д.
Демократический стиль означает, что личное мнение руководителя не является бесспорным, а служит отправной точкой для обсуждения проблем и выработки оптимального решения. В результате поиска лучших решений учитываются предложения любых работников.
Успех демократического стиля руководства зависит и от убежденности самих работников в его необходимости. Если большинство членов коллектива уверены, что их руководитель «сам все знает», то в этом случае успеха демократический стиль руководства иметь не будет.
Одним из главных преимуществ демократического стиля является твердая уверенность членов коллектива в том, что они исполняют не спущенный сверху приказ, а действуют на основе совместно выработанного и избранного ими решения. Именно это чувство побуждает работников сотрудничать с большим энтузиазмом для достижения совместно разработанного решения [4].
Либеральный стиль управления сестринским коллективом характеризуется [4]:
— уходом руководителя от принятия стратегически важных решений;
— предоставлением производственного процесса в отделении возможности идти своим чередом, самотеком;
— незначительным контролем подчиненных;
— использованием коллективного способа принятия решений для уклонения от ответственности;
— равнодушием к критике;
— безразличием к персоналу и т. д.
Он, как правило, вреден для любого сестринского коллектива, за исключением случаев, когда персонал высоко компетентен, а руководитель как организатор слаб. Методы руководства включают как функциональные, так и личностные отношения, что относится и к сестринскому коллективу [3].
По форме стиль управления может быть деловой (рациональный), бюрократический и попустительский [3].
По способу передачи распоряжений: побуждающий, убеждающий, принуждающий [3].
По характеру использования: однополярный, многомерный [3].
Стиль управления зависит не только от личностных свойств руководителя, но и от социальной зрелости коллектива. Кроме того, стиль управления у одного и того же руководителя может изменяться и с увеличением стажа управленческой деятельности, и под влиянием других факторов (изменение структуры организации, изменение состава работающих и т. д.) [3].
Современный менеджер всегда должен помнить о том, что подчиненные имеют определенную власть над руководителем, т.к. последний зависит от них по таким важным вопросам, как предоставление необходимой информации для принятия оптимального управленческого решения и др.
Поэтому менеджер должен понимать и учитывать тот факт, что использование им в одностороннем порядке своей власти может вызвать у подчиненных негативную реакцию, что отрицательно скажется и на выполнении конкретного задания, работе организации в целом.
Наличие многочисленных ситуационных моделей и подходов менеджмента дает возможность руководителю гибко подойти к управлению, потому что при переходе в другое подразделение или на иной уровень менеджмента привычный и определенный стиль его работы обязательно должен меняться, приспосабливаясь к новым условиям и задачам.
Эффективное использование имеющихся в ЛПУ медсестринских ресурсов возможно обеспечить путем таких мер, как:
— совершенствования организационной структуры ЛПУ, включая уменьшение уровней управления, сокращение численности среднего звена управления;
— децентрализации процесса принятия решений до возможно более низких уровней;
— увеличения содержательной наполненности труда на каждом рабочем месте;
— автоматизация трудовых процессов в целях повышения производительности, экономящей рабочую силу, как на производстве, так и в непроизводственной сфере;
— инвестирования программ подготовки и переподготовки, совершенствования мастерства, ротации средних медработников и т. д.
Таким образом, система управления медсестринским персоналом, содействуя достижению наибольшей эффективности деятельности ЛПУ включает:
— помощь ЛПУ в достижении ее главной цели — оказание качественной медицинской помощи населению;
— эффективное использование потенциала работников;
— обеспечение ЛПУ высококвалифицированными и заинтересованными работниками;
— развитие и поддержание на высоком уровне качества медицинских услуг;
— развитие и поддержание качества жизни, которое делает желанной работу в этой медицинской организации;
— связь службы управления персоналом со всеми работниками ЛПУ;
— создание благоприятного морального климата в коллективе.
Система работы с медицинским персоналом, обеспечивая единое и комплексное воздействие на весь персонал ЛПУ в целом:
— во-первых, интегрирует управление медсестринским персоналом в общую систему управления ЛПУ, увязывает его со стратегическими установками и корпоративной культурой, а так же с планированием научно — исследовательских работ, производства, сбыта, повышения качества медицинских услуг и т. д.;
— во-вторых, включает развернутую систему постоянных и программных мероприятий по регулированию занятости, планированию рабочих мест, организации отбора, расстановки и подготовки кадров, прогнозированию содержания работ;
— в-третьих, предполагает тщательный учет (в т.ч. в информационных системах) качеств и профессиональных характеристик медицинских работников, а также результатов их деятельности;
— в-четвертых, предусматривает пропагандистскую и воспитательную работу как с работниками ЛПУ, так и с членами их семей;
— в-пятых, централизует управление трудом в медицинской организации в руках главного врача и его заместителей по работе с персоналом, а также осуществляет меры по совершенствованию механизма кадровой работы.
Такой подход к управлению медицинским персоналом позволяет реализовать и обобщить в рамках цикла управления персоналом целый спектр вопросов адаптации работника к внешним и внутренним условиям деятельности.
