Результаты данного опроса приведены в таблице 4.
Таблица 4
Результаты соц. опроса «соответствует ли выполняемая вами работа вашей квалификации»
Характер ответов Шеф-повар Официанты и повара Мойщицы и уборщицы Кол-во, чел. Уд. вес, % Кол-во, чел. Уд. вес, % Кол-во, чел. Уд. вес, % Моя квалификация выше, чем этого требует работа — - 4 26,6 1 14,28 Моя квалификация вполне соответствует требованиям работы 1 100 8 53,3 4 57,14 Моя квалификация ниже, чем это требует работа — - 3 20,0 2 28,57 Затрудняюсь ответить — - - - - - Всего 1 100 15 100 7 100
Рис. 3. Уровень квалификации персонала ресторана «Халиф»
Как показывает анализ данных таблицы 4, квалификация руководителя соответствует требованиям работы. Среди официантов и поваров у 3 человек квалификация выше, чем этого требует работа, то же отмечается и у мойщиц и уборщиц. Вполне соответствует требованиям работы квалификация большинства (8 человек) официантов и поваров и 4 мойщиц и уборщиц. И только у трех официантов и поваров и у двух мойщиц и уборщиц квалификация ниже, чем этого требует работа.
2.
2. Анализ деятельности руководителя ресторана «Халиф»
Ресторан «Халиф» делает упор на два метода управления: экономические и социально-психологические. Выбор в пользу этих методов сделан по причине небольшого размера организации и особенностей работающего коллектива. Именно вследствие верного и совместного труда всего персонала предприятие является прибыльным.
В таблице 5 представлены оценки психологического климата в компании.
Таблица 5
Оценка психологический климат в коллективе ресторана «Халиф»
Характер ответов Шеф-повар Официанты и повара Мойщицы и уборщицы Кол-во, чел. Уд. вес, % Кол-во, чел. Уд. вес, % Кол-во, чел. Уд. вес, % Очень хороший — - 1 6,6 — - Нормальный 1 100 12 80,0 5 71,4 Удовлетворительный — - 2 13,33 1 14,28 Неудовлетворительный — - - - 1 14,28 Затрудняюсь ответить — - - - - - всего 1 100 15 100 7 100
Рис. 4. Состояние психологического климата в коллективе ресторана «Халиф»
Как видно из таблицы 5, благоприятная обстановка в коллективе положительно влияет на работу коллектива.
Хороший психологический климат характеризуется высокой степенью доверия членов коллектива, требовательностью друг к другу, сплоченностью, психологической совместимостью.
Как показывает данная таблица, в компании психологический климат оценивает как очень хороший только одна мойщица.
Как нормальный психологический климат оценивает большинство персонала — шеф-повар, 12 официантов и поваров и 5 мойщиц и уборщиц. 2 официанта и повара и три торговых представителя оценивают психологический климат отрицательно, и один человек — резко отрицательно.
Это говорит о том, что есть возможности для улучшения системы мотивации.
При определении стиля руководства предприятием несложно определить, что это демократический стиль или стиль «консультативно-групповой». В своей работе руководитель использует в основном экономические и социально-психологические методы и крайне редко организационно-распорядительные. Метод делегирования полномочий и метод мозговой атаки также имеют место в управлении.
Очень часто говорят: «если хочешь узнать, какой стиль и метод руководства выбрал руководитель, просто посмотри на его стол для совещаний». Стол для совещаний в кабинете директора ресторана «Халиф» занимает особое почетное место — это стол в форме эллипса с расставленными вокруг него одинаковыми офисными стульями. (рис.
5)
Рис. 5. Стол для совещаний ресторана «Халиф»
Т.е. за столом нет ярко выраженного места руководителя, все сидящие за ним имеют равные условия, что особенно хорошее подходит для демократического «консультативно-группового» стиля руководства.
