Рассмотрим содержание социально-экономических факторов результативности управленческого труда в деятельности организации.
Понятие «результативность» в экономике складывается из нескольких важных составляющих финансово-хозяйственной деятельности организации. Общей характеристикой результативности финансово-хозяйственной деятельности принято считать прибыль, деловую активность и рентабельность.
Термин «деловая активность» (англ. «business activity») используется несколько столетий. В словаре иностранных слов термин «business» трактуется как проявление активности в какой-либо коммерческой сфере деятельности. В экономических словарях даются следующие определения деловой активности:
— деловая активность — это экономическая деятельность, конкретизированная в виде производства того или иного товара или оказания конкретной формы услуг. Такой подход положен в основу международной стандартной классификации отраслей хозяйства;
— деловая активность (business activity company) — это анализ потенциала компании, возможностей развития и изменения структуры компании. Элементами структуры в данном анализе являются: производимые товары и услуги, перспективные разработки, маркетинговые исследования, источники финансирования, перспективные партнеры. Деловая активность позволяет оценить возможности компании по сравнению с конкурентами, просчитать перспективы развития;
— деловая активность — необходимое условие успешной предпринимательской деятельности. Ее можно рассматривать как экономическую деятельность и свойства человеческой личности, заключающиеся в предприимчивости, инициативе, активности, подвижности;
— деловая активность — это, во-первых, состояние дел коммерческой организации, имеющей растущие экономические показатели, во-вторых, общий подъем экономической жизни государства.
Только в 90-х гг. XX века многие исследователи-экономисты стали применять понятие деловая активность по отношению к конкретной организации. Это произошло по причине внедрения широко известных в различных странах мира методик анализа финансовой отчетности на основе аналитических коэффициентов. Деловая активность организации — достаточно комплексная экономическая категория, а, следовательно, требует уточнения ее сущности на основе классификации. Можно выделить четыре классификационных признака: по масштабности охвата, по отраслевому признаку, по стадиям жизненного цикла организации, по отношению к хозяйствующему субъекту.
Деловая активность находится под влиянием внутренних и внешних факторов. К внешним факторам можно отнести: отраслевую принадлежность, сферу деятельности, масштаб деятельности, влияние инфляционных процессов, характер хозяйственных связей с партнерами, качество банковского обслуживания и т. д. К внутренним факторам относятся: эффективность стратегии управления активами, учетная политика организации, ценовая политика, длительность производственного цикла, квалификация менеджеров и пр.
Внешние факторы выявляют прямую зависимость деловой активности хозяйствующего субъекта от деловой активности в стране и регионе, а внутренние указывают на условность данной зависимости.
Таким образом, в целом можно сказать, что деловая активность организации является разветвленной категорией, требующей научной классификации. Деловая активность в финансовом аспекте проявляется прежде всего в скорости оборота средств. Ее анализ заключается в исследовании показателей оборачиваемости.
Прибыль — это «выраженный в денежной форме чистый доход предпринимателя на вложенный капитал, характеризующий его вознаграждение за риск осуществления предпринимательской деятельности, представляющий собой разность между полученным совокупным доходом и совершенными совокупными затратами в процессе этой деятельности». Таким образом, прибыль — это разница между объемами реализованных товаров (работ, услуг) и текущими расходами.
Сущность прибыли заключается в том, что это:
— основной внутренний источник текущего и долгосрочного развития организации;
— главный источник возрастания рыночной стоимости организации;
— индикатор кредитоспособности;
— главный интерес собственника, поскольку он обеспечивает возможность возрастания капитала и бизнеса;
— индикатор конкурентоспособности организации при наличии стабильного и устойчивого уровня прибыли;
— гарант выполнения организацией своих обязательств перед государством, источник удовлетворения социальных потребностей общества.
Поддержание необходимого уровня прибыли — объективная закономерность нормального функционирования организации. Систематический недостаток прибыли и неудовлетворительная динамика ее роста свидетельствуют о неэффективности и рискованности бизнеса, что является одной из главных внутренних причин развития кризисного состояния и, в конечном итоге — банкротства. Главная цель управления прибылью — максимизация благосостояния собственников в текущем и перспективном периодах.
