Маркетинговый подход к управлению человеческими ресурсами

Лучшие компании были определены как компании тех респондентов, которые отметили, что за предыдущие 5 лет доход компаний, удовлетворенность клиентов, рентабельность и доля рынка возросли, а их способность управлять человеческими ресурсами и степень влияния управления на результаты компании выше средних. После тщательного анализа ответов было выявлено, что в маркетинговом подходе к управлению человеческими ресурсами, управление состоит из пяти мотивационных компонентов-шагов.Первый шаг — анализ внешней среды и ситуации в компании. Компания должна иметь четкое представление о развитии отрасли. Второй шаг — анализ развития сотрудников в компании. Третий шаг — анализ активной вовлеченности руководства и менеджеров компании в процесс разработки системы управления талантливыми сотрудниками. Четвертый шаг — удовлетворённость работой в компании в материальном масштабе. Пятый шаг — подход к разработке и организации мероприятий по созданию успешную, четкой и эффективной системы развития особо одаренных сотрудников. Такая рационализация маркетингового подхода к управлению человеческими ресурсамибудет характеризоваться согласованностью с общими целями компании, будет прозрачной и предоставлять равные условия для развития всех сотрудников, но в то же время допускать индивидуальный подход и основываться на анализе сильных сторон сотрудников.

Заключение

.

Из проведенного исследования в работе становится ясно, что человеческий фактор является основополагающим критерием в успехе или провале любого бизнес-процесса. Успех компании в целом зависит от успеха каждого сотрудника. В условиях постоянного роста экономики все труднее находить готовых специалистов на рынке труда. Постоянно растущий спрос на рынке труда приводит к повышению затрат на оплату труда. В связи с этим, эффективным разрешением проблемы кадрового дефицита может стать целенаправленная работа по развитию персонала в соответствии со стратегией компании. Следует также отметить, что основную часть работы относительно управления персоналом выполняют специалисты по управлению персоналом (кадровые службы), а также линейные руководители, которые часто недостаточно подготовлены к этой деятельности и не получают при этом необходимой консультативной и методической помощи от предприятия.

Самым важным при построении модели профессиональных способностей является описание необходимых качеств руководителя — оно должно быть четким, понятным, отражаться в конкретных поведенческих примерах, отображать требования к каждой должности и их зависимость от стратегических целей компании. Очевидно, что управление человеческими ресурсами предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности работников, ориентацию на организационные нововведения и открытое обсуждение проблем. В силу этого, маркетинговые методы нашли свое применение во многих сферах жизнедеятельности различных организационных структур, просочились они и в управление персоналом. Маркетинг персонала — это одна из функций управления персоналом. Сначала выясним, что подразумевается под «маркетингом персонала». Имеется несколько определений маркетинга персонала. Таким образом, маркетинговый (рыночный) успех наукоёмких предприятий непосредственно зависит от квалификационной структуры их человеческих ресурсов. В динамичных конкурентных условиях эти предприятия в своей кадровой политике должны соблюдать баланс между максимизацией гибкости и эффективности персонала. В рамках изучения темы исследования, отмечено, что лучшие компании были определены как компании тех респондентов, которые отметили, что за предыдущие 5 лет доход компаний, удовлетворенность клиентов, рентабельность и доля рынка возросли, а их способность управлять человеческими ресурсами и степень влияния управления на результаты компании выше средних. Кроме того, после тщательного анализа ответов было выявлено, что в маркетинговом подходе к управлению человеческими ресурсами, управление состоит из пяти мотивационных компонентов-шагов, среди которых: анализ внешней среды и ситуации в компании, анализ развития сотрудников в компании, анализ активной вовлеченности руководства и менеджеров компании в процесс разработки системы управления талантливыми сотрудниками, удовлетворённость работой в компании в материальном масштабе и подход к разработке и организации мероприятий по созданию успешную, четкой и эффективной системы развития особо одаренных сотрудников. Подчеркнем, что такая рационализация маркетингового подхода к управлению человеческими ресурсами будет характеризоваться согласованностью с общими целями компании, будет прозрачной и предоставлять равные условия для развития всех сотрудников, но в то же время допускать индивидуальный подход и основываться на анализе сильных сторон сотрудников. Источники и литература.

Федеральный закон от 26.

12.1995 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» (с изм. Вступ. в силу от 29.

12.2014 451-ФЗ) // [Электронный режим]: Режим доступа URL:

http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_8743.

Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.

02.1998 N 14-ФЗ (с изм. и доп., вступ. в силу с 29.

07.2017). — Ст. 89 ГК РФ и ст. 11, 12// [Электронный режим]: Режим доступа:

http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_17 819.

