Формирование эффективной системы управления персоналом Дворца детского и юношеского творчества Выборгского района Санкт — Петербурга

Ээ = ЧДД = Р — К Ээ = 1 378 525,92 — 374 900 = 1 003 625,92 руб.

Проведенные расчеты показывают очень высокий экономический эффект (1003,63 тыс. руб.) от реализации предложенных проектно-практических рекомендаций.

Расчетный коэффициент экономической эффективности проекта определяется по формуле:

К э.э.= Ээ / К, где: Ээ — экономический эффект проекта;

К — общие затраты на внедрение новых мероприятий.

К э.э. = 1003,63 / 321,48 = 3,12

Таким образом, предложенные проектно-практические рекомендации по формированию системы управления персоналом ГОУ ДОД ДДЮТ эффективны, т.к. значение К э.э. > 1.

3.

4. Обоснование социальной эффективности разработанных проектно-практических рекомендаций.

Социальная эффективность проектов проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежания отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации. Социальная эффективность характеризуется качеством социальных отношений в организации: Эуп = f (Ээ; Эо; Эс),

где: Эуп — эффективность управления персоналом;

Ээ — экономическая эффективность управления персоналом;

Эо — организационная эффективность управления персоналом;

Эс — социальная эффективность управления персоналом.

Коэффициент социальной эффективности рассчитывается по формуле:

Ксоцэфф = Nрабпр * (Ктек + Кзпл),

где: Ксоцэфф — коэффициент социальной эффективности;

Nрабпр — количество рабочих мест, создаваемых в результате проекта (Nрабпр= 1);

Ктек — коэффициент, характеризующий снижение текучести кадров;

Кзпл — коэффициент, характеризующий превышение уровня заработной платы по проекту над средним уровнем заработной платы в городе Коэффициент, характеризующий снижения текучести кадров:

Кбзр = Ктек / Ктекг, где: Ктек — коэффициент текучести в организации после реализации мероприятий;

Ктекг — средний коэффициент текучести в Санкт-Петербурге (по данным Петростата) = 7,43.

Кбзр = 10,38 / 7,43 = 1,4

Коэффициент, характеризующий превышение уровня заработной платы по проекту над средним уровнем заработной платы в городе, рассчитывается по формуле:

Кзпл = Кзплпр / Кзплмо, где: Кзплпр — уровень заработной платы по проекту;

Кзплмо — средний уровень заработной платы в Санкт-Петербурге (по данным Петростата составляет 18 000 руб.)

Кзпл = 18 426 / 18 000 = 1,02

Ксоцэфф = 1 * (1,4 + 1,02) = 2,42

Таким образом, расчет социальной эффективности проекта показывает, что в результате проведенных мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом уровень стабильности кадров и качество жизни персонала увеличится.

Экономическая деятельность отдельных хозяйствующих субъектов характеризуется объемами и формами осуществления инвестиций. Правовое регулирование инвестиционной деятельности осуществляется в соответствии с Конституцией Российской Федерации, Федеральными законами «Об инвестиционной деятельности в Российской Федерации, осуществляемой в форме капитальных вложений» от 25.

02.99 г. № 39-ФЗ, Гражданским, Налоговым, Бюджетным кодексами Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Основой правовой формы отношений между органами государственной власти и ГОУ ДОД ДДЮТ является инвестиционное соглашение, исполнение которого регулируется гражданско-правовыми нормами в соответствии с законодательством РФ.

3.

5. Анализ возможностей применения разработанных проектных рекомендаций для формирования эффективной системы управления персоналом других Детских Образовательных учреждений.

Во всех детских образовательных учреждениях появляется необходимость создания отдела персонала для реализации эффективной деятельности в сфере управления персоналом, а, следовательно, актуальной становится задача формирования системы управления персоналом.

Большинство российских руководителей детских образовательных учреждений, которые хотят создать отдел персонала, соответствующий требованиям сегодняшнего дня, сталкиваются с проблемой реализации решения данной задачи, в том числе с задачами формирования эффективной и рациональной системы управления персоналом.

Отдел кадров, в основном ограничивающий свою деятельность документальным оформлением приема, перемещения и увольнения работников и традиционно имеющий низкий статус в организационной структуре управления, не готов возглавить эту работу.

Серьезной проблемой может явиться сложившаяся практика управления и отсутствие в организации специалистов, которые обладали бы необходимой квалификацией в области управления персоналом и способных возглавить работу в этом направлении.

Необходимо отметить, что кадровая работа с персоналом становится технологичной лишь в том случае, когда ее реализация осуществляется на основании четких целей, тщательно разработанных процедур, когда руководители и специалисты имеют достаточный уровень квалификации, и разработаны документы, регламентирующие все основные направления деятельности в этой сфере.

