Способность компании создавать такую этическую среду жизни и репутацию, уровень которой достаточен для выбора большинством клиентов именно этой компании, базируется на ценностях и принципах жизни ее сотрудников. Каждый сотрудник, независимо от уровня, влияет на место компании «под солнцем».
Проект по разработке Корпоративного Кодекса ФГУП МЭЗ включает в себя следующие этапы (табл. 16):
Таблица 16.
Процесс разработки проекта Корпоративного Кодекса ФГУП МЭЗ.
№ Наименование этапа Сроки выполнения Ответственный исполнитель Затраты на оплату труда, тыс. руб. 1 Предпроектное исследование ценностей, реально разделяемых сотрудниками компании 2 месяца Руководство (3 чел) 49,0 2 Формирование содержания Кодекса, согласованного с лидерами компании и руководителями высшего звена 1 месяц Руководство (2 чел) 16,3 3 Трансляция смысла и идей Кодекса сотрудникам компании 3 месяца Руководство 73,35 Итого 6 месяцев 138,65 Отчисления от з/платы, 34% 47,14 Всего затрат по проекту 185,79.
Предлагаются следующие формулировки в рамках создания Корпоративного Кодекса ФГУП МЭЗ:
Основные принципы взаимоотношений ФГУП МЭЗ и персонала:
Трудовая деятельность в ФГУП МЭЗ организуется и осуществляется исходя из следующих основных принципов:
• законности;
• обязательности для всех сотрудников решений вышестоящих органов ФГУП МЭЗ в пределах их компетенции;
• подконтрольности и подотчетности деятельности сотрудников и администрации, их ответственности за неисполнение, либо ненадлежащее исполнение своих обязанностей;
• равного доступа к занятию вакантных должностей в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой каждого;
• социальной защищенности работников ФГУП МЭЗ;
• презумпции добросовестности в отношениях друг с другом;
• уважительного отношения ко всем сотрудникам;
• стабильности кадров.
В ФГУП МЭЗ всемерно поощряется инициатива сотрудников, направленная на:
• рост доходности всех видов деятельности ФГУП МЭЗ;
• экономию материально-технических, информационных и финансовых ресурсов и сокращение производственных и непроизводственных трат;
• повышение качества продукции и работ:
• повышение квалификации и рост профессиональных знаний, умений и навыков;
• разработку новых технологических процессов и внедрение их в производство.
ФГУП МЭЗ ожидает от своих работников:
• Доброжелательного и корректного отношения к клиентам;
• Соблюдения принятых и установленных правил, инструкций, распорядков, технологий и методик;
• Желания развивать предприятие и развиваться самому;
• Инициативы, направленной на более качественное выполнение своих обязанностей;
• Понимания стоящих перед ФГУП МЭЗ задач стратегического и текущего характера;
• Разделения корпоративных интересов ФГУП МЭЗ;
• Постоянного самообразования и совершенствования знаний, навыков и умений;
• Командной работы;
• Высокой самоотдачи при выполнении своих обязанностей;
• Готовности к исполнению дополнительных заданий, связанных с деятельностью предприятия, не входящих в круг непосредственных обязанностей;
• Профессионального отношения к своей работе;
• Активного участия в жизни компании.
Работникам ФГУП МЭЗ гарантируется:
• Адекватное вознаграждение;
• Объективность в оценке результатов труда;
• Создание полноценных условий для выполнения профессиональных обязанностей;
• Помощь в совершенствовании умений и навыков;
• Возможность дополнительного обучения, напрямую связанного с профессиональной деятельностью сотрудников;
• Возможность обсуждать и менять установленные правила;
• Чувство уважения к себе со стороны ООО ФГУП МЭЗ;
• Уверенность в том, что сотрудник работает в стабильной, надёжной компании;
• Социальные гарантии (более подробно социальные гарантии работников ФГУП МЭЗ, а расписаны в отдельном корпоративном стандарте).
Деловые и нравственные качества Деловые качества работника ФГУП МЭЗ, необходимые для оптимального выполнения им своих функциональных обязанностей:
• профессионализм;
• дисциплинированность;
• самостоятельность;
• пунктуальность;
• трудолюбие;
• исполнительность;
• умение доводить порученное дело до конца;
• целеустремленность, ориентированность на результат;
• готовность взять на себя ответственность.
