Во-первых, предлагаем назначение премии за качество работы. Для ведущих корпоративных мероприятий в ООО «Брасс Коллегиум» существуют категории, основанные на квалификации сотрудников и опыте работы. Уровень квалификации определяется аттестационной комиссией, назначенной директором организации в ходе общей или специальной аттестации. При оформлении на работу ведущему корпоративных мероприятий, как правило, присваивается самая низшая категория.
По результатам аттестации аттестационной комиссией принимается решение о целесообразности присвоения сотруднику следующей категории, либо снижения, действующей на момент проведения аттестации, категории.
Во-вторых, установлен размер премиальных выплат. Ведущим корпоративных мероприятий могут выплачиваться премиальные выплаты, величина которых зависит от качества работы сотрудников. Премия выплачивается сотрудникам по итогам работы за прошедший календарный месяц. При этом существует определенный коэффициент выполнения плана, от которого зависит размер премии сотрудников ООО «Брасс Коллегиум». В отличие от коэффициентов, которые действуют в настоящее время в организации, предлагаем выплачивать премии сотрудникам, даже если их итоговый показатель результативности меньше 50%. Это позволит добиться больших успехов в их деятельности, и поощрять их к достижению более высоких результатов. Он приведен в таблице 7.
Таблица 7
Коэффициент выполнения плана Итоговый показатель результативности (%) Величина коэффициента (К) 0−50% 0,2 51−79% 0,6 81−99% 0,8 100−109% 1,0 110−129% 1,2 130 и более % 1,3
Формула для расчета премии такова:
П факт. = ((ПБ*К)+(ПК*N1))… (3)
где ПБ — базовый размер премии;
К — коэффициент выполнения плана;
Пк — базовый размер премии за качество выполненной работы;
N1 — величина коэффициента снижения премии за качество выполненной работы.
При этом премия будет рассчитываться также по данной формуле, которая в настоящее время используется в продюсерском центре ООО «Брасс Коллегиум», но в отличие от системы, которая существует сейчас, новая система позволяет начислять минимальную премию, даже если итоговый показатель результативности менее 50%. Существующая на данный момент в организации система премирования исключает выплату премии, если итоговый показатель результативности менее 50%.
Следует отметить, что существующая на данный момент система оплаты труда сотрудников неэффективна, так как не стимулирует сотрудников к достижению высоких результатов в своей деятельности. При первой системе, даже если сотрудник очень хорошо работает, показывает высокие результаты в своей деятельности, не нарушает правил, действующих в ООО «Брасс Коллегиум», но количество выполненных им услуг будет невысоким (например, уменьшится количество заказов или постоянных клиентов организации), данный сотрудник автоматически лишается премии, и получит лишь фиксированную сумму оклада. При первой системе даже если итоговый показатель результативности сотрудника будет равен 49,9%, премия данному сотруднику не выплачивается. Другому сотруднику, у которого итоговый показатель результативности будет равен 50%, премии выплачивается. Это условие будет оказывать негативное влияние на взаимоотношения в рабочем коллективе.
В-третьих, предлагаем введение ежеквартальной премии для ведущих корпоративных мероприятий. Ежеквартальная премия выплачивается сотрудникам за образцовое выполнение своих должностных обязанностей, в целях поощрения за достижение высоких производственных результатов в течение квартала. Ежеквартальная премия призвана стимулировать сотрудников на дальнейшее достижение высоких показателей в работе. Предлагаем при назначении ежеквартальной премии также учитывать коэффициент выполнения плана.
Также разработаны дополнительные причины, влияющие на снижение суммы премии. Среди них можно указать основные причины:
— нарушение сотрудником правил поведения, установленных в организации — до 50%;
— нарушение требований информационной безопасности — 100%;
— нарушение требований по сохранению конфиденциальной информации — 100%;
— невыполнение, ненадлежащее выполнение собственных обязанностей, в том числе действующей функционально-технологической документации, распоряжений руководства и приказов директора организации — от 50% до 100%;
— замечания руководства и со стороны клиентов — до 50%;
— обоснованные жалобы / претензии к сотруднику — до 50%.