Основной целью отдела персонала является обеспечение всех структурных подразделений детских образовательных учреждениях в каждый отдельный период времени необходимым количеством работников нужной квалификации, мотивированными на высокопроизводительный труд, их закрепление на рабочих местах и дальнейшее всестороннее развитие.

Реализация вышеперечисленных мероприятий и поддержание на должном уровне работы с персоналом предполагает исполнение множества функций, которые определяют место и структуру отдела персонала в детских образовательных учреждениях.

В данном дипломном проекте приведена организационная структура отдела персонала, описаны функции, который он должен выполнять для реализации эффективной системы управления персоналом.

Также необходимо реализовать мероприятия по кадровому обеспечению, проведению аттестации педагогических работников, программу повышения квалификации педагогов и руководителей и мероприятия по созданию системы мотивации и повышению престижа педагогов.

Обмен опытом по развитию ГОУ ДОД ДДЮТ и формированию эффективной системы управления персоналом предполагается вести по четырем направлениям:

Совершенствование существующего опыта, его обобщение и распространение.

Освоение опыта коллег из других учреждений дополнительного образования области и других регионов.

Освоение готовых научно-методических разработок.

Экспериментальная деятельность.

Таким образом, учитывая схожие управленческие задачи, единую законодательную базу функционирования дошкольных образовательных учреждений и стоящие перед руководством ГОУ ДОД ДДЮТ аналогичные проблемы в сфере управления персоналом можно считать, что разработанные проектные рекомендации и методический инструментарий по созданию отдела персонала в ГОУ ДОД ДДЮТ и формированию эффективной системы управления персоналом могут быть использованы в управленческой деятельности других детских образовательных учреждениях.

Выводы по третьему разделу:

В рамках данного проекта предложена организационная структура отдела персонала и определен состав основных функций для отдела персонала ГОУ ДОД ДДЮТ: организация работы по формированию, использованию и развитию персонала; участие в формировании кадровой политики ГОУ ДОД ДДЮТ, планировании социального развития; контроль за соблюдением норм трудового законодательства в работе с персоналом; оказание методической помощи и консультационных услуг руководителям ГОУ ДОД ДДЮТ по всем вопросам, связанным с персоналом; ведение кадровой документации; изучение и анализ должностной и профессионально-квалификационной структуры персонала ГОУ ДОД ДДЮТ, другой информации, связанной с кадровой политикой учреждения; участие в подготовке предложений по планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров; методическое и информационное обеспечение соответствующих вопросов.

В основу практической деятельности педагогов ГОУ ДОД ДДЮТ должна быть положена следующая система принципов: развитие «от знания к творчеству»; свобода выбора ребенком видов деятельности; создание условий для самореализации и саморазвития детей; перспективы собственного развития.

Необходима разработка и реализация программы по совершенствованию системы управления персоналом. Понимая, что невозможно достигнуть высоких результатов без мотивации педагогов, в ГОУ ДОД ДДЮТ должны создаваться такие условия в коллективе, которые способствуют развитию самоуважения, самооценки и самореализации.

В ГОУ ДОД ДДЮТ должна быть организована следующая работа: совместное обсуждение и определение стратегии развития ГОУ ДОД ДДЮТ; изучение, обобщение и внедрение передового педагогического опыта; поиск и привлечение новых сотрудников на работу в ГОУ ДОД ДДЮТ; разработка мероприятий по повышению квалификации педагогов ГОУ ДОД ДДЮТ; совершенствование работы методического отдела для оптимизации педагогического процесса; качественное улучшение подготовки руководителей ГОУ ДОД ДДЮТ.

Ожидаемые результаты реализации проектно-практических рекомендаций по формированию системы управления персоналом ГОУ ДОД ДДЮТ, в первую очередь, заключаются в выходе Дворца на новое качество образования.

Результаты внедрения программы по совершенствованию системы управления персоналом ГОУ ДОД ДДЮТ проявляются: в освоении методологии решения профессионально-педагогических проблем на основе гуманистической парадигмы образования; в осмыслении проблем, определяющих направленность работы УДО, и своего участия в их разрешении; в формировании собственной концепции педагога на основе анализа особенностей своей деятельности; в приобщении к опытно-экспериментальной работе; в осознании результативности педагогических инноваций и разработке критериев их оценки и самооценки.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, выполнение поставленных задач данного проекта позволило получить следующие основные результаты исследования:

Рассмотрены теоретические основы формирования системы управления персоналом, которые позволяют сделать выводы о том, что система управления персоналом — это целостный комплекс взаимосвязанных и регулярно выполняемых действий, позволяющий результативно управлять компанией и осуществлять долгосрочный предпринимательский успех с максимальной прибылью для конкретного бизнеса за счет обеспечения конкурентоспособности продукции и предприятия в целом. В ходе проведенного исследования обосновано, что показателями эффективности и качества системы управления персоналом можно считать: степень достижения целей организации; минимизацию доли затрат на персонал при их абсолютном росте; рост общей экономической эффективности; неукоснительное соблюдение заданных параметров производственного процесса, точность, оперативность решения проблем; благоприятный морально-психологический климат в коллективе.