Нравственные качества работника ФГУП МЭЗ, необходимые для работы в коллективе и выполнения своих функциональных обязанностей:
• отзывчивость;
• доброжелательность;
• внимательность;
• способность воспринимать критику;
• преданность;
• порядочность, честность;
• скромность;
• открытость.
2.
3. Экономическая эффективность предлагаемых мероприятий.
Социологическими исследованиями установлено, что потеря рабочего времени от неэффективного управления мотивацией составляет около 15%, а производительность труда снижается на 20%[9]. Внедрение в практику деятельности предприятия предложенных мероприятий позволит снизить эти цифры как минимум вдвое. Пример расчета экономической эффективности разработанных мероприятий приведен в таблице 17.
Таблица 17.
Расчет экономической эффективности мер по повышению эффективности управления на предприятии (%).
Показатель Оценка, % До внедрения мероприятий После внедрения мероприятий Абсолютный прирост Рабочее время по плану 100 100 — Потери рабочего времени 15 7,5 +7,5 Производительность труда возможная 100 100 Изменение производительности труда 20 10 +10 Экономия численности сотрудников за счет внедрения мероприятий: 16,1 В т.ч. экономия за счет уменьшения потерь рабочего времени 100-(1/(1+0,075)*100)=7,0 экономия за счет роста производительности труда 100/(1/0,1+1)=100/11=9,1.
Из расчета видно, что внедрение мероприятий по профилактике конфликтов, позволяющих снизить статистические потери рабочего времени вдвое (7,5%), и сократить падение производительности труда на 10%, дадут в сумме эффект экономии численности работников в 16,1%.
Таким образом, предприятию, для сохранения объемов производства достаточно будет на 16, 1% меньше списочного состава производственных работников, или при сохранении плановой численности соответственно увеличится объем производства.
Заключение
.
В процессе написания работы определено, что мотивация — это внутреннее побуждение работника к трудовой деятельности, а стимулирование труда персонала — это процесс использования различных стимулов для мотивирования сотрудников. Стимулирование труда персонала — это очень важный фактор эффективного управления деятельностью сотрудников различных предприятий. С его помощью можно добиться очень высоких результатов деятельности, если уметь реализовывать принципы и методы мотивации и стимулирования на практике. Отмечено, что существует несколько форм стимулирования труда: помимо заработной платы, стимулирование труда может включать также виды экономического стимулирования (такие как премии, доплаты, различные выплаты и так далее) и неэкономического стимулирования (награждение грамотами, похвала, вынесение благодарности). Из данных мер и состоит система стимулирования труда сотрудников любой организации. При этом существует несколько моделей мотивации и стимулирования труда (классическая модель, модель объективной оценки результатов, модель субъективной оценки результатов, модель инвестиций в человеческий капитал, модель межфирменного стимулирования), а сам процесс мотивации и стимулирования труда сотрудников подразумевает действие принципов ощутимости, доступности, постепенности, минимизации разрыва между результатом труда и его оплатой, сочетания моральных и материальных стимулов, а также сочетания позитивных и негативных стимулов.
Выбранное как объект исследования предприятие ФГУП МЭЗ, занимающееся оптовой и розничной торговлей посудой, работает на рынке с 2006 года, основные результаты деятельности предприятия положительные, в том числе резкое увеличение выручки и прибыли в 2012 году. Выбранная организационно-правовая форма отвечает задачам деятельности предприятия. Система управления предприятия представляет собой иерархическую систему, построенную с учетом теоретических основ менеджмента. Организационная структура предприятия является линейно-функциональной, что отвечает потребностям предприятия в структурированном управлении, и для данного предприятия является оптимальной для получения максимальных финансовых результатов.
Предприятие находится в устойчивом финансовом положении. Тем не менее, необходимо более эффективно планировать и управлять деятельностью предприятия с финансовой точки зрения для роста ликвидности предприятия, т. е. увеличения стоимости наиболее ликвидных активов предприятия, что можно получить за счет роста прибыльности финансовой деятельности.
По результатам проведенного финансового анализа деятельности предприятия можно сделать вывод, что финансовая устойчивость предприятия на текущий момент стабильна.