Рентабельность — еще одна экономическая категория, отражающая эффективность производственно-хозяйственной деятельности.
Существует несколько определений рентабельности.
— Рентабельность — показатель экономической эффективности производства на предприятиях, в объединениях, по видам экономики и в национальном хозяйстве в целом. Рентабельность комплексно отражает степень использования материальных, трудовых и денежных ресурсов, а также природных богатств.
— Рентабельность — показатель эффективности деятельности предприятия, характеризующий уровень отдачи от затрат и степень использования средств. Рентабельность — отношение прибыли к затратам.
— Рентабельность — эффективность, прибыльность, доходность предприятия или предпринимательской деятельности.
— Рентабельность — обобщенный показатель финансовой деятельности предприятия. Более полно, чем прибыль, характеризует окончательные результаты хозяйствования.
Основываясь на вышесказанном, отметим, что термин «рентабельность» обычно применяют к оценке эффективности деятельности отдельного хозяйствующего субъекта. Но организации различных видов экономической деятельности существенно отличаются по основным показателям, в том числе и по показателям рентабельности.
Учитывая, что показатели деловой активности и рентабельности являются наиболее точными показателями эффективности деятельности хозяйствующего субъекта, Н. А. Никифорова предлагает использовать «матрицу эффективности финансово-хозяйственной деятельности организации» (рис. 1).
«скрытые возможности» «максимальная возможность» «пассивность» «нестабильная эффективность»
Рис. 1. Матрица эффективности финансово-хозяйственной деятельности организации
Квадрат «пассивность» характеризует организацию, у которой наблюдается низкий уровень рентабельности и деловой активности. Это либо вновь созданная организация, либо находящаяся на грани банкротства, поскольку деловая пассивность и низкая рентабельность приводят к падению финансовой устойчивости и последующей несостоятельности.
Квадрат «скрытые возможности» относится к организации, которая проявляет высокую деловую активность и рентабельность. Это возможно в случае наращивания производственного потенциала и реальных возможностей повышения как рентабельности, так и деловой активности.
Квадрат «максимальная активность» характеризуется высоким уровнем показателей деловой активности и рентабельности. Организация является лидером на отраслевом рынке, стабильно выполнять свои функции удерживать положительную динамику основных результативных показателей.
Квадрат «нестабильная эффективность» характеризует организации с высоким уровнем деловой активности, но низким уровнем рентабельности. Отсутствие внятной политики в отношении наращивания производственного потенциала, модернизации основного капитала, совершенствовании технологии и финансовой стратегии (привлечение кредитов, займов, новых собственников) могут привести к потере конкурентоспособности и утрате рыночных позиций.
Предложенная матрица может помочь идентифицировать положение отдельной организации и определить возможные перемещения по квадратам матрицы в будущем с учетом ожидаемых изменений внутренней и внешней среды, а также на основании решений собственников, руководства, прогнозов ведущих экономистов, консалтинговых и аудиторских фирм. Такая матрица может быть использована для идентификации жизненного цикла анализируемой организации, поскольку деловая активность существенно зависит от этапов жизненного цикла.
Рассмотрение сущности результативности позволяет определить основные задачи ее анализа. Они заключаются в том, чтобы: во-первых, определить достаточность достигнутых результатов для рыночной финансовой устойчивости организации, сохранения конкурентоспособности; во-вторых, изучить источники возникновения и особенности воздействия на результативность различных факторов; в-третьих, рассмотреть основные направления дальнейшего развития анализируемого объекта.
