Современный руководитель дошкольного образования

Они способствуют созданию объединенной и хорошо мотивированной команды энтузиастов своего дела, которые будут стремиться к достижению результатов. Стиль этот, по всей вероятности, является наиболее эффективным.

Френсис Лайкерт проводит в какой-то степени похожие разграничения. Он выделяет четыре системы руководства (19, с. 293).

Система 1 характерна для авторитарного руководителя, который ставит цели и ожидает от людей их исполнения без всяких вопросов. Неудача в достижении целей ведет к наказанию.

Преимущества авторитарного стиля управления — высокая, по сравнению с другими стилями руководства, скорость принятия решений, успешность при повседневных, обычных работах. Недостатки авторитарного стиля лежат в слабой мотивации самостоятельности и развития подчиненных, а также в опасности ошибочных решений из-за чрезмерных требований руководители в отношении количества и (или) качества работы.

Система 2 является формой благожелательного патернализма, когда с подчиненными обращаются как с собственными детьми. Им дают обещания и их вознаграждают, если они добиваются успеха (критерии устанавливаются руководителем), их ругают или наказывают, если они терпят неудачу. Положительным является то, что работник чувствует, что он принадлежит к единой семье и что организация о нем заботится. Чувство общности создается при помощи особых мероприятий. В то же время, в рамках патернализма четко выражена иерархичность отношений; руководитель принимает единоличные решения, от подчиненных же ожидается лояльность по отношению к руководителю, который поддерживает единство в организации через утверждение личного влияния.

Более эффективной представляется система 3, выступающая в форме консультативного менеджмента, при которой руководители все же устанавливают цели, но существуют значительные возможности для обсуждения того, как приступать к их осуществлению, подчиненным предоставляется свобода для принятия собственных решений относительно средств, которые они выберут. Особое значение уделяется вознаграждениям, а не наказаниям.

Лайкерт отдает предпочтение форме управления с участием подчиненных, как самой действенной и эффективной. Можно согласиться, что именно этот стиль предпочтителен в организации. Это — демократическое управление (система 4), предполагающее участие подчиненных, оно включает всю рабочую группу в процесс принятия решений так, чтобы их идеи могли быть учтены. Моральное вознаграждение — участие, достижение, признание — рассматривается равным по степени важности с финансовым вознаграждением. Существующая высокая мотивация для достижения целей является следствием открытых и доверительных отношений между начальником и подчиненными.

В целом в руководстве организациями традиционно выделяется 3 стиля:

— авторитарный (директивный);

— демократический (коллегиальный);

— либеральный.

Каждый руководитель является творцом того стиля управления, который он применяет на практике. При этом руководитель организации учитывает множество объективных, субъективных условий, от которых стиль получает свое конкретное наполнение.

Авторитарный (директивный) стиль сводится к тому, что руководитель, не доверяя подчиненным и не спрашивая их мнения, единолично решает все вопросы и берет на себя ответственность за все, давая исполнителям лишь указания. В качестве стимулирующей формы используются в основном лишь наказания. Авторитарный стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников.

Демократический (коллегиальный) стиль — одномерный стиль. Положительным является делегирование полномочий, активное участие сотрудников в принятии решений. Выполнение заданий становится привлекательным. За достижение успехов — вознаграждение. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.

Либеральный стиль. Его суть — руководитель ставит перед исполнителями творческую задачу, проблему, создает необходимые условия, задает границы решения проблемы и после этого минимизирует свое влияние, выступая в роли консультанта, эксперта. Однако, такой руководитель зачастую «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива; предпочитает не рисковать, избегает разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность, работу пускает на самотек, редко ее контролирует.

Следует отметить, что все виды стиля не имеют между собой непреодолимого барьера. На практике указанные стили плавно переходят друг в друга, образуя некую непрерывную цепочку. Не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и др. факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства. Изучение практики эффективного руководства организациями свидетельствует, что в работе руководителя в той или иной степени присутствует каждый из трех стилей руководства.

В то же время, как указывают исследователи, консультативный демократический стиль руководства является наиболее предпочтительным. Управление руководителем предполагает не подавление, манипуляцию, навязывание человеку противоречащих его природе требований, а напротив — максимальный учёт особенностей личности подчиненного, понимание совокупности его возможностей. Это позволяет не только повысить эффективность трудовой деятельности, но и воспитывает подчиненных.

Обобщая характеристики стилей руководства, приведенные выше, можно связать их с основными качествами личности руководителей (табл. 1).

Не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и др. факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства.

Таблица 1.

Связь стилей руководства с качествами личности руководителей Стиль руководства Профессиональная компетентность руководителя Организаторские качества руководителя Воспитание коллектива Морально-психологические качества.

Общение. Директивный

Низкая Средние Низкое Низкое Коллегиальный

Высокая Высокие Высокое Высокое Либеральный

Низкая Низкие Низкое Среднее Директивноколлегиальный Низкая Средние Среднее Среднее Директивнолиберальный Низкая Низкие Высокое Высокое Смешанный

Средняя Высокие Высокое Высокое В соответствии с требованиями современного менеджмента, руководителям рекомендуется переходить к стилю управления, в котором меньше внимания уделяется контролю, а сотрудники привлекаются к участию в управлении. Речь идет о теории коллективного управления. Делегирование — передача подчиненному части деятельности из сферы деятельности руководителя. От того, насколько руководитель владеет искусством делегирования зависит эффективность подчиненного ему подразделения, а значит, и качество работы самого руководителя. Делегирование может ограничиться разовыми поручениями, при этом сама задача остается функциональной в сфере руководителя.