На основе проведенного анализа был сделан вывод, что успех деятельности организации во многом зависит от персонала и необходимо введение мероприятий по удержанию высококвалифицированных сотрудников в компании. Анализ деятельности организации и системы мотивации трудовой деятельности сотрудников ФГУП МЭЗ, проведенный в работе, выявил ряд проблем, которые требуют своего решения, в особенности в условиях риска и неопределенности, а также в кризисных условиях.
Для дальнейшего совершенствования системы мотивации рекомендовано разработать систему аттестации персонала и дополнительных бонусов по результатам работы.
Моральные мотиваторы так же присутствуют в анализируемой фирме, но недостаточно развиты, что является негативным моментом. Кроме того, отсутствует система аттестации персонала и соответствующего возможного повышения оплаты труда сотрудников по ее результатам. Таким образом, необходима постоянная диагностика удовлетворенности персонала предприятий системой мотивации и стимулирования труда, а также разработка мероприятий по совершенствованию сложившихся на данный момент систем мотивации и стимулирования труда сотрудников изученной фирмы, к которым можно отнести:
1. Повышение степени удовлетворенности и мотивации сотрудников. Проведенный анализ системы мотивации в фирме выявил необходимость пересмотра системы оплаты труда на предприятии на более эффективную.
2. Повышение квалификации сотрудников, выражающееся в необходимости проведения работы с кадровым резервом предприятия, проведении соответствующих тренингов, постоянного обучения персонала, участия в выставках и рабочих семинарах и др.
3. Снижение уровня конфликтности в коллективе, для оздоровления социально-трудовой атмосферы, повышении желания работать именно в данной организации. К данным мерам можно отнести.
— разработка системы делегирования полномочий от вышестоящих руководителей к нижестоящим сотрудникам. На первых порах работы делегирование может осуществляться без дополнительной оплаты, но надо быть готовыми к тому, что передача полномочий по решению производственных задач потребует выделения из общего ряда тех работников, которые могут сами принимать решения и нести за них ответственность из тех, кто это делать не хочет или не может. В ФГУП МЭЗ предложено ввести на первых порах постоянный контроль, который в последствии может стать регулярным, затем промежуточным и в конце — концов, если делегирование полномочий оправдает себя, то периодическим. Проведенный опыт распределения ответственности показал высокую эффективность делегирования полномочий для профилактики конфликтных ситуаций.
— разработка для каждого сотрудника должностную инструкцию. Регламентация работы каждого сотрудника предприятия является чрезвычайно важной и, в определенной степени, основополагающей задачей. Основной смысл должностных инструкций — в придании большей прозрачности трудовому процессу. То есть, должностные инструкции должны описывать прямые обязанностей специалиста, сферу его компетентности и ответственности, критерии оценки эффективности его работы, управленческую структуру, имеющую отношение к специалисту.
— формирование механизма социального партнерства на предприятии, при котором в Коллективном договоре следует ввести ряд льгот и материальных поощрений сотрудников, зависящих не только от результатов их работы, но и значимых для повышения их социальной обеспеченности. Такая система призвана увеличить лояльность работников на предприятии, что снизит вероятность возникновения конфликтов.
4.Разработка Корпоративный Кодекс ФГУП МЭЗ. Корпоративный кодекс может и должен стать уникальным документом предприятия, который содержит в себя не только стратегическое видение руководства, нормы и ценности организации, но и способы их трансляции рядовым сотрудникам.
Внедрение рекомендаций, разработанных автором проекта, не потребует больших финансовых затрат со стороны компании, однако будет способствовать совершенствованию системы управления ФГУП МЭЗ, что приведет к повышению эффективности деятельности компании за счет роста мотивации и производительности труда сотрудников.
Таким образом, заявленная цель работы была достигнута, поставленные в ней задачи — выполнены.
Антипина В, Дифференциация в мотивации персонала. //.
http://www.hr-portal.ru/article/differentsiatsiya-v-motivatsii-personala.
Антропова А. Как мотивировать топ-менеджера?//Компания. — № 330. — 2011.
Армстронг М, Стивенс Т. Оплата труда. Практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала. Днепропетровск, Баланс Бизнес Букс, 2010. С. 315−316.
Бершова Л. В. Конфликты в организации и методы их профилактики// «Справочник кадровика», № 4−2009.
Виханский О. С. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — М.: Экономистъ, 2009. — 528 с.
