Также в состав станции входят подстанции, обслуживающие отдельные районы или их части.
Подстанции организуются в расчетном обеспечении 15-минутной транспортной доступности в городском административном районе с населением 75 — 200 тыс. жителей.
Зоны обслуживания подстанции устанавливаются с учетом численности, плотности и возрастного состава населения, обращаемости населения за скорой и неотложной медицинской помощью, особенностей застройки, насыщенности района промышленными предприятиями, крупными сельскохозяйственными комплексами, наличием и состоянием транспортных магистралей, интенсивности движения и т. д.
На подстанциях скорой и неотложной медицинской помощи организуются многопрофильные бригады интенсивной терапии (БИТ). Специализированные бригады должны составлять от 30 до 50% от развернутых врачебных бригад.
Во главе 16 подстанции скорой медицинской помощи Калининского района стоит заведующий подстанцией.
В его обязанности входит обеспечивать организацию и оказание экстренной медицинской помощи больным и пострадавшим на уровне современных достижений медицинской науки и техники; разрабатывать и представлять на утверждение главному врачу перспективный план работы подстанции, организовывать работу коллектива подстанции, следить за качественным выполнением обязанностей коллектива, следить за материально-технической базой подстанции, обеспечивать четкую работу диспетчерской службы, переставлять персонал подстанции с целью улучшения ее работы. А также контролировать правильность ведения учета и хранения товарно-материальных ценностей. Участвовать в проведении инвентаризации, доводить до сведения главного врача информацию обо всех чрезвычайных происшествиях и грубых нарушениях трудовой дисциплины.
Судя по обязанностям руководителя подстанции нельзя исключить возможность различных конфликтных ситуаций в коллективе не только на горизонтальном уровне, но и на вертикальном.
Калининский район является крупнейшим по численности административным районом города. На территории района проживает свыше 460 тыс. чел., что составляет около 10% населения Санкт-Петербурга. Площадь района — 4012 гектаров, от общей площади города это порядка 3%. Протяженность территории в направлении с севера на юг — свыше 10 км.
Плотность населения — около 11,5 тыс. жителей на 1 кв.км. Калининский район — один из наиболее развитых в экономическом отношении районов Санкт-Петербурга. В районе зарегистрировано около 22 тыс. предприятий и организаций, в том числе 222 крупных и средних промышленных предприятия.
Городская подстанция скорой помощи калининского района № 16 находится на улице Черкасова, 23.
2.
3. ИССЛЕДОВАНИЕ КОНФЛИКТНОЙ СРЕДЫ В КОЛЛЕКТИВЕ 16 ПОДСТАНЦИИ СКОРОЙ МЕДИЦИНСКОЙ ПОМОЩИ
Для изучения ситуации в коллективе 16 подстанции скорой медицинской помощи Калининского района города Санкт-Петербурга были разработаны две анкеты — для управленцев, как старший фельдшер, старшая сестра и простых сотрудников, как фельдшеров, диспетчеров и водителей.
Анкеты были разработаны с целью того, чтобы каждый сотрудник подстанции мог дать свою оценку ситуации. При анонимном опросе можно допустить возможность откровенного ответа и как следствие — получить объективные результаты.
Результаты анкеты должны будут дать сведения о типах конфликтных ситуаций в коллективе, их причинах и последствиях. После чего появится возможность создания схемы управления конфликтными ситуациями.
РЕЗУЛЬТАТЫ АНКЕТИРОВАНИЯ В первом анкетировании участие приняли 25 человек — это сотрудники подстанции скорой помощи — фельдшеры, санитары, водители, диспетчеры, кладовщики, уборщицы.
Сотрудники 16 подстанции СМП считают, что в их коллективе есть противоречия (рис. 1), которые могут стать причиной конфликтов.
Рис. 1. Мнение респондентов об атмосфере в коллективе 16 подстанции СМП
Причиной конфликтов в большинстве случаев (40%) становится неорганизованная система работы (рис. 2).
Рис. 2. Мнение респондентов о причинах конфликтов в коллективе 16 подстанции СМП
Персонал 16 подстанции СМП отмечает, что чаще всего (60%) конфликтные ситуации разрешает руководство, которое сотрудники ставят в известность при их возникновении (рис. 3).
Рис. 3. Мнение респондентов о модели разрешения конфликтов в коллективе 16 подстанции СМП
60% сотрудников 16 подстанции СМП признают правоту своего руководителя и 20% прислушиваются в его мнению (рис. 4), но несмотря на это отмечают, что постановка в известность начальства о проблемах бригады может повлечь наказание (рис. 5).
