3. Участвовать в разработке планов предприятия в части обеспечения его трудовыми ресурсами.
4. Организовывать проведение исследований, разработку и реализацию комплекса планов с целью привлечения и закрепления на предприятии работников требуемых специальностей и квалификации на основе применения научных методов прогнозирования и планирования потребности в кадрах, с учетом обеспечения сбалансированности развития производственной и социальной сферы, рационального использования кадрового потенциала с учетом перспектив его развития и расширения самостоятельности в новых экономических условиях.
5. Проводить работу по формированию и подготовке резерва кадров для выдвижения на руководящие должности на основе политики планирования карьеры, создания системы непрерывной подготовки персонала.
6. Организовывать и координировать разработку комплекса мер по повышению трудовой мотивации работников всех категорий на основе реализации гибкой политики материального стимулирования, улучшения условий труда, повышения его содержательности и престижности, рационализации структур и штатов, укрепления дисциплины труда.
7. Определять направление работы по управлению социальными процессами на предприятии, созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе, стимулированию и развитию форм участия работников в управлении производством, созданию социальных гарантий, условий для утверждения здорового образа жизни, повышения содержательности использования свободного времени трудящихся в целях повышения их трудовой отдачи.
8. Обеспечивать организацию и координацию проведения исследований по созданию нормативно-методической базы управления персоналом, изучению и обобщению передового опыта в области нормирования и организации труда, оценки персонала, профотбора и профориентации, внедрение методических и нормативных разработок в практику.
9. Контролировать соблюдение норм трудового законодательства в работе с персоналом.
10. Консультировать вышестоящее руководство, а также руководителей подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом.
11. Обеспечивать периодическую подготовку и своевременное представление аналитических материалов по социальным кадровым вопросам на предприятии, составление прогнозов развития персонала, выявление возникающих проблем и подготовку возможных вариантов их решения.
12. Обеспечивать постоянное совершенствование процессов управления персоналом предприятия на основе внедрения социально-экономических и социально-психологических методов управления, передовых технологий кадровой работы, создания и ведения банка данных персонала, стандартизации и унификации кадровой документации, применения средств вычислительной техники, коммуникаций и связи.
13. Осуществлять методическое руководство и координацию деятельности структурных подразделений предприятия, обеспечивающих управление персоналом.
14. Организовывать проведение необходимого учета и составления отчетности.
III. Права
1. Докладывать руководству о всех выявленных недостатках в пределах своей компетенции.
2. Вносить предложения по совершенствованию работы, связанной с предусмотренными данной должностной инструкцией обязанностями.
IV. Ответственность
Заместитель директора по управлению персоналом несет ответственность за качество и своевременность выполнения возложенных на него настоящей должностной инструкцией обязанностей.
ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ
I. Общие положения
1. Менеджер по персоналу подчиняется начальнику отдела организации труда и заработной платы.
2. Менеджер по персоналу руководствуется в своей работе Положением об отделе организации труда и заработной платы и настоящей должностной инструкцией.
3. На должность менеджера по персоналу назначаются лица с высшим профессиональным образованием (по специальности менеджмент) или с высшим профессиональным образованием и дополнительной подготовкой в области менеджмента и стажем работы не менее двух лет.
II. Обязанности
1. Организовывать работу с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников.
2. Обеспечивать укомплектование предприятия работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации.
3. Определять потребность в персонале, изучать рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами.
4. Осуществлять подбор кадров, проводить собеседования с нанимающимися на работу, в том числе с выпускниками учебных заведений, с целью комплектования штата работников.
5. Организовывать обучение персонала, координировать работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры.
6. Доводить информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников.
7. Организовывать проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей.
8. Участвовать совместно с руководителями структурных подразделений в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижения в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников.
9. Разрабатывать систему оценки деловых и личностных качеств работников, мотивации их должностного роста.
10. Консультировать руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом.
11. Принимать участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов.
12. Составлять и оформлять трудовые договоры и контракты, вести личные дела работников и другую кадровую документацию.