В-четвертых, в положениях данной системы оплаты труда указаны условия начисления премии лицам, замещающих сотрудников, находящихся в очередных отпусках и отсутствующих на работе по причине болезни. На время отпуска/ болезни/ увольнения сотрудника /наличия вакантной должности на основании распоряжения директора организации, назначается «исполняющий обязанности» отсутствующего сотрудника (отпуск / болезнь / увольнение / наличие вакантной должности). «Исполняющему обязанности» на период замещения выплачивается премия в соответствии с должностью замещаемого сотрудника. Сотрудникам, находящимся в отпусках и на больничных, оплата производится в соответствии с Трудовым Кодексом РФ и премии за период отпуска или болезни не выплачиваются.
В-пятых, в данной системе указаны условия предоставления служебных записок на премирование. Служебные записки с предложениями по выплате премий предоставляются:
— руководителями подразделений организации;
— ответственными сотрудниками (в виде сводной служебной записки по всем сотрудникам организации).
Можно выделить ключевые факторы оценки и значимость каждого фактора при оценке должности. Они приведены в таблице 8.
Таблица 8
Ключевые факторы оценки Фактор оценки Критерий оценки Максимальные баллы Всего Требуемая квалификация Образование 100 200 Опыт работы 100 Сложность работы Интеллектуальные усилия 100 150 Физические усилия 50 Ответственность За работу подчиненных 100 500 Ответственность за контакты с клиентами и сторонними организациями 100 Материальная ответственность 200 Ответственность за жизнь и здоровье других людей 100 Итого 850
Также предлагаем создать специальную премию — «Лучший сотрудник» продюсерского центра. Конкурс «Лучший сотрудник» проводится с целью:
— выявления и поощрения лучших сотрудников;
— повышения заинтересованности в улучшении качества выполнения работы.
Конкурс проводится в три этапа:
— 1-й этап — определение «Лучшего сотрудника месяца»;
— 2-й этап — определение «Лучшего сотрудника квартала»;
— 3-й этап — определений «Лучшего сотрудника года».
Необходимо создать специальную доску с отдельным местом для фотографии каждого сотрудника компании (в том числе и ведущего корпоративных мероприятий). По мере деятельности там будет размещена информация о текущих достижениях каждого сотрудника: количество привлеченных клиентов и морально-этические взаимоотношения с ними, количество поступивших денежных средств, соблюдение правил и норм, действующих в организации. Если сотрудник в течение месяца набрал высокий балл по всем показателям, он переходит на уровень выше. Если в деятельности сотрудника присутствует некоторое несоответствие данным показателям, то он остается на том же уровне, на котором был. Те сотрудники, у которых были нарушения по показателям, переходят на уровень ниже. По истечению месяца, тому сотруднику, который переходит на уровень выше, выплачивается премия в размере 20% от заработной платы. У сотрудника, который перешел на уровень ниже, из заработной платы вычитается 10%. Предварительные итоги проводятся поквартально. По их результатам, для тех сотрудников, у которых самые высокие результаты по всем показателям, назначается ежеквартальная премия (сумма назначается на усмотрение директора).
Заключительный этап проводится по окончанию года. Сотруднику, который за данный период смог достичь самого высокого уровня, присуждается почетное звание «Лучший сотрудник». В качестве поощрения за отличную работу может использоваться следующее: семейная путевка на отдых, либо денежное вознаграждение. Заработная плата данного сотрудника будет увеличена на 20% и он будет рассмотрен как кандидат на повышение должности и продвижение по службе. Сотруднику, который за данный период также показал высокие результаты, в качестве поощрения за хорошую работу будет выдана премия (15 — 20% от заработной платы, при этом данная сумма может корректироваться директором). Сотрудники, которые также в течение года показывали хорошие результаты, могут быть награждены грамотами и ценными подарками от руководства.
К сотруднику, который показывал в своей деятельности самые низкие результаты, в зависимости от видов нарушений могут применяться следующие меры:
— выговор,
— увольнение по нарушению.
Данная система позволит руководству выявить наиболее перспективных работников; будет служить наглядным примером работы как организации в целом, так и структурных отделов; является стимулом для продуктивной деятельности сотрудников. С помощью данной системы вводятся как материальные стимулы (премии, награждения, увеличение заработной платы), так и нематериальные (почетное звание лучшего специалиста компании, вынесение благодарности от руководства, награждение грамотами, продвижение по карьерной лестнице).
