В-четвертых, корпоративный кодекс должен активно использоваться на этапе адаптации новых сотрудников.
Проект корпоративного кодекса продюсерского центра представлен в приложении 1.
Таким образом, можно сделать вывод, что на основе проведенного анализа деятельности продюсерского центра «Брасс Коллегиум» и его коммуникационных процессов, самым эффективным мероприятием по улучшению коммуникаций как внутри компании, так и с внешней средой продюсерского центра будет создание кодекса компании, которого в организации пока нет, но в котором должны быть подробно и четко прописаны все положения по улучшению коммуникаций в продюсерском центре.
Следующим важным шагом для формирования и совершенствования корпоративной культуры продюсерского центра «Брасс Коллегиум» является создание «Пути к звездам». «Путь к звездам» будет размещен в помещении, где находится зона отдыха для сотрудников продюсерского центра. Это будет специальная доска с отдельным местом для каждого сотрудника организации. По мере накопления сотрудниками практического опыта работы в продюсерском центре там будет размещена информация о текущих достижениях каждого сотрудника: количество привлеченных клиентов и морально-этические взаимоотношения с ними, количество поступивших денежных средств, соблюдение правил и норм, действующих в продюсерском центре.
Если сотрудник в течение месяца набрал высокий балл по всем показателям, ему присуждается звездочка красного цвета. Если в деятельности сотрудника присутствует некоторое несоответствие данным показателям, то ему присуждается звездочка желтого цвета. Сотрудникам, у которых наблюдаются средние показатели, звездочки не присуждаются. Тем сотрудникам, у которых были нарушения по показателям, присуждается звездочка черного цвета. По истечению месяца тому сотруднику, которому присуждена красная звездочка, выплачивается премия в размере 20% от заработной платы. Сотруднику, получившему желтую звездочку, выплачивается премия в размере 10% от заработной платы. У сотрудника, который получил черную звездочку, из заработной платы вычитается 10%.
Предлагаем предварительные итоги проводить поквартально. По их результатам для тех сотрудников, у которых наибольшее количество красных и желтых звездочек, назначается квартальная премия (сумма назначается на усмотрение руководства продюсерского центра «Брасс Коллегиум»).
Заключительный этап проводится по окончании года. Сотруднику, который за данный период набрал наибольшее количество красных звездочек, присуждается почетное звание «Лучший сотрудник ООО «Брасс Коллегиум». В качестве поощрения за отличную работу может использоваться следующее: семейная путевка на отдых, либо денежное вознаграждение. Заработная плата данного сотрудника будет увеличена на 20% и он будет рассмотрен как кандидат на повышение должности и продвижение по службе. Сотруднику, который за данный период набрал наибольшее количество желтых звездочек, в качестве поощрения за хорошую работу будет выдана премия (15 — 20% от заработной платы сотрудника, при этом данная сумма может корректироваться руководством продюсерского центра «Брасс Коллегиум»). Сотрудники, которые также в течение года набирали красные или желтые звездочки, могут быть награждены грамотами и ценными подарками от руководства.
Данная система стимулирования и мотивации «Путь к звездам» позволит руководству выявить наиболее перспективных работников; будет служить наглядным примером работы как организации в целом, так и отдельных сотрудников продюсерского центра; является стимулом для продуктивной деятельности сотрудников. С помощью данной системы вводятся как материальные стимулы (премии, награждения, увеличение заработной платы), так и нематериальные (почетное звание лучшего сотрудника организации, вынесение благодарности от руководства, награждение грамотами, продвижение по карьерной лестнице).
Также предлагаем создать специально для новых сотрудников продюсерского центра «Брасс Коллегиум» справочник сотрудника организации для их более успешной адаптации.
Справочник сотрудника продюсерского центра включает набор правил, которые лежат в основе системы управления персоналом:
— правила выполнения работы;
— правила поведения;
— правила безопасности;
— правила, внесенные клиентами и практикой.
Опишем каждую систему правил более подробно.
1. Правила выполнения работы. Они описывают многочисленные аспекты трудовой деятельности каждого работника, включая рабочее время, гибкое использование рабочего времени, методы работы, расположение рабочего места, уровень выполнения (стандарты исполнения), готовность работать сверхурочно, а также премирования или возможные направления для совершенствования.