К социально-психологическим факторам результативности управленческого труда можно отнести сложившийся психологический климат в трудовом коллективе, определяющий сложившуюся в производственной группе нравственную (эмоциональную) атмосферу, ее комфортность или дискомфортность для членов группы. Основными показателями психологического климата в группе являются удовлетворенность работой и отдельными сторонами производственной ситуации, перспективами роста, повышения квалификации, характером межличностных отношений в группах как по горизонтали (между сотрудниками), так и по вертикали (между руководителями и подчиненными), дружескими неформальными связями членов групп, состоянием трудовой дисциплины, текучести кадров, бесконфликтности и т. п.
Важным фактором, влияющим на психологический климат, является характер руководства группой. Это проявляется в определенном стиле взаимоотношений между официальным руководителем и подчиненными. Такие отношения могут характеризоваться единством основных устремлений руководителей и подчиненных и их конфронтацией. Изучение влияния стиля руководства на социально-психологический климат производственного коллектива предполагает учет как особенностей личности руководителя, так и психологической совместимости руководителя и подчиненных. По данным Е. С. Кузьмина, из числа опрошенных руководителей и служащих, считающих, что их непосредственный руководитель интересуется их работой, 74,4% отметили наличие у себя хорошего настроения на работе и 88,1% - удовлетворенность работой. Из числа лиц, считающих, что руководитель не понимает их забот, о своем хорошем настроении на работе говорили лишь 43,8%, а об удовлетворенности работой — 43,8%. В одной и той же организации можно выявить разные показатели психологического климата в связи с совместимостью непосредственного начальника и членами рабочей группы, что вызвано представлениями о начальнике как руководителе в данной отрасли производства.
Условно можно выделить четыре уровня совместимости: психофизиологический, психологический, социально-психологический и социологический. Психофизиологический и психологический уровни касаются прежде всего особенностей темперамента, мотиваций и мотивов того, что определяет характер человека, и стереотипов его поведения. В свою очередь социально-психологический и социальный уровни предполагают согласование функционально-ролевых ожиданий и совпадение интересов, жизненных ценностей и смыслов. Психологическая несовместимость проявляется как неспособность в критических ситуациях понять друг друга, как несинхронность психомоторных реакций и других врожденных и приобретенных свойств личности.
Сплоченность коллектива рассматривается как мера единения его членов, при этом важным средством достижения в коллективе психологической сплоченности и совместимости по вертикали является совпадение официального статуса руководителя и его лидерского положения в группе, что является далеко не тривиальной задачей для большинства молодых менеджеров и управленцев. Высокая степень соответствия властных возможностей и личностно-определяемых форм общения возможна только тогда, когда руководитель, планируя действия подчиненных, распределяя задания и определяя пути их выполнения, требуя соблюдения определенных правил, одновременно способен выражать и регулировать внутригрупповые межличностные отношения, носящие неофициальный характер.
В дальнейшей работе для достижения и сохранения благоприятного социально-психологического климата руководителю следует обращать особое внимание на поддержание с подчиненными доброжелательных отношений доверия, готовности объяснять им свои действия и выслушивать их, поддерживать их интересы. Только в таких условиях возможен наиболее высокий уровень самовыражения, самореализации работников, их удовлетворенности трудом.
Таким образом, факторы результативности управленческого труда представляют собой систему взаимосвязанных между собой показателей деятельности организации, как экономических, так и социально-психологических.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В процессе работы над поставленной проблематикой мы пришли к следующим выводам.
Управленческий труд — это вид трудовой деятельности по исполнению обязанностей управления в организации, особенностью которого является руководство целенаправленной деятельностью трудового коллектива по решению стоящих перед ним задач. Объектом управленческого труда является организация и ее структурные подразделения. Предметом управленческого труда в таком случае становится информация о состоянии объекта и необходимых изменениях в его функционировании и развитии.
Главным итогом управленческого труда являются управленческие решения и практические действия, направленные для обеспечения работы объекта в оптимальном режиме.
Содержание управленческого труда применительно к конкретному объекту определяется составом и спецификой функций управления. К ним относится:
1) определение целей и планирование;
2) организация исполнения;
3) координация и стимулирование деятельности исполнителей;
4) учет и контроль исполнения.
