методы оптимизации системы управления человеческими ресурсами на предприятии

Дипломная Купить готовую Узнать стоимостьмоей работы

Принципы и методы оптимизации системы управления человеческими ресурсами на предприятии (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Содержание

Введение
Глава 1. Сущность и значение системы управления человеческими ресурсами на предприятии
- 1. 1. Сущность и значение системы управления персоналом
  - 1. 1. 1. Организация — социально-экономическая система
  - 1. 1. 2. Управление персоналом и управление человеческими ресурсами
  - 1. 1. 3. Сущность и значение системы управления человеческими ресурсами
- 1. 2. Основные принципы и методы оптимизации системы управления человеческими ресурсами на предприятии
  - 1. 2. 1. Формирование структуры управления человеческими ресурсами
  - 1. 2. 2. Принципы и методы оптимизации управления человеческими ресурсами в организации
Глава 2. Анализ системы управления человеческими ресурсами на примере ООО «Несте Санкт-Петербург»
- 2. 1. Краткая характеристика деятельности предприятия
- 2. 2. Организационная структура и кадровый состав ООО «Несте Санкт-Петербург»
  - 2. 2. 1. Организационная структура предприятия
  - 2. 2. 2. Анализ кадрового состава
- 2. 3. Анализ финансовой деятельности ООО «Несте Санкт-Петербург»
- 2. 4. Общая характеристика системы управления персоналом в ООО «Несте Санкт-Петербург»
- 2. 5. Принципы и методы оптимизации системы управления человеческими ресурсами на предприятии
Заключение
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Таблица 6.

Показатели изменения прибыли ООО «Несте Санкт-Петербург».

в 2007;2009 гг.

Показатели 2007 2008 2009.

Абсолютное значение, тыс. руб. Удельный вес, % Абсолютное значение, тыс. руб. Удельный вес, % Абсолютное значение, тыс. руб. Удельный вес, % Выручка от реализации 1 255 690,46 100% 1 229 639,96 100% 115 359,73 100% Внереализационные доходы 19 714,61 1,64% 24 256,23 1,89% 11 170,54 0,93%.

Операционные доходы 5397,00 0,45% 7542,00 0,59% 6521,96 0,54%.

Анализ данных табл. 6 показывает, что выручка от реализации уменьшилась в 2007 г. по сравнению с 2006 г. на 2,11%, а в 2008 г. по сравнению с 2007 г.

— на 6,9%. Внереализационные доходы увеличились в 2006 г. на 21%, а в 2008 г. по сравнению с 2007 г. уменьшились на 113,3%. Операционные доходы увеличились в 2007 г.

на 39%, а в 2008 г. по сравнению с 2007 г. уменьшились на 13,3%.

Таблица 7.

Формирование затрат, произведённых организацией.

ООО «Несте Санкт-Петербург» в 2007;2009 гг.

Показатели 2007 2008 2009.

Абсолютное значение, тыс. руб. Удельный вес, % Абсолютное значение, тыс. руб. Удельный вес, % Абсолютное значение, тыс. руб. Удельный вес, % Материальные затраты 591 976 51% 2 340 130 76,22% 2 360 492 72,6%.

Затраты на оплату труда 147 802 13% 327 042 10,6% 351 665 10,8%.

Отчисления 51 755 4 4% 123 931 4% 132 520 4%.

Амортизация основных средств 52 907 4 3, 8 117 605 3,8% 120 853 3,7%.

Прочие затраты 287 971 26% 161 442 5,2% 182 693 5,6%.

Итого 1 132 411 100% 3 070 151 100% 3 251 682 100%.

Анализ данных табл. 7 позволяет сделать вывод о том, что затраты, произведенные организацией, увеличились в 2008 г. по сравнению с 2007 г. на 271%, в 2009 г. по сравнению с 2008 г. — на 3%.

Наибольший удельный вес в составе материальных затрат составляли материальные затраты (51% в 2007 г., 76,22% в 2008 г., 72,6% в 2009 г.).

Таблица 8.

Общая оценка финансового состояния ООО «Несте Санкт-Петербург».

Показатель 2007 г. 2008 г. 2009 г. Общая величина запасов и затрат (ЗЗ) 16 233 + 5423 = 21 656 26 457 + 4091 = 30 548 25 438+523=25 961.

Собственные оборотные средства (СОС) 130 192 — 57 355 = 72 837 161 915 — 81 549 = 80 366 163 791−105 301=58490.

