Основные этапы становления и развития теории и практики управления персоналом в РФ

Предлагаемый механизм позволяет в электронном виде передать в банк информацию, необходимую для открытия карточных счетов работника, получить из банка подтверждение об их открытии с необходимыми предприятию параметрами карточных счетов своих работников, и затем организовать регулярное зачисление зарплаты на карточные счета.

3.

2. Оценка психологических характеристик персонала и их учет при выработке управленческих решений

Проведем оценку психологических характеристик персонала с помощью методики Хермеса И.

Суть методики заключается в том, что по каждому из сотрудников заводится лист оценки его качеств, на котором все остальные работники компании (отдела) оценивают предложенные качества относительно данного сотрудника по пятибалльной шкале. Затем выводится средняя оценка по тому или иному качеству. И так по каждому сотруднику. Оценку своих качеств сотрудники не производят.

Благодаря проведенной оценке, руководителю предприятия будет проще ориентироваться в профессиональном назначении сотрудника на ту или иную работу, учитывая его способности и психологические качества.

Оцениваемые качества состоят из 4 групп, по каждой из которых согласно методике устанавливается максимальное количество баллов (8, с.176):

1. Личностные качества и моральные — 35баллов;

2. Профессиональная подготовка и навыки — 35баллов;

4. Общение с подчиненными — 35баллов;

3. Умение организовывать свой труд и труд подчиненных — 35баллов.

В табл.

3 приведем средние оценки качеств по каждому из сотрудников персонала.

Таблица 1.

Лист оценки качеств сотрудников предприятия ООО «Комби» за 2007 г.

Качества сотрудника Средние оценки качеств Боборев И. Н. (директор) Антонова И. А. (руководитель отдела закупок) Пономарева Л. Н. (секретарь) Блаженко Н. Ю. (главный бухгалтер) Кистирев П. П. (менеджер продаж) Истеев Е. Ю. (менеджер продаж) Борков Д. П. (менеджер продаж) 1. Личностные качества и моральные 1.

1. Направленность на достижение цели (целеустремленность) 5 5 5 4 5 4 5 1.

2. Исполнительность 5 4 4 5 4 5 4 1.

3. Ответственность 5 4 3 4 4 5 4 1.

4. Честность 4 5 4 3 3 4 3 1.

5. Ставит общественные интерес выше личных 3 4 3 4 5 4 5 1.

6. Нравственность 4 3 5 4 4 5 4 1.

7. Критичность к себе 3 4 4 5 4 5 4 2. Профессиональная подготовка и навыки 2.

1. Способность анализировать 5 4 5 4 5 4 5 2.

2. Грамотность в экономических вопросах 5 5 4 5 4 5 4 2.

3. Знания менеджмента 4 4 3 4 4 5 4 2.

4. Знание психологии 3 4 4 3 3 4 3 2.

5. Широкий кругозор 4 5 3 4 5 4 5 2.

6. Стремление к познанию нового 5 3 5 4 4 5 4 2.

7. Навыки работы на компьютере как профессионала 5 4 4 5 4 5 4 3. Умение организовывать свой труд и труд подчиненных 3.

1. Пунктуальность 4 4 5 4 5 4 5 3.

2.Организованность 4 5 4 5 4 5 4 3.

3. Умение планировать свое время 4 5 3 4 4 5 4 3.

4. Умение панировать время подчиненных 4 4 4 3 3 4 3 3.

5. Способность переключать внимание с одного предмета на другой 5 3 3 4 5 4 5 3.

6. Не зацикливаемость на вопросах 5 3 5 4 4 5 4 3.

7. Способность смотреть на проблему с иной точки зрения 5 4 4 5 4 5 4 4. Общение с подчиненными 4.

1. Умение четко и грамотно формулировать мысли 5 4 5 4 5 3 3 4.

2. Справедливость в решении конфликтных ситуаций 4 5 4 5 5 3 5 4.

3. Не конфликтность 4 5 3 4 5 4 4 4.

4. Умение вести себя в коллективе 3 4 4 3 5 3 3 4.

5. Общительность 4 3 3 4 5 3 5 4.

6. Простота общения 5 4 5 4 5 4 4 4.

7. Авторитетность 4 5 4 5 5 3 3

Шкала значений оценок представлена в табл.

2.

Таблица 2.

Шкала оценок качеств Значение Характеристика 5 Качество проявляется постоянно 4 Качество проявляется почти всегда 3 Количество проявлений и не появлений качества одинаково 2 Качество проявляется редко 1 Качество не проявляется

Далее в табл.

