Чувство причастности, в данном случае, будет поддерживаться за счет того, что это закрытый ресурс, доступ к которому могут получить только сотрудники предприятия. При этом следует отметить, что внедрение электронных СМИ и Интернет-сайта позволит увеличить компьютерную грамотность персонала «Стройгаз», учитывая, что перспективным направлением развития электроэнергетики является внедрение автоматизированных систем управления в производственно-технических подразделениях, а также в системах планирования и учета.
Статьи расходов: затраты на разработку веб-дизайна и оплата услуг постоянного веб-администратора не требуются, поскольку у компании уже есть сайт и его необходимо только оптимизировать.
б) Электронные рассылки станут для предприятия «Стройгаз» наиболее оперативным и наименее затратным средством коммуникации. Они могут быть как регулярными, так и эпизодическими (в тех случаях, когда необходимо донести до сотрудников определенную информацию, например производственное задание для ремонтно-строительных подразделений с полным объемом рекомендаций и инструкций). Единственная проблема заключается в том, что электронные рассылки могут превратиться в «циркуляры сверху», не предоставляющие возможности ответить, то есть, необходима и обратная связь.
Основной целью корпоративных мероприятий должна стать возможность укрепить (прямо или косвенно) корпоративные ценности, сделать более понятными и интересными цели предприятия, сплотиться для достижения этих целей, а также решить текущие задачи, связанные с взаимодействием сотрудников.
Привнесение смысла в корпоративные события в перспективе для предприятия «Лидские электрические сети» не потребует дополнительных затрат, достаточно будет обдумать, планируя мероприятия, какое отношение они будут иметь к позитивным аспектам корпоративной идеологии, как сделать их осмысленными и запоминающимися, «работающими» на стратегию предприятия. В противном случае вместо инвестирования в корпоративную культуру предприятия потратит деньги на подтверждение определенного имиджа и статуса компании, сформировавшегося в сознании сотрудников.
2.2 Технология реализации проектных решений
Рассмотрим основные затраты, которые планируются в компании в результате внедрения мероприятия Часть предложенных мероприятий может выполнять отдел персонала, и для его реализации не требуется определенных финансовых вложений, например для изменения процедуры аттестации, проведения аттестации торгового персонала, проведения оценки лояльности сотрудников.
На проведение обучения сотрудников в течении года понадобится средства в размере 324 000 руб, более детальных просчет представлен в таблице 5 .
Таблица 5
Затраты на обучение персонала Категория специалистов Проведенное мероприятие Численность Стоимость ИТОГО Руководители
Стратегическое планирование 5 10 000 50 000
Управление проектами 5 10 000 50 000
Стратегический маркетинг 5 10 000 50 000
Администрация «Корпоративный университет», 6 22 000 132 000
Менеджеры «Технология эффективных продаж», 7 6000 42 000 ИТОГО 324 000
На стабилизацию кадрового состава за счет срока работы в компании бюджет на заработную плану увеличится не более 2%.
На проведение внутренних конкурсов выделен бюджет в размере 50 тыс.
руб.
Использование системы страхования предлагается по ремонтно-техническому персоналу и по контролерам, так как именно данные категории работников «Стройгаз» подвергают свою жизнь опасности вследствие тяжелых условий труда и высокого уровня стресса.
Условия расчета:
Численность персонала — 48 чел.;
Стоимость «полного пакета» системы страхования жизни — 111 долл. США;
Произведем расчет затрат на внедрение системы страхования жизни ремонтно-технического персонала и контролеров «Стройгаз»
48*111*35 = 186 480. руб.
Финансирования данного мероприятия предлагается осуществить за счет прибыли остающейся в распоряжении предприятия.
Итого общие затраты по мотивации персонала в компании составят 559,48 тыс.
руб.