Собственные и долгосрочные заемные источники формирования запасов и затрат, или общий функционирующий капитал (КФ) 130 192 + 0 — 57 355 = 72 837 161 915 + 861 — 81 549 = 81 227 163 791+0−105 301=58490.

Общая величина основных источников формирования запасов и затрат (ВИ) 130 192 + 0 + 0 — 57 355 = 72 837 161 915 + 861 + 0 — 81 549 = 81 227 163 791+0+0−105 301=58490.

Результат сравнения ЗЗ<(СОС, КФ, ВИ) ЗЗ<(СОС, КФ, ВИ) ЗЗ<(СОС, КФ, ВИ) Тип финансовой устойчивости абсолютная независимость абсолютная независимость абсолютная независимость Таблица 9.

Динамика показателей финансового состояния ООО «Несте Санкт-Петербург».

Наименование Величина Динамика, % 2007 2008 2009 2008 к 2007 2009 к 2008.

Общая ликвидность (нормативное значение ≥ 1) 0,699 0,687 0,645 -1,72 -6,11 Абсолютная ликвидность (нормативное значение ≥ 0,5) 0,374 0,764 0,11 104,27 -85,6 Относительная ликвидность (нормативное значение ≥1) 1,84 1,99 1,37 8,15 -31,15 Текущая ликвидность (нормативное значение ≥ 2) 2,19 2,58 1,63 17,8 -36,82.

Динамика показателей свидетельствует о значительном снижении ликвидности ООО «Несте Санкт-Петербург» в 2009 г. Снижение коэффициента текущей ликвидности составляет 36,82% по отношению к 2008 г., а к 2007: (2,19 — 1,63)/2,19 ∙100 = 25,57%. Для проведения рейтинговой оценки в табл. представлены классы критериального уровня показателей финансового состояния предприятия.

Результаты рейтинговой оценки, осуществленной на основании бухгалтерской отчетности за 2009 г. исследуемой организации представим в табл. 9.

Таблица 9.

Рейтинговая оценка финансового состояния в баллах за 2009 г. ООО «Несте Санкт-Петербург».

Показатель Значение показателя Класс Вес показателя, % Баллы Эффект финансового рычага 1,59 5 10 50 Тип финансовой ситуации по методике В. В. Ковалева (0,1,1,1) 4 10 40 Коэффициент автономии 1 5 10 50 Коэффициент обеспеченности оборотных активов собственными оборотными средствами 0,64 5 10 50 Коэффициент абсолютной ликвидности 0,11 1 10 10 Промежуточный коэффициент покрытия 0,64 3 10 30 Коэффициент текущей ликвидности 1,6 3 10 30 Рентабельность продаж 10 3 15 45 Рентабельность капитала 17,06 5 15 75 ИТОГО 100 380.

ООО «Несте Санкт-Петербург» находится в промежутке 350 — 450 баллов — 4 класс, это нормальный уровень финансово-экономического потенциала. В целом можно отметить, что ООО «Несте Санкт-Петербург» находится в достаточно хорошем финансово-экономическом положении, имеет положительную динамику результатов хозяйственной деятельности. Платежеспособность и финансовая устойчивость предприятия находится на приемлемом уровне. Предприятие имеет хорошие шансы для дальнейшего развития при высоком качестве организации менеджмента.

4. Общая характеристика системы управления персоналом в ООО «Несте Санкт-Петербург».

Для того, чтобы деятельность фирмы была успешной, необходимо, чтобы все ее сотрудники стремились к достижению единой цели. Но, помимо общей цели, каждый заинтересованный в результатах работы фирмы имеет и свою частную цель, к реализации которой он и стремится в процессе своего труда.

Часто усилия по достижению общей цели фирмы и частных целей сотрудников имеют разные направления, что, естественно снижает эффект от такого рода совместной деятельности. Поэтому одна из главных задач управления персоналом — обеспечить согласованность действий и интересов при одновременном стремлении к реализации частных и общих целей.

Чтобы планы были реализованы необходимо фактически выполнить каждую из задач, вытекающих из целей организации. Для этого руководство обязано найти эффективный способ сочетания ключевых переменных, характеризующих задачи и людей. Постановка целей и обеспечение их политикой, стратегией, процедурами и правилами способствует решению этой задачи. Мотивация и контроль также играют существенную роль в обеспечении эффективности выполнения заданий. Однако организация как процесс представляет собой функцию, которая наиболее очевидно и непосредственно связана с систематической координацией многих задач и, соответственно, формальных взаимоотношений людей, их выполняющих.