Рассмотрим данную систему более подробно. К участию в указанных конкурсах допускаются сотрудники, успешно прошедшие испытательный срок. Порядок проведения конкурса следующий. Определение «Лучшего сотрудника месяца» осуществляется самостоятельно директором каждый месяц. Фамилии выбранных директорами сотрудников заносятся ответственным сотрудником в папку «Лучший сотрудник» не позднее 20 числа каждого месяца. Ответственный сотрудник в срок до 25 числа производит систематизацию полученных данных, а также осуществляет проверку на наличие благодарностей и жалоб на выдвинутые кандидатуры. При наличии обоснованной жалобы данный кандидат исключается из списка претендентов. После проведения последующего контроля список лучших сотрудников размещается на внутреннем сайте продюсерского центра.
Определение «Лучшего сотрудника квартала» осуществляется в два этапа:
— выбираются кандидаты из «Лучших сотрудников месяца» по итогам за квартал. К участию в конкурсе допускаются сотрудники, побеждавшие не менее 2-х раз в конкурсе «Лучший сотрудник месяца»;
— из выбранных кандидатов определяется «Лучший сотрудник квартала», исходя из следующих условий: перевыполнение индивидуального плана не менее 2-х месяцев подряд; отсутствие претензий; наличие у сотрудника благодарностей от клиентов.
Сотруднику, получившему звание «Лучший сотрудник квартала», выплачивается премия в размере 20 000 рублей.
На участие в конкурсе «Лучший сотрудник года» могут претендовать сотрудники, являвшиеся победителями в конкурсе «Лучший сотрудник квартала». Среди кандидатов проводится конкурс, этапами которого являются:
— оценочное собеседование;
— анализ работы сотрудника в течение года (выполнение плана и результаты деятельности).
Таким образом, главными мероприятиями по совершенствованию системы оплаты труда будет введение новых положений премирования и депремирования сотрудников ООО «Брасс Коллегиум». Можно сделать вывод, что разработанная система оплаты труда должна включать в себя три составляющих: должностной оклад; система премирования; бонусная система. Должностной оклад поддерживается в диапазоне сложившихся на рынке труда уровней окладов ведущих корпоративных мероприятий и является основной формой оплаты труда. Размер оклада определяется директором организации с последующим утверждением. Размер должностного оклада устанавливается в зависимости от уровня квалификации сотрудника, определяемого директором организации, руководителями самостоятельных подразделений; продолжительности работы в областях, аналогичных или близких по профилю к занимаемой сотрудником должности; спроса на специалистов данного профиля и уровня квалификации на рынке труда. Система премирования и бонусов предусматривает начисление ежемесячных, квартальных или разовых премий по результатам деятельности.
3.2 Обоснование эффективности разработанной системы оплаты труда
Эффективность от внедрения разработанной системы оплаты труда и премирования заключается в повышении системы оплаты труда, а также в возможности продвижения по службе при условии, если у сотрудников наблюдаются высокие показатели результативности деятельности.
Сравнительная характеристика существующей и разработанной систем оплаты труда приведены в таблице 9.
Таблица 9
Сравнительная характеристика двух систем оплаты труда Параметры Существующая система оплаты труда Разработанная система оплаты труда Оклад менеджера, занимающегося проведением корпоративных мероприятий 15 000 рублей 15 000 рублей Базовый размер премии, которую может получить сотрудник при значении коэффициента выполнения плана от 0 до 49% 0 От 1600 до 2400
Премия за качество выполнения работы, которую может получить сотрудник при значении коэффициента выполнения плана от 0 до 49% 0 От 800 до 1200
Премия за звание «Лучший сотрудник месяца» 0 3000
Итоговая месячная заработная плата 15 000 20 400 — 21 600
Социальная эффективность предложенных мероприятий проявляется в возможности достижения позитивных с социальной точки зрения изменений в организации. К числу позитивных изменений, которым способствуют мероприятия по совершенствованию системы оплаты и стимулирования труда, можно отнести следующие:
— создание условий для реализации и развития индивидуальных способностей сотрудников;
— наиболее полное использование потенциала работников организации;
— повышение профессионализма и конкурентоспособности персонала;
— обеспечение связи между результативностью и оплатой труда;
— формирование чувства причастности работника к делам организации;
— формирование современной системы мотивации и стимулирования труда;
— создание возможностей для общения вне работы и участия в общественной жизни;
— четкое определение прав и обязанностей работников;
— повышение обоснованности кадровых решений;
— достижение большей степени свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий и прочее);
— использование персонала в соответствии с индивидуальными интересами, способностями и возможностями;
— всесторонняя адаптация персонала к условиям работы в организации.