Каждый процесс отражает определенный способ руководства воздействия на управляемый объект, определяя соответствующие методы и стиль управления.
Традиционными функциональными составляющими управленческого труда являются: 1) постановка целей (определение целей, ситуационный анализ); 2) планирование работы (реализация поставленных целей, рациональное использование рабочего времени, сокращение сроков решения задач); 3) информация и коммуникация (организация и проведение совещаний, ведение корреспонденции).
Особенность управленческого труда проявляется в следующих основных характеристиках трудовой деятельности:
1) трудовая отдача (повышенные требования к результатам труда — объему, качеству);
2) особые условия труда (высокий уровень психологической и физической нагрузки);
3) высокое вознаграждение за труд (хорошо оплачиваемая деятельность, дополнительные социальные гарантии);
4) привилегированное положение в организации. В структуре труда любого руководителя можно выделить ряд основных составляющих: производственную, социально-экономическую и организационно-управленческую. Соответственно особенность труда руководителя заключается в решении задач по производственным, экономическим, техническим и социальным вопросам, оказывая тем самым влияние на кадры, призванные решать поставленные задачи.
Результативностью управленческого труда является характеристикой, позволяющей оценить насколько успешен руководитель при выполнении возложенных на него функций.
Традиционно среди факторов, влияющих на результативность, а шире — эффективность — управленческого труда, выделяют социально-экономические и социально-психологические. Конечно, в семье высокого социального статуса вовсе не означает, что только дети высокопоставленных родителей занимают руководящие должности. Однако позитивная корреляция между социально-экономическим положением и вхождением в состав руководящих кадров все-таки имеет место. Социально-психологические факторы определяют личностные особенности руководителя, модель его поведения. Исследовано, что руководители, обладающие высоким интеллектом, умением ладить с людьми, стремлением к достижению высоких результатов, входят в число наиболее успешных руководителей. Обладающие же противоположными характеристиками либо не становятся руководителями, либо их управленческий труд не несет эффективных результатов.
Нами определено, что как и всякий труд, труд управленцев может быть оценен количественно и качественно. Видимым результатом деятельности руководителя является экономическое положение возглавляемой им организации: чем управление коллективом успешнее, тем он действует слаженно и оперативно. Все это в конечном счете влияет на эффективность работы всей организации.
Немаловажным показателем эффективности труда руководителя является социально-психологическая характеристика возглавляемого им коллектива. При складывании благоприятной психологической атмосферы, принятии руководителя большинством подчиненных создается возможность эффективно и результативно влиять на них, что опять же в конечном счете определяет успешность деятельности организации.
Таким образом, поставленная цель достигнута, задачи решены.
Алесинская Т. В. Управленческий труд и его элементы // Известия Таганрогского государственного радиотехнического университета. — 2006. — Т. 64. — № 9−2. — С. 25−26.
Атаев А. А. Управленческая деятельность: Практика и резервы организации. — М.: Экономика, 1988. — 251 с.
Атаманчук Г. В. Управление в жизнедеятельности людей (очерки проблем). — М.: Изд-во РАГС, 2008. — 400 с.
Афанасьев В. Г. Человек в управлении обществом. — М.: Политиздат, 1977. — 382 с.
Бандурка А.М., Бочарова С. П., Землянская Е. В. Психология управления. — Харьков: ООО «Фортуна-пресс», 1998. — 464 с.
Бляхман Л.С., Маркин А. А. Организация управления социалистическим предприятием. — М.: Высшая школа, 1983. — 191 с.
Бурганова Л. А. Теория управления: Учеб. пособ. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 139 с.
Винер Н. Кибернетика и общество / Пер. Е. Г. Панфилова; Общ. Ред. и предисл. Э. Я. Кольмана. — М.: Издательство иностранной литературы, 1958. — 198 с.
Воронцова Г. В. Основные направления оценки эффективности управленческих решений // Вестник Сев
КавГТУ. Серия «Экономика». — 2004. — № 2 (13). — С. 20−29.