Организация — это процесс создания структуры предприятия, которая дает возможность людям эффективно работать вместе для достижения его целей.

Немаловажное значение здесь имеют планы замещения освободившихся штатных должностей. Опираясь на спецификации работ и личностные аттестации, необходимо принимать во внимание не только квалификационные признаки, но и нагрузки (физические и психические), условия труда, индивидуальные характеристики претендентов. Возможно резервирование рабочих мест с определенными характеристиками для молодежи, женщин, пожилых работников, лиц с ограниченными физическими и психическими способностями.

Использование человеческих ресурсов в ООО «Несте Санкт-Петербург» связано с различными затратами работодателя. Основное значение среди них имеют:

заработная плата и начисления на нее;

доплаты на питание;

расходы, связанные с жилищно-бытовым обслуживанием, культурными мероприятиями, отдыхом и охраной здоровья, обеспечением детскими дошкольными учреждениями;

затраты на командировки и служебные разъезды;

средства на приобретение спецодежды;

расходы на обучение, переподготовку, повышение квалификации;

затраты на охрану труда и поддержание психологического климата.

При большей текучести большое значение приобретают расходы по поиску, привлечению и отбору работников, а также различные издержки, связанные с адаптацией новых работников на рабочих местах.

Во многих организациях появляется необходимость учитывать затраты, связанные с участием работников в прибылях.

Развитие человеческих ресурсов предполагает переподготовку и повышение квалификации работников. Значение обучения работников в пределах организации существенно возросло в связи с полной утратой прямых связей работодателей и образовательных учреждений профессионального образования.

Кроме собственно обучения в рамках этого направления происходит планомерное перемещение рабочих и специалистов, имеющих требуемые уровень и профиль образования, занятых на несоответствующих этому уровню и профилю рабочих местах. Так обеспечивается более полное использование трудового потенциала организации. Кроме того, осуществляется плановая ротация работников, которая (при включении в нее некоторых образовательных элементов) может рассматриваться как форма переподготовки и повышения квалификации.

Переподготовка и повышение квалификации работников — это углубление, расширение и дополнение приобретенной ранее квалификации. В них участвуют работники, закончившие какое-либо профессиональное учебное заведение. Тем самым они обеспечивают соответствие между спросом и предложением труда, не разрывая существующей связи между работником и работодателем.

Переподготовка работников — это образовательные мероприятия по освоению других сфер деятельности (профессий, производственных задач). Значение переподготовки усиливается в период структурной перестройки экономики и реализации антикризисных программ. Повышение квалификации, напротив, имеет целью углубление и усовершенствование имеющихся у работников профессиональных знаний и не выходит за рамки их профессии.

В современных условиях речь идет об эволюции фрагментарного обучения (тренинга) в сторону интегральной концепции развития человеческих ресурсов. Основным направлением этого развития является обеспечение организации хорошо подготовленными и мотивированными работниками в строгом соответствии со стратегией его развития. При этом непрерывно отслеживаются изменения окружающей внешней среды организации как с точки зрения трансформации направлений развития, так и с позиций изменений условий функционирования человеческих ресурсов. Этому также способствует сокращающийся цикл подготовки и производства товаров, их частая сменяемость. Концепция развития человеческих ресурсов включает в себя следующие направления, от успешной реализации которых зависит развитие трудового потенциала организации:

повышение гибкости системы обучения, ее ориентация на конечные результаты производства;

всемерное распространение новых форм обучения;

персонификация программ обучения с учетом особенностей трудовой карьеры работника и ее перспектив;

сдвиг от преимущественно индивидуального обучения к «обучающимся организациям»;

переход функций обучения от преподавателей к профессионалам-консультантам по развитию человеческих ресурсов;

повышение роли взаимодействия обучающихся в ходе реализации образовательных программ;

резкое возрастание объемов используемых в процессе обучения информационных ресурсов;

переход от стандартных программ обучения к гибким, проблемно ориентированным программам развития.

Таким образом, план развития человеческих ресурсов должен быть результатом синтеза стратегии организации и системы управления человеческими ресурсами. Это находит свое выражение в цикле развития человеческих ресурсов организации.