III. Права
1. Докладывать руководству отдела организации труда и заработной платы о всех выявленных недостатках в пределах своей компетенции.
2. Вносить предложения по совершенствованию работы, связанной с предусмотренными данной должностной инструкцией обязанностями.
IV. Ответственность
Менеджер по персоналу несет ответственность за качество и своевременность выполнения возложенных на него настоящей должностной инструкцией обязанностей.
ОПИСАНИЕ РАБОТЫ ИНЖЕНЕРА-ТЕХНОЛОГА ЦЕХА № 3
Целью работы инженера-технолога цеха № 3 является разработка технологического процесса изготовления режущего инструмента и контроль за его соблюдением с целью обеспечения высокого качества инструмента.
Реализация данной цели означает:
— качественно разработанные технологические карты производства режущего инструмента, включающие описание необходимого оборудования, инструментов и оптимальных режимов обработки;
— выполнение требований технологии рабочими, мастерами и работника-ми ОТК;
— выпуск качественного режущего инструмента;
— решение возникающих технологических проблем вместе с рабочими,
мастерами, коллегами инженерами-технологами.
Функциональные обязанности:
1. Разрабатывает технологические карты производства режущего инструмента;
2. Обходит участок для выявления и решения технологических проблем;
3. Участвует в разработке технически обоснованных норм времени, рассчитывает нормы материальных затрат;
4. Составляет планы размещения оборудования, технического оснащения и организации рабочих мест, рассчитывает производственные мощности и загрузку оборудования;
5. Участвует в проведении экспериментальных работ по освоению новых тех;
нологических процессов и внедрению их в производство;
6. Осуществляет контроль за соблюдением технологической дисциплины в цехах и правильной эксплуатацией технологического оборудования;
7. Изучает передовой отечественный и зарубежный опыт в области технологии производства режущего инструмента, информацию о рынке технологий;
8. Рассматривает рационализаторские предложения по совершенствованию технологии производства режущего инструмента;
9. Анализирует причины брака и выпуска продукции низкого качества, принимает участие в разработке мероприятий по их предупреждению и устранению.
Навыки, необходимые в процессе работы:
— работа со справочной литературой, умение быстро находить нужную информацию;
— аккуратность;
— выявление брака в продукции и анализ его причин;
— навыки черчения.
Должен уметь работать на компьютере и использовать в работе измерительные приборы, как обычные, так и электронные.
Условия работы нормальные, не угрожающие здоровью.
Желательный уровень образования — высшее специальное, как минимум — среднетехническое с опытом работы — 2 года.
ЛИЧНОСТНАЯ СПЕЦИФИКАЦИЯ ДОЛЖНОСТИ ИНЖЕНЕРА-ТЕХНОЛОГА
Должность — инженер-технолог Требуемые качества
противоосновные
Перечень требований к работнику желаемые
показания
1. Физический облик (возраст, рост, От 22 лет пол, здоровье, внешний вид)
2. Достижения Высшее техническое
(образование, квалификация, опыт) Стаж — 2 года
3. Интеллект (ум, смышленость, память, Ум, память Слабая логика выражение мысли Четкое беглость речи, логика мышления, четкое выражение мысли)
Заключение
В заключении можно сказать, что цель проекта достигнута. Составлена программа совершенствования подсистемы маркетинга на конкретном предприятии. Все исследования проводились на основе предприятия ОАО «Прогресс».
Главная миссия предприятия заключается в удовлетворении потребностей хозяйственно-экономических сообществ и частных лиц в строительно-монтажных работах, таким образом, и в таком объеме, которые соответствуют высоким профессиональным и этическим стандартам, обеспечивают справедливую и соответствующую прибыль учредителям ОАО «Прогресс» и справедливое отношение к сотрудникам компании.