Необходимо сказать и о тесной взаимосвязи оплаты труда и мотивации персонала. Без сомнения, справедливая и понятная система мотивации (включая и материальные поощрения) может способствовать положительному принятию любых корпоративных предписаний, а в свою очередь, с помощью определенных правил и норм руководство может мотивировать сотрудников на более эффективную деятельность.
Таким образом, в заключение необходимо отметить, что между социальной и экономической эффективностью существует взаимосвязь, так как социальную эффективность можно обеспечить только тогда, когда существование организации является устойчивым и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы. В свою очередь, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если в организации есть определенные социальные блага, то есть определенный уровень социальной эффективности.
Заключение
Таким образом, после всей проделанной работы можно подвести ее основные итоги.
Во-первых, рассмотрены теоретико-методологические основы системы оплаты труда в организациях, занимающихся организацией праздничных торжеств и корпоративных мероприятий: сущность организации оплаты труда работников; основные принципы оплаты труда; особенности оплаты труда в организациях, занимающихся организацией праздничных торжеств и корпоративных мероприятий.
Можно сделать вывод, что заработная плата — это важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Среди форм материального стимулирования, кроме заработной платы, можно выделить систему премирования — бонусов, премий или добавочных вознаграждений. В некоторых организациях бонусы составляют до 20% годового дохода сотрудника. В России имеет место вознаграждение по итогам работы за год — тринадцатая зарплата, вознаграждение за выслугу лет, квартальные премии, существуют льготы и компенсации, формально не связанные с результатами труда. При этом система оплаты труда ведущего корпоративных мероприятий должна быть разработана с учетом всех особенностей деятельности данного профессионала.
Во-вторых, был проведен анализ системы оплаты труда ведущего корпоративных мероприятий в продюсерском центре ООО «Брасс Коллегиум»: дана характеристика продюсерского центра ООО «Брасс Коллегиум» на российском рынке; проанализирована система оплаты труда в продюсерском центре ООО «Брасс Коллегиум»; особенности трудовой деятельности ведущего корпоративных мероприятий.
Выявлено, что продюсерский центр ООО «Брасс Коллегиум» — это информационно-продюсерский центр, который успешно осуществляет свою деятельность уже в течение 20 лет под руководством талантливых и высокообразованных специалистов, занимаясь организацией и проведением корпоративных мероприятий, праздничных торжеств, музыкальных выступлений. Отметим, что в сфере продюсерской деятельности существует достаточно высокий уровень конкуренции между продюсерскими центрами. Рынок студийных, музыкальных и продюсерских услуг достаточно развит и представлен различными организациями. Продюсерская деятельность всегда сопряжена с достаточно высоким риском, и для того, чтобы осуществлять ее успешно, необходимо привлекать к сотрудничеству профессионалов, специалистов в музыкальной и концертной индустрии, создавать сплоченный коллектив, который посредством своей деятельности будет стремиться к достижению целей продюсерского центра.
Выявлено, что система оплаты труда в ООО «Брасс Коллегиум» является повременно-премиальной и требует определенного усовершенствования, так как не позволяет использовать все возможности организации для эффективного экономического стимулирования сотрудников.
В-третьих, была описана разработка мероприятий по усовершенствованию системы оплаты труда в ООО «Брасс Коллегиум»: основные мероприятия по разработке системы оплаты труда; дано обоснование эффективности разработанной системы оплаты труда.
Определено, что главным мероприятием по совершенствованию системы оплаты труда будет введение новых положений премирования и депремирования сотрудников ООО «Брасс Коллегиум». Можно сделать вывод, что разработанная система оплаты труда должна включать в себя три составляющих: должностной оклад; система премирования; бонусная система. Должностной оклад поддерживается в диапазоне сложившихся на рынке труда уровней окладов ведущих корпоративных мероприятий и является основной формой оплаты труда. Размер оклада определяется директором организации с последующим утверждением. Размер должностного оклада устанавливается в зависимости от уровня квалификации сотрудника, определяемого директором организации, руководителями самостоятельных подразделений; продолжительности работы в областях, аналогичных или близких по профилю к занимаемой сотрудником должности; спроса на специалистов данного профиля и уровня квалификации на рынке труда. Система премирования и бонусов предусматривает начисление ежемесячных, квартальных или разовых премий по результатам деятельности. Необходимо также отметить, что между социальной и экономической эффективностью существует взаимосвязь, так как социальную эффективность можно обеспечить только тогда, когда существование организации является устойчивым и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы. В свою очередь, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если в организации есть определенные социальные блага, то есть определенный уровень социальной эффективности.