5. Принципы и методы оптимизации системы управления человеческими ресурсами на предприятии На всех уровнях управления уделяют огромное внимание принципам и методам формирования структур, выбору типа или комбинации видов структур. Многосторонность содержания структур управления предопределяет множество принципов их формирования. Главные из этих принципов могут быть сформулированы следующим образом:

1. Организационная структура управления должна, прежде всего, отражать цели и задачи организации, а, следовательно, быть подчиненной производству и его потребностям.

2. Следует предусматривать оптимальное разделение труда между органами управления и отдельными работниками, обеспечивающее творческий характер работы и нормальную нагрузку, а также надлежащую специализацию.

3. Формирование структуры управления надлежит связывать с определением полномочий и ответственности каждого работника и органа управления, с установлением системы вертикальных и горизонтальных связей между ними.

4. Между функциями и обязанностями, с одной стороны, и полномочиями и ответственностью с другой, необходимо поддерживать соответствие, нарушение которого приводит к дисфункции системы управления в целом.

5. Организационная структура управления призвана быть адекватной в социально-культурной среде организации, оказывающей существенное влияние на решения, относительно уровня централизации и детализации, распределения полномочий и ответственности, степени самостоятельности и масштабов контроля руководителей и менеджеров.

Важным моментом в деятельности, как самой компании, так и ее сотрудников является выполнение стратегии и достижение намеченных показателей деятельности.

Один из самых значимых моментов при реализации стратегии — разработка мотивации, которая вырабатывает общее чувство ответственности и успеха в выполнении работы. При осуществлении стратегии руководство компании должно подчеркивать ответственность всех и каждого путем использования мотивации персонала к работе и поощрения достигнутых высоких результатов.

Кадровая политика всегда находится в центре внимания руководства предприятия. Человеческий потенциал, грамотное управление и развитие персонала — одни из ведущих факторов повышения конкурентоспособности предприятия. Экономический подъем, увеличение количества заказов, обострение конкурентной борьбы в сфере производства и сбыта одежды и аксессуаров объективно ставят проблему подготовки и повышения квалификации работников на первое место.

Кадровая политика предприятия направлена на приведение кадрового потенциала в соответствие целям и стратегии развития предприятия.

При управлении человеческими ресурсами в компании осуществляется:

— определение необходимой компетентности персонала, в том числе выполняющего работу, влияющую на качество продукции и оказывающую воздействие на окружающую среду;

— обеспечение подготовки персонала или других действий с целью удовлетворения потребностей предприятия в квалифицированном персонале;

— оценка результативности предпринятых мер в области обучения и подготовки кадров;

— обеспечение осведомленности персонала об актуальности и важности его деятельности, в том числе по выполнению природоохранных мероприятий и мероприятий по повышению качества продукции, о его вкладе в достижение запланированных показателей, а также о фактических и потенциальных воздействиях на окружающую среду в связи с возможным несоблюдением установленных требований по выполнению технологических процессов;

— обеспечение понимания и выполнения персоналом требований по подготовленности к аварийным ситуациям и реагированию на них;

— поддержание в рабочем состоянии соответствующих записей об образовании, подготовке, навыках и опыте.

Для того чтобы обеспечить осведомленность персонала об их роли в достижении целей в области качества, экологии, охраны труда и промышленной безопасности, ежегодно между линейным начальником и подчиненным проводится обсуждение и планирование индивидуальных целей и соответствующих планов развития, которые учитывают необходимость в развитии компетентности для обеспечения выполнения поставленных целей и выполнения требований законодательства.

К сожалению, в организации недостаточно развиты или не развиты вовсе следующие функции по управлению человеческими ресурсами:

— участие в разработке и реализации целей и политики организации в области человеческими ресурсами;

— разработка и реализация комплекса планов и программ развития персонала компании, организация обучения персонала с применением методов диагностирования и оценки эффективности персонала;

— улучшение качественного состава персонала организации, создание условий, стимулирующих постоянный рост профессиональной компетенции;

— принятие мер по поддержанию благоприятного психологического климата в организации.

Основные подходы руководства компании к мотивации персонала в компании состоят в следующем:

— Поддержание в рабочих убеждения, что их ценят.

— Хороший пример, который подает высшее руководство компании.

— Обеспечение действенных двусторонних коммуникаций между работниками и руководством компании.

— Уважение, доверие к работникам, наделение их полномочиями.

— Отношение к работникам как к сознательным ответственным людям, а не как к источнику и объекту эксплуатации.

— Создание в организации определенной культуры.

— Обеспечение подготовки в области менеджмента менеджеров и продавцов.