2. Правила поведения. Сюда входят правила отношений с клиентами и коллегами, такие как необходимость быть вежливым и предупредительным с клиентами, ношение одежды определенного образца, согласование своих действий с коллегами.
3. Правила безопасности. Они отражают жизненно важную обязанность нанимателя обеспечивать безопасность работников. Сюда входят правила работы с различной техникой, в том числе и музыкальными инструментами и аппаратурой, использование защитных приспособлений, а также ограничение доступа персонала, не имеющего надлежащей подготовки или квалификации.
4. Правила, внесенные клиентами и практикой. Не все правила возникают в письменном виде. Всевозможные кодексы были бы чересчур громоздки, если бы в них приходилось описывать все мыслимые ситуации, поэтому подразумевается наличие простого здравого смысла, для которого существование неких норм поведения не нуждается в обосновании, например недопустимость агрессивного поведения. Письменные правила не действуют и в том случае, если руководители предприятия не дают им хода.
Таким образом, можно сделать вывод, что для совершенствования системы менеджмента продюсерского центра «Брасс Коллегиум» были разработаны следующие рекомендации: корпоративный кодекс продюсерского центра; система стимулирования и мотивации «Путь к звездам»; разработка правил продюсерского центра «Брасс Коллегиум» для новых сотрудников организации. Перейдем теперь к оценке экономической и социальной эффективности предложенных мероприятий.
3.
2. Оценка экономической и социальной эффективности предложенных мероприятий
Социальная эффективность предложенного проекта мероприятий проявляется в возможности достижения позитивных с социальной точки зрения изменений в организации. К числу позитивных изменений, которым способствуют данные проектные мероприятия, можно отнести следующие:
— создание условий для реализации и развития индивидуальных способностей сотрудников с помощью участия в процессе коллективного принятия решений;
— наиболее полное использование потенциала работников организации;
— повышение профессионализма и конкурентоспособности персонала;
— формирование чувства причастности работника к делам организации;
— создание возможностей для получения нового опыта в процессе взаимодействия с сотрудниками других отделов;
— повышение обоснованности кадровых решений;
— достижение большей степени свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий и прочее);
— создание благоприятного социально-психологического климата (создание эффективной системы коммуникаций, информированность сотрудников о текущей и будущей деятельности организации, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегами по работе и прочее);
— использование возможностей персонала при принятии решений в соответствии с индивидуальными интересами, способностями и возможностями;
— своевременное выявление проблем в групповых и индивидуальных взаимоотношениях;
— соблюдение этических норм взаимоотношений;
— всесторонняя адаптация персонала к условиям работы в организации;
— ясное понимание сотрудниками организации ее миссии и целей, которые должны быть достигнуты;
— открытое обозначение и решение сотрудниками возникающих перед ними задач;
— создание в организации атмосферы доверия и поддержки;
— применение ясных процедур коллективного принятия решения сотрудниками;
— поощрение сотрудников к командной деятельности и личностному развитию;
— хорошо налаженная система взаимодействия с сотрудниками других отделов организации.
Можно отметить, что экономический эффект от целесообразности применения данных мероприятий может стать очевиден при достижении улучшения показателей деятельности и повышении конкурентоспособности ООО «Брасс Коллегиум». Предложенные проектные мероприятия — это первые важные шаги по повышению конкурентоспособности продюсерского центра.
Для реализации всех проектных мероприятий необходимо рассчитать их экономическую эффективность. Итоговые расходы на реализацию мероприятий по совершенствованию менеджмента в ООО «Брасс Коллегиум» составят около 450 тысяч рублей в год.
Расчет экономических показателей эффективности проектных мероприятий представлен в таблице 8.
Таблица 8
Технико-экономические показатели эффективности проектного мероприятия по обучению сотрудников Наименование показателя До проведения мероприятий После внедрения мероприятий Изменения +/- % 1 2 3 4 5 1. Выручка (без НДС), тыс. руб. 36 671 40 338,1 3667,1 110,0 2. Себестоимость, тыс. руб. 14 320 14 770 450,0 103,1 3.