В ходе выполнения данного дипломного проекта был проведен анализ деятельности Государственного образовательного учреждения дополнительного образования детей Дворец детского (юношеского) творчества Выборгского района Санкт-Петербурга. Проведенное исследование выявило сильные и слабые стороны организации трудовой деятельности и системы управления персоналом персонала ГОУ ДОД ДДЮТ. Сильные стороны: благоприятные условия труда (гибкий график, летний отпуск); хорошие отношения в коллективе; высокое чувство ответственности и важности выполняемой работы; творческий и независимый характер работы. Слабые стороны: отсутствие кадровой службы в ГОУ ДОД ДДЮТ; высокая текучесть кадров; неудовлетворенность работников размером оплаты труда; недостаточность социального пакета; отсутствие перспективы карьерного роста.

Разработаны проектно-практические рекомендации по формированию эффективной системы управления персоналом ГОУ ДОД ДДЮТ: создание отдела персонала; мероприятия по кадровому обеспечению; мероприятия по проведению аттестации педагогических работников; программа повышения квалификации педагогов и руководителей; рекомендации по мотивации и повышению престижа педагогов.

Проведено обоснование экономической эффективности. Расчеты показывают очень высокий экономический эффект (1003,63 тыс. руб.) от реализации предложенных проектно-практических рекомендаций. Коэффициент экономической эффективности проекта составляет 3,12.

Проведено обоснование социальной эффективности. Ожидаемые результаты проектно-практических рекомендаций по формированию эффективной системы управления персоналом ГОУ ДОД ДДЮТ: рост мотивации педагогов к достижению нового качества образования; готовность педагогов к инновационной деятельности, участию в экспериментальной работе; способность принимать и реализовывать задачи практической деятельности; умение расширять ресурсную базу; овладение способами анализа и мониторинга, организация работы по результатам; развитие системного мышления, позволяющего работать в сетевом пространстве; умение сотрудничать, принимать иную точку зрения, иную позицию, готовность к взаимодействию; умение изучать, анализировать, прогнозировать педагогические явления и факты, быстро реагировать на происходящие изменения в социуме, в педагогической науке, практике.

Рассмотрена возможность применения предлагаемых проектно-практических рекомендаций по формированию эффективной системы управления персоналом в других Детских Образовательных учреждений. Обмен опытом предполагается вести по четырем направлениям: совершенствование существующего опыта, его обобщение и распространение; освоение опыта коллег из других учреждений дополнительного образования области и других регионов; освоение готовых научно-методических разработок; экспериментальная деятельность.

Проектно-практические рекомендации, сделанные на основании полученных результатов исследования, и возможность их внедрения:

В ГОУ ДОД ДДЮТ необходимо создать отдел персонала для реализации эффективной деятельности в сфере управления персоналом. Первоначально отдел персонала ГОУ ДОД ДДЮТ будет включать в себя директора по персоналу, инспектора по кадрам и менеджера по персоналу. В дальнейшем отдел персонала должен иметь следующую организационную структуру:

В ходе выполнения дипломного проекта сформулированы основные задачи отдела персонала ГОУ ДОД ДДЮТ по формированию эффективной системы управления персоналом:

в сфере кадрового планирования;

в сфере подбора и адаптации персонала;

в сфере развития и продвижения персонала;

в сфере мотивации и стимулирования труда;

в сфере трудовых отношений;

в сфере кадрового делопроизводства.

Предложен проект должностных инструкций директора по персоналу, менеджера по персоналу и инспектора по кадрам, образцы которых представлены в Приложении 4.

Перспективы исследования данной проблемы состоят в организации полноценной горизонтальной интеграции важнейших функций управления персоналом с целью обеспечения их комплексной деятельности и внедрения любых кадровых инноваций во все HR-практики.

Актуальным для изучения и последующей реализации является механизм вовлечения линейных руководителей и сотрудников в разработку и реализацию концепции управления персоналом для создания гибкой и ориентированной на стратегические цели развития политики управления персоналом.

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ Источники Конституция Российской Федерации: электронный ресурс. Интернет сайт: URL: [

http://www.constitution.ru]. (Дата обращения 18.

02.2011).

Трудовой Кодекс 2010;2011: электронный ресурс. Интернет сайт: URL: [

http://www.trkodeks.ru]. (Дата обращения 18.

02.2011).

Устав ГОУ ДОД ДДЮТ Выборгского района Санкт-Петербурга: принят решением педсовета протокол № 1 от 17.

09.2008

Утвержден Распоряжением КО № 313-р от 24.

02.2009.

Положение о педагогическом Совете ГОУ ДОД ДДЮТ Выборгского района Санкт-Петербурга: приказ № 130−1 от 01.

09.2009.

