Каковы Ваши основные обязанности на нынешней работе?
Как обычно проходит Ваш рабочий день?
Как Вы определяете приоритетность Ваших обязанностей?
Что Вам больше всего нравится в Вашей работе, а что — меньше всего?
С какими проблемами Вам приходится сталкиваться в Вашей работе (жизни)?
Что Вас разочаровывает?
В какой области Вам было бы интересно попробовать свои силы?
Почему Вы хотите оставить нынешнюю работу?
Почему Вы ушли с предыдущей работы?
Почему Вас сократили (уволили)?
Каким образом Ваш начальник способствовал (не способствовал) развитию Ваших профессиональных навыков?
В чем Вы были согласны (не согласны) со своим начальником?
Как другие (в том числе, начальники) оценивают Вашу работу?
Как Вы реагируете на оценку Вашей работы?
Что Вы надеетесь найти в идеальном случае на этой должности и в этой организации?
Каких целей Вы хотели бы достичь за 1, 3, 5 лет?
Что именно, по Вашему мнению, позволяет Вам считать себя соответствующим этой работе (должности)?
Каким образом данная работа соответствует Вашим основным задачам в области карьеры?
Какую пользу лично Вы могли бы принести организации?
Каковы Ваши сильные (слабые) стороны?
Если по каким-либо причинам Вы не будете приняты на службу, то куда Вы обратитесь в поисках работы?
При анализе ответов на перечисленные выше вопросы сотрудник службы персонала должен уделить особое внимание рассказам кандидата о прошлом отрицательном опыте. Это может способствовать выявлению негативных в профессиональном смысле качеств. Так, наличие в прошлом конфликтов с прежним начальством в некоторых случаях свидетельствует о сниженной социальной адаптации кандидата. Следует отметить, что опытный менеджер по персоналу не допустит, чтобы в формулировке вопросов и замечаний выражалось его личное отношение к чему бы то ни было.
Очень важно не торопить кандидата и переходить к следующему вопросу, а поощрять развитие предыдущего ответа. Это можно сделать кивком головы или повтором последнего (или заинтересовавшего) слова из фразы кандидата.
Анализ результатов собеседования.
Все сведения, которые получены в ходе собеседования и о которых упоминалось выше, следует внести в регистрационный бланк, где в обобщенном виде представлена вся информация.
При проведении анализа эту информацию следует соотнести с квалификационными требованиями вакантной должности. Среди последних:
образование;
стаж работы;
профессиональный опыт;
конкретные умения и навыки;
наличие документов, подтверждающих квалификацию;
внешний вид;
психологические профессионально важные качества;
— социально-демографические данные.
Описание должности (структура).
Для оценки кандидата по объективным критериям, предъявляемым его будущей профессиональной деятельностью, необходимо описание должности. Оно может быть составлено сотрудниками (психологами) кадрового аппарата при опросе экспертов (сотрудников, занимающих данные должности). При подготовке описания должности желательно привлечение психолога. Описание должно включить в себя следующие позиции:
— наименование и статус организации;
— структура организации;
— цели и задачи организации;
— основные виды деятельности организации;
— определение должности;
— служебные взаимоотношения (с представителями каких служб и подразделений);
— профессионально важные качества;
— основные обязанности и ответственность;
— содержание служебной деятельности;
— требуемые результаты служебной деятельности;
— условия работы (физические нагрузки, режим труда и отдыха, зарплата, льготы, отпуск и др.).
По статистике, в среднем, лишь 1 собеседование из 8 заканчивается для кандидата положительным результатом[11,с.185].
В организации были выработаны базовые критерии подходящего кандидата, на основе которых разрабатывалась структура первичного собеседования.
Может ли кандидат успешно выполнять предлагаемую работу. Отвечает ли он квалификационным требованиям должности по:
— знаниям;
— навыкам;
— опыту;
— здоровью;
— личностным качествам.
2. Хочет ли кандидат работать в данной должности:
— интересна ли ему предлагаемая работа;
— соответствует ли она его темпераменту, характерологическим особенностям;
— отвечает ли она его планам на будущее и т. д.
3. Насколько кандидат управляем и совместим:
— понимание поставленных перед ним целей и задач;
— способность к самоконтролю;
— восприимчивость к критике;
— стремление к саморазвитию и обучению;
— совместимость с корпоративной культурой (прежде всего, ценностями) компании.
4. Безопасен ли кандидат для компании:
— отсутствие у него криминального прошлого;
— отсутствие личных связей с конкурентами;
— честность, открытость;
— потенциальная лояльность по отношению к компании;
— есть ли гарантии коммерческой безопасности;
— не нанесет ли он урон имиджу компании.