3 приведем итоговые значения по суммарной оценке качеств сотрудников компании.

Таблица 3.

Суммарная оценка качеств Группа качеств Боборев И. Н. (директор) Антонова И. А. (руководитель отдела закупок) Пономарева Л. Н. (секретарь) Блаженко Н. Ю. (главный бухгалтер) Кистирев П. П. (менеджер продаж) Истеев Е. Ю. (менеджер продаж) Борков Д. П. (менеджер продаж) Фактическое количество баллов Коэффициент оценки Фактическое количество баллов Коэффициент оценки Фактическое количество баллов Коэффициент оценки Фактическое количество баллов Коэффициент оценки Фактическое количество баллов Коэффициент оценки Фактическое количество баллов Коэффициент оценки Фактическое количество баллов Коэффициент оценки 1. Личностные качества и моральные 29 0,83 29 0,83 28 0,8 29 0,83 29 0,83 32 0,91 29 0,83 2. Профессиональная подготовка и навыки 31 0,89 29 0,83 28 0,8 29 0,83 29 0,83 32 0,91 29 0,83 3. Умение организовывать свой труд и труд подчиненных 31 0,89 28 0,80 28 0,8 29 0,83 29 0,83 32 0,91 29 0,83 4. Общение с подчиненными 29 0,83 30 0,86 28 0,8 29 0,83 35 1 23 0,66 27 0,77 Итого 120 0,86 116 0,83 112 0,8 116 0,83 122 0,87 119 0,85 114 0,81

Из табл.

5 видно, что наибольшее количество баллов из 140 возможных набрал менеджер по продажам Кистирев П. П. Это означает, что большинством сотрудников его качества были определены максимальной оценкой, а значит, в коллективе он является неформальным лидером.

В целом, на основании полученных результатов можно сказать, что Боборев И. Н. обладает профессиональной подготовкой и навыками, а также умением организовывать свой труд и труд подчиненных; Антонова И. А. обладает навыками общения с подчиненными; Пономарева Л. Н. и Блаженко Н. Ю. проявляют качества всех 4 анализируемых групп в равной степени; у Кистирева П. П. наблюдается явные навыки общения с подчиненными, в чем сошлись все сотрудники компании; у Естееева Е. Ю. преобладают личностные качества и моральные, профессиональная подготовка и навыки, умение организовывать свой труд и труд подчиненных; Борков Д. П. преимущественно обладает теме же качествами что и Естеев Е. Ю., только средняя количественная оценка среди сотрудников у него вышла меньше.

Проведенный метод оценки психологических качеств сотрудников позволяет упростить процесс управления на предприятии, учитывая при этом способности каждого из сотрудников. Кроме того, учет психологических качеств каждого из сотрудников позволит:

— повысить конкурентоспособность;

— уменьшить потери продуктивности работников при внедрении системы и более быстро восстанавливать утраченную продуктивность;

— снизить риски сбоя функционирования предприятия;

— повысить производительность труда в компании.

3.

3. Анализ эффективности используемых психологических методов воздействия на развитие трудовой активности

Используемее психологические методы управления на предприятии основаны на использовании психологических факторов и направлены на управление психологическими процессами, протекающими в коллективе для оказания воздействия на них в интересах достижения поставленных перед коллективом целей.

В группу психологических методов входят ряд методов, в том числе: планирование социального развития коллектива, повышение производственной и творческой активности и инициативы членов коллектива, вовлечение их в движение рационализаторов, установление в коллективе благоприятного психологического климата, использование различных форм коллективного и индивидуального морального поощрения, воспитание группового самосознания коллектива, сохранение и развитие традиций и обычаев коллектива предприятия, учет индивидуально-психологических особенностей членов коллектива в управлении; изучение и направленное формирование мотивов трудовой деятельности членов коллектива и учет их в управлении.

Для выявления психологических факторов, влияющих на эффективность производства и качество труда, на предприятии широко используются такие методы исследований как анкетирование, интервьюирование, применение специальных тестов, хронометраж, наблюдение, опросы и т. п.

Они заключаются в том, что управляющая система в своих действиях опирается на инициативу сотрудников, использует их влияние в коллективе для решения задач, стоящих перед предприятием. Эти методы направлены на повышение идейно-политического и культурного уровня сотрудников, творческого отношения к труду, воспитание творческой инициативы, повышение деловой квалификации, а в конечном итоге на улучшение работы предприятия.