Гвишиане Д. М. Организация и управление // Гвишиане Д. М. Избранные труды по философии, социологии и системному анализу / Под ред. Ю. С. Попкова, В. Н. Садовского, А. А. Сеитова. — М.: «Канон+» РООИ «Реабилитация», 2007. — С. 9−292.
Гиляровская Л. Т. Методология и методика системного анализа материального стимулирования труда в объединениях (предприятиях). — Воронеж: ВГУ, 1985. — 279 с.
Дильмухаметов Р. Х. Управленческий труд в условиях современности // Вестник Башкирского университета. — 2007. — № 3. — С. 144−148.
Друкер П. Ф. Практика менеджмента / Пер. с англ. — М.: Издательский дом Вильямс, 2003. — 298 с.
Емельянов Ю.Н., Кузьмин Е. С. Теоретические и методологические основы социально-психологического тренинга. — Л.: ЛГУ, 1983. — 167 с.
Зеленская О. А. Формирование инновационной модели системы управления социально-трудовыми отношениями современной организации // Вестник ЮРГТУ (НПИ). — 2008. — № 3. — С. 83−88.
Каменская В.Г. Социально-психологические основы управленческой деятельности: Учеб. пособ. для студ. высш. учеб. завед. — М.: Издательский центр «Академия», 2002. — 160 с.
Керженцев П. М. Принципы организации. Избранные произведения / Сост. канд. экон. наук И. А. Слепов. — М.: «Экономика», 1968. — 464 с.
Кунц Г., О’Доннел С. Системный и ситуационный анализ управленческих функций: В 2 т. / Пер. с англ.; Общ. ред. акад. Д. М. Гвишиани — М.: Прогресс, 1981. — Т.
1. — 495 с.
Кэссон Г. Н. Двенадцать правил обращения с деньгами, или как получать прибыль / Пер. с англ. — М.: Нар. концерн «Бутэк», 1991. — 32 с.
Маслов М.В., Чайковская Н. В. Мотивация трудовой деятельности — социально-экономическая основа кадрового менеджмента // Вестник Нижегородского университета им. Н. И. Лобачевского. Серия: Экономика и финансы. — 2002. — № 1. -
С. 160−162.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. — М.: Дело, 1993. — 704 с.
Никифорова Н. А. Анализ показателей результативности деятельности организации // Финансовый журнал. — 2009. — № 1. — С. 100−111.
Обэр-Крие Дж. Управление предприятием / Пер. с фр.; Под общ ред. и с предисл. В. М. Кузнецова. — М.: Прогресс, 1975. — 256 с.
Оганесян И. А. Управление персоналом организации. — Мн.: Амалфея, 2000. — 256 с.
Ожегов С. И. Словарь русского языка / Под ред. докт. филол. наук, проф. Н. Ю. Шведовой. — 16-е изд., испр. — М.: Рус. яз.,
1984. — 797 с.
Ремнев В.И. К определению эффективности мероприятий по научной организации управленческого труда // Правоведение. — 1972. — № 3. — С. 20−26.
Соловьева В. А. Мотивационная сфера личности: системный подход: Научное издание. — Кострома: КГУ, 2006. — 100 с.
Тейлор Ф. У. Научная организация труда // Научная организация труда и управления / Под ред. А. М. Щербаня. — М.: Экономика, 1965. — С. 207−265.
Тихомиров Ю. А. Управленческое решение. — М.: Изд. «Наука», 1972. — 228 с.
Ушаков Д. Н. Большой толковый словарь современного русского языка. — М.: «Альта-Принт», 2007. — 1248 с.
Файберг Т. В. Оценка результативности деятельности бюджетных учреждений // Известия ИГЭА. — 2006. — № 2. — С. 23−25.
Файоль А. Учение об управлении // Научная организация труда и управления / Под ред. А. М. Щербаня. — М.: Экономика, 1965. — С. 359−377.
Филина Ф. Н. Оценка результатов труда персонала современной компании // Российский бухгалтер. — 2007. — № 7. — С. 22−26.
