Психологическая особенность материального стимулирования персонала организации

Развивать свои силы и способности.

Обеспечить себе материальный комфорт.

Обеспечить себе определенное влияние в обществе.

Покупать хорошие вещи.

Высокая заработная плата — основной источник дохода в настоящем Премиальная составляющая Необходимость снижение штрафных санкций

Усредненный регистрационный бланк представлен в Таблице 8.

Таблица 8.

Регистрационный бланк

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 — 2 3 1 5 1 1 8 9 10 2 2 — 3 2 5 2 7 8 9 2 3 3 3 — 3 5 3 3 8 9 3 4 1 2 3 — 5 6 7 8 9 10 5 5 5 5 5 — 5 5 8 9 5 6 1 2 3 4 5 — 7 8 9 10 7 1 2 3 7 5 7 — 8 9 10 8 8 8 8 8 8 8 8 — 8 8 9 9 9 9 9 9 9 9 8 — 9 10 1 2 3 10 5 6 7 8 9 ;

В соответствии с Таблицей 8 можем судить о предпочтении повышения заработной платы сотрудников ООО «Ангел».

Отдельно на Рисунке 4 представим данные опроса по основным направлениям материального стимулирования.

Рис.

4. Направления материального стимулирования.

В соответствии с Рисунком 4 можем говорить о предпочтении роста заработной платы в качестве метода материального стимулирования сотрудников ООО «Ангел».

Определим, что коллектив — это организованная группа людей, являющихся частью общества, объединенная общими целями, совместной социально-полезной деятельностью.

В коллективах часто возникают конфликты, образуя тем самым психологические и материальные проблемы персонала.

Вообще, в современной науке понятие «конфликт» рассматривается как противоречие или стадия его развития, как столкновение, противодействие, тип конкурентного взаимодействия. Конфликт может служить способом разрешения значимых противоречий, возникающих в социальном общении людей.

Основными его признаками являются:

наличие противоречия между людьми;

взаимное противодействие, направленное на защиту кем-либо своих интересов, блокировку действий другого, нанесение ему ущерба;

формирование негативного отношения друг к другу в виде проявления негативных эмоций.

В условиях современного кризиса конфликты имеют место и в ООО «АНГЕЛ».

Это связано, прежде всего с неравномерностью материального стимулирования труда персонала (надбавки, премии и т. д.).

Конфликт в коллективе ООО «АНГЕЛ» — это наиболее острый способ развития и завершения значимых противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии служащих и сопровождающийся их негативными эмоциями по отношению друг к другу.

Наиболее частыми в ООО «АНГЕЛ» в современных условиях являются конфликты между начальниками и подчиненными, составляющие до 75% всех межличностных конфликтов.

Они вызваны следующими причинами:

качеством деятельности (38% от общего числа конфликтов),

внутригрупповой борьбой за роль лидера в коллективе (23%),

борьбой персонала за честь и достоинство (15%),

оценкой результатов деятельности (7,4%),

внедрением новшеств в подразделении (5,2%).

При этом конфликт в ООО «АНГЕЛ» может иногда оказывать следующие позитивные воздействия на его участников (отношения между ними) и социальную среду:

снимает психическое напряжение (разрядка);

позволяет лучше узнать друг друга;

улучшает самочувствие, а также индивидуальную (групповую) деятельность;

повышает статус (авторитет) участников;

нормализует взаимоотношения в коллективе (психологический климат);

вооружает социальным опытом разрешения проблемных ситуаций взаимодействия и др.

Важно отметить, что на кадровую политику персонала систему мотивации в частности в ООО «АНГЕЛ» существенное влияние оказал мировой финансово-экономических кризис, вступивший в активную фазу осенью 2008 года.

Так, следует отметить, что для многих компаний оптимизация расходов на персонал является основной статьей, на которой в условиях финансового кризиса пытаются сэкономить.

Не исключением является и ООО «АНГЕЛ».

Так, в сегодняшней ситуации финансовые трудности вынуждают работодателей сокращать персонал, но прежде чем идти на такой шаг, следует определить, что для организации «дешевле»: уволить или сохранить.

В данном случае необходимо оценивать сотрудника по трем параметрам:

компетентность, результативность, потенциал к росту.

Руководство ООО «АНГЕЛ» предпочло снижение затрат на подбор персонала путем внутренней ротации кадров — продвижения по службе собственных работников.

Вообще, затраты на персонал включают в себя не только фонд заработной платы и отчисления с ФОТ, но и расходы на подбор кандидатов, оплату социального пакета и льготы определенным категориям сотрудников, расходы на обеспечение техники безопасности, обучение и переподготовку специалистов. Сюда также входит стоимость содержания рабочих мест (освещение, отопление, уборка и т. д.) и плюс расходы на персонал, специфические для каждой компании.