Также была разработана модель «идеального» кандидата на работу в организации. В выработке модели принимали участие линейные руководители и топ-менеджмент компании.
Проанализировав регистрационные формы первичных собеседований с кандидатами на работу, мы определили соответствие тех кандидатов, которые впоследствии были приняты в компанию, основным критериям разработанной модели оптимального кандидата.
Естественно, что приведенный ниже список качеств (таблица 2), вряд ли может быть присущ какому-то одному человеку. Это — идеал, к которому нужно стремиться, отбирая кандидатов на работу. При наличии более 50% параметров и качеств из данного списка кандидат на работу становится сотрудником компании.
Таблица 2
Сводная характеристика идеального кандидата на работу Кластеры Содержание Знания, опыт, навыки — высшее образование (лучше профильное);
— опыт работы (желательно по специальности или в смежных сферах);
— универсальность (например, финансовый директор со знанием бухучета);
— конкретные достижения, которые помогли увеличить прибыль компании;
— компьютерная грамотность. Интеллектуальные факторы
— способность быстро обучаться;
— системность мышления;
— способность прогнозировать и анализировать (например, заранее определять несостоятельность клиента или организации). Мотивация — стремление к самореализации;
— самоконтроль;
— упорство в решении проблем;
— стремление к профессиональному росту; Личные качества — обаяние, располагающий стиль общения;
— способность работать в команде;
— быстрая адаптация;
— коммуникабельность;
— стрессоустойчивость (к цейтноту, давлению);
— надежность. Характер — готовность помочь;
— дружелюбие;
— тактичность, вежливость;
— чувство юмора. Здоровье — физическое;
— психическое.
За период с 15 января по 30 ноября 2009 года службой персонала компании было проведено 78 первичных собеседований, по результатам которых на работу было принято 24 человека.
Соответствие качеств принятых на работу кандидатов, отражено на рисунке 1.
Рисунок 1. Соответствие качеств, принятых на работу соискателей Принимались на работу кандидаты соответствующие предъявляемым требованиям более чем на 50 процентов. Наиболее высокое соответствие наблюдалось по следующим параметрам: знания, опыт, навыки, высокая мотивация и здоровье.
На рисунке 2 представлено соответствие качеств кандидатов, не принятых на работу.
Рисунок 2. Соответствие качеств не принятых на работу соискателей Не принимались на работу кандидаты, имеющие низкое соответствие следующим параметрам: знания, опыт, навыки, мотивация и личные качества.
Проведя сравнительный анализ диаграмм, мы выяснили, что наиболее успешно проходят собеседование соискатели, обладающие следующими параметрами:
— хорошие знания, опыт, навыки;
— высокая мотивация;
— соответствующие личные качества.
В то же время такие качества как: интеллектуальные факторы, характер и здоровье не являются определяющими при выборе кандидата.
Также в результате анализа документов первичного отбора были выявлены следующие дополнительные причины отказа в приеме на работу по результатам собеседования:
— неопрятный внешний вид;
— неумение изъясняться: плохая дикция, неграмотная речь;
— неуравновешенность;
— неискренность;
— неопределенность ответов на вопросы, уклончивость;
— нерешительность;
— стремление к самооправданию, ссылки на обстоятельства;
— отсутствие четких целей и задач;
— недостаточная социальная зрелость;
— нежелание учиться;
— нетерпимость;
— неспособность воспринимать критику;
— узость интересов;
— негативные отзывы о предыдущих работодателях;
— нежелание начать снизу: ожидание слишком многого и слишком быстро;
— невозможность работать сверх установленного графика;
— отсутствие вопросов о работе к интервьюеру;
— кандидат ничего не знает о компании;
— некомпетентность;
— кандидат прячет взгляд, не смотрит в глаза;
— опоздание на собеседование.
Заключение
На процесс набора персонала оказывают влияние факторы внешней и внутренней среды.
Факторы внешней среды:
законодательные ограничения;
ситуация на рынке рабочей силы;
— состав рабочей силы на рынке и месторасположение организации.
Факторы внутренней среды:
кадровая политика — принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы;
образ организации — насколько она считается привлекательной как место работы.
Функция подбора персонала является основной на протяжении всего существования компании независимо от сферы ее деятельности, корпоративной культуры, этапа развития. И даже в периоды спада, кризиса, как это ни парадоксально, задача качественного комплектования организации все равно остается одной из приоритетных[21,с.66].
Следует отметить, что кризис положительным образом сказался на качестве подбора персонала. Произошло его существенное улучшение, поскольку на рынке появилось значительно больше соискателей, хотя настоящих специалистов по-прежнему не хватает. Если раньше компании вынуждены были идти на компромиссы и нанимать сотрудников, не дотягивающих до «идеала», то сейчас работодатель желает видеть кандидата, соответствующего всем требованиям. Выполнение этой задачи напрямую зависит от службы персонала.