Шапиро С. А. Мотивация. — М.: Гросс
Медиа, 2008. — 224 с.
Шепель В. М. Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология. — М.: Народное образование, 1999. — 432 с.
Эффективный руководитель: Учебно-практическое пособ. / Авт.-сост. И. Н. Кузнецов. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2008. — 596 с.
Кэссон Г. Н. Двенадцать правил обращения с деньгами, или как получать прибыль / Пер. с англ. — М.: Нар. концерн «Бутэк», 1991. — С. 14.
Винер Н. Кибернетика и общество / Пер. Е. Г. Панфилова; Общ. ред. и предисл. Э. Я. Кольмана. — М.: Издательство иностранной литературы, 1958. — С.
7.
Каменская В.Г. Социально-психологические основы управленческой деятельности: Учеб. пособ. для студ. высш. учеб. завед. — М.: Издательский центр «Академия», 2002. — С. 9
См.: Атаманчук Г. В. Управление в жизнедеятельности людей (очерки проблем). — М.: Изд-во РАГС, 2008. — С. 28
См.: Каменская В. Г. Социально-психологические основы управленческой деятельности. — С. 11−12.
См.: Тейлор Ф. У. Научная организация труда // Научная организация труда и управления / Под ред. А. М. Щербаня. — М.: Экономика, 1965. — С. 208.
См.: Файоль А. Учение об управлении // Научная организация труда и управления / Под ред. А. М. Щербаня. — М.: Экономика, 1965. — С. 360−361.
См.: Гвишиане Д. М. Организация и управление // Гвишиане Д. М. Избранные труды по философии, социологии и системному анализу / Под ред. Ю. С. Попкова, В. Н. Садовского, А. А. Сеитова. — М.: «Канон+» РООИ «Реабилитация», 2007. — С. 74−75.
См.: Керженцев П. М. Принципы организации. Избранные произведения / Сост. канд. экон. наук И. А. Слепов. — М.: «Экономика», 1968. — 464 с.
См.: Гвишиане Д. М. Организация и управление. — С. 20−22.
Афанасьев В. Г. Человек в управлении обществом. — М.: Политиздат, 1977. — С. 58.
См.: Атаманчук Г. В. Управление в жизнедеятельности людей. — С. 17.
См.: Там же.
См.: Атаманчук Г. В. Управление в жизнедеятельности людей. — С. 19.
См.: Там же.
Бандурка А.М., Бочарова С. П., Землянская Е. В. Психология управления. — Харьков: ООО «Фортуна-пресс», 1998. — С. 8.
См.: Атаев А. А. Управленческая деятельность: Практика и резервы организации. — М.: Экономика, 1988. — С. 7.
Там же.
Бурганова Л. А. Теория управления: Учеб. пособ. — М.: ИНФРА-М, 2007. — С. 29.
Бурганова Л. А. Теория управления. — С. 30.
См.: Алесинская Т. В. Управленческий труд и его элементы // Известия Таганрогского государственного радиотехнического университета. — 2006. — Т. 64. — № 9−2. — С. 25.
Оганесян И. А. Управление персоналом организации. — Мн.: Амалфея, 2000. — С. 89.
См.: Там же. — С. 90−92.
Оганесян И. А. Управление персоналом организации. — С. 91.
Кунц Г., О’Доннел С. Системный и ситуационный анализ управленческих функций: В 2 т. / Пер. с англ.; Общ. ред. акад. Д. М. Гвишиани — М.: Прогресс, 1981. — Т.
1. — С. 117.
См.: Обэр-Крие Дж. Управление предприятием / Пер. с фр.; Под общ ред. и с предисл. В. М. Кузнецова. — М.: Прогресс, 1975.
— С. 113−114.
См.: Тихомиров Ю. А. Управленческое решение. — М.: Изд. «Наука», 1972. — С. 30−33.
См.: Бляхман Л. С., Маркин А. А. Организация управления социалистическим предприятием. — М.: Высшая школа, 1983. — С. 36−37.