Таким образом, главная цель работы, которая заключалась в анализе особенностей системы оплаты труда ведущего корпоративных мероприятий, и разработке мероприятий по ее совершенствованию, была достигнута.
Список использованной литературы Аверин, А. Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации [Текст]: учебное пособие. — М.: Изд-во РАГС, 2004. — 224 с.
Адамчук, В. В. Экономика труда [Текст]: учебник/ В. В. Адамчук, Ю. П. Кокин, Р. А. Яковлев. — М.: ЗАО «Финстатинформ», 2004. — 431 с.
Адамчук, В. В. Экономика и социология труда [Текст]: учебник / В. В. Адамчук. — М.: ЮНИТИ, 2000. — 322 с.
Алехина, О. Е. Стимулирование развития работников организации [Текст] / О. Е. Алехина // Управление персоналом. — 2005. — № 1. — С. 50−52.
Бандурко, А. М. Психология управления [Текст]: учебное пособие для вузов / А. М. Бандурко. — Харьков, РАГС, 1998. — 120 с.
Бороненкова, С. А. Управленческий анализ [Текст] / С. А. Бороненкова. — М.: Финансы и статистика, 2005. — 384 с.
Буланова, В. С. Рынок труда [Текст]: учебник / В. С. Буланова, О. Н. Волгина. — М.: Экзамен, 2004. — 598 с.
Виханский, О. С. Менеджмент [Текст]: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — М.: Экономистъ, 2003. — 528 с.
Волков, О. И. Экономика предприятия [Текст]: курс лекций / О. И. Волков. — М.: ИНФРА — М, 2004. — 280 с.
Гиляровская Л. Т. Экономический анализ [Текст] / Л. Т. Гиляровская. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. — 615 с.
Грузинов, В. П. Экономика предприятия [Текст]: учебник для вузов / В. П. Грузинов. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2006. — 535 с.
Донцова, Л. В. Анализ финансовой отчетности [Текст]: учебное пособие / Л. В. Донцова, Н. А. Никифоров. — М.: Дело и сервис, 2004. — 336 с.
Дыбаль, С. В. Финансовый анализ: теория и практика [Текст]: учебное пособие / С. В. Дыбаль. — СПб.: Бизнес-пресса, 2004. — 304 с.
Егоршин, А. П. Управление персоналом [Текст] / А. П. Егоршин. — Н. Новгород: НИМБ, 2006. — 624 с.
Зайцев, Н. Л. Экономика, организация и управление предприятием [Текст] / Н. Л. Зайцев. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 455 с.
Зущина, Г. М. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества [Текст]: учебное пособие для вузов / Г. М. Зущина, П. Л. Костин. — М.: РАГС, 2003. — 315 с.
Иванов, В. Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание [Текст] / В. Ю. Иванов // Менеджмент в России и за рубежом. — 2004. — № 5.
Кадры предприятия: Кадровая политика предприятия. Оформление трудовых отношений с работниками. Документы по учету кадров [Текст] / Под редакцией Н. В. Пошерстник. — М.: ИД Герда, 2005. — 656 с.
Кафидов, В. В. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие / В. В. Кафидов. — М.: Академический Проект, 2006. — 144 с.
Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом [Текст]: учебник для вузов / А. Я. Кибанов. — М.: ИНФРА-М, 2006. — 304с.
Комаров, Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом [Текст] / Е. И. Комаров // Управление персоналом. — 2004. — № 1. — С. 38−41.
Кутушинский, Е. Д. Регулирование трудовых отношений в рыночной экономике [Текст]: учебное пособие для вузов / Е. Д. Кутушинский, А. Ф. Зубкова, Б. Г. Румянцев. — М.: НИИ Труда, 1997. — 80 с.
Лукичева, Л. И. Управление организацией [Текст] / Л. И. Лукичева. — М.: Омега-Л, 2005. — 360 с.
Луконина, М. Аутсорсинг: новая форма работы с кадрами [Текст] / М. Луконина // Справочник кадровика. — 2005. — № 2. — С. 106−110.
Любушин, Н. П. Анализ финансово — экономической деятельности предприятия [Текст]: учебное пособие для вузов / Н. П. Любушин. — М.: ЮНИТИ — ДАНА, 2004. — 471с.
Магомедов, А. М. Экономика предприятия [Текст]: учебник / А. М. Магомедов. — М.: Изд-во «Экзамен», 2004. — 352 с.