Стоимость основных производственных фондов, тыс. руб. 11 320 11 320 0 — 4. Численность работающих, чел.
34 34 0 — 5. Фонд оплаты труда, тыс. руб. 11 485 11 685 200,0 101,7 6. Прибыль от реализации (с. 1 — с.2), тыс.
руб. 22 351 25 568,1 3217,1 114,4
Окончание таблицы 8
1 2 3 4 5 7. Рентабельность производства (с.6/с.2)х100, % 156,1 173,1 17,0 — 8. Рентабельность продаж (с.6/c/1)х100%, % 61,0 63,4 2,4 — 9. Производительность труда (с.1/c.4), тыс.
руб. / чел. 1078,6 1186,4 107,9 110,0 10. Фондоотдача (с.1/с.3), тыс. руб. / чел. 3,2 3,6 0,3 110,0 11.
Средняя заработная плата (с.5/с.4), тыс. руб. / чел. 337,8 343,7 5,9 101,7
Таким образом, произведенные расчеты показывают, что вследствие роста выручки произошло увеличение следующих показателей: балансовая прибыль — на 14,4%, рентабельность производства на 17%, рентабельность продаж на 2,4%. Кроме того, увеличение выручки повлияло на рост производительности труда на 10% и фондоотдачи на 10%. Размер средней заработной платы увеличился незначительно — на 1,7%. В целом, внедрение данной системы будет экономически эффективным мероприятием.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, после всей проделанной работы, можно подвести ее итоги.
Во-первых, были рассмотрены теоретико-методологические основы менеджмента продюсерского центра. Можно сделать вывод, что в творческой организации важное место занимает система грамотно спланированных и управляемых коммуникаций. С помощью эффективных коммуникаций организация сможет достичь своих целей и выполнить свою миссию. Персонал творческой организации также нуждается в налаженных коммуникациях и эффективном управлении, включающем мотивирование и стимулирование творческой деятельности. Отмечено, что главную роль в продюсерской деятельности выполняет непосредственно продюсер. Именно поэтому он должен быть профессионалом в данной сфере творческой деятельности. Отметим также, что значение приобретает и продюсерская команда, которая может помочь продюсеру вывести организацию на новый уровень развития. Выявлено, что финансовые решения должны осуществляться в свете общей цели продюсерского центра. Функционирование продюсерского центра будет более успешным и эффективным, если в творческой фирме грамотно организована система управления финансовой деятельностью компании.
Во-вторых, был проведен анализ деятельности продюсерского центра ООО «Брасс Коллегиум». Продюсерский центр «Брасс Коллегиум» — это информационно-продюсерский центр города Москвы, который успешно осуществляет свою деятельность уже в течение 20 лет под руководством талантливых и высокообразованных специалистов. Отмечено, что в сфере продюсерской деятельности существует достаточно высокий уровень конкуренции между продюсерскими центрами. Рынок студийных, музыкальных и продюсерских услуг достаточно развит и представлен различными организациями. Продюсерская деятельность всегда сопряжена с достаточно высоким риском, и для того, чтобы осуществлять ее успешно, необходимо привлекать к сотрудничеству профессионалов, специалистов в музыкальной и концертной индустрии, создавать сплоченный коллектив, который посредством своей деятельности будет стремиться к достижению целей продюсерского центра.
Отмечено, что в настоящее время существуют определенные перспективы развития продюсерского центра, однако, для того, чтобы осуществить необходимые изменения и вывести продюсерский центр «Брасс Коллегиум» на новый уровень развития, необходимо разработать мероприятия по улучшению менеджмента организации в следующих направлениях: разработать систему мероприятий по стимулированию и мотивированию сотрудников продюсерского центра; создать систему организационных правил для улучшения внутренних коммуникаций в организации.
В-третьих, были описаны разработанные предложения по улучшению менеджмента продюсерского центра «Брасс Коллегиум». Было выявлено, что для совершенствования коммуникационного процесса необходимо создание и разработка кодекса продюсерского центра, который представляет собой механизм регулирования коммуникационных процессов и поведения сотрудников. Важным шагом для формирования и совершенствования корпоративной культуры продюсерского центра «Брасс Коллегиум» является создание системы стимулирования и мотивации «Путь к звездам». С помощью данной системы можно повысить заинтересованность сотрудников в успешной деятельности продюсерского центра.