Устав ПАО «ЛУКОЙЛ». — М., 2002. — 18 с. Положения о структурных подразделениях и функциональных отделах организации ПАО «ЛУКОЙЛ», 2002;2017.

Акулов В. Особенности принятия решений субъектом стратегического менеджмента / В. Акулов, М. Рудаков // Проблемы теории и практики управления. 2013. — №.

11. — С.23−27.Базаров Т. Ю. Управление персоналом: учебник / Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — М.: Академия Современные технологии управления персоналом / А. В. Панкратов, А. А. Васильева. — 2013.

— № 6. — С.32−38.Брайн И. Беккер Изменение результативности работы HR-департамента / И.

Беккер Брайн, Марк А. Хьюзлид, Дэйв Ульрих. Люди, стратегия и производительность. — Вильямс, 2014. ;

304 с. Дикарева А. А. Социология труда. — М.: Высш.

шк., 2013. — 304 с. Егоршин А. П. Основы управления персоналом: учебник / А. П. Егоршин. — М.: НИМБ, 2012. — 349 с. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: Учебник / Кибанов.

А.Я., Баткаева.

И.А., Ивановская Л. В.; Под ред. Кибанов А. Я., — 4-е изд., доп. и перераб. — М.:НИЦ ИНФРА-М, 2016. — 695 с. (Режим доступа:

http://znanium.com).Коротков Э. М. Концепция менеджмента / Э. М. Коротков. — М.: «ДеКА, 2013. — 400 с. Макарова И. К. Управление человеческими ресурсами [Текст] / И. К. Макарова. -.

М.: Дело, 2012. — 205 с. Одегов Ю. Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах / Ю. Г. Одегов. — М.: Академический проект, 2011. -.

1088 с. Основы менеджмента: Учеб. пособие для вузов / Науч. ред. А. А. Радугин. М.: Центр, 2011. — 290 с. Федорова Г. О. Центр оценки в исполнении международного провайдера / Г. О. Федорова // Современные технологии управления персоналом.

— 2011. — № 4. — С.10−15.Харитонов К. В. Основы менеджмента / К. В. Харитонов.

— М.: Трикета, 2011. -.

372 с. Chhabra N., Mishra A. T alent Management and Employer Branding: Retention Battle Strategies // ICFAI Journal of Management Research. — 2008. — V ol.

7, No 11. — P. 50−61.Ерина.

Т.А. Управленческийанализвотраслях: Учебныйкурс (учебно-методическийкомплекс), Гл. 6 [Электронныйресурс] // Режимдоступа:

http://e-college.ru/xbooks/ xbook088/book/index/index.html?go=part-008*page.htm.Информационное агентство: Россия и страны СНГ [Электронный ресурс]: Режим доступа:

http://ru.reuters.com.Официальный сайт ПАО «ЛУКОЙЛ» //.

http://www.lukoil.ru.Никитина, Лурье, Попов, Сергиенко Центр оценки: современная практика применения в России. Аналитический отчет [Электронный ресурс]. URL:

http://hrdevelopment.ru/federations/f_assess/report 2014.pdf.Кодекс корпоративного поведения //.

http://www.fcsm.ru/ru/legislation/corp_management_study/corp_codex.Отчет «Система отбора, подготовки и формирование кадрового потенциала организаций Группы «ЛУКОЙЛ» //.

https://docviewer.yandex.ua/view/418 903 670/?*=tkvMuvBQeYsfYVS7wPCDVVxAItJ7InVybCI6Imh0dHA6Ly93d3cubHVrb2lsLnJ1L0ZpbGVTeXN0ZW0vUHJlc3NDZW50ZXIvNDYwOS5wZGYiLCJ0aXRsZSI6IjQ2MDkucGRmIiwidWlkIjoiNDE4OTAzNjcwIiwieXUiOiI4Nzg3MDEzMjkxNDc0MDAzODA3Iiwibm9pZnJhbWUiOnRydWUsInRzIjoxNDk0NTgxMDM0NTg5fQ%3D%3D&page=2&lang=ru.Лаборатория «Гуманитарные технологии».

http://www.ht.ru/cms/component/content/article/6-management/1604−2009;10−09−22−57−04.Железцов А. Маркетинг персонала. Оценка трудовой деятельности // Маркетинг. — 2002. — № 2. — С. 53−64.

http://www.cfin.ru/encycl/personal_marketing.shtml.Никольская Е. Ю. Маркетинг персонала — формирование кадрового потенциала предприятия // Российское предпринимательство. — 2007. — Том 8. — №.

5. — С. 171−176.

https://creativeconomy.ru/lib/2127.

Цели, виды и уровни маркетинга персонала.

http://printpiter.com/upravlenie-perso/tseli-vidi-i-uro.html.