Положение о Попечительском Совете ГОУ ДОД ДДЮТ Выборгского района Санкт-Петербурга: приказ № 130−1 от 01.

09.2009.

Правила внутреннего трудового распорядка ГОУ ДОД ДДЮТ Выборгского района Санкт-Петербурга: приказ № 130−1 от 01.

09.2009.

Положение о материальном стимулировании работников ДДЮТ: приказ

№ 133 от 01.

09.2009.

Правила внутреннего распорядка для обучающихся: приказ № 130−1 от 01.

09.2009.

Положение о порядке привлечения и расходовании внебюджетных средств: приказ № 164−3 от 30.

09.2009.

Положение об аттестации работников: приказ № 130−1 от 01.

09.2009.

Положение о Методическом Совете: приказ № 130−1 от 01.

09.2009.

Коллективный договор: утвержден Комитетом по труду и занятости

№ 7807/09 — КД от 23.

12.2009.

Положение об организации работы по охране труда и обеспечению безопасности образовательного процесса в ГОУ ДОД ДДТТ Выборгского района Санкт-Петербурга: приказ № 124 от 01.

09.2007.

Программа развития ГОУ ДОД ДДЮТ на 2008;2012 годы: приказ № 4 от 30.

05.2007.

Приказы директора ГОУ ДОД ДДЮТ.

Литература

Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. — 9-издание / пер.

с англ. Под ред. С. К. Мордовина. — СПб.: Питер, 2008. — 832 с.

(Серия «Классика МВА) Бандурин А. В., Чуб Б. А. Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации: Электронный ресурс. Интернет сайт: URL: [

http://big.spb.ru/publications]. (Дата обращения 20.

01.2011).

Бухалков М. И. Управление персоналом: Учебник. — 2-изд., испр. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 424 с.

Виноградова И. Стратегия управления персоналом в условиях организационных изменений. // Эффективный менеджмент. — 2008. — №

9. — С. 12−15.

Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. — 688 с.

Галенко В.П., Страхова О. А., Файбушевич С. И. Как эффективно управлять организацией? — 2-е изд. переработ. и доп. — М.: Баратор, 2004. — 176 с.

Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы. // Человек и труд. — 2008. — № 8.

— С. 72−75

Егоршин А. П. Основы управления персоналом. — М.: Инфра-М, 2006. — 512 с.

Журавлев П.В., Карташев С. Л., Маусов Н. К, Одегов Ю. Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. — М.: Экзамен, 2006. — 426 с.

Закономерности и принципы управления персоналом: Электронный ресурс. Интернет сайт: URL: [

http://www.strategplann.ru]. (Дата обращения 21.

01.2011).

Иванова С. В. Кандидат, новичок, сотрудник. Инструменты управления, которые реально работают на практике. — 2-е изд. — М.: Изд-во Эксмо, 2006.

— 304 с. (Бизнес-бестселлер) Кадровый рынок России и стран СНГ — перспективы развития. «

Круглый стол": приняли участие Попова Г. В., Крякова О. А., Белоногова Е. М. и др. // Управление персоналом. — 2008. — № 6(71).

— С. 40−43.

Калачева Л. Фирма и ее персонал как объект управления: Электронный ресурс. Интернет сайт: URL: [

http://edu.nstu.ru/courses/econ/up/full/pages/4.

1.html]. (Дата обращения 01.

02.2011).

Карташова Л. В. Управление человеческими ресурсами. — М.: ИНФРА-М, 2005. — 236 с.

Комаров А., Комаров Е. Особенности российского кадрового менеджмента в XXI веке. // Управление персоналом. — 2007.

— № 10 (39). — С. 31−34.

Лапин А. Формирование системы управления персоналом Электронный ресурс. Интернет сайт: URL: [

http://www.logistics.ru/21/7/3/i8₄₆₉.htm]. (Дата обращения 27.

01.2011).

Лукичева Л. И. Управление персоналом. Курс лекций; практические задания. — 2-е изд., стер. — М.: ОМЕГА-Л, 2006. — 252 с.

Методы построения системы управления персоналом: Электронный ресурс. Интернет сайт: URL: [

http://www.persona-nova.ru/article22.html]. (Дата обращения 22.

01.2011).

Лучшие HR-решения: сборник статей. — М.: Вершина, 2007. — 272 с.

Организационное проектирование СУП: Электронный ресурс. Интернет сайт: URL: [

http://upramir.ru/sis/index.html]. (Дата обращения 24.

01.2011).

Персонал как объект управления: Электронный ресурс. Интернет сайт: URL: [

http://www.jobgrade.ru/modules/Articles/article.php?storyid=325]. (Дата обращения 03.

02.2011).

Построение системы управления персоналом. Основные принципы: Электронный ресурс. Интернет сайт: URL: [

http://www.staffmanagement.ru]. (Дата обращения 26.

01.2011).