Бадаева С. «Следствие» ведут знатоки / Журнал «Кадровик.
ру", № 3. — 2007.
Байденко В. И. Компетенции: к освоению компетентностного подхода. Лекции в слайдах. Авторская версия. — М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2004. — 21 с.
Базаров Т. Ю. Управление персоналом. 6-е изд. Издательство: Академия Издательский центр, 2008.
Герчиков В. И. Управление персоналом: работник — самый эффективный ресурс компании: Учеб. Пособие. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 282с.
Дятлов В.А., Кибанов А. Я., Одегов Ю. Г., Пихало В. Т. Управление персоналом. 2-е изд. М.: Издательский центр «Академия», 2006.
Друкер Питер. Задачи менеджмента в XXI веке. — Издательство: «ИД „Вильямс“», 2006.
Дятлов В.А., Кибанов А. Я., Одегов Ю. Г., Пихало В. Т. Управление персоналом. 2-е изд. М.: Издательский центр «Академия», 2006.
Журавлев П.В., Карташов С. А., Маусов Н. К., Одегов Ю. Г. Персонал. М.: Изд-во «Экзамен», 2000.
Кабаченко Т. С. Психология управления. — М.: Пед. о-во России, 2006.
Иванова С. Кандидат, новичок, сотрудник. — Издательство: Эксмо, 2006. — 304 с.
Иванова С. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. (4-е издание). — Издательство: Альпина Бизнес Букс, 2007. — 160с.
Иванова С. В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? — М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. — 288 с.
Крилман Д. Оценивая людей по компетенциям.
http://www.hr.com.
Купер Д., Робертсон И., Тинлайн Г. Отбор и наем персонала: технологии тестирования и оценки. — М.: ООО «Вершина», 2009.
Лайм Фаэй, Роберт Рэнделл. Курс МВА по стратегическому менеджменту / Пер. с англ. — М.: Альпина Паблишер, 2002. — 608 с.
Литягин А. А. Формирование профиля кандидата на основе стратегических и текущих целей организации.
http://www.hrc.ru.
Макарова И. К. Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы.-М.: ИМПЭ им. А. С. Грибоедова, 2006.- 98 с.
Моргунов Е. Б. Метод субъективного оценивания квалификационных требований к должности.// Управление персоналом. — 2000.-№ 7.- С. 11
Парыгин Б. Д. Социальная психология: Учебное пособие — СПб.: Спб
ГУП, 2003. -616с.
Рос Джей. Успешный кандидат: Как пройти собеседование и получить хорошую работу / Пер. с англ. А. Логвинской, — М.: Олимп-Бизнес: 2006. 246с.
Свергун О., Пасс Ю. и др. HR — практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. — СПб: Питер, 2005. — 319с.
Словарь-справочник менеджера / Под ред. М. Г. Лапусты. /изд. 2. М.: ИНФРА-М, 2006.
Сотникова С.И., Маслов Е. В., Глазырин С. Ю. Управление конкурентоспособностью персонала: Новосибирск: НГУЭУ, 2006. — 302 с.
Тейлор Ф. Научная организация труда. — М.: Изд-во «Республика», 1998.
Уиддет С., Холлифорд С. Руководство по компетенциям. Пер. с англ. М.: HIPPO, 2003. — 228 с.
Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — 4-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2008.
Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2008.
Файоль А. Общее и промышленное управление. -М., ДиС, 2001.
Шулер Х. Отбор персонала. Иностранная психология. — Том 2. — № 1 (3). — 1994.
Юферова Е.Э., Ковалёва О. Е. Лицом к лицу с будущим сотрудником: как провести эффективное интервью при приеме на работу. — М.: Издательство: Рольф, 2001. — 288с.
Приложение ФОРМА ДЛЯ ФИКСАЦИИ РЕЗУЛЬТАТОВ СОБЕСЕДОВАНИЯ Ф. И. О.__________________________________________________________
Дата проведения собеседования ________________________________________________________________
Должность, на которую претендует кандидат ________________________________________________________________
Внешний облик ___________________________________________________________________
Манеры __________________________________________________________________
Речь __________________________________________________________________
Одежда _________________________________________________________________
Семейное положение_________________________________________________________
Предшествующий опыт работы ___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Квалификация ____________________________________________________
Вопросы, вызвавшие затруднения ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Коммуникабельность __________________________________________________________________
Интеллектуальный уровень __________________________________________________________________
Прочие профессионально важные качества ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Мотивы профессионального выбора __________________________________________________________________________________________________________________________________
Общее заключение по результатам первичного собеседования ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Подпись сотрудника, проводившего собеседование _______________________