Современная (или новая) организация — это реакция на динамичные перемены, непрерывно меняющиеся технологии и неопределенность внешней среды.
Современный подход к организации заключается в сбалансированном сочетании человеческих ценностей, организационных изменений и непрерывной адаптации к изменениям внешней среды.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Здравоохранение России, напоминает сегодня флотилию, которая в последние десятилетия плывет по волнам социально-экономических катаклизмов, реформ, кадровых и структурных изменений, и пока не видно, того берега, к которому необходимо или хотя бы хотелось бы, чтобы она прибилась.
В настоящее время чувствуется серьезный информационный недостаток в области медицинского менеджмента, возникший из-за серьезного разрыва между значительными изменениями в теории и практике современного менеджмента и очень медленной реакцией на эти изменения системы здравоохранения, в том числе в сфере медицинского образования. Стало, конечно, больше появляться различных программ повышения квалификации, больше издается книг, посвященных проблемам менеджмента в медицинской сфере, но это лишь малая толика того, что может решить все проблемы.
Основной целью реформы медицинского управления становится достижение динамического равновесия между медицинской, социальной и экономической эффективностями деятельности.
Задачами менеджмента являются создание условий для максимального использования всего потенциала медицинской организации: интеллектуального, научного, технологического, материального, чтобы добиться ситуации, при которой постоянные изменения и улучшения становятся нормой жизни.
Специфика сферы здравоохранения не позволяет применять современные управленческие технологии в «чистом» виде, но каждый руководитель медицинской организации должен искать свой путь. Главное, чтобы современные управленческие технологии и созданные на их основе системы управления были направлены на повышение качества медицинской помощи.
Качество оказываемых медицинских, в т. ч. сестринских, услуг — это залог конкурентоспособности и успешности организации здравоохранения в формирующемся рынке.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ Веткина О. А. Пути оптимизации деятельности среднего медицинского персонала отделений лучевой диагностики в современных условиях: автореферат дис. кандидата медицинских наук: 14.
00.33 / Веткина Ольга Алексеевна. СПб. — 2009. — 22 c.
Двойников С. И. Менеджмент в сестринском деле: Учебное пособие / С. И. Двойников.- 2-е изд. — Ростов н/д: Феникс, 2007. 511 с.
Двойников С. И. Управление развитием сестринского персонала: учеб. пособие / С. И. Двойников, Л. А. Карасева.
М.: ФГОУ «ВУНМЦ Росздрава», 2006. — 119 с.
Двойников С. И. Управление изменениями / С. И. Двойников, С. В. Лапик, Ю. И. Павлов // Главная медицинская сестра. — 2007. — № 11. — С. 39 — 63.
Дьяченко В.Г., Капитоненко Н. А., Киселев С. Н., Пригорнев В. Б., Солохина Л. В., Ципкина С. В., Гончарова О. П. Менеджмент в здравоохранении (социально-экономические проблемы организации медицинской помощи населению, способы разрешения, методы и функции управления). Учеб.
метод. Пособие// под ред. проф. В. Г. Дьяченко. — Изд. ДВГМУ — Хабаровск, 2002. — 644 с.
Ищук Т. Н. Педагогическая работа медсестры-руководителя / Т. Н. Ищук // Сестринское дело. — 2007. — № 8. — С. 4 — 6.
Коваленко Н. В. Роль Совета по сестринскому делу в формировании политики сестринского дела в ЛПУ / Н. В. Коваленко // Главная медицинская сестра. — 2008. — № 4. — С. 18−22.
Кубашка Я.С., Поляков И. В., Зеленская Т. М. Состояние и перспективы развития сестринского дела в крупной больнице. — СПб: СПбГМА, 2000. — 211 с.
Лутиков А. С. Управление сестринским персоналом: специфика и проблемы / А. С. Лутикова, А. В. Пьяных // Медицинская сестра. — 2007. — № 8. — С. 29 — 30.
Система показателей качества сестринской помощи / И. Г. Новокрещенова [и др.] // Здравоохранение РФ. — 2008. — № 3. — С. 37 — 39.
Сопина З.Е., Фомушкина И. А. Управление качеством сестринской помощи: учеб. Пособие. — М.: ГЭОТАР-Медиа, 2009. — 176 с.
Тарасова Ю.А. и др. Современная организация сестринского дела: учебное пособие / Ю. А. Тарасова, Э. О. Костюкова, З. Е. Сопина, О. В. Александрова, Л. Е. Сунгурова, И. А. Фомушкина, М. Б. Бершадская; под ред. З. Е. Сопиной. — М.: ГЭОТАР — Медиа, 2008. — 576 с.
Ф И
Н А
Н С
Ы
Л П
У
Производство медицинских услуг
Рынок
медицинских услуг
Инновации в области управления медицинской организацией
МЕДИЦИНСКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ
Кадры:
врачи, средний и младший медицинский персонал Информация
Медицинское снабжение и быт ЛПУ