— Обеспечение быстрой реакции (обратной связи) на уровень эффективности деятельности работников.

— Создание условий, в которых работник может полностью проявить все свои способности.

— Четкое информирование работников о том, что им следует делать, чтобы получить то или иное карьерное продвижение.

— Создание обстановки, при которой менеджеры прислушиваются к мнению своих подчиненных.

— Организация работы таким образом, чтобы работники ясно видели результаты своих усилий.

— По возможности обеспечение чувства уверенности работников в сохранности их рабочих мест.

— Разработка действенных процедур рассмотрения жалоб работников.

Проведенный анализ существующего положения в фирме деятельности служб управления персоналом, включающий в себя комплексные программы совершенствования кадровой службы, позволил определить основные направления по повышению эффективности работы с кадрами организации. С этой целью был предварительно проведен анализ документов, обеспечивающих работу с кадрами и социологический опрос руководящих работников организации. Результатом этой работы являются данные в таблице 10.

Таблица 10.

Оценка содержания кадровой работы в ООО «Несте Санкт-Петербург».

Функции управления персоналом Существую-щая практика Рекомендуемые мероприятия Существует Несущ-ет Частич.

соотв-е (%) 1 2 3 4 5 6 1) Участие службы управления персонала в разработке и реализации целей и политики организации в области управления человеческими ресурсами. Исполнение своих функций кадровой службой управления персоналом. Создание службы управления персоналом (2)Организация защиты жизни и здоровья сотрудников и имущества фирмы, в том числе и противопо-жарной безопасности. Работники ознакомлены с правилами противопожарной безопасности. Проведение дополнительных мероприятий по охране труда и технике безопасности.

Разработать комплексную программу по соблюдению норм обеспечения условий труда. (10% 3) Развитие персонала организации. Отсутствие программ развития персонала. Разработка и реализация комплекса планов и программ развития персонала компании. (.

4)Прогнозирование и планирование потребности в персонале. Недостаточное внимание планированию потребности в персонале. Осуществление процесса планирования с использованием современных методов. Взаимосвязь планирования со стратегией предприятия. (20% 5) Удовлетворение каждого сотрудника условиями труда, содержанием и характером работы.

Не корректное распределение должностных обязанностей. Неравномерная нагрузка сотрудников без четкого разграничения функций. Разработка должностных инструкций. (.

40% 6) Улучшение качественного состава персонала фирмы, его стимулирование, разработка форм мотивации. Неразвитость системы стимулирова-ния при отсутствии индивидуального подхода. Применение стимулирующей оплаты для отдельных работников и на групповом уровне. Изучение информации о работниках относительно их индивидуальных характеристик и условий жизни. (40% 7) Удовлетво-рение потребности организации в персонале. Снижение текучести кадров.

Сотрудничество рекрутинговыми агенствами. Применение внешнего метода привлечения персонала. Отсутствие нормативов проведения увольнений по инициативе организации. Разработка способов и методов привлечения и отбора кадров. Сочетание внешних и внутренних методов привлечения персонала. Разработка процессов найма и увольнения работников.

(20% 8) Поддержа-ние благоприят-ного психологиче-ского климата в организации. Контроль за адаптацией персонала в фирме. Взаимопомощь сотрудников в трудовой деятельности. Проведение психологического тестирования персонала и социологических опросов. (.

10% 9) Рационали-зация структуры и штатов в управлении организацией Пересмотр прав и ответственности сотрудников организации. Поиск новых путей рационализации структуры. Управление и формирование штатов сотрудников. (10)Постоян-ное совершенствование форм и методов управления кадрами на основе внедрения современных технологий в сфере торговли. Отсутствие специальной компьютерной программы для работы с кадрами. Анализ и использование новых программных продуктов. Унификация документации по кадровому делопроиз-водству.

Работа с кадрами с целью внедрения новых технологий в сфере торговли. (11)Обеспече-ние соблюдения норм трудового права в работе с кадрами. Недочеты в трудовых контрактах и условиях труда и отдыха. Постоянный контроль за соблюдением норм Нового Трудового Кодекса. (10% 12) Осущест-вление представи-тельских функций от имени фирмы во внешних организациях связанных с выполнением задач подразделе-ния.