Для ООО «АНГЕЛ» оптимизация расходов на персонал является основной статьей, на которой в условиях финансового кризиса пытаются сэкономить.

Однако, далеко не всегда снижение расходов на заработную плату в конечном итоге дает положительный результат, чаще всего такие меры провоцируют негативную реакцию сотрудников и ухудшают рабочую обстановку на предприятии, поэтому намного важнее своевременно позаботиться о разработке и запуске антикризисных мотивационных схем для работников. Данный путь и был выбран ООО «АНГЕЛ».

При оптимизации ООО «АНГЕЛ» в первую очередь были пересмотрены все статьи расходов, установлен жесткий контроль исполнения установленных нормативов, что позволило удержать финансовые затраты на определенном уровне.

Так, грамотно выстроенная система мотивации ООО «АНГЕЛ» позволила значительно сэкономить средства.

Было выяснено, что компания занимается транспортной обработкой грузов и хранением, а также прочей вспомогательной транспортной деятельностью, транспортной обработкой грузов.

Компания характеризовалась стабильными показателями деятельности с динамикой роста. Но с воздействием кризисных явлений положение компании изменилось.

Все это сказалось на положении персонала в компании.

Порядок приема на работу не был изменен в условиях современного мирового финансового и экономического кризиса в транспортной компании ООО «Ангел».

Руководство ООО «Ангел» предпочло сокращение издержек на подбор персонала путем внутренней ротации кадров — продвижению по службе собственных работников.

Для ООО «Ангел» оптимизация расходов на персонал является основной статьей, на которой в условиях финансового кризиса пытаются сэкономить.

Немаловажное значение руководство ООО «Ангел» уделяет грамотно выстроенной системе мотивации и стимулирования персонала и обеспечению соответсвующих условий труда.

2.

2.4 Направления совершенствования механизма материального стимулирования в компании ООО «Ангел»

Вообще, большинство фирм стремится принимать людей с опытом работы.

В ООО «АНГЕЛ» уверены, что самая большая ценность любого предприятия — это его сотрудники. Развитие компании зависит от их стабильного профессионального роста. Поэтому главный принцип при отборе кандидатов — готовность соискателя развиваться вместе с компанией. Так, в ООО «АНГЕЛ» особое внимание нацелено на потенциал человека, его стремление двигаться вперед, умение и желание работать в команде. ООО «АНГЕЛ» стараются объединить людей, нацелить на общий успех. Проводятся мероприятия, где сотрудники могут пообщаться в неформальной обстановке, познакомиться, лучше узнать друг друга. Ежегодно отмечается День рождения партнерства, проводятся футбольные матчи.

В ООО «АНГЕЛ» созданы все необходимые условия для развития сотрудников. Кандидаты, прошедшие собеседование, направляются на подготовку в учебный центр, где знакомятся с принципами работы.

Основной целью деятельности учебного центра при ООО «АНГЕЛ» является создание образовательной системы, направленной на поддержание и повышение квалификации руководителей и специалистов.

Кандидатами на руководящие должности становятся собственные сотрудники компании. У каждого есть реальный шанс проявить себя и перейти на вышестоящую вакансию. Многие руководители отделов начинали карьеру с рядовых работников.

Однако, все же необходимо обеспечение постоянного совершенствования мотивированности сотрудников. Так, теперь необходимо определиться, каким же образом в ООО «АНГЕЛ» совершенствуется мотивация сотрудников. В компании созданы все необходимые условия для развития сотрудников. Учебные центры готовят специалистов высокого уровня. Кандидаты, приходящие в Учебный Центр, проходят групповое собеседование и тестирование. Таким образом, выявляется интеллектуальный уровень соискателя, его способность к логическому мышлению, мотивация успеха и другие необходимые качества.

В течение двух недель прошедших тестирование соискателей подготавливают к работе в компании.

Начальный курс дает возможность влиться в ряды профессионалов, но по-настоящему высокого уровня можно достичь, только «окунувшись» в реальную работу. И здесь партнерство заботится о своих сотрудниках, направляя их на стажировку к опытным, специально подготовленным руководителям.

Дальнейший карьерный рост сотрудников ООО «АНГЕЛ» зависит только от их способностей и целеустремленности.

В компании совершенствование мотивации происходит также на основе роста заработной платы (несмотря на сокращение ее в прочих организациях в связи с мировым финансово-экономическим кризисом).

Так, к совершенствованию мотивации посредством материальных инструментов в ООО «АНГЕЛ» относятся:

рост и стабильность Заработной платы;

применение системы Бонусов (премий);

использование Компенсационного (социального) пакета;

Опцион в компании.