Таким образом, цель дипломной работы, которая заключалась в исследовании специфики управления творческим коллективом, особенностей и возможностей управления внутренними и внешними коммуникациями организации, способствующими ее продвижению в бизнес-среде, была достигнута.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
Акмаева Р. И. Стратегическое планирование и стратегический менеджмент: учебное пособие / Р. И. Акмаева. — М.: Финансы и статистика, 2007. — 208 с.
Анисимов В. М. Кадровая служба и управление персоналом организации: учебник / В. М. Анисимов. — М.: Экономика, 2003. — 704 с.
Афонин И. В. Управление развитием предприятия: Стратегический менеджмент, инновации, инвестиции, цены: учебное пособие / И. В. Афонин. — М.: «Дашков и К», 2002. — 380 с.
Басовский Л. Е. Менеджмент: учебное пособие / Л. Е. Басовский. — М.: ИНФРА-М, 2004. — 216 с.
Вачугов Д. Д. Практикум по менеджменту: учебное пособие / Д. Д. Вачугов, В.
Р. Веснин, Н. А. Кислякова.
— М.: Высшая школа, 2007. — 192 с.
Веснин В. Р. Стратегическое управление: учебник / В. Р. Веснин. — М.: Проспект, 2006. — 328 с.
Виханский О. С. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. -
М.: Экономистъ, 2006. — 670 с.
Воробьев С. Н. Управленческие решения: учебник для вузов / С. Н. Воробьев, В. Б.
Уткин, К. В. Балдин. -
М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. — 317 с.
Гапоненко А. Л. Стратегическое управление: учебник для вузов / А. Л. Гапоненко, А. П.
Панкрухин. — М.: Омега-Л, 2006. — 464 с.
Герчикова И. Н. Менеджмент: учебник / И. Н. Герчикова. — М.: ЮНИТИ, 2001. — 498 с.
Егоршин А. П. Управление персоналом / А. П. Егоршин. — Н. Новгород: НИМБ, 2006. — 624 с.
Иванов В. В. Подходы к формированию систем эффективного менеджмента / В. В. Иванов, О.
К. Хан, П. В. Богаченко, А. Н. Коробова // Менеджмент в России и за рубежом. -
2007. — № 5. -
С. 20−30.
Карданская Н. Л. Управленческие решения: учебник для вузов / Н. Л. Карданская. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, Единство, 2003. — 416 с.
Ковалев В. В. Финансовый менеджмент / В. В. Ковалев. — М.: ТК Велби, Проспект, 2007. — 1024 с.
Кузнецов Б. Т. Финансовый менеджмент / Б. Т. Кузнецов. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. — 415 с.
Лапыгин Ю. Н. Стратегический менеджмент: учебное пособие для вузов / Ю. Н. Лапыгин. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 236 с.
Левина С. Ш. Управленческие решения / С. Ш. Левина, С. Ю. Турчаева. -
М.: Феникс, 2007. — 223 с.
Лианский М. Реструктуризация предприятий на основе формирования антикризисной стратегии / М. Лианский // Проблемы теории и практики управления. — 2006. — №
11. — С. 56−62.
Литвак Б. Г. Разработка управленческих решений: учебник / Б. Г. Литвак. — М.: Дело, 2002. — 392 с.
Любанова Т. П. Стратегическое планирование на предприятии: учебное пособие для вузов / Т. П. Любанова, Ю. А. Мясоедова, Ю.
А. Олейникова. — М.: Мар
Т, 2005. — 400 с.
Мардас А. Н. Организационный менеджмент: учебное пособие / А. Н. Мардас, О. А. Мардас. -
СПб.: Питер, 2003. — 336 с.
Маркова В. Д. Стратегический менеджмент: курс лекций: учебное пособие для вузов / В. Д. Маркова, С. А.
Кузнецова. — М.: ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2006. — 288 с.