Представление фирмы перед различными государственными органами, и негосударст-венными службами. Развитие представительской деятельности и внедрение учебной программы осуществлению представитель-ской деятельности. 30% 13) Осущест-вление консультиро-вания и подготовки рекоменда-ций руководству фирмы по вопросам правомерной защиты от противоправ-ных посягательств на деятельность компании. Отсутствие функции. Создание отдельного подразделения в структуре с помощью профессионала в области юриспруденции.

Выводы по 2- й главе:

1. Организационная структура ООО «Несте Санкт-Петербург» формируется руководством организации и управленческим персоналом в соответствии с общим предназначением, целями, задачами фирмы. Одновременно устанавливается соотношение иерархий и подсистем управления, чтобы компания функционировала и развивалось как единое целое.

2. Анализ финансовой деятельности показал, что в целом ООО «Несте Санкт-Петербург» находится в достаточно хорошем финансово-экономическом положении, имеет положительную динамику результатов хозяйственной деятельности. Платежеспособность и финансовая устойчивость предприятия находится на приемлемом уровне. Предприятие имеет хорошие шансы для дальнейшего развития при высоком качестве организации менеджмента.

3. Важным моментом в деятельности, как самой компании, так и ее сотрудников является выполнение стратегии и достижение намеченных показателей деятельности.

4. При управлении человеческими ресурсами в компании применяются определенные методы и принципы управления человеческими ресурсами.

5. Но также в организации недостаточно развиты или не развиты вовсе следующие функции по управлению человеческими ресурсами:

— участие в разработке и реализации целей и политики организации в области человеческими ресурсами;

— принятие мер по поддержанию благоприятного психологического климата в организации.

Таким образом, для совершенствования принципов и методов управления человеческими ресурсами в ООО «Несте Санкт-Петербург» можно предложить следующее:

Необходимость в создании и поддержании благоприятного психологического климата в организации.

Сотрудники компании должны участвовать в разработке и реализации программ в области управления персоналом. Вносить свои предложения и пожелания.

Создание эффективных мотивационных и стимулирующих условий для персонала.

Подбор отличной профессиональной команды, ориентированной на достижение целей организации.

Заключение

Внутреннее и внешнее пространство организации — не просто сообщающиеся сосуды. Это единое пространство субъект-субъектного взаимодействия со своей общественностью. При таком подходе корпоративное управление становится еще более сложным и ответственным делом, требующим профессионального сочетания высокого уровня интеллекта и коммуникативной компетентности. Прийти к согласию с той частью внутренней общественности, которую принято именовать персоналом, можно лишь в условиях взаимного доверия и понимания того, в какой степени каждый из этих двух субъектов является друг для друга ресурсом. Тогда-то словосочетание «человеческие ресурсы» и приобретает истинный смысл. А управление человеческими ресурсами прежде всего означает управление своим взаимодействием с ними.

Основу эффективности использования человеческих ресурсов в организации создает формирование требуемого потенциала трудового коллектива, отвечающего задачам и профилю его деятельности. В этих целях осуществляются профессиональная ориентация и профессиональный отбор кандидатов, назначается испытательный срок для проверки возможностей качественного выполнения должностных обязанностей, определение перспектив дальнейшего роста квалификации в соответствии со стратегией развития организации.

Наибольшую ценность для организации представляет действующий персонал, проявляющий склонность к обучению, профессиональному и служебному росту, освоению новых специальностей в соответствии с требованиями рынка, ротации по должностям внутри организации для приобретения опыта работы с людьми.

Службы управления персоналом тщательно ведут учет человеческого фактора при формировании подразделений и временных рабочих групп, соответствия личностных качеств кандидатов и их потенциальных возможностей требованиям специфики организации, а также характеру творческого труда. Совместно с руководителями подразделений определяется потребность в обучении и переподготовке специалистов на перспективу, планируется карьера наиболее способных линейных и функциональных менеджеров.

Умение руководителя организовать эффективную производственную деятельность должно сочетаться с бережным отношением к людям труда и побуждением их к творческому инновационному мышлению, росту производительности и обеспечению стабильно высокого качество продукции, работ и услуг. Такие качества руководителя способствуют прибыльной деятельности и конкурентоспособности организации на рынке, удовлетворению материальных и духовных потребностей работников, наращиванию благосостояния общества в целом.

Хотелось бы отметить, что ситуация с применением на российских предприятиях современных методов управления персоналом не соответствует требованиям рыночной экономики.

