Анализ показывает, что понятие «стратегическое управление» разные авторы трактуют по-разному. Приведѐм некоторые из них. &# 171;Стратегическое управление персоналом — это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе" [4, с. 202]. &#.
171;Стратегическое управление персоналом — программный способ мышления и управления, который обеспечивает согласование целей, возможностей предприятия и интересов работников" [5, с. 118]. &# 171;Стратегическое управление персоналом — сложный процесс, реализуемый переплетением регламентов и творческих процедур, не всегда укладывающийся в конкретные технологические схемы" [7, с. 24]. &# 171;Стратегическое управление персоналом — долговременный качественно-определенный процесс в работе с персоналом, которое предполагает разработку состава последовательности принимаемых решений для достижения системой управления персоналом поставленных целей" [2, с. 41].
&# 171;Стратегическое управление персоналомуправление формированием трудового потенциала организации, отвечающего требованиям рыночной экономики и обеспечивающего соответствующий уровень конкурентоспособности работников предприятия и производственного процесса с учетом постоянных изменений в экономике и правового регулирования, установления отношений и взаимодействия с организациями, поставляющими материальные ресурсы и способствующими реализацией готовой продукции и услуг, а также изменений во внешней среде" [3, с. 85]. &# 171;Стратегическое управление персоналом — это процесс достижения поставленных целей, выбор генерального направления движения к поставленным стратегическим целям и характер использования кадровых ресурсов" [9, с.
259]. Проанализировав определения, составленные некоторыми авторами, можно выделить следующие три следующих подхода и свести к общему определению понятия «стратегическое управление персоналом»: — управление формированием трудового потенциала организации;- процесс достижения поставленных целей;- программный способ мышления и управления. Некоторые авторы [3, 4] полагают, что одним из основных составляющих стратегии управления персоналом является управление формированием трудового потенциала организации. Другие [2, 7, 11] обращают внимание на то, что стратегическое управление персоналом — это процесс достижения поставленных целей. Учѐный В. И. Маслов [5] основывается на том, что «стратегическое управление персоналом — это программный способ мышления и управления». Из приведѐнных определений понятия «стратегическое управление персоналом» следует, что оно направлено на формирование конкурентоспособного трудового потенциала организации с целью реализации стратегии управления персоналом. Как нам известно, в большинстве случаев стратегическое управление персоналом рассматривается в ряде вопросов, которые касаются стратегии организации, а также его стратегического менеджмента. Как отмечается в некоторых источниках, стратегия управления человеческими ресурсами должна быть соединена с долгосрочными и среднесрочными стратегическими бизнес-планами предприятия. Стратегия дает возможность организации как суммировать тип или типы трудовых ресурсов, которые необходимы для еѐ успешной реализации, так и разрабатывать планы развития персонала, определять основные «двигатели управления» (минимальные издержки, лучшие услуги), а также типы систем управления человеческими ресурсами, процессов, услуг и процедур, востребованных для решения стратегических задач предприятия. &#.
171;Чтобы добиться максимального использования потенциала сотрудников компании, управление персоналом должно стать частью организационной стратегии" [10, с.81]. Действительно, можно согласиться с мнением, поскольку управление персоналом это ключевой элемент, необходимый для реализации стратегии. Важными элементами и условиями функционирования системы управления персоналом являются непротиворечивая взаимосвязь и взаимодополнение ее составляющих, а также их стабилизация, то есть «приведение кадров, целей, функций, структуры, форм и методов в постоянное устойчивое состояние» [6, с. 112]. Важно обратить внимание на то, что управление персоналом является весьма сложной и важной сферой в жизни организации, способной повысить эффективность деятельности организации. Исходя из этого, необходимо грамотно использовать методы управления персоналом, в целях эффективного управления как персоналом, так и организацией в целом. Таким образом, рассмотрение понятия «стратегическое управление персоналом» дает ответы на актуальные для множества предприятий вопросы о том, что именно, как и в какой последовательности следует использовать при разработке и внедрении стратегического управления персоналом. Также в результате анализа трактовок понятий разных авторов можно сделать вывод, заключающийся том, что на каждом уровне проводятся весьма сложные по содержанию работы, выполнением которых должны заниматься высококвалифицированные специалисты, обладающие специальными знаниями и навыками в области управления персоналом.
