Система найма, учета и развитие персонала — это ключевой параметр успеха ПАО «АК БАРС» банк. В организации достаточно стабильный коллектив, треть кадрового состава — работники со стажем более 5 лет. Однако на этапе адаптации наблюдается высокая текучесть кадров. Анализ структуры банка по профессиональным характеристикам показывает наличие работников различных категорий, со значительным преобладанием высококвалифицированных (высшее и средне-специальное образование) сотрудников.
2.2. Анализ системы управления персоналом в ПАО «АК БАРС» банк.
В настоящее время организация эффективной кадровой политики в ПАО «АК БАРС» банк является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. В процессе управления персоналом ПАО «АК БАРС» банк допускается ряд недостатков, решение которых позволит повысить качество руководства. Изучение кадровой политики предприятия позволило выявить ряд недостатков, снижающих ее эффективность (см. таблицу 2). Таблица 2Недостатки кадровой политики.
ПАО «АК БАРС» банк.
ОбластьХарактеристика недостатков.
Структура системы.
Недостаточная четкость распределения функциональных обязанностей в области управления персоналом; дублирование одних функций, недостаточное внимание другим. Подбор персонала.
Большая трудоемкость при оценке кандидатов из-за длительной системы каскадного собеседования с кандидатами; недостаточное внимание уделяется личностным характеристикам компетентности (таким, как способности к выполнению тех или иных функций, черты характера), во многом определяющим успешность выполнения должностных обязанностей и взаимодействия с окружающими.
Система развития персонала.
Разработанные системы обучения и повышения квалификации банка могут быть излишне академическими, без должной проработки практических аспектов работы. Содержащиеся в регламентах и памятках банка рекомендации по бизнес-процессам содержат идеализированную информацию, которые не используются и невыполнимы на практике. Разработки программ карьерного роста сотрудников не учитываются при назначении на должность. Мотивация труда.
Принятые системы мотивации труда не объясняются сотрудникам, система KPIи грейдов не учитывает вклад сотрудника на индивидуальном уровне. Большие затраты на нематериальную мотивацию осуществляются без оценки рациональности вложений. Адаптация персонала.
Отлаженная система адаптации персонала банка не предусматривает психологическую оценку процесса. Принятые программы адаптации и первичного обучения излишне абстрагированы от реальных потребностей в информации нового сотрудника. Оценка деятельности персонала.
Оценка деятельности сотрудника производится по зарубежным кадровым технологиям. Методы деловой оценки, ввиду низкой эффективности, малопригодны для выявления трудового потенциала сотрудника, поэтому не позволяют учитывать ее при увеличении мотивации либо назначениях на должности. Информационное обеспечение Принятые в организации внутреннего информирования посредством корпоративных каналов (сайт, корпоративная газета) отражают видение и ценности банка, вне реальных проблем организации. Иерархия в банке закрывает источники достоверной информации, что может приводить к порождению неформальных коммуникативных каналов, рождения слухов и сплетен. Отрицательным качеством управления можно назвать административное воздействие на работников, которые не выполняют поставленные перед ними задачи, а так же выполняют их не качественно и не в поставленные сроки.
В таком случае на работника оказывается административное воздействие в виде тотального контроля деятельности, применения различных штрафных санкций и взысканий. Однако, такие действия зачастую не приносят желаемого результата, работники начинают работать лучше, но на некоторое время. Также руководство банка ставит труднодостижимые цели и работники, это понимающие, не повышают свою производительность, а зачастую ее снижают. Для решения данных проблем рекомендуем системный подход к развитию персонала.
Это предполагает построение благоприятного для организации социально-психологического климата, способствующего развитию персонала, позволяющей достигнуть поставленных целей, определенных результатов и минимизировать затраты, а также рассматривать внутреннюю атмосферу и эмоциональный настрой персонала как фактор для мотивации. Проблемами управления, при создании социально-психологического климата ПАО «АК БАРС» банк, являются: высокая конфликтность при построении взаимоотношений с руководством; отсутствие возможности профессионального, личностного роста. Наблюдается повышение требований к производительности труда при слабом информировании сотрудников о мотивировке; отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников; слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников; отсутствие планирования карьеры и кадрового резерва; при отборе и наборе персонала используются устаревшие технологии, не применяется компетентностный подход.
2.3. Предложения по перспективам развития системы управления вПАО «АК БАРС» банк.
В практике управления персоналом в ПАО «АК БАРС» банкрекомендуется смещение центра тяжести управленческого воздействия с устаревших методов на современные показатели эффективности банка. Предложения, направленные на совершенствование системы развития персонала, систематизированы в таблице с предполагаемыми результатами, приведены в таблице 3. Таблица 3Предложения по совершенствованию кадровой политикив.
ПАО «АК БАРС» банк№пп.
Выявленные проблемы.
Предлагаемые пути их решения.
Ожидаемый эффект от запланированных мероприятий1Слабая эффективность подготовки кадров.
Предлагается внедрение системы профессиональной подготовки кадров.