Коллектив ресторана «Халиф» дружный и работоспособный, вместе работают, вместе боятся с конфликтами и неудачами, вместе радуются победам. За годы полноценной работы предприятия они добились значительных успехов, найдено множество новых клиентов, осуществлен не один большой проект, рентабельность производства значительно превышает нормативные значения. И если в дальнейшие годы у руля ресторана «Халиф» будет продолжать стоять разумный, знающий, опытный лидер-руководитель фирме будет куда расти и развиваться.
Заключение
В заключении хотелось бы отметить, что цель курсовой работы полностью достигнута.
По ходу курсовой работы были решены следующие задачи:
1) изучены роль и функции руководителя;
2) исследованы стили руководства;
3) рассмотрена общая характеристика предприятия «Халиф»;
4) сделан анализ деятельности руководителя ресторана «Халиф».
Руководитель в коллективе представляет собой руководителя, заботящегося о сплоченности своего коллектива. Руководитель должен принимать правильные решения; вести контроль за деятельностью своих подчиненных, при этом поддерживать с ними хорошие отношения; должен доверять своим подчиненным, но не доводить до фамильярности; иметь подход к людям и т. д. все эти способности, находясь в тесных взаимосвязях, формируют образ идеального руководителя.
Руководитель должен быть способным принимать решения, планировать, вести беседу, организовать людей, осуществлять контроль за деятельностью подчиненных.
Умение работать с людьми — важнейшее качество, которым должен обладать руководитель. В современных условиях его значение еще больше возрастает. Организации, добивающиеся сегодня успеха, отличаются от противоположных им, главным образом, тем, что имеет более динамичное и эффективное руководство.
Руководитель — это лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности.
Ресторан «Халиф» делает упор на два метода управления: экономические и социально-психологические.
Список использованных источников
Арсеньев Ю. Н. Управление персоналом. Модели управления: Учебное пособие. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. — 286 с.
Егоршин А. П. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. М.: Инфра — М, 2006. 352 с.
Зайцева Т.В., Зуб А. Т. Управление персоналом. Учебник, М., ИД «Форма" — Инфра — М, 2006.-336 с.
Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 447 с.
Кривоносов М. Пособие для руководителей по управлению развитием организации. // Кадровик. Управление персоналом. — 2003.
— № 12. — С.
83.
Маслова В. М. Управление персоналом предприятия: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям экономики и управления.
М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006.-159 с.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. — Основы менеджмента: пер. с англ. — М.: Дело ЛТД, 2007. — 672 с.
Мэтланд Я. Руководство по управлению персоналом / Пер. с англ. Под ред. И. И. Елисеевой. — М.: ЮНИТИ, 2006. — 287 с.
Сербиновский Б. Ю. Управление персоналом: Учебник.
М.: «Дашков К», 2006. 464 с.
Урбанович А. Л. Психология управления: Учебное пособие. — Мн.: Харвеет, 2005. — 329 с.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. — Основы менеджмента: пер. с англ. — М.: Дело ЛТД, 2007. — 672 с.
Арсеньев Ю. Н. Управление персоналом. Модели управления: Учебное пособие. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. — 286 с.
Маслова В. М. Управление персоналом предприятия: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям экономики и управления.
М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006.-159 с.
Егоршин А. П. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. М.: Инфра — М, 2006. 352 с.
Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 447 с.
Сербиновский Б. Ю. Управление персоналом: Учебник.
М.: «Дашков К», 2006. 464 с.
Кривоносов М. Пособие для руководителей по управлению развитием организации. // Кадровик.
Управление персоналом. — 2003. — №
12. — С. 83.
Директор ресторана
Зам. директора ресторана
Инспектор по кадрам
бухгалтерия
Инженер-механик
Кладовщик
Грузчик
Зав. производством
Бригадиры поваров
Повара
Подсобные кухонные работники
Администратор зала
Официанты
Бармены
Гардеробщик
Уборщики
Мойщики