К совершенствованию мотивации посредством нематериальных инструментов в ООО «АНГЕЛ» относятся:

применение системы переходящего титула на ограниченный период;

применение системы почетных грамот, знаков отличия;

размещение фотографий на Доске почета;

награждение билетами в театр (с семьей);

использование именных канцелярских принадлежностей (бумага, папки, файлы и т. д.);

оплата проезда;

оплата абонемента в спортивный клуб;

бесплатные обеды на неделю в ресторане;

совместные коллективные мероприятие (спорт и отдых).

Для сотрудников, чьими основными мотиваторами является признание, карьера, статус, самоутверждение у руководителя есть еще несколько вариантов нематериальных инструментов:

участие в принятии решений;

делегирование полномочий;

участие в новом проекте компании;

передача важного (ключевого) клиента.

В ООО «АНГЕЛ» совершенствование мотивации сотрудников происходит по следующим направлениям:

заработная плата;

содержание труда;

интенсивность труда;

защита трудовых прав работника;

порядок на предприятии;

отношение руководства к сотруднику;

взаимоотношения в коллективе;

возможность повышения квалификации.

Итак, мотивация сотрудников — это важный ресурс компании, который позволяет ей двигаться вперед и реализовывать стоящие перед ней цели.

Так, было выяснено, что в ООО «АНГЕЛ» обеспечены условия для функционирования нормального морально-психологического климата в коллективе.

В завершении можно сказать, что вообще улучшение условий труда для ООО «АНГЕЛ» должно способствовать достижению следующих целей:

во-первых, повышению производительности труда, качества всей работы;

во-вторых, сохранению здоровья трудящихся, снижению общей и профессиональной заболеваемости, исключению производственного травматизма.

Итак, в ходе написания работы были выяснены особенности управления персоналом в условиях современного мирового финансового и экономического кризиса на примере транспортной компании ООО «АНГЕЛ».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

К основным факторам, определяющим эффективность трудовой деятельности, относится мотивация и стимулирование.

В ходе написания работы было выяснено, что материальное стимулирование работников — совокупность форм и методов обеспечения и повышения материальной заинтересованности работников в достижении определенных индивидуальных и коллективных результатов. Различают денежное и неденежное материальное стимулирование. Материальное стимулирование труда является одним из важных вопросов классической экономически теории. Основы его теоретического осмысления заложены еще в XVIII веке А. Смитом, А. Сен-Симоном, Д.Рикардо.

Проблема материального стимулирования труда приобретает важное теоретическое и практическое значение в условиях современной экономики России. Это объясняется тем, что материальное стимулирование — та сфера, где наиболее тесно переплетаются интересы субъектов макрои микроэкономики, а также тем, что оно является одним из инструментов повышения эффективности производства и труда, реализации трудового потенциала.

Переход от экономической модели, где основным и доминирующим субъектом являлось государство, к модели, в которой экономические процессы происходят благодаря взаимодействию множества независимых субъектов, предполагает создание соответствующей системы материального стимулирования, выбор наиболее эффективных форм оплаты, совершенствование тарифной системы.

Вступление работника в трудовые отношения предполагает, что он за предварительно оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторые обязанности.

Система материального стимулирования труда кроме заработной платы может включать: бонусы, участие работников в прибыли предприятия, оплату транспортных расходов, оплату питания, программы обучения, стипендиальные программы, программы жилищного строительства, программы медицинского обслуживания, страхование жизни и др.

Однако материальное стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят.

Материальное стимулирование труда является существенным фактором, определяющим психологическое состояние личности. Выяснили, что среди методов сбора информации нужно назвать: наблюдение, изучение документов (в частности, контент-анализ), разного рода опросы (анкеты, интервью), различного рода тесты (в том числе наиболее распространенный социометрический тест), наконец, эксперимент (как лабораторный, так и естественный). Опросы — достаточно распространенный прием в социально-психологических исследованиях.

В качестве практического примера в работе была выбрана транспортная компания ООО «Ангел».

Компания занимается транспортной обработкой грузов и хранением, а также прочей вспомогательной транспортной деятельностью, транспортной обработкой грузов. Немаловажное значение руководство ООО «Ангел» уделяет грамотно выстроенной системе мотивации и стимулирования персонала, а также обеспечению соответствующих условий труда.

Одной из задач, которую необходимо было решить — определить особенности разработки направлений совершенствования деятельности компании ООО «АНГЕЛ» в области работы с персоналом В условиях с временного кризиса конфликты имеют место и в ООО «АНГЕЛ».

Это связано, прежде всего, с неравномерностью материального стимулирования труда персонала (надбавки, премии и т. д.).

Также было выяснено, что в ООО «АНГЕЛ» обеспечены условия для функционирования нормального морально-психологического климата в коллективе.

Немаловажное значение руководство ООО «Ангел» уделяет грамотно выстроенной системе мотивации персонала и обеспечению соответсвующих условий труда.