Увеличение качества обслуживания клиентов, увеличение производительности на 20%2Текучесть персонала на этапе адаптации сотрудников.
Предлагается внедрение системы адаптации сотрудников.
Сокращение срока адаптации сотрудника в должности, ликвидация текучести на этапе адаптации. Текучесть кадров в идеале 0%3Отсутствует самостоятельное развитие кадров Предлагается каждой категории сотрудников разработать собственный индивидуальный план развития и согласовать.
Профессиональный рост сотрудников в зависимости от личного уровня развития.
4Слабая корпоративная культура, неблагоприятный климат в коллективе.
Разработать план корпоративных мероприятий.
Удовлетворенность социально-психологическим климатом, организационной культурой до мероприятий Предлагаем ввести новую систему стимулирования труда, различные формы наставничества, ротацию кадров, возможность карьерного роста и повышения профессионального потенциала сотрудников. Необходимо развивать те формы работы с персоналом, которые направлены на формирование коллективных компетенций: укрепление коллективных ценностей, формирование приверженности. Руководство осознает ценность этих параметров, поскольку именно от этого зависит успешность работы персонала и устойчивость на рынке. Для увеличения качества обслуживания, необходимо развивать персонал. Результативность процесса обучения кадров может быть значительно увеличена при заинтересованности сотрудников в приобретении знаний и применении поэтапной организация образовательного процесса на основе формирования сложных индивидуальных умений и навыков; сочетания с практической работой с применением новейших технологий обучения.Выводы.
Активная кадровая политика, с применением технологий развития персонала, сильной корпоративной культурой — это хороший фактор социально-психологического климата и приверженности персонала. На сегодняшний день руководству ПАО «АК БАРС» банк необходимо четко понимать, что качественное обслуживание клиентов возможно только при четко выстроенной системе анализа удовлетворенности работников трудом, что служит серьезным рычагом решения возникающих проблем. В ПАО «АК БАРС» банк необходимо использовать стратегию развития персонала, что позволит повысить эффективность работы, что будет отражаться на росте производительности труда. Развитие коллектива предполагает повышение образовательного уровня и квалификации сотрудников, развитие организационной культуры, создание резерва кадров. Между тем, планирование социального развития трудовых коллективов обеспечивает рост социальной эффективности, которая, наряду с экономической эффективностью, является важнейшей предпосылкой и условием благополучия организации и его работников.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В банковском секторе сегодня отмечается устойчивая тенденция к повышению требований к персоналу в плане формирования творческих умений и навыков, профессиональной компетентности, инициативности и аналитических способностей. Возрастание роли человеческого фактора, модернизация бизнес-процессов в банках, принципов управления соответственно меняет также и требования к профессиональным компетенциям и уровню квалификации работников; возрастает роль управленческого потенциала, увеличивается доля труда, связанного с внедрением и обслуживанием клиентов, повышаются требования к уровню самостоятельности.
Специфика работы в банке предполагает высокий уровень ответственности каждого специалиста, самостоятельной работы с высокой отдачей в интенсивности труда. Согласно результатам исследования, в ПАО «АК БАРС» банк неудовлетворенность сотрудников связана с повышением плановых показателей, что приведет в текущем году к снижению заработной платы, сильной загруженностью персонала. Управление персоналом в условиях агрессивности внешней среды банковского сектора целесообразно проводить по двум направлениям: снижение уровня неопределенности последствий и создание резервов для компенсации возможных потерь. Оба направления должны быть учтены при разработке системы управления персоналом в текущих условиях внешней среды. Достижение поставленных планов возможно, если при разработке технологий совершенствования персонала в ПАО «АК БАРС» банк будут придавать большое значение потенциалу и способностям сотрудников как важному фактору, позволяющему достигать успеха. Такая организация активно выстраивает свое будущее в соответствии со стратегическим видением своих перспектив.
Она не только следует тенденциям рынка, но и активно на них влияет.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Трудовой Кодекс Российской Федерации. — М.: Эксмо, 2013. — 208 с. Абальмасова С. А. Значимость кадровых технологий в управленской деятельности менеджмента организации // Белгородский экономический вестник. — 2015. — №.
4 (80). — С. 245−252.Виханский О. С. Менеджмент: Учебник / Виханский О. С., Наумова А. И. — М.:Экономистъ, 2014. — С.
64.Дементьева А., Соколова М. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика. Учебник.
— М.: Аспект Пресс, 2015. — С. 35−37.Емельянова Е. И. Основы управления персоналом. учебно-методическое пособие для практических занятий бакалавров по направлению подготовки по направлению 80 400.
62 «Управление персоналом». — М.:МГУТУ, 2014. — С.
54.Жданов О. И. Социально-психологический климат в коллективе.
http://www.elitarium.ru/socialno-psihologicheskij-klimat-kollektiv/ (дата обращения: 12.
03.2018).Жекова В. В. Личность менеджера: основные черты и качестве // Наука. Мысль. — 2017. — № 2. — С.55−59.Зайцев Г., Черкасская Г., Балхен М.