В зависимости от этого на предприятии формируются группы и психологические слои. Они выступают в виде формальных и неформальных отношений. Формальные, т. е. фактические отношения по службе определяются соответствующими положениями, инструкциями; неформальные, основанные на чисто психологических отношениях, формируемых в зависимости от личных симпатий и антипатий или общности интересов, т. е. более всего соответствуют структуре межличностных отношений. Задача аппарата управления совместно с общественными организациями, учитывая специфику в основном женского коллектива, четко координировать и согласовывать действия сотрудников, глубоко изучать социальные явления, происходящие в коллективе, знать причины удовлетворённости и неудовлетворённости сотрудников работой. Аппарат управления должен постоянно выяснять и воздействовать на межличностные и межколлективные отношения целенаправленно, используя формы убеждения (совет, рекомендации), и побуждения (просьба), принуждения (приказ). На практике все формы воздействия перекликаются, часто дополняют друг друга. Искусство аппарата управления состоит в том, как он умеет в конкретной ситуации применить ту или иную форму.

Психологические методы основаны на использовании эмоционального настроя сотрудников и на психологическом «климате». При решении любых задач должны учитываться особенности функционирования психики сотрудников в процессе трудовой деятельности. Коллектив влияет на личность, в тоже время личность влияет на коллектив своим личным примером. Развитие коллектива — это процесс развития личности. Важно организовать такую интеграцию организации личности, которая позволяет реализовать как общие, так и личные цели.

Деятельность коллектива, его успехи и трудности проявляются и отражаются в сознании и поведении его сотрудников, в чувстве принадлежности к данному предприятию, преемственности её традиций и сознании важности выполняемой работы, в чувстве собственного достоинства и гордости за свой коллектив. Психологический склад личности образует его характер. Совпадение характеров, общность интересов и симпатий свидетельствует о психологической совместимости сотрудников. Из-за отсутствия психологической совместимости у сотрудников в процессе труда и управления возникают конфликты, которые снижают производительность труда. Причиной конфликтных ситуаций могут быть недостатки в организации работы (неритмичность, несогласованность в работе смежных отделов), несовершенство форм применения материального и морального стимулирования, неправильные действия сотрудников аппарата управления (игнорирование мнения сотрудников, неумение их подчинить техническим и организационным нововведениям, неумелый подбор сотрудников) и др.

Создание оптимальной психологической структуры предприятия требует от сотрудников аппарата управления определённого опыта и знаний, последовательного научного подхода и не может сопровождаться случайным, стихийным его формированием.

Применение этих методов в деятельности предприятия означает, что необходимо повседневно, целенаправленно изучать социальные процессы деятельности сотрудника или предприятия в целом, определить оптимальные варианты их сплочения, создания необходимого психологического «климата», удовлетворения трудом. Для этого необходимо систематически проводить социологические исследования, которые помогают руководителю собрать наиболее необходимую информацию по изучению коллектива, выявить наиболее действенные для данного момента аспекты и принимать эффективные решения по управлению предприятием.

Вывод:

Анализ применяемых на российских предприятиях психологических методов управления персоналом проводился на примере предприятия ООО «Комби».

В компании применяется линейная организационная структура управления.

Используемее психологические методы управления на предприятии направлены на управление психологическими процессами, протекающими в коллективе для оказания воздействия на них в интересах достижения поставленных перед коллективом целей.

Заключение

На основании изученного материала по заданной тематике можно сделать следующие выводы:

Управление персоналом (научный и практический подход) сформировалось в нашей стране в конце 20века (90е годы), что напрямую связано с распадом командно-административной системы, и последующим переходом к экономике рынка и развитию частного предпринимательства, а также принятием точки зрения о главенствующей роли человека в рыночной экономике.

Таким образом, пока сделаны только первые шаги и вряд ли в скором времени подход к управлению персоналом в России достигнет современных стандартов. Комплексное управление персоналом (человеческими ресурсами) является для многих российских организаций новой проблемой, содержание которой, возможно, еще не до конца осмыслено большинством практиков, работающих на различных управленческих уровнях.

Психологические методы управления представляют собой способы и приемы воздействия на межличностные отношения, протекающие внутри трудового коллектива.

Психологические методы управления играют важную роль в работе с персоналом, но они направлены на конкретную личность и, как правило, индивидуальны. Данные методы включают еще ряд приемов и способов управления персоналом.

В целом общие тенденции применения психологических методов таковы, что роль психологических методов с течением времени будет только усиливаться в связи с разнообразными факторами, влияющими на развитие современного общества.

Следующий важный факт — многие из этих методов слишком слабо исследованы — как сами методы, так и негативные последствия их применения, и это должно стать приоритетной задачей в области теории управления.