Рис. 4. Прислушивается ли персонал 16 подстанции СМП к мнению руководства Рис. 5. Должно ли руководство 16 подстанции СМП знать о проблемах в бригадах
Анализируя данный проведенного анкетирования в коллективе подстанции сокрой помощи, можно сделать следующий вывод.
Во-первых, никто из 25 опрошенных не находят атмосферу в коллективе благоприятной, большинство из них говорят о том, что она напряженная. Постоянные конфликты есть только у 5 человек. Также только 5 человек ссорятся в коллективе из личной неприязни. Возможно, существует какая-либо группа, которая обособленна от остального коллектива. Конфликты между сотрудниками разрешает руководитель, о которых ему докладывается.
Во-вторых, присутствует авторитарный тип управления подстанцией, в результате этого, поскольку о его правоте свидетельствует большинство голосов и также большинство сотрудников боятся его наказаний, поэтому предпочитают умалчивать о разногласиях.
Во втором опросе принимали участие — 3 человека. Главный фельдшер, сестра хозяйка и старшая сестра. Данные анкетирования, проведенного среди руководства подстанции, показали следующие результаты.
Руководство 16 подстанции СМП считает, что в коллективе отношения между сотрудниками напряженные (рис. 6).
Рис. 6. Мнение руководства об атмосфере в коллективе 16 подстанции СМП
Респонденты (100%) также отметили, что конфликты возникают по причине противоборства отдельных групп.
Мнение руководства СМП разделилось по поводу своей роли в создании атмосферы в коллективе (рис. 7).
Рис. 7. Оценка руководством своей роли в создании атмосферы в коллективе 16 подстанции СМП Главный фельдшер, сестра хозяйка и старшая сестра СМП при возникновении конфликтных ситуаций действуют так, как считают нужным, не учитывая мнения коллектива и считают, что коллектив им доверяет (рис. 8).
Рис. 8. Мнение руководством по поводу доверия в коллективе 16 подстанции СМП
Судя по ответам, руководство подстанции придерживается авторитарного типа управления, что подтверждает результаты ответов подчиненных. Их не волнует атмосфера в коллективе, они подтверждают влияние отдельной группировки, конфликтующей с остальными сотрудниками.
Также можно ответить, что руководство не считает нужным разбираться в проблемах коллектива и тем более влиять на них.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В организациях существуют определенные характерные отношения между людьми — деловые или личностные, в результате которых очень часто рождаются конфликтные ситуации разного рода, которые субъективно сопровождаются серьезными психологическими переживаниями сотрудников.
Целью курсовой работы являлось изучить принципы управления конфликтами в медицинском учреждении «16 подстанция скорой медицинской помощи Калининского района г. Санкт-Петербурга».
Для достижения поставленной цели были реализованы следующие задачи. Была изучена специализированная литература, в которой рассматривались вопросы конфликтологии, в результате чего было выявлено определение конфликта — это столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями. Были определены основные стадии и типы конфликта, выявлены причины по которым они происходят.
Следующей задачей явилось изучение характера конфликтных ситуаций в 16 подстанции скорой медицинской помощи Калининского района г. Санкт-Петербурга. Для реализации этой задачи было проведено 2 анкетирования — сотрудников и отдельно руководства. В результате чего было выявлено, что в коллективе не однократно происходят конфликты, за частую в результате столкновения интересов различных групп, в основном на основании личной неприязни. Авторитарный тип руководства подстанцией только благоприятно влияет на дальнейшее развитие такой обстановки. Оно ограничивается лишь должным исполнением контроля, но не интересуется причинами напряженной ситуации.
Анцупов А.Я., Шипилов А. И. Конфликтология. М., 2004. — 435 с.
Базаров Т. Ю. Управление персоналом. Издательство «Academia», 2008. — 219 с.
Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — М.: Экономистъ, 2004. — 288 с.
Ворожейкин И.Е., Кибанов А. Я., Захаров Д. К. и д.р. Конфликтология: Учебник. М., 2002. — 240 с.
Двойников С.И., Денисов И. Н., Лапик С. В. Менеджмент и лидерство в сестринском деле: Учеб. пособие для вузов. Издательство: ГОУ ВУНМЦ МЗ РФ, 2005. — 464 с.
Емельянов С. М. Практикум по конфликтологии. — СПб.: Питер, 2001. — 368 с.