Масленченков Ю. С. Стратегический и кризисный менеджмент фирмы: учебное пособие для вузов / Ю. С. Масленченков, Ю. Н. Тронин.
— М.: «Дашков и К», 2004. — 884 с.
Менеджмент организации: учебные и производственные практики: учебное пособие / под общ. ред. Э. М.
Короткова, С. Д. Резника. — М.: ИНФРА-М, 2006.
— 174 с.
Менеджмент: тесты, задачи, ситуации, деловые игры: учебное пособие / под ред. Н. П. Беляцкого. — Минск: Книжный Дом, 2005. — 224 с.
Менеджмент: учебник для вузов / под ред. В. В. Томилова. — М.: ЮРАЙТ, 2003. — 591с.
Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. — М.: Дело, 2006. — 720 с.
Молодчик А. В. Менеджмент: стратегия, структура, персонал, знание: учебное пособие / А. В. Молодчик, М.
А. Молодчик. — М.: Издательский дом ГУ ВШЭ, 2005. — 296 с.
Овчинникова Т. И. Решение управленческих проблем с учетом креативного стиля работников предприятия / Т. И.
Овчинникова, О. А. Козлова, О. П. Королев // Управление персоналом. -
2007. — № 4. — С. 24−27.
Поршнев А. Г. Менеджмент: теория и практика в России: учебник / А. Г. Поршнев. — М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2003. — 456 с.
Самоукина Н. В. Управление персоналом: российский опыт / Н. В. Самоукина. — СПб.: Питер, 2003. — 236 с.
Семенов А. К. Стратегический менеджмент / А. К. Семенов. — М.: ИТК «Дашков К», 2003. — 151с.
Социология. Основы общей теории: учебник / отв. ред. Г. В.
Осипов, Л. Н. Москвичев. — М.: Норма, 2005.
— 912 с.
Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе / Дж. Стредвик. — СПб.: Издательский Дом «Нева», 2003. — 288 с.
Управление организацией: учебник / под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, И. А. Саломатина.
— М.: ИНФРА-М, 2007. — 736 с.
Управление персоналом: учебник / под ред. А. Я. Кибанова, Л. В. Ивановской. — М.: «Экзамен», 2006. — 352 с.
Управление персоналом: учебник / под ред. М. Н. Кулапова. — М.: «Экзамен», 2003. — 128 с.
Управление персоналом: учебник / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — М.: ЮНИТИ, 2003. — 560 с.
Фатхутдинов Р. А. Управление конкурентоспособностью организации: учебник / Р. А. Фатхутдинов. — М.: ЭКСМО, 2004. — 544 с.
Фатхутдинов Р. А. Управленческие решения: учебник / Р. А. Фатхутдинов. — М.: ИНФРА-М, 2005. — 344 с.
Ширенбек Х. Экономика предприятия: учебник для вузов / Пер. с нем. под общ. ред. И. П. Бойко, С. В.
Валдайцева, К. Рихтера. — СПб.: Питер, 2005. — 848 с.
Широкова Г. В. Управление организационными изменениями: учебное пособие / Г. В.
Широкова. — СПб.: Издательский дом Санкт-Петербургского гос. ун-та,
2005. — 432 с.
Экономика труда: социально-трудовые отношения: учебник / под ред. Н. А. Волгина, Ю. Г. Одегова. — М.: «Экзамен», 2002. — 736 с.
Приложение 1
Корпоративный кодекс продюсерского центра «Брасс Коллегиум»
Корпоративный кодекс «Брасс Коллегиум» является рекомендательным документом и описывает стандарты делового и профессионального поведения в условиях цивилизованного бизнеса в рамках законодательства.
Основные положения.
1. «Брасс Коллегиум» — это объединение самостоятельных, независимых, интересных личностей, занятых увлекательной работой.
2. Основным направлением деятельности «Брасс Коллегиум» является разработка и поддержка джазового музыкального направления и издательской деятельности.
3. Миссия компании: развитие продюсерской деятельности в сфере джазовой музыки путем создания профессиональных концертных, праздничных музыкальных мероприятий.
4. Цель компании: стать одним из ведущих продюсерских центров России.