Заключение
Эффективное управление предполагает максимально полное использование того широкого набора ресурсов, который имеется в распоряжении организации. Сегодня уже никому не надо доказывать, что из всех ресурсов главный ресурс — это люди. Но от людей можно получить высокую отдачу лишь при определенных условиях. Самоотдача персонала, готовность людей внести максимальный вклад в работу определяется их собственным желанием трудиться в полную силу, настроем на работу, в основе которого лежит трудовая мотивация.
Откуда берет начало мотивация труда работников организации? Работу персонала любой организации можно рассмотреть с позиции тех обменов, которые осуществляются между работником и компанией. Организация ожидает от работника таких рабочих результатов, которые отвечали бы установленным требованиям или превосходили их.
Представьте себе человека, которому необходимо переместить огромный камень. Чем выше его желание решить эту задачу как можно быстрее, тем с большей мобилизацией всех сил он берется за ее выполнение. Понимание того, как мотивация работников связана с их рабочими результатами позволяет лучше понять возможные подходы к ее решению. Особое внимание руководителей самых разных организаций к трудовой мотивации персонала обусловлено тем вкладом, который вносит мотивация в результаты труда работников организации. Готовность работника в полной мере реализовать в работе свой потенциал (профессиональные знания, лучшие деловые качества, способности) в огромной степени зависит от его трудовой мотивации. Трудовая мотивация персонала формируется в процессе работы в организации.
В соответствии с актуальностью обозначенной проблемы для достижения цели данной работы — исследования состояния системы мотивации персонала на предприятии были решены следующие задачи:
представлена характеристика предприятия;
раскрыты теоретические основы мотивации персонала;
проанализировано практическое применение системы стимулирования в ООО «Стройгаз»
разработаны предложения по совершенствованию системы мотивации на предприятии.
Анализ системы стимулирования на предприятии свидетельствует о том, что в ООО «Стройгаз» используется моральное и материальное стимулирование труда. Конечно, руководство предприятия старается, чтобы работники ООО «Стройгаз» чувствовали себя нужными своему предприятию, но все-таки система мотивации далеко не совершенна. Поэтому были разработаны предложения по совершенствованию этой системы, путем повышения стимулирующей части заработной платы — за счет разработки и введения «Положения о доплате за непрерывный стаж работы», а также «Положения о надбавке за высокое профессиональное мастерство работников».
Данные предложения по совершенствованию системы стимулирования должны способствовать дальнейшему развитию предприятия и его эффективной работе, и повышению уровня доходов работников предприятия.
Список использованной литературы Абрютина М. С., Грачев А. В. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия.- М.: «Дело и Сервис», 2000.
Бадаш Х. З. Экономика предприятия.- Ижевск, 1998.
Белкина Н. А. Корпоративная система управления трудом.- Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2003.
Веснин В. Р. Менеджмент: учеб.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004.
Добрянский Ф. Управление фрилансерами. Методы и практика организации удаленной работы .- Альпина Бизнес Букс 2009
Морозова И.Н. HR-менеджмент: справочник менеджера по персоналу.- «Феникс», 2006
Травин В.В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия.- М.: 1998.
Управление персоналом организации: стратегия, менеджмент, маркетинг Учебник./ Под ред. А. Я. Кибанова.-М.:Инфра-М, 2007.
Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: Приор, 2008.
Управление персоналом: Учебник / Под.ред. Базарова Т. Ю., Еремина Б. Л. -М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2001.
Чемеков В. П. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом.
Вершина, 2007
Шапиро С. А.,. Шатаева О. В. Основы управления персоналом в современных организациях. — РОСБУХ 2008
Экономика труда (социально-трудовые отношения): Учебник / Под ред. Н. А. Волгина, Ю. Г. Одегова.- М.: Издательство «Экзамен», 2004.
Ценности, установки, приоритеты работников, связанные с их работой в данной организации
Действия и поведение работников в конкретных ситуациях
Поведенческие нормы, определяющие действия и поведение работников
Система отношений, определяющая восприятия работниками своей работы и организации, в которой они работают