Принципы построения системы управления персоналом: Электронный ресурс. Интернет сайт: URL: [

http://praktikmanager.ru]. (Дата обращения 30.

01.2011).

Прохоров А. П. Перспективы развития российской модели управления // Менеджмент в России и за рубежом. — 2008. — № 2. — С.77−89.

Рудавина Е.Р., Екомасов В. В. Книга директора по персоналу. — СПб.: Питер, 2009. — 368 с. (Серия «Совет директоров»)

Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR — практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. — СПб.: Питер. 2005. — 320 с.

Система управления персоналом: Электронный ресурс. Интернет сайт: URL: [

http://cde.osu.ru/demoversion/course102/1₂.html]. (Дата обращения 28.

01.2011).

Спивак В. А. Управление персоналом: учебное пособие. — М.: Эксмо, 2009. — 336 с.

Спивак В. А. Управление персоналом для менеджеров. — М.:Эксмо, 2007. — 624 с.

Суровикин Н. В. Система управления персоналом как инновация: Электронный ресурс. Интернет сайт: URL: [

http://www.bizeducation.ru/library/management/hrm]. (Дата обращения 25.

01.2011).

Управление персоналом организаций: Учебное пособие / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: Инфра-М, 2006. — 638 с.

Федосеев В. Н. Управление персоналом: Учебное пособие. — М.: ИКЦ Мар

Т; Ростов н/Д Издательский центр Мар

Т, 2006. — 268 с.

Цветаев В. М. Управление персоналом. — СПб: Питер. 2006. — 126 с.

Шур Д.Л., Труханович Л. В. Кадры предприятия. — М.: Дело, 2007. — 224 с.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1.

Характеристика педагогического коллектива ГОУ ДОД ДДЮТ

Категории педагогических работников Кол-во человек Образование Из них мужчин Всего Совместители высшее % Не ок. высшее % Среднее специальн. % Администрация 15 — 13 86,6 2 13,3 Педагоги дополнительного образования 98 20 54 54,5 19 19,1 27 25,2 28 Методисты 15 15 100 2 Педагоги-организаторы 7 6 85,7 1 14,2 3 Педагоги-психологи 1 1 100 Концертмейстеры 11 1 9 81,8 2 18,1 2 Специалисты 10 2 5 55,5 4 36,3 3 Итого 157 23 103 66 19 12 34 22 38

Приложение 2.

Анкета для выявления трудовых ценностей педагогов ГОУ ДОД ДДЮТ Оцените, в какой степени Вас привлекают в работе следующие аспекты трудовой деятельности.

2 — привлекает больше всего;

1 — и привлекает, и не привлекает;

0 — абсолютно не привлекает.

Содержание труда.

1.Сам процесс выполняемой работы: ________

2.Возможность проявить и развить свои способности, образовательный уровень: _____

3.Возможность заниматься творческой деятельностью: __________

Престиж, полезность данной деятельности.

4.Возможность достичь социального признания, уважения: _______

5.Чувство своей полезности для других: _____

Экономические условия.

6.Величина зарплаты: _____

7.Социальные льготы (основные и дополнительные отпуска, премии и т. д.): _____

8.Возможность для дополнительного заработка: ___

Взаимоотношения с людьми.

9.Коллективизм, дружеские взаимоотношения (общение с коллегами): _____

10.Знакомство с новыми («нужными») людьми: _____

Внешние условия не связанные с данной работой.

11.Месторасположение работы (расстояние до Центра): ______

12.Возможность совмещать работу с учёбой (другой работой): _____

Влияние, управление.

13.Возможность проявлять власть над другими: _____

14.Возможность участвовать в организации и управлении: __

15.Отдавать команды и распоряжения: _____

Карьера, повышение.

16.Стремление к служебному продвижению (карьерный рост): _____

17.Возможность повышения квалификации: _____

Независимость.

18.Самостоятельность, бесконтрольность, независимость: ____

19.Чувство соревнования: ____

Обстоятельства.

20.Привычка, нежелание искать (добиваться) что-то нового: ____

21.Вынудили обстоятельства: ____

Спасибо за участие в опросе.

Приложение 3.

Анализ анкеты В рамках данного исследования был проведен более подробный анализ полученной информации, результаты которого можно свести к следующим.

Проведенный анализ показал, что 76% опрошенных педагогов ГОУ ДОД ДДЮТ отметили определенную неудовлетворенность размером заработной платы (рис. 2.7).

Рис. 2.

7. Удовлетворенность размером заработной платы

Опрос также показал, что больше половины педагогов ГОУ ДОД ДДЮТ не видят перспективы карьерного роста (рис. 2.8).

Рис. 2.

8. Перспективы профессионального и служебного роста Анализ показал, что 68% опрошенных педагогов ГОУ ДОД ДДЮТ удовлетворяет важность и ответственность выполняемой работы (рис. 2.9).

Рис. 2.

9. Важность и ответственность выполняемой работы

Рис. 2.