Заключение
.
На сегодняшний день планирование и управление производством осуществляется независимо от стратегического планирования. Отсутствие взаимосвязи стратегического и производственного планирования нарушает один из основных принципов планирования, разработанных Анри Файолем. Принцип единства предполагает, что планирование в компании носит системный характер и опирается на общие стратегические цели предприятия. На каждом уровне один план вытекает из другого и все производственное планирование основано на бизнес-стратегии компании. Некомпетентное планирование и управление производством приводит к росту экономических потерь даже при благоприятной внешней среде предприятия. Качественное планирование и управление производством способно обеспечить предприятию устойчивое конкурентное преимущество и компенсировать недостаток внутренних ресурсов. С целью повышения эффективности планирования необходимо использовать совокупность действующих подходов к планированию производства на всех уровнях, управлению производством, стратегическому планированию, управлению данными и организации принятия решений на предприятии. Целью планирования и управления производством является обеспечение эффективного и устойчивого функционирования предприятия с целью производства продукции и оказания услуг, ценных для потребителя. Из приведѐнных определений понятия «стратегическое управление персоналом» следует, что оно направлено на формирование конкурентоспособного трудового потенциала организации с целью реализации стратегии управления персоналом. Как нам известно, в большинстве случаев стратегическое управление персоналом рассматривается в ряде вопросов, которые касаются стратегии организации, а также его стратегического менеджмента. Как отмечается в некоторых источниках, стратегия управления человеческими ресурсами должна быть соединена с долгосрочными и среднесрочными стратегическими бизнес-планами предприятия. Стратегия дает возможность организации как суммировать тип или типы трудовых ресурсов, которые необходимы для еѐ успешной реализации, так и разрабатывать планы развития персонала, определять основные «двигатели управления» (минимальные издержки, лучшие услуги), а также типы систем управления человеческими ресурсами, процессов, услуг и процедур, востребованных для решения стратегических задач предприятия.
&# 171;Чтобы добиться максимального использования потенциала сотрудников компании, управление персоналом должно стать частью организационной стратегии" [10, с.81]. Действительно, можно согласиться с мнением, поскольку управление персоналом это ключевой элемент, необходимый для реализации стратегии. Важными элементами и условиями функционирования системы управления персоналом являются непротиворечивая взаимосвязь и взаимодополнение ее составляющих, а также их стабилизация, то есть «приведение кадров, целей, функций, структуры, форм и методов в постоянное устойчивое состояние» [6, с.
112]. Список использованной литературы.
Зайцев Н. Л. Краткий словарь экономиста / Н. Л. Зайцев. — М.: Инфра-М, 2016. — 150 с. Экономика и управление: инновации, учет, человеческий капитал /Под общей научной редакцией В. А. Тупчиенко — М.: Издательство: «Научный консультант» — 2016 г.
— 134с. Современные проблемы регионального управления проектами: отраслевой аспект / Коллективная монография. Под редакцией О. А. Борисовой — М.: Издательство: «Научный консультант» — 2016 г. — 168с. Гнездова Ю. В., Савина М. В. Креативный класс постиндустриального общества / Экономика и управление. 2015. №.
1. С. 107−110.Чейз Р. Б. Производственный и операционный менеджмент. — Издательский дом «Вильяме», 2013. Lödding, H. H.
andbook of Manufacturing Control, Berlin: Springer, 2012. Lödding H., Verfahren der Fertigungssteuerung: Grundlagen, Beschreibung, Konfiguration, Springer-Verlag Berlin Heidelberg, 2008. Schuh, G., Stich, V. P roduktion am Standort Deutschland. E dition 2011. Aachen: Druckservice Zillekens, 2011. Schuh Günther, Potente Till, Thomas Christina and Zeller Paul, Improving Decision Making within Production Control Proceedings of the 2014 International Conference on Industrial Engineering and Operations Management Bali, Indonesia, January 7−9, 2014. Wiendahl H.-P Betriebsorganisation für Ingenieure, Carl Hanser Verlag München, Germany, 2010.