Мескон, М. Х. Основы менеджмента [Текст] / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. — М.: Дело, 2006. — 702 с.
Модели и методы управления персоналом [Текст] / Под ред. Е. Б. Моргунова. — М.: ЗАО «Бизнес-школа, Интел-Синтез», 2005. — 464 с.
Мордовин, С. К. Управление персоналом: современная российская практика [Текст] / С. К. Мордовин. — СПб.: Питер, 2003. — 288 с.
Одегов, Ю. Т. Управление персоналом [Текст]: учебник / Ю. Т. Одегов, П. В. Журавлев. — М.: Финстатинформ, 1997. — 115 с.
Остапенко, Ю. М. Экономика труда [Текст] / Ю. М. Остапенко. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 272 с.
Рожкова, В. В. Управление производительностью труда [Текст]: учебник / В. В. Рожкова. — М.: НИИ труда, 1997. — 210 с.
Ромашков, О. В. Социология труда [Текст]: учебное пособие для вузов / О. В. Ромашков. — М.: Гардарика, 2001. — 405 с.
Савицкая, Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия [Текст] / Г. В. Савицкая. — Минск: ООО «Новое знание», 2005. — 736 с.
Сергеев, И. В. Экономика предприятия [Текст]: учебник / И. В. Сергеев. — М.: Финансы и статистика, 2003. — 304 с.
Тучков, А. И. Экономика труда [Текст] / А. И. Тучков. — М.: ИКФ «ЭкМос», 2003. — 240 с.
Управление персоналом [Текст] / Под ред. А. И. Турчинова. — М.: Изд-во РАГС, 2003. — 488 с.
Управление персоналом [Текст]: учебник для вузов / Под редакцией А. Я. Кибанова, Л. В. Ивановской. — М.: «Экзамен», 2006. — 352 с.
Шекшня, С. В. Управление персоналом современных организаций [Текст] / С. В. Шекшня. — М.: ЗАО «Бизнес школа», 2006. — 368 с.
Экономика и социология труда [Текст] / Б. М. Генкин. — М.: Норма, 2007. — 448 с.
Экономика предприятия [Текст]: учебник. / Под редакцией А. Е. Карлика. — М.: ИНФРА — М, 2005. — 432 с.
Экономика предприятия [Текст]: учебник для вузов / Под редакцией Я. Горфинкеля.- М.: ЮНИТИ, 2003. — 431 с.
Экономика труда [Текст] / Е. А. Егорова, О. В. Кучмаева. — М.: МФПА, 2004. — 80 с.
Экономика труда [Текст] / Под редакцией М. Г. Колосницына. — М.: ИКЦ «Академкнига», 2003. — 240 с.
Яковлев, Р. А. Анализ издержек работодателя на оплату труда и выплаты социального характера [Текст]: учебное пособие для вузов / Р. А. Яковлев. — М.: НИИ труда, 1997. — 180 с.
Яковлев, Р. А. Коллективный договор на предприятии [Текст]: учебное пособие для вузов / Р. А. Яковлев. — М.: НИИ труда, 1996. — 316 с.
Приложении 1 Положение об отделах ООО «Брасс Коллегиум»
Финансовый отдел является структурным подразделением ООО «Брасс Коллегиум», создается и ликвидируется приказом директора. Отдел возглавляет главный бухгалтер, который назначается приказом генерального директора и подчиняется непосредственно ему. Финансовый отдел имеет в своем составе также 2-х ведущих бухгалтеров под руководством главного бухгалтера. В своей деятельности отдел руководствуется Уставом ООО «Брасс Коллегиум», приказами и инструктивными документами, действующим трудовым законодательством Российской Федерации, а также другими нормативными актами, касающимися работы с финансовыми средствами.
Финансовый отдел занимается учетом основных средств и нематериальных активов, финансово-расчетными операциями и расчетами с работниками организации. Его основными задачами является контроль над экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов, сохранностью собственности организации; организация бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности; анализ финансово-экономического состояния организации; подготовка, обоснование и согласование доходной и расходной частей бюджета; подготовка, финансовое оформление, контроль над выполнением различных договоров с физическими и юридическими лицами. Финансовый отдел осуществляет оперативный бухгалтерский учет, руководствуясь Федеральным законом «О бухгалтерском учете». Формы и порядок ведения бухгалтерского учета устанавливается Министерством финансов РФ. Также финансовый отдел осуществляет свою деятельность в целях формирования единой экономической политики ООО «Брасс Коллегиум».