10. Взаимоотношения, сложившиеся с коллегами по работе Самая высокая оценка из всех пунктов анкеты — взаимоотношения, сложившиеся с коллегами по работе, поскольку 84% педагогов ГОУ ДОД ДДЮТ ответили, что они их вполне удовлетворяют (рис. 2.10).

В ГОУ ДОД ДДЮТ 48% опрошенных педагогов ответили, что их удовлетворяет возможности проявления инициативы в работе, а 39% - что скорее не удовлетворяет, 13% затруднились ответить (рис. 2.11).

Рис. 2.

11. Возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе Приложение 4.

ПРОЕКТ ДОЛЖНОСТНОЙ ИНСТРУКЦИИ ДИРЕКТОРА ПО РАБОТЕ С ПЕРСОНАЛОМ

ОБРАЗЕЦ (СОСТАВЛЕН САМОСТОЯТЕЛЬНО НА ОСНОВЕ МАТЕРИАЛОВ ЖУРНАЛА «КАДРОВОЕ ДЕЛО»)

ОБIЦИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Директор по персоналу относится к категории руководителей.

На должность директора по персоналу назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование.

Назначение на должность директора по персоналу и освобождение от нее производится приказом генерального директора.

Директор по персоналу должен знать:

Законодательные, нормативные и правовые акты, методические материалы, касающиеся труда и социального развития.

Методику планирования и прогнозирования потребности в персонале.

Методы анализа качественного и количественного состава работающих.

Систему стандартов по труду, трудовых и социальных нормативов.

Порядок заключения трудовых договоров, градацию (тарифные соглашения) и регулирования трудовых споров.

Трудовое законодательство.

Экономику, социологию и психологию труда.

Современные теории управления персоналом и его мотивации.

Формы и системы оплаты труда, его стимулирование.

Методы оценки работников и результатов его труда.

Стандарты и унифицированные формы кадровой документации.

Процедуры деятельности предприятия.

Средства коммуникации и связи.

Правила и нормы охраны труда.

Директор по персоналу подчиняется директору ГОУ ДОД ДДЮТ.

ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ

Директор по персоналу:

Организует управление формированием, использованием и развитием персонала ГОУ ДОД ДДЮТ на основе максимальной реализации трудового потенциала каждого работника Возглавляет работу по формированию кадровой политики, определению ее основных направлений в соответствии со стратегией развития сети и мер по ее реализации.

Принимает участие в разработке планов ГОУ ДОД ДДЮТ в части обеспечения его трудовыми ресурсами.

Организует проведение исследований, разработку и реализацию комплекса планов и программ по работе с персоналом с целью привлечения и закрепления в ГОУ ДОД ДДЮТ работников требуемых специальностей и квалификации с учетом обеспечения сбалансированности развития производственной и социальной сферы, рационального использования кадрового потенциала с учетом перспектив его развития.

Проводит работу по формированию и подготовке резерва кадров, для выдвижения на руководящие должности на основе политики планирования карьеры, создания системы непрерывной подготовки персонала.

Организует и координирует разработку комплекса мер по повышению трудовой мотивации работников всех категорий на основе реализации гибкой политике материального стимулирования, улучшения условий труда, повышения его содержательности и престижности, рационализации структур и штатов, укрепления дисциплины груда Определяет направления работы по созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе, созданию социальных гарантий.

Изучает и обобщает передовой опыт в области управления персоналом, оценки персонала, профотбора и профориентации, внедряет методические и нормативные разработки в практику Контролирует соблюдение норм трудового законодательства в работе с персоналом.

Обеспечивает постоянное совершенствование процессов управления персоналом на основе внедрения социально-экономических и социальнопсихологических методов управления.

ПРАВА

Директор по персоналу имеет право:

Действовать от имени ГОУ ДОД ДДЮТ по вопросам формирования, использования и развития персонала.

Знакомиться с проектами решений директора ГОУ ДОД ДДЮТ, касающимися деятельности отдела и развития предприятий сети.

Вносить на рассмотрение директора ГОУ ДОД ДДЮТ предложения по улучшению деятельности предприятия (отдела).

Осуществлять взаимодействие с руководителями всех структурных подразделений ГОУ ДОД ДДЮТ по кадровым вопросам.

Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.

Запрашивать у руководителей структурных подразделений ГОУ ДОД ДДЮТ, специалистов необходимую информацию.

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Директор по персоналу несет ответственность:

За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, — в пределах, определенных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

За правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности, — в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

За причинение материального ущерба — в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.

За действия наносящие урон репутации ГОУ ДОД ДДЮТ.

С инструкцией ознакомлен:

ПРОЕКТ ДОЛЖНОСТНОЙ ИНСТРУКЦИИ ОБРАЗЕЦ (СОСТАВЛЕН САМОСТОЯТЕЛЬНО НА ОСНОВЕ МАТЕРИАЛОВ ЖУРНАЛА «КАДРОВОЕ ДЕЛО»)

Менеджер по персоналу

Общие положения

Менеджер по персоналу относится к категории руководителей.