Десслер Г. Управление персоналом (Human Resource Management) Пер. с англ. М. Бином, 2009 г.
Дзасохова Б. В построении карьеры все средства хороши? Снижаем количество конфликтов и повышаем лояльность в коллективе// «Управление персоналом», июль 2009.
Егоршин А. П. Управление персоналом / А. П. Егоршин. — Н. Новгород: НИМБ, 2012. — 624 с.
Зазыкин В. Г. Психологическая профилактика конфликтов в коллективе// Социальная психология, 22 января 2010.
Зельдович Б.З., Сперанская Н. М., Фаенсон М. И. Практический менеджмент: Учебное пособие. — М.: Изд-во МГУП, 2012. -229 с Зущина Г. М. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества: учебное пособие для вузов / Г. М. Зущина, П. Л. Костин. — М.: РАГС, 2009. — 315 с.
Иванова Т. С. Прекращение трудового договора по основаниям ч.1 ст. 81 ТК РФ: конфликт интереса работодателя на эффективное осуществление кадровой политики, интереса работника на стабильные, длящиеся трудовые отношения и интереса государства на обеспечение занятости// Трудовое право, 2010. — № 5. С. 42−46.
Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: Учебное пособие. — М.: Новое знание, 2013. — 357 с.
Катульский Е. Д., Меньшикова О. И. Коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений в России: эволюция, критерии оценки // Экономика и право, 2009 г. — № 8.
Козырев Г. И. Конфликты в организации//Социально-гуманитарные знания. Научно-образовательное издание.-2010.-№ 2. — С. 136−150.
Колотвина Л. Г. Разработка должностных инструкций шаг за шагом // «Кадровое дело». — 2009. — № 12.
Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом / Е. И. Комаров // Управление персоналом. — 2010. — № 1. — С. 38−41.
Конфликты в организации: способы предупреждения/ дискуссионный клуб// «Человек и труд», 2009. — №. 12.
Лобанова Т. Служба персонала как посредник в разрешении конфликтных ситуаций. (электронный ресурс). Режим доступа ;
http://www.tmconsult.ru/Inter/TMC/lib.nsf/0/9DE2EA8E06E30E41C3256E45002D8EF8.
Лукичева Л. И. Управление персоналом: Учебное пособие. — М.: Омега-Л, 2013. — 363 с.
Лютов Н. Л. Гибкость трудового законодательства и инновационная экономика // Трудовое право, 2010. — № 5. С. 24−47.
Мескон М. Х. Основы менеджмента / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. — М.: Дело, 2012. — 702 с.
Мотивация труда. Понятие и виды мотивов и стимулов. Источник ;
http://ecouniver.com/2376-motivaciya-truda-ponyatie-i-vidy-motivov-i.html.
Пунтус С. А. Модели стимулирования труда / С. А. Пунтус // Вестник Московского университета, серия 6 «Экономика». — 2009. — № 8. — С. 49−65.
Разработка должностных инструкций/ Империя кадров ;
http://www.imperia.ru/ru/instruct/.
Рутицкая В. Конфликты в организации: пути преодоления // Справочник кадровика, 2009 — № 1.
Скляренко В.К., Прудников В. М. Экономика предприятия: конспект лекций.- М.: ИНФРА-М, 2013 г.
Соловьев А. В. Практические советы по процедуре посредничества в целях разрешения коллективных трудовых споров//Социальный конфликт. — 2010. — № 3. — С.57−61.
Стиль и методы руководства: Сборник / сост. Попов С., Подволкий Г. — М.: Ультра, 2012. — 382 с.
Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе: учебник / Дж. Стредвик. — СПб.: Издательский Дом «Нева», 2010. — 288 с.
Типы трудовой мотивации (Тест Герчикова). Режим доступа:
http://www.galla.ru.
Травин В. В. Менеджмент персонала предприятия: учебное пособие / В. В. Травин, В. А. Дятлов. — М.: Дело, 2013. — 272 с.
Управление конфликтами. Способы разрешения конфликтов. Источник ;
http://www.psiola-center.ru.
Управление организацией: учебник / под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, И. А. Саломатина. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 736с.
Поиск кандидатов.
Открытие вакансии.
Собеседование.
Заключение
договора гражданско-правового характера на срок до 3 месяцев.
Аттестация сотрудника.
Заключение
трудового договора.