Понимание кадровых вопросов, как правило, находится на уровне управления социалистическим предприятием, где человек рассматривался в качестве одного из элементов формальной структуры, что ярко демонстрирует несоответствие руководителей современным концепциям управления человеческими ресурсами. Даже на таком предприятии как ООО «Несте Санкт-Петербург», занимающим хорошее положение на рынке, система управления персоналом, находится не в идеальном состоянии. Соответственно, первоочередной задачей для каждой компании является переосмысление и полное понимание ее руководителями значения управления человеческими ресурсами для развития предприятия, а также того, что любая проблема организации — это ведущая задача управления человеческими ресурсами, и, что понимание и сближение целей работодателя и работника — кратчайший путь к повышению эффективности работы предприятия.

В области управления человеческими ресурсами в ООО «Несте Санкт-Петербург» применяются определенные методы и принципы управления персоналом организации, но не в полной мере, а именно:

— участие в разработке и реализации целей и политики организации в области человеческими ресурсами;

— принятие мер по поддержанию благоприятного психологического климата в организации.

Выявленные недостатки в существующих принципах и методах оптимизации системы управления человеческими ресурсами на предприятии ООО «Несте Санкт-Петербург» могут быть усовершенствованы, а также совершенствоваться в дальнейшем для повышения эффективности организации в работе с персоналом.

Для совершенствования принципов и методов управления человеческими ресурсами в ООО «Несте Санкт-Петербург» можно предложить следующее:

Необходимость в создании и поддержании благоприятного психологического климата в организации.

Создание эффективных мотивационных и стимулирующих условий для персонала.

Подбор отличной профессиональной команды, ориентированной на достижение целей организации.

Задачи дипломной работы решены, цель достигнута.

Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12 декабря1993 г. (с учетом поправок, внесенных Законами Российской Федерации о поправках к Конституции Российской Федерации от 30.

12.2008 N 6-ФКЗ и от 30.

12.2008 N 7-ФКЗ) Консультант Плюс, 2009.

Гражданский кодекс РФ // Сборник нормативно-правовых документов — М., 2009.

Трудовой кодекс РФ // Сборник нормативно-правовых документов — М., 2009.

ФЗ «О промышленной безопасности производственных объектов» № 116 — ФЗ // Сборник нормативно-правовых документов — М., 2009.

Авдеев В. В. Управление персоналом: технология формирования команды. Учебное пособие. — М.: Финансы и статистика, 2002. — 544 с.

Аширов Д. А. Управление персоналом. Учебное пособие. -М.: издательство Проспект, 2009.-432 с.

Брагин З. В. Управление персоналом. Учебное пособие/ под ред. З. В. Брагина, В. П. Дудяшова, З. Т. Каверина. — М.: Кнорус, 2008.-128 с.

Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. 2002. № 4. С. 28−31.

Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда//Социальная защита. — 2001. № 7. с. 44−47.

Бердникова Т. Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. — М.: ИНФРА-М, 2001. — С. 112.

Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур//Маркетинг.- 2001. № 1. — С. 88−101.

Демин Ю. М. Аттестация персонала.

СПб.: Питер, 2008.-176с.

Базаров Т. Ю. Управление персоналом. — М.: Мастер, 2002. — 224 с.

БАЙДАЧЕНКО П. Г. Служба управления персоналом. Новосибирск: Эко, 1997.

Веснин В. Р. Менеджмент Учебник, 3-е издание. М.: Проспект, 2006, С. 502.

ГЕНКИН Б.М. и др. Основы управления персоналом. Учебник для вузов. М.: Высшая школа, 1996.

Генкин Б. М. Общая теория потребностей как основа управления персоналом // Роль предпринимательства в возрождении экономики России. Материалы Всероссийского научного симпозиума. Тюмень: Вектор Бук, 2000.

Грэхем Х.Т., Беннет Р. Управление человеческими ресурсами. Учебное пособие для вузов/пер. с англ. Под ред. Т. Ю. Базарова и Б. Л. Еремина. — М.:ЮНИТИ — ДАНА, 2003. — 598с.

Грачев М. В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. — М.: Дело Лтд, 2001.

Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии 2002. № 3. — С. 41−44.

Дафт Л.Ричард. Менеджмент МВА, 6-е издание. М.: Питер, 2006, С.

862.

Егоршин А. П. Основы управления персоналом. Учебное пособие. — Н. Новгород: НИМБ, 2003. — 303 с.

Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 2003.

Карташова Л. Управление персоналом: Нужны квалифицированные специалисты // Человек и труд. 2004. 6. С. 87.