Эффект делегирования полномочий в том, что создаются условия для выработки и принятия лучших управленческих решений и их реализация, поскольку полномочия по конкретной проблеме делегируются лицу или группе, где сосредоточены опыт и умения узких специалистов-практиков и есть большая часть необходимой информации.

Делегирование полномочий очень многое дает не только руководителю, но и подчиненным. Это благоприятствует творческому отношению к делу. Руководитель при этом освобождается отрешения второстепенных, нестратегических вопросов. При делегировании полномочий важны четкие формулировки целей и задач подчиненного, ожидаемых результатов и форма их представления. От того, как подчиненный усвоит первоначальные указания, зависит и успех задания.

Таким образом, стиль руководства представляет собой совокупность характерных методов, приемов и действий руководителя по отношению к подчиненным в процессе управления. В руководстве организациями выделим три стиля: авторитарный (директивный), демократический (коллегиальный) и либеральный. Наиболее предпочтительным является консультативный демократический стиль руководства.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итоги, следует еще раз подчеркнуть, что дошкольное образовательное учреждение — один из видов социальных институтов, управление которым — всегда процесс активного взаимодействия субъектов, реализующих разнообразные задачи. В ДОУ различные формы взаимодействия должны рассматриваться современным руководителем как объекты с позиций социально-психологической теории управления.

Руководитель, управляя исполнителями, может требовать от подчиненных ответственности, выдержки, эрудиции, других качеств, если он сам будет для них примером. Огромное значение имеет правильный подбор управленческих работников с учетом их личных и деловых качеств.

Для того, чтобы быть способным выполнять свои разносторонние и многоплановые обязанности, руководителю необходимо обладать соответствующими качествами и постоянно пополнять свой багаж знаний, работать над собой в плане совершенствования личности.

Задачей руководителя ДОУ является улучшение социально-педагогических условий осуществления инноваций, реализация новшеств и инноваций, встраивание их в систему образовательной политики. Цели и задачи инноваций строятся на основе тщательного анализа текущей обстановки в детском саду, с одной стороны, и из прогнозов его развития — с другой. Главное условие, без которого инновационные начинания просто невозможны, — это атмосфера созидания, свободы творчества, доверия и поддержки.

Таким образом, исследование подтвердило гипотезу исследования: в современных условиях для повышения эффективности работы ДОУ руководитель должен постоянно совершенствовать свои профессиональные и личные качества; обеспечивать развитие педагогического коллектива; сформировать оптимальный стиль руководства, применять делегирование полномочий.

Андреева Г. М. Социальная психология. — М.: Аспект Пресс, 1999. — 375 с.

Басаков М. И. Управление персоналом: конспект лекций. — Изд. 4-е. — Ростов н/Д: Феникс, 2006. — 160 с.

Виноградова Г. А. Психологические основы управления педагогическими коллективами: учебное пособие/ Г. А. Виноградова, В. К. Елманова, И. А. Скопылатов. — Тамбов: Изд-во ТГУ им. Г. Р. Державина, 2000. — 142 с.

Виноградова Н.А., Микляева Н. В. Управление качеством образовательного процесса в ДОУ: Методическое пособие. — М.: Айрис-Пресс, 2006. — 194 с.

Виноградова Н.А., Родионова Ю. Н. Методическая работа в ДОУ. Эффективные формы и методы. — М.: Айрис-Пресс, 2008. — 192 с.

Голицына Н. С. Перспективное планирование воспитательно-образовательного процесса в дошкольном учреждении. — М.: Скрипторий, 2008. — 39 с.

Головаха Н. И. Качество дошкольного образования как результат управленческой деятельности ДОУ // Управление ДОУ. — 2007. — № 3. — С. 7 — 8.

Гончарова Н. Е. Теория управления: конспект лекций. — М.: Приор-издат, 2006. — 224 с.

Данилина Т. А. Должностные инструкции работников дошкольного образовательного учреждения: Практическое пособие для руководителей ДОУ. — М.: АРКТИ, 2006. — 94 с.

Езопова С. А. Менеджмент в дошкольном образовании. М., АСАDЕМА, 2003. — 142 с.

Елжова Н. В. Система контроля и методическая работа в дошкольном образовательном учреждении. — М.: Феникс, 2008. — 272 с.

Колодяжная Т. П. Управление современным дошкольным образовательным учреждением: практическое пособие. — М.: ЦГЛ, 2004. 160 с.

Корепанова М. В., Липчанская И. А. Контроль функционирования и развития ДОУ. — М.: ТЦ Сфера, 2007. — 114 с.

Кричевский Р. Л. Если Вы руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. — 3-е изд. — М., 1999. — 402 с.

Кузнецова Е. Б. Инновации в управленческой деятельности руководителя ДОУ // Управление ДОУ. 2009. № 4. — С. 10−19.

Лукина Л. И. Как разработать систему управления ДОУ. — М.: ТЦ Сфера, 2007. — 144 с.

Микляева Н. В. Инновации в детском саду. М.: Айрис, 2008. — 160 с.

Микляева Н.В., Микляева Ю. В. Правовые основы управления ДОУ. Практическое пособие. — М.: Айрис-Пресс, 2007. — 192 с.

Пугачев В. П. Руководство персоналом. — М.: Аспект Пресс, 2008. — 416 с.

Третьяков П.И., Белая К. Ю. Дошкольное образовательное учреждение: управление по результатам. — М.: ТЦ Сфера, 2007. — 232 с.

Управление персоналом: учебник для вузов/ под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Ерёмина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ, 2006. — 560 с.

Фалюшина А. И. Зависимость стиля управления от степени зрелости коллектива // Управление ДОУ. — 2006. — № 7. — С. 15−19.

Шепель В. М. Имиджелогия: секреты личного обаяния. — М.: Феникс, 2005. -324 с.