Управление человеческими ресурсами. Учебник. — М.:Academia, 2014.
— С.
43.Иванова В. С. Стратегическое управление персоналом как элемент системы управления персоналом // Сборник статей Международной научно-практической конференции. — 2015. — С.
47−49.Иванова С. Развитие потенциала сотрудников. Профессиональные компетенции, лидерство / С. Иванова, Д. Болдогоев, Э. Борчининова, А. Глотова, О. Жигилий.
— Москва.: Альпина Паблишер, 2014. — 284 с. Кибанов А. Я. Управление трудовыми ресурсами: учебник для вузов / А. Я. Кибанов, Е.
А. Митрофанова, И. А. Эсаулова.
— Москва: ИНФРА-М.: Инфра-М, 2013. — С.
45.Ким Н. В. Роль психологических факторов в управлении персоналом // Вестник Чел.
ГУ. 2014. № 18 (347). С.159−164Кондратьева Е. А. Содержание, задачи и методики формирования кадровой политики предприятия // Социально-экономические явления и процессы. — 2014. -№.
7. — С. 38−44.Ляшенко Т. В., Салимова А. В. Влияние стиля руководства на эффективность управления организацией // Nauka-Rastudent.ru. — 2017. — № 3−2. — С.
3.Мирошниченко А. Н. Управление человеческими ресурсами организации. — М.: Синергия, 2013. — С.
45. Мычка С. Ю., Шаталов М. А. Современные методы управления персоналом в условиях нестабильности внешней среды // Территория науки. — 2014. — № 5. — С.138−141. Назаренко М. А., Никонов Э. Г., Самохвалова А. Р. Анализ морально-психологического климата и состояние организационной культуры // Современные наукоёмкие технологии - 2014.
— № 8. — С.
78−79.Новая ступень развития HR-менеджмента нефтегазовых компаний. — М.: Издательский центр РГУ нефти и газа имени И. М. Губкина, 2013. -.
317с.Огаркова Т. В. Актуальные проблемы совершенствования кадровой политики предприятия// Символ науки. — 2017. — № 2. — С. 97−99.Павлова Е. В. Типологические особенности управленческой культуры российской науки // Теория и практика общественного развития.
2016. № 6. С.
37−40.Попкова М. В., Ларина А. А. Секреты эффективного сотрудничества персонала со своим руководством // Экономика и бизнес: теория и практика. — 2017. — № 3. — С.49−51., с.
50. Родюкова Т. Н. Профессиональная культура руководителя как фактор эффективного управления человеческими ресурсами // Актуальные вопросы современной науки. — 2016. — № 47.
— С.211−220.Романова Н. А. Современный руководитель: история понятия, профессиональные качества и свойства, стили управления // Научные тенденции: педагогика и психология: — Омск: ЦНК МНИФ «Общественная наука», 2016. — С.28−31. Севастьянова О. В., Бахталиев А. С. Проблема выбора оптимального стиля руководства // Проблема современной науки и образования. — 2017.
— № 4. — С.38−40.Скодорова Л. К. Управление кадровой политикой в цифровом обществе // Успехи современной науки. 2016. Т. 4.
№ 12. С. 77−78.Скопич Д. Л. Взаимодействие менеджера по персоналу с линейным менеджером как условие успешной реализации функций управления персоналом // Известия Балтийской государственной академии рыбопромыслового флота: психолого-педагогические науки. — 2015.
— № 1 (31). — С. 64−71.Сорокина Д. С. Система управления кадровой политикой на предприятии // Научные механизмы решения проблем инновационного развития.
Сборник статей конференции. 2016. С. 192−195.Тютюнник А. А., Рындина А. С. Автоматизация процессов управления кадровой политикиой организации // В сборнике: Энергетика, информатика, инновации. Смоленск. 2016. С.
351−354.Урусов М. М., Голубева Т. Г. Роль оценки деятельности персонала в кадровой политике // Наука.
Парк. 2017. № 9 (60). С.
29−31.Фролова И. И. Проблемы организации работы с кадровым резервом на машиностроительных предприятиях // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. 2015. № 3 (8).
С. 178−182.Хадасевич Н. Р., Чамсаева С. С. Использование качества трудовой жизни в кадровой политике организаций //Управление экономическими системами: электронный научный журнал. 2017. № 7 (101). С.
28.Хорошун Н. А., Шамаева О. П. Кадровая политика как часть стратегически ориентированной политики организации // Инновационная наука. 2016. № 1−3. С.
178−183.Худан Ю. В. Формирование стратегий управления персоналом в кадровой политики организации // Научные исследования. 2017. № 4 (15). С. 44−45.Цабиева З. С. Инновационное управление кадровой политикой организации // В сборнике: Инновационное развитие российской экономики.
Сборник материалов конференции. X Международной научно-практической конференции. 2017.
С. 491−493.Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. — М.: Интел-Синтез, 2013. — С.100−110.ПРИЛОЖЕНИЯПриложение 1Классификатор основных кадровых технологий.