Капустин С.Н., Федосеев В. Н. Управление персоналом организации. Учебное пособие. — М.: Издательство «Экзамен», 2003. — 368 с.

Лукашевич В. В. Управление персоналом. Учебное пособие. — М.: ЮНИТИ — ДАНА, 2004. — 255 с.

Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. Учебник. — М.: Инфра-М, 2002. — 304 с.

Лихацкий В. И. Основы управления персоналом. Учебное пособие. — СПб., Институт управления и экономики, 2005. -239с.

Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. — М.: Инфра-М, 2001. — 312 с.

Маслоу А. Мотивация и Личность. -СПб.: Издательство «Евразия», 2003.

МЕСКОН М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992.

Моргунов Е. С. Управление персоналом. Исследование, оценка, обучение. — М.: Интел-Синтез, 2000. — 264 с.

Мотивация и мотивы. А. Маслоу. Сп.: Питер, 2003. 352с.

Непогода А. В. Делопроизводство организации: подготовка, оформление и ведение документации: А. В. Непогода, П. А. Семченко.- 3-е изд.- М.: Издательство Омега-Л, 2009.-480 с.

НИКИТИНА И. А. Эффективность систем управления персоналом. СПб.: СПбГИЭА.

1998.

Журавлев П.В., Карташев С. А., Одегов Ю. Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджеров. — М.: Экзамен, 2002. — 576 с.

Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. СПб., 2000.

ОСНОВЫ управления персоналом. / Под ред. Б. М. Генкина. М.: Высшая школа, 1996.

Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. /Под ред. Б. М. Генкина. — М.: Высшая школа, 2006. — 347 с.

Платонова Н.А., Харитонова Т. В. Планирование деятельности предприятия. — М.: Дело и Сервис, 2005 — 432 С.

Прошкин Б., Е. Моргунов, Г. Базарова. О некоторых методогическиз принципах мотивации трудовой деятельности. Журнал управление персоналом. № 9. 2009 г.

Пугачев В. П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом. Учебник. — М.: Аспект Пресс, 2002. — 285 с.

Пугачев В. П. Руководство персоналом организации: Учебник/ В. П. Пугачев. — М.: Аспект Пресс, 2002.

Раздорожный А. А. Документирование управленческой деятельности. М. ИНФРА-М.

2008.

Резник С.Д., Игошина И. А., Кухарев К. Н. Управление персоналом. Практикум: деловые игры, тесты, ситуации. Учебное пособие. — М.: Инфра-М, 2002. — 212 с.

Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. — Минск: ООО «Новое знание», 2002. — 676 с.

Савицкая Г. В. Экономический анализ: Учебник. — М.: ООО «Новое знание», 2003. — 640 с.

Травин В.В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. Учебно-практическое пособие. — М.: Дело, 2000. — 272 с.

Управление персоналом организации: Учебник. Под ред. А. Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2008 г.

Управление персоналом, оценка эффективности. Учебное пособие для вузов/ Ю. Г. Одегов, Л. В. Карташова. — М.: «Экзамен», 2004.

Черняк Т. В. Организация труда персонала: Учеб. пособие.-- Новосибирск: Сиб.

АГС, 2004. — 204 c.

Цыпкин Ю. А. Управление персоналом. Учебное пособие. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. — 446 с.

Шаховой В.А., Шапиро С. А. Мотивация трудовой деятельности. — М.: ООО «Вершина», 2003.

П.В. Шеметов, Л. Е. Чередникова, С. В. Петухова Управление организационными системами Учебное пособие Омега-ЛМосква, 2006.

Шексня С. В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. — М.: ЗАО «Бизнес-школа"-"Интел-Синтез», 2002. — 368 с.

Экономика и организация деятельности торгового предприятия: Учебник / Под общей Ред. А. Н. Соломатина. — М.: ИНФРА-М, 2005.

Журнал «Управление персоналом», избранные статьи 2009; 2010 г.

г.

Журнал «Менеджмент», избранные статьи 2009;2010 г. г.

Журнал «Менеджмент в России и за рубежом», избранные статьи 2009;2010 г. г.

http://kadrovik.ru/. Журнал электронный Кадровый менеджмент.

http://www.kdelo.ru/. Кадровое дело.

Базаров Т. Ю. Управление персоналом. — М.: Мастер, 2002. — 224 с.

Лукашевич В. В. Управление персоналом. Учебное пособие. — М.: ЮНИТИ — ДАНА, 2004. — 255 с.

от англ. human resources management.