5. Главная ценность компании — ее сотрудники, партнеры и клиенты.
6. Задача каждого сотрудника продюсерского центра: «Получить опыт и удовольствие в ходе работы над интересными музыкальными проектами, обеспечить клиентам и партнерам эффективную музыкальную деятельность, а центру — материальное благополучие, которое следует за хорошей работой».
Принципы работы.
1. «Брасс Коллегиум» — это независимое государство, живущее по своим законам, согласно своей миссии и цели.
2. Каждый сотрудник «Брасс Коллегиум» — это независимый, равноправный гражданин этого государства, вне зависимости от пола, национальности, географической точки работы, религиозных взглядов и любых других особенностей.
3. Внутренняя политика «Брасс Коллегиум» направлена на создание условий и возможностей для достойной жизни, развития и личностного роста ее сотрудников.
4. Каждый сотрудник «Брасс Коллегиум» делает все возможное для того, чтобы общение с ним было приятным. Ничто в работе не может быть причиной неуважительного, пренебрежительного или оскорбительного отношения к клиенту, партнеру или сотруднику компании. Каждый сотрудник понимает, что добрые человеческие отношения внутри коллектива помогают компании работать эффективно.
5. Любая информация, касающаяся жизни «Брасс Коллегиум» строго конфиденциальна и не подлежит распространению, кроме отдельных специально оговоренных случаев.
6. «Брасс Коллегиум» сделает все возможное, чтобы, вне зависимости от географической точки работы её сотрудника, он имел необходимые для нее средства и возможности.
7. Каждый сотрудник «Брасс Коллегиум» может выбирать удобный для себя темп работы и работать столько, сколько считает нужным. Но это не означает, что работа не должна быть сделана к сроку или в ненадлежащем виде.
8. Каждый сотрудник компании имеет право высказать свое мнение по любому вопросу, касающемуся работы другого сотрудника ему лично, вне зависимости от служебного положения и других факторов. В «Брасс Коллегиум» нет запретных тем. Каждый сотрудник может спросить кого угодно о его работе и получить полный квалифицированный ответ. Любое замечание должно быть конструктивным и нести предложения по улучшению существующей ситуации.
9. Семья, личная жизнь и свободное время каждого сотрудника крайне важны для «Брасс Коллегиум». В остальное же время компания рассчитывает на полную отдачу сотрудника и увлеченность работой.
Прием на работу.
1. «Брасс Коллегиум» берет на работу личности, а не профессии. Компетентность, самостоятельность, желание учиться новому и сочувствие нашим ценностям — вот основные параметры, по которым принимаются решение о сотрудничестве с новым человеком.
2. «Брасс Коллегиум» не работает с теми, кто ждет приказов. Команда продюсерского центра состоит из людей, которые увидят, что можно сделать, поставят себе задачу и блестяще выполнят её.
Таблица 1
Основные принципы деятельности продюсерского центра «Брасс Коллегиум»
№ п/п Цель Общая характеристика 1 Сотрудники Сотрудники должны иметь возможность разделить успех «Брасс Коллегиум», которому они способствовали; важно обеспечить занятость персонала в зависимости от уровня эффективности его деятельности; следует отмечать достигнутые сотрудниками успехи и стремиться к тому, чтобы у каждого была личная удовлетворенность выполненной работой.
«Брасс Коллегиум» гордится сотрудниками организации, их эффективным трудом, их отношением к своей работе и к организации. В центре внимания компании человек, его личное достоинство, признание его заслуг.
Общая направленность политики и отношение управляющих со своими сотрудниками гораздо важнее, чем конкретные детали программы работы с персоналом. Взаимоотношения с персоналом могут быть хорошими лишь при условии, что люди доверяют руководителям своей компании. Если нет доверия, взаимоотношения не сложатся. 2 Прибыль Добиться достаточного уровня прибыли для финансирования роста «Брасс Коллегиум» и обеспечения его ресурсами, необходимыми для осуществления других целей.
Прибыль, полученная в результате деятельности, является основным источником средств для роста «Брасс Коллегиум» и процветания. Только при условии, что «Брасс Коллегиум» неизменно будет добиваться намеченного уровня прибыли, он сможет реализовать и другие цели предприятия.