На должность менеджера по персоналу назначается лицо, профессиональное образование и стаж работы по организации управления кадрами не менее 2 лет.

Назначение на должность менеджера по персоналу и освобождение от нее производится приказом директора ГОУ ДОД ДДЮТ.

Менеджер по персоналу должен знать:

4.1 Законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом

4.

2.Трудовое законодательство.

4.

3.Структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития.

4.

4.Кадровую политику и стратегию предприятия.

4.5 Порядок составления прогнозов, определения перспективной и текущей потребности в кадрах.

4.

6.Источпики обеспечения предприятия кадрами.

4.

7. Состояние рынка труда.

4.

8.Системью и методы оценки персонала

4.

9.Порядок оформления, введения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением.

4.

10.Порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия.

4.11 Организацию табельного учета.

4.

12.Методы учета движения кадров.

4.1З.Порядок составления установленной отчетности.

4.

14.Возможности использования современных информационных технологий в работе кадровых служб.

4.15 Средства вычислительной техники, коммуникаций и связи.

4.

16. Работу компьютерной программы «1-С Кадры».

4.

17.Правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

5.Менеджер по персоналу в своей деятельности руководствуется:

5.1 Положением об отделе кадров.

5.

2. Настоящей должностной инструкцией.

6. Менеджер по персоналу подчиняется непосредственно директору по персоналу ГОУ ДОД ДДЮТ.

Должностные обязанности

Менеджер по персоналу:

Формирует и ведет банк данных о количественном и качественном составе кадров.

Определяет текущую потребность в кадрах и источниках ее удовлетворения на основе изучения рынка труда, установление прямых связей с учебными заведениями и службами занятости, контактов с предприятиями аналогичного профиля, информирования работников внутри ГОУ ДОД ДДЮТ об имеющихся вакансиях, использования средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников.

Принимает участие в разработке кадровой политики и стратегии ГОУ ДОД ДДЮТ.

Осуществляет работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств; контролирует правильность использования работников в подразделениях ГОУ ДОД ДДЮТ.

Обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, совместно с руководителями подразделений организует проведение их стажировки и работы по адаптации к производственной деятельности.

Осуществляет планомерную работу по созданию кадрового резерва.

Организует проведение аттестации и оценочных собеседований работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение, принимает участие в анализе результатов аттестации, разработке мероприятий по реализации решений аттестационных комиссий, определяет круг специалистов, подлежащих повторной оценке.

Организует и проводит внутри корпоративные мероприятия.

Организует кадровое делопроизводство:

Своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя ГОУ ДОД ДДЮТ.

Учет личного состава.

Выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников.

Хранение и заполнение трудовых книжек.

Ведение установленной документации по кадрам.

IIодготовку материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям.

Обеспечивает подготовку документов по пенсионному страхованию, а также документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям, и представление в орган социального обеспечения.

Проводит работу по обновлению научно-методического обеспечения кадровой работы, внедрению современных методов управления кадрами с использованием автоматизированных подсистем «АСУ кадры», созданию банка данных о персонале ГОУ ДОД ДДЮТ, его своевременному пополнению, оперативному представлению необходимой информации пользователям.

Контролирует исполнение руководителями подразделений законодательных актов и постановлений правительства, постановлений, приказов и распоряжений руководителей ГОУ ДОД ДДЮТ по вопросам кадровой политики и работы с персоналом.

Обеспечивает социальные гарантии трудящихся в области занятости, соблюдение порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций.

Проводит систематический анализ кадровой работы в ГОУ ДОД ДДЮТ, разрабатывает предложения по ее улучшению.

Организует:

Табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков.

Контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях ГОУ ДОД ДДЮТ и соблюдением работниками правил внутреннего распорядка.

Обеспечивает составление установленной отчетности по учету личного состава и работе с кадрами.

Организует мероприятия по приему гостей и делегаций, организации командировок.

Участвует в организации обучения персонала.

IIрава

Менеджер по персоналу вправе:

Знакомиться с проектами решений директора по персоналу, касающимися деятельности отдела.

Вносить на рассмотрение директора по персоналу предложения по улучшению деятельности‚ предприятия (отдела).

Осуществлять взаимодействие с руководителями всех структурных подразделений ГОУ ДОД ДДЮТ по кадровым вопросам.

Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.

Запрашивать у руководителей структурных подразделений ГОУ ДОД ДДЮТ, специалистов и рабочих необходимую информацию (отчеты, объяснения, пр.).

Ответственность Менеджер по персоналу несет ответственность:

За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, — в пределах, определенных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

За правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности — в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

За причинение материального ущерба — в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.