Соединение материальных интересов работников с целями организации позволяют последней привлекать и удерживать квалифицированный персонал, контролировать и управлять затратами на рабочую силу, выдерживая оптимальное количество работников. Всем этим целям и служат внутрифирменные системы оплаты труда, стимулирования и мотивации персонала, которые должны разрабатываться в организации.

Итак, в ходе написания работы были выяснены особенности управления персоналом в современных условиях на примере ООО «Ангел».

Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 года (Публикуется с учетом поправок, внесенных законами Российской Федерации о поправках к Конституции Российской Федерации от 30 декабря 2008 г. № 6-ФКЗ и от 30 декабря 2008 г. № 7-ФКЗ) // СПС «Гарант»

Аникин Б. А. Высший менеджмент для руководителя: Учебное пособие. — М: «Знание», 2010.-369 с.

Анцупов А.Я., Шипилов А. И. Конфликтология в коммерческой компании // Вопросы социологического менеджмента.- 2008. май Беликова М. Внутренняя и внешняя среда организации // Финансы и кредит.-2009. 26 июня Брандин В. А. Персонал как заинтересованная сторона в системе менеджмента предприятия // Корпоративный менеджмент.-2007. № 28

Гаврилов С.Ю. стимулы эффективного труда // Основы мотивационного менеджмента.- 2008. 26 сентября Зенцов Ю. Управление персоналом в условиях мирового кризиса // Проблемы экономики.- 2009. апрель.- № 53

Концепция среднесрочной программы социально-экономического развития РФ на 2008;2012 гг. // ИА «Альянс Медиа». — 2005. 29 декабря Материальное стимулирование персонала // Управление персоналом/кадрами.- 2009. 6 мая Московией С. Общество и теория в социальной психологии // Современная зарубежная социальная психология. Тексты. М., 2004. 199 с.

Румянцева Е. Е. Новая экономическая энциклопедия.

М., 2010.-469 с.

Токарская Н.М., Солодова Н. Г. Стратегия фирмы в области управления человеческими ресурсами: зарубежный опыт. ИГЭА. — Иркутск, 2010. — 399 с.

Тюленева Н. К вопросу об оптимизации стимулов к труду // Человек и труд.- 2006. № 3

Шипилов А. Психология разрешения конфликтов между военнослужащими — М.: «ВУ», 2008.-257 с.

Официальный сайт транспортной компании ООО «АНГЕЛ»: www.angelclub.ru (дата обращения 02.

04.2011 г.)

Официальный сайт:

http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat/rosstatsite/main/account/# (дата обращения 29.

03.2011 г.)

Румянцева Е. Е. Новая экономическая энциклопедия.

М., 2010.-469 с., с. 238

Токарская Н.М., Солодова Н. Г. Стратегия фирмы в области управления человеческими ресурсами: зарубежный опыт. ИГЭА. — Иркутск, 2010. — 399 с., с. 204

Тюленева Н. К вопросу об оптимизации стимулов к труду // Человек и труд.- 2006. № 3

Гаврилов С.Ю. стимулы эффективного труда // Основы мотивационного менеджмента.- 2008. 26 сентября

Аникин Б. А. Высший менеджмент для руководителя: Учебное пособие. — М: «Знание», 2010.-369 с., с. 218

Брандин В. А. Персонал как заинтересованная сторона в системе менеджмента предприятия // Корпоративный менеджмент.-2007. № 28

Материальное стимулирование персонала // Управление персоналом/кадрами.- 2009. 6 мая

Московией С. Общество и теория в социальной психологии // Современная зарубежная социальная психология. Тексты. М., 2004. 199 с., с. 28

Официальный сайт транспортной компании ООО «АНГЕЛ»: www.angelclub.ru (дата обращения 02.

04.2011 г.)

Официальный сайт:

http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat/rosstatsite/main/account/# (дата обращения 29.

03.2011 г.)

Официальный сайт:

http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat/rosstatsite/main/account/# (дата обращения 29.

03.2011 г.)

Концепция среднесрочной программы социально-экономического развития РФ на 2008;2012 гг. // ИА «Альянс Медиа». — 2005. 29 декабря

Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 года (Публикуется с учетом поправок, внесенных законами Российской Федерации о поправках к Конституции Российской Федерации от 30 декабря 2008 г. № 6-ФКЗ и от 30 декабря 2008 г. № 7-ФКЗ) // СПС «Гарант»

Беликова М. Внутренняя и внешняя среда организации // Финансы и кредит.-2009. 26 июня

Анцупов А.Я., Шипилов А. И. Конфликтология в коммерческой компании // Вопросы социологического менеджмента.- 2008. май

Шипилов А. Психология разрешения конфликтов между военнослужащими — М.: «ВУ», 2008.-257 с., с.126

Зенцов Ю. Управление персоналом в условиях мирового кризиса // Проблемы экономики.- 2009. апрель.- № 53