См.: Афанасьев В. Г. Человек в управлении обществом. — С. 77−78.
Шепель В. М. Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология. — М.: Народное образование, 1999. — С. 12.
См.: Бурганова Л. А. Теория управления. — С. 26−27.
См.: Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. — М.: Дело, 1993. — С. 71−84.
Друкер П. Ф. Практика менеджмента / Пер. с англ. — М.: Издательский дом Вильямс, 2003. — С. 10.
Соловьева В. А. Мотивационная сфера личности: системный подход: Научное издание. — Кострома: КГУ, 2006. — С. 20
Шапиро С. А. Мотивация. — М.: Гросс
Медиа, 2008. — С. 6.
См.: Маслов М. В., Чайковская Н. В. Мотивация трудовой деятельности — социально-экономическая основа кадрового менеджмента // Вестник Нижегородского университета им. Н. И. Лобачевского. Серия: Экономика и финансы. -
2002. — № 1. — С. 161.
Там же.
См.: Зеленская О. А. Формирование инновационной модели системы управления социально-трудовыми отношениями современной организации // Вестник ЮРГТУ (НПИ). — 2008. — № 3. — С. 84.
См.: Там же. — С. 85.
См.: Зеленская О. А. Формирование инновационной модели системы управления… — С. 85.
См.: Дильмухаметов Р. Х. Управленческий труд в условиях современности // Вестник Башкирского университета. — 2007. — № 3. — С. 145.
См.: Там же. — С. 147.
Ожегов С. И. Словарь русского языка / Под ред. докт. филол. наук, проф. Н. Ю. Шведовой. -
16-е изд., испр. — М.: Рус. яз., 1984. -
С. 587.
Ушаков Д. Н. Большой толковый словарь современного русского языка. — М.: «Альта-Принт», 2007. — С. 882.
Атаманчук Г. В. Управление в жизнедеятельности людей. — С. 310.
Каменская В.Г. Социально-психологические основы управленческой деятельности. — С. 65.
Воронцова Г. В. Основные направления оценки эффективности управленческих решений // Вестник Сев
КавГТУ. Серия «Экономика». — 2004. — № 2 (13). — С. 20.
Гиляровская Л. Т. Методология и методика системного анализа материального стимулирования труда в объединениях (предприятиях). — Воронеж: ВГУ, 1985. — С. 84.
См.: Ремнев В. И. К определению эффективности мероприятий по научной организации управленческого труда // Правоведение. — 1972. — № 3. — С. 22.
Источник: Оганесян И. А. Управление персоналом организации. — С. 101−103.
Бурганова Л. А. Теория управления. — С. 92.
См.: Эффективный руководитель: Учебно-практическое пособ. / Авт.-сост. И. Н. Кузнецов. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2008. — С. 24−25.
Филина Ф. Н. Оценка результатов труда персонала современной компании // Российский бухгалтер. — 2007. — № 7. — С. 23.
Источник: Филина Ф. Н. Оценка результатов труда персонала современной компании. — С. 25.
Филина Ф. Н. Оценка результатов труда персонала современной компании. — С. 25.
Файберг Т. В. Оценка результативности деятельности бюджетных учреждений // Известия ИГЭА. — 2006. — № 2. — С. 23.
См.: Никифорова Н. А. Анализ показателей результативности деятельности организации // Финансовый журнал. — 2009. — № 1. — С. 100−101.
Никифорова Н. А. Анализ показателей результативности деятельности организации. — С. 105.
Там же.
См.: Никифорова Н. А. Анализ показателей результативности деятельности организации. — С. 107.
См.: Бандурка А. М., Бочарова С. П., Землянская Е. В. Психология управления. — С. 177.
Емельянов Ю.Н., Кузьмин Е. С. Теоретические и методологические основы социально-психологического тренинга. — Л.: ЛГУ, 1983. — С. 55.
См.: Каменская В. Г. Социально-психологические основы управленческой деятельности. — С. 26.
Рост деловой активности
Рост рентабельности