За действия наносящие урон репутации ГОУ ДОД ДДЮТ.

С инструкцией ознакомлен:

Проект Должностной инструкции инспектора по кадрам ОБРАЗЕЦ (СОСТАВЛЕН САМОСТОЯТЕЛЬНО НА ОСНОВЕ МАТЕРИАЛОВ ЖУРНАЛА «КАДРОВОЕ ДЕЛО»)

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1. Инспектор по кадрам непосредственно подчиняется директору по персоналу.

2. Инспектор по кадрам руководствуется в своей работе положением о подборе и работе с кадрами и настоящей инструкцией.

2. ОБЯЗАННОСТИ

1. Осуществлять учет личного состава ГОУ ДОД ДДЮТ.

2. Осуществлять оформление приема, перевода и увольнения сотрудников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями, приказами.

3. Формировать и вести досье на сотрудников, своевременно вносить в них изменения, связанные с трудовой деятельностью.

4. Подготавливать необходимые материалы для квалификационной и аттестационной комиссий и представления сотрудников к поощрениям и награждениям.

5. Участвовать в разработке перспективных и годовых планов по труду и кадрам.

6. Изучать движение и причины текучести кадров, принимать участие в разработке мероприятий по их устранению.

7. Контролировать состояние трудовой дисциплины сотрудников и соблюдение ими правил внутреннего трудового распорядка.

8. Вести учет нарушений трудовой дисциплины и общественного порядка.

3. ПРАВА

1. Докладывать руководству обо всех выявленных недостатках в пределах своей компетенции.

2. Вносить предложения по совершенствованию подбора и расстановки кадров.

4. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ Инспектор по кадрам несет ответственность за своевременное и качественное выполнение возложенных на него обязанностей.

Бухалков М. И. Управление персоналом: Учебник. — 2-изд., испр. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2008. — С. 31

Калачева Л. Фирма и ее персонал как объект управления: Электронный ресурс. Интернет сайт: URL: [

http://edu.nstu.ru/courses/econ/up/full/pages/4.

1.html]. (Дата обращения 01.

02.2011).

Суровикин Н. В. Система управления персоналом как инновация: Электронный ресурс. Интернет сайт: URL: [

http://www.bizeducation.ru/library/management/hrm]. (Дата обращения 25.

01.2011).

Персонал как объект управления: Электронный ресурс. Интернет сайт: URL: [

http://www.jobgrade.ru/modules/Articles/article.php?storyid=325]. (Дата обращения 03.

02.2011).

Цветаев В. М. Управление персоналом. — СПб: Питер. 2006. — С. 11.

Журавлев П.В., Карташев С. Л., Маусов Н. К, Одегов Ю. Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. — М.: Экзамен, 2005. — С.48

Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы. // Человек и труд. — 2008. — №

8. — С. 73.

Управление персоналом организаций: Учебное пособие / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: Инфра-М, 2006. — С.98

Управление персоналом организаций: Учебное пособие / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: Инфра-М, 2006. — С.99−100

Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. — С. 47−48

Закономерности и принципы управления персоналом: Электронный ресурс. Интернет сайт: URL: [

http://www.strategplann.ru]. (Дата обращения 21.

01.2011).

Построение системы управления персоналом. Основные принципы: Электронный ресурс. Интернет сайт: URL: [

http://www.staffmanagement.ru]. (Дата обращения 26.

01.2011).

Виноградова И. Стратегия управления персоналом в условиях организационных изменений. // Эффективный менеджмент. — 2008. — № 9.

— С. 12−15.

Управление персоналом организаций: Учебное пособие / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: Инфра-М, 2006. — С.116

Методы построения системы управления персоналом: Электронный ресурс. Интернет сайт: URL: [

http://www.persona-nova.ru/article22.html]. (Дата обращения 22.

01.2011).

Организационное проектирование СУП: Электронный ресурс. Интернет сайт: URL: [

http://upramir.ru/sis/index.html]. (Дата обращения 24.

01.2011).

Бандурин А.В., Чуб Б. А. Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации: Электронный ресурс. Интернет сайт: URL: [

http://big.spb.ru/publications]. (Дата обращения 20.

01.2011).

Методы построения системы управления персоналом: Электронный ресурс. Интернет сайт: URL: [

http://www.persona-nova.ru/article22.html]. (Дата обращения 22.

01.2011).

Директор по персоналу — 1 чел.

Менеджер по персоналу — 1 чел.

Инспектор по кадрам — 1 чел.

Директор по персоналу

Отдел кадрового планирования

Отдел подбора и адаптации персонала

Отдел развития персонала

Отдел мотивации труда

Отдел кадрового делопроизводства

Отдел трудовых отношений

Директор по персоналу

Отдел кадрового планирования

Отдел подбора и адаптации персонала

Отдел развития персонала

Отдел мотивации труда

Отдел кадрового делопроизводства

Отдел трудовых отношений