Ежедневная работа каждого сотрудника — это или вклад в общее дело, или вычитание из прибыли предприятия, поэтому за прибыль отвечают все. 3 Развитие Необходимо для того, чтобы привлекать и удерживать специалистов высокого класса. Эти люди свяжут свое будущее лишь с той организацией, которая предоставит им широкую возможность для личного развития и роста, а таких возможностей значительно больше и они интереснее именно в развивающейся организации. 4 Руководство Должно способствовать проявлению инициативы и творчества, предоставив каждому работнику свободу действий в достижении четко определенных целей.
Каждый сотрудник на любом уровне организации должен продумывать, какой вклад внесет он в достижение целей и задач продюсерского центра. Согласовав план работы с непосредственным начальством, он должен получить свободу действий в его реализации в пределах тех ограничений, которые имеются в его плане, а также в общей политике и иерархии организации. О конечных результатах работы каждого следует судить по тому, как выполнены его индивидуальные планы.
Руководство должно быть уверено, что каждый сотрудник понимает свои ближайшие задачи, а также общую политику и цели организации. Таким образом, первейшей обязанностью руководства является обеспечение эффективной коммуникации и взаимопонимания. И наоборот, сотрудники должны проявлять интерес к своей работе и желание ее планировать, предлагать новые решения старых проблем и смело заявлять о себе, когда у них есть принципиально новые идеи. 5 Мотивация и стимулирование Денежные выплаты сотрудникам за участие в конкурсах и в соревнованиях.
Вознаграждение за производственные достижения; поощрение лучших сотрудников в форме памятных подарков; награждение наиболее отличившихся сотрудников благодарственными письмами, грамотами. Каждый новый специалист должен быть представлен всем сотрудникам. Каждому специалисту вручается буклет о компании — ее истории, особенностях, приоритетах; обмен информацией между сотрудниками должен происходит постоянно как через доску объявлений, так и с помощью электронной почты.
Управление организацией / под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. — М.: ИНФРА-М, 2008. — С. 6.
Мескон М. Х. Основы менеджмента. — М.: Дело, 2006. — С. 582.
Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе. — СПб.: Издательский Дом «Нева», 2003. — С. 22.
Управление организацией / под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. — М.: ИНФРА-М, 2008. — С. 91.
Виханский О. С. Менеджмент. — М.: Экономистъ, 2003. — С. 23.
Мескон М. Х. Основы менеджмента. — М.: Дело, 2006. — С. 58.
Управление организацией / под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. — М.: ИНФРА-М, 2008. — С. 23.
Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе. — СПб.: Издательский Дом «Нева», 2003. — С. 15.
Мескон М. Х. Основы менеджмента. — М.: Дело, 2006. — С. 582.
Социология. Основы общей теории / отв. ред. Г. В. Осипов, Л. Н. Москвичев. — М.: Норма, 2005. — С. 514.
Управление организацией / под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. — М.: ИНФРА-М, 2008. — С. 121.
Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе. — СПб.: Издательский Дом «Нева», 2003. — С. 182.
Егоршин А. П. Управление персоналом. — Нижний Новгород: НИМБ, 2007. — С. 793.
Разу М. Л. Менеджмент. — М.: КНОРУС, 2008. — С. 56.
Базаров Т. Ю. Управление персоналом. — М.: ЮНИТИ, 2006. — С. 224.
Егоршин А. П. Управление персоналом. — Нижний Новгород: НИМБ, 2007. — С. 797.
Экономика труда: социально-трудовые отношения / под ред. Н. А. Волгина, Ю. Г. Одегова. — М.: «Экзамен», 2002. — С. 496.
Социология. Основы общей теории / отв. ред. Г. В. Осипов, Л. Н. Москвичев. — М.: Норма, 2005. — С. 714.
«Public Relations» Игнатьев Д., Бекетова А., Сарокваша Ф. — М.: Альпина Паблишер, 2003.
Кузнецов Б. Т. Финансовый менеджмент. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. — С. 15.
Ковалев В. В. Финансовый менеджмент. — М.: ТК Велби, Проспект, 2007. — С. 31.