Особое внимание стоит уделить последствиям, так как некоторые из них могут проявляться не сразу, а спустя некоторое время, и чем раньше будут выявлены негативные тенденции, тем больше будет возможностей избежать социального конфликта.

Очень важно в коллективе предприятия для поддержания позитивного психологического климата проведение шуточных пятиминутных занятий.

Задачей руководителя ООО «Комби» в этот момент является инициация циклического процесса выражения отношения (чувства, ожидания, желания) и обратной связи на это выраженное отношение. Такое побуждение участников к выражению чувств и потребностей по отношению друг к другу является первым этапом в активизации группового взаимодействия, что является наиболее важным этапом среди приемов психологических методов управления.

Очень важно изучить человека как личность, т. е. составить психологический портрет или профиль того или иного сотрудника.

Таким образом, все задачи курсовой работы раскрыты, значит, цель достигнута.

Список литературы

Егоршин А. П. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. — М.: Инфра — М, 2006. — 356 с.

Зайцева Т.В., Зуб А. Т. Управление персоналом. Учебник. — М.: Инфра — М, 2006. — 251 с.

Кибанов А.Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учебное пособие. — М.: Инфра-М, 2006. 478 с.

Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления.

М.: Прогресс, 2008. — 458 с.

Красовский Ю. Д. Управление поведением в фирме. Практическое пособие. — М.: ИНФРА-М, 2002. 547с.

Магура М. И. Современный персонал — технологии управления// Управление персоналом, 2008. — № 4.

Маслова В. М. Управление персоналом предприятия: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям экономики и управления.

М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. 587 с.

Мильор Г. Как эффективно управлять. — М.: Экономика, 2002. — 354 с.

Огарев Г. Законы успешного управления людьми. — Ростов н/Д: Феникс, 2005. — 345 с.

Одегов Ю. Г. Управление персоналом в схемах. -М.: Экономика, 2008 — 345 с.

Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. — М.: Прогресс, 2001. — 215 с.

Семенова И. И. История менеджмента.

М.: Экономика, 2008. — 458 с.

Сербиновский Б. Ю. Управление персоналом: Учебник.

М.: Дашков и К, 2006. — 325 с.

Уткин Э.А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. — М.: АКАЛИС, 2000.

Егоршин А. П. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. — М.: Инфра — М, 2006. — 356 с.

Егоршин А. П. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. — М.: Инфра — М, 2006. — 356 с.

Зайцева Т.В., Зуб А. Т. Управление персоналом. Учебник. — М.: Инфра — М, 2006. — 251 с.

Зайцева Т.В., Зуб А. Т. Управление персоналом. Учебник. — М.: Инфра — М, 2006. — 251 с.

Зайцева Т.В., Зуб А. Т. Управление персоналом. Учебник. — М.: Инфра — М, 2006. — 251 с.

Семенова И. И. История менеджмента.

М.: Экономика, 2008. — 458 с.

Кибанов А.Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учебное пособие. — М.: Инфра-М, 2006. 478 с.

Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. — М.: Прогресс, 2001. — 215 с.

Огарев Г. Законы успешного управления людьми. — Ростов н/Д: Феникс, 2005. — 345 с.

Красовский Ю. Д. Управление поведением в фирме. Практическое пособие. — М.: ИНФРА-М, 2002. 547с.

Огарев Г. Законы успешного управления людьми. — Ростов н/Д: Феникс, 2005. — 345 с.

Красовский Ю. Д. Управление поведением в фирме. Практическое пособие. — М.: ИНФРА-М, 2002. 547с.

Красовский Ю. Д. Управление поведением в фирме. Практическое пособие. — М.: ИНФРА-М, 2002. 547с.

Маслова В. М. Управление персоналом предприятия: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям экономики и управления.

М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. 587 с.

Мильор Г. Как эффективно управлять. — М.: Экономика, 2002. — 354 с.

Мильор Г. Как эффективно управлять. — М.: Экономика, 2002. — 354 с.

Магура М. И. Современный персонал — технологии управления// Управление персоналом, 2008. — № 4.

Магура М. И. Современный персонал — технологии управления// Управление персоналом, 2008. — № 4.

Магура М. И. Современный персонал — технологии управления// Управление персоналом, 2008. — № 4.

Сербиновский Б. Ю. Управление персоналом: Учебник.

М.: Дашков и К, 2006. — 325 с.

Классификация психологических методов управления персоналом

Группа психологических методов

Психологическое планирование

Психологическое воздействие

Внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение, принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, командование, обман ожиданий, намек, комплимент, похвала, просьба, совет