На основе анализа факторов макрои микросреды, слабых и сильных сторон компании, анализа возможных угроз, мной разработана программа, направленная на совершенствование маркетинга в компании:
1. Изучили теоретические аспекты и выявить природу «Разработка организационного проекта целевой подсистемы управления выполнением плана производства и поставок продукции системы управления организации» ;
2. Сказли об актуальности проблемы «Разработка организационного проекта целевой подсистемы управления выполнением плана производства и поставок продукции системы управления организации» в современных условиях;
3. Изложили возможности решения тематики «Разработка организационного проекта целевой подсистемы управления выполнением плана производства и поставок продукции системы управления организации» ;
4. Обозначили тенденции развития тематики «Разработка организационного проекта целевой подсистемы управления выполнением плана производства и поставок продукции системы управления организации» .
При проведении грамотной маркетинговой политики можно добиться усиления действия сильных сторон ЗАО «Строитель» при сглаживании ее слабых сторон.
Стратегия, основанная на внутреннем конкурентном преимуществе — это стратегия доминирования по издержкам, которая базируется главным образом на организационном и производственном ноу-хау.
Данная базовая стратегия опирается на производительность и подразумевает тщательный контроль за постоянными расходами, тщательную проработку новой продукции, понижение сбытовых и рекламных издержек. Это мероприятие позволит значительно сократить издержки.
Низкие издержки обеспечат защиту против поставщиков, так как дадут большую гибкость в случае повышения закупочных цен. Низкие издержки создают барьер входа на рынок для новых конкурентов.
Данная стратегия, примененная в условиях нестабильного и денежно-дефицитного рынка позволит предприятию достигнуть приемлемого уровня экономической безопасности. доминирование по издержкам, по существу, является «стратегией для начинающих» рыночное развитие, и позволяет в условиях дефицита информации о конкурентах формировать положительные тенденции развития, используя как критерий собственные данные предыдущих периодов.
Анализ состояния информационной технологии показал, что компания и в том числе, отдел маркетинга не обеспечен такими средствами коммуникации как сетевые карты и кабели, факс, такой организационной техникой, как сканер, которые смогут значительно снизить трудозатраты.
Базой совершенствования информационной технологии отдела маркетинга является рационализация действующих процессов в отделе, внедрение современных технических средств и программных средств, способных снизить время обработки данных и повысить эффективность принимаемых управленческих решений.
Проектные мероприятия требуют от компании немалых финансовых затрат. Но все затраты могут окупится за счет :
повышения производительности труда работников отдела маркетинга, сокращения численности персонала, обрабатывающего первичную информацию за счет снижения трудоемкости работ, увеличения объемов производства СМР в результате внедрения мероприятий по совершенствованию информационной технологии, снижение издержек, повышение прибыли компании за счет сокращения издержек обращения и роста объемов производства.
Предполагаемые затраты связаны в первую очередь с покупкой необходимой техники, программных средств, а также с организационными расходами. Предлагаемые мероприятия, направленные на совершенствование информационной технологии в компании позволят сократить трудоемкость выполняемых операций, а также произвести изменения в организационной структуре управления компанией.
Библиографический список Основная литература:
1. Волкова К. А. Предприятие: положения об отделах и службах, должност;
ные инструкции / К. А. Волкова, Ф. К. Казакова. — М.: ОАО НПО Изд-во
Экономика, 2000. — 461 с.
2. ГОСТ Р 6.30−97 Унифицированные системы документации. Унифициро;
ванная система организационно-распорядительной документации. Требо;
вания к составлению и оформлению документов. — М.: Изд-во стандартов,
1998.
3. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий ра;
бочих. Вып. 2. Ч. II. — М.: Экономика, 1990. — С. 84−85.
4. Квалификационный справочник должностей руководителей, специали;
стов и других служащих. — М.: Книга сервис, 2003. — 304 с.
5. Справочник кадровика: Общероссийский классификатор профессий рабо;
чих, должностей служащих и тарифных разрядов. — М.: ИНФРА-М, 2003.
— 240 с. — Библиотека журнала «Кадровая служба предприятия». Серия
«Справочник кадровика». Вып. 5 (11).
6. Тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должно;
стей служащих, общеотраслевых профессий рабочих. — М.: Институт тру;
да, 1998.
7. Тарифно-квалификационный справочник. — М.: ПРИОР, 1999.
8. Трудовой кодекс РФ. — М.: ООО ВИТРЭМ, 2002. — 192 с.
9. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А. Я. Кибанова.
— 2-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2002. — 638 с.
10. Управление персоналом организации. Практикум: учебное пособие / под
ред. А. Я. Кибанова — М.: ИНФРА-М, 2001. — 296 с.
11. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики /
под науч. ред. Р. Марра, Г. Шмидта. — М.: Изд-во МГУ, 1997.
Дополнительная литература:
1. АСУ-Труд: учебное пособие. — М.: Экономика, 1991. — 141 с.
2. Вебер М. Основные социологические понятия / М. Вебер // Избранные
произведения; пер. с нем. — М.: Прогресс, 1990. — С. 625−636.
3. Власов В. И. Занятость населения и профсоюзы / В. И. Власов. — М.:
Профиздат, 1996. — 128 с.
4. Егоршин А. П. Управление персоналом / А. П. Егоршин. — Нижний Нов;
город, НИМБ, 1997.
5. Займалин Е. П. Социальная организация труда: переход к социальному
сотрудничеству и партнерству / Е. П. Займалин. — Ульяновск: Симбирская
книга, 1996.
6. Зайцев А. К. Социальный конфликт на предприятии / А. К. Зайцев. — Ка;
луга: Б.И., 1993. — 188 с.
7. Кудрявцев А. Развитие социалистической организации труда в СССР
/ А. Кудрявцев, И. Лясников. — М.: Профиздат, 1959. — 42 с.
8. Ламперт Х. Социальная рыночная экономика. Германский путь /
Х. Ламперт; пер. с нем. — М.: Дело, 1993. — 224 с.
9. Лапин Н. И. Проблемы социологического анализа организационных сис;
тем / Н. И. Лапин // Вопросы философии. — 1979. — N
7. — С. 38−49.
10. Маркс К. Критика Готской программы / К. Маркс // К Маркс., Ф. Энгельс
Соч. — 2-е изд. — Т. 19. — С. 9−32.
11. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие орга;
низации / У. Мастенбрук. — М.: ИНФРА-М, 1996.
12. Мещеркин А. К. Старые и новые профсоюзы в России / А. К. Мещер;
кин. — М., 1995. — 144 с.
13. Михеев В. А. Основы социального партнерства: теория и политика: учеб;
ник для вузов / В. А. Михеев. — М.: Экзамен, 2001. — 448 с.
14. Мэтланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе /
Я. Мэтланд; пер. с англ.; под ред. И. И. Елисеевой. — М.: ЮНИТИ, 1996.
15. Предприятие и рынок: динамика управления и трудовых отношений в пе;
реходный период. — М.: РОССПЭН, 1997. — 424 с.
16. Семигин Г. Ю. Социальное партнерство в современном мире / Г. Ю.
Семигин. — М.: Мысль, 1996. — 207 с.
17. Статистика труда для стран с переходной экономикой. — М.: Финстатин;
форм, 1996. — 271 с.
18. Управление персоналом: энциклопедический словарь / под ред. А. Я.
Кибанова — М.: ИНФРА-М, 1999.
19. Человек и его работа: Социологическое исследование / под ред.
А. Г. Здравомыслова и др. — М.: Мысль, 1967. — 392 с.
20. Шекшня С. Управление персоналом в современной организации /
С. Шекшня. — М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997.
21. Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам / В. И. Шкатулла.
— М.: Норма, 1998.
22. Экономика труда и социально-трудовые отношения / под ред. Г. Г.
Меликьяна, Р. П. Колосовой. — М.: ЧеРо, 1996.
23. Эренберг Р. Д. Современная экономика труда. Теория и государственная
политика / Р. Д. Эренберг, Р. С. Смит; пер. с англ. — Москва: МГУ, 1996. — 800 с.