Козлов В.В., Козлова А. А. Управление конфликтом. — М. — 2005. — 866 с.
Крам Т. Ф. Управление энергией конфликта / Как превратить работу в творчество: Пер. с англ. Москва: Рефл_Бук, 2000. — 432 с.
Максимов Б. И. Классовый конфликт на Выборгском ЦБК: наблюдения и анализ. Социологические исследования, 2001. — № 1. — С. 35 — 47.
Психологические основы межличностных конфликтов: Учебное пособие / Составитель Н. И. Петрова — Н. Новгород, 2006. — 46 с.
Психология конфликта. / Сост. И общая редакция Н. В. Гришиной. — СПб.: Питер, 2001. — 448 с.
Регнет Э. Конфликты в организациях. Формы, функции и способы преодоления./Пер.с нем. Х.: Изд-во Институт прикладной психологии «Гуманитарный Центр», 2005. — 612 с.
Управление качеством работы медицинской организации. (Менеджмент качества). Монография. СПбГМА им. И. И. Мечникова, Негосударственное образовательное учреждение «Высшая школа приватизации и предпринимательства — Институт» (ВШПШ):. — 2007. — 208 с.
Хувейк Рван. Продукт конфликта и консенсуса. Заметки об изменениях организационной культуры (окончание) Директор школы, 1997. — № 4. С. 25 — 30.
http://buyactions.ru/antikrizisnoe_upravlenie/404-stadii-konflikta.html
http://www.ecsocman.edu.ru/text/19 176 986/
http://konfliktologiya.ru/klass/
http://psyfactor.org/personal/personal10−12.htm
http://pda.coolreferat.com/
ПРИЛОЖЕНИЕ
Приложение 1
Вопросы анкеты для бригад скорой помощи — сотрудников
Укажите Ваш возраст:
а) до 30 лет б) 31 — 40 лет в) 41 — 50 лет г) более 50 лет
Укажите Ваш стаж работы:
а) до 5 лет б) 6 — 15 лет в) 16 — 25 лет г) более 25 лет
Устраивает ли Вас атмосфера в коллективе?
а) да, она благоприятная б) да, но в коллективе существуют противоречия в) нет, в коллективе происходят постоянные конфликты
Если в коллективе есть конфликты, то они вызваны а) личной неприязнью б) разногласиями в работе в) неорганизованной системой работы г) конфликтов практически нет
Если конфликты возникают, то как они разрешаются а) о конфликте докладывается до руководителя, он его разрешает б) конфликт разрешается сам собой в) конфликт не разрешается. В коллективе постоянные ссоры Вы прислушиваетесь к мнению руководства а) да, они авторитеты в коллективе б) мне оно безразлично в) начальник всегда прав
Считаете ли Вы, что руководство должно знать о проблемах в бригадах а) да, оно должно помогать в решении проблем б) нет, это может повлечь наказание в) в нашем коллективе нет секретов от руководства
Приложение 2
Вопросы анкеты для руководителя подстанции и другого старшего персонала, участвующего в процессе управления коллективом
1. Укажите Ваш возраст:
а) до 30 лет б) 31 — 40 лет в) 41 — 50 лет г) более 50 лет
2. Укажите Ваш стаж работы:
а) до 5 лет б) 6 — 15 лет в) 16 — 25 лет г) более 25 лет
3. Как Вы охарактеризуете атмосферу в рабочем коллективе?
а) у нас дружный коллектив б) отношения в коллективе напряженные в) атмосфера спокойная, конфликты бывают редко
4. На Ваш взгляд, по какой причине происходят конфликты в коллективе?
а) сложная и напряженная работа б) в коллективе нет понимания в) конфликты происходят редко, так как между сотрудниками есть доверие г) в коллективе существует противоборство отдельных групп
5. Как вы оцениваете свою роль в создании атмосферы в коллективе?
а) моя роль велика, т. к. атмосфера создается в результате моего руководства б) атмосфера в коллективе меня не волнует, главное работа в) я не могу влиять на атмосферу
6. Вы прислушиваетесь к мнению сотрудников в вопросах организации работы подстанции?
а) да, мне важно мнение сотрудников, ведь они разбираются в своей работе б) нет, я действую так, как считаю нужным в) я боюсь принимать решение самостоятельно, делаю так как говорит коллектив г) я изучаю их мнение, но делаю так как считаю нужным
7. Как вы считаете, коллектив Вам доверяет?
а) да я знаю о том, что происходит в коллективе б) мне не важны подводные течения в) я стараюсь построить доверительные отношения