Отдел по отдел по разработке и организации праздничных мероприятий возглавляет главный менеджер, который назначается приказом директора и подчиняется непосредственно ему (в отсутствие директора — заместителю директора). В подчинении главного менеджера находятся 5 менеджеров по разработке и организации праздничных мероприятий. Это основной отдел организации, он является самостоятельным структурным подразделением ООО «Брасс Коллегиум». Менеджеры занимаются непосредственно подготовкой и организацией праздничных мероприятий, корпоративных праздников, музыкальных концертов и прочих мероприятий, а также поиском клиентов.
Отдел по работе с персоналом возглавляет менеджер по работе с персоналом, который назначается приказом директора и подчиняется непосредственно ему (либо заместителю директора). Отдел выполняет следующие функции:
— разработка кадровой политики и стратегии продюсерского центра;
— определение текущей потребности в кадрах и источниках ее удовлетворения, исходя из изучения рынка труда;
— формирование и ведение базы данных о количественной и качественной структуре кадров;
— подбор и отбор работников совместно с руководителями отделов;
— оформление документов о приеме на работу; информирование работников внутри организации о вакансиях, и использование для этого средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников;
— выдача справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работника;
— прием, заполнение, хранение и выдача трудовых книжек;
— ведение установленной документации по кадрам;
— подготовка соответствующих документов по пенсионному страхованию и представление их в органы социального обеспечения;
— контроль за состоянием трудовой дисциплины в ООО «Брасс Коллегиум» и соблюдением работниками правил внутреннего распорядка;
— принятие мер к выявлению и устранению причин, порождающих недовольство и жалобы работников.
Служебные связи отдел по работе с персоналом поддерживает со всеми отделами предприятия.
Остапенко, Ю. М. Экономика труда. — М.: ИНФРА-М, 2007. — С. 115
Экономика труда / Е. А. Егорова, О. В. Кучмаева. — М.: МФПА, 2004. — С. 34
Пунтус, С. А. Модели стимулирования труда // Вестник Московского университета, серия 6 «Экономика», 2002, № 5. — С. 62
Экономика труда / Е. А. Егорова, О. В. Кучмаева. — М.: МФПА, 2004. — С. 35
Трудовой кодекс Российской Федерации. — Ст. 57
Остапенко, Ю. М. Экономика труда. — М.: ИНФРА-М, 2007. — С. 119
Пунтус, С. А. Модели стимулирования труда // Вестник Московского университета, серия 6 «Экономика», 2002, № 5. — С. 49
Пунтус, С. А. Модели стимулирования труда // Вестник Московского университета, серия 6 «Экономика», 2002, № 5. — С. 60
Остапенко, Ю. М. Экономика труда. — М.: ИНФРА-М, 2007. — С. 116
Трудовой кодекс Российской Федерации. — Ст. 29
Трудовой кодекс Российской Федерации. — Ст. 135
Остапенко, Ю. М. Экономика труда. — М.: ИНФРА-М, 2007. — С. 120
Стредвик, Дж. Управление персоналом. — СПб.: Издательский Дом «Нева», 2003. — С. 146
Стредвик, Дж. Управление персоналом. — СПб.: Издательский Дом «Нева», 2003. — С. 154
Мескон, М. Х. Основы менеджмента. — М.: Дело, 2006. — С. 366
Егоршин, А. П. Управление персоналом. — Н. Новгород: НИМБ, 2006. — С. 458
Виханский, О. С. Менеджмент. — М.: Экономистъ, 2006. — C. 136
Управление персоналом / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — М.: ЮНИТИ, 2003. — С. 279
Трудовой кодекс Российской Федерации. — Ст. ст. 144, 191.
Остапенко, Ю. М. Экономика труда. — М.: ИНФРА-М, 2007. — С. 119
Разработка новых подходов
Традиционные системы БЛОК 3
Выбор систем или механизма регулирования Повременная
Сдельная
БЛОК 2
Выбор форм оплаты труда
На основе бестарифной оплаты
На базе единой тарифной ставки
На основе различных тарифных ставок
БЛОК 1
Выбор способа формирования основной заработной платы
Регулирование трудовых отношений. Равные права работодателя и работника.
Выбор форм и систем оплаты труда
Регулирование объема и стоимости продукции и услуг при помощи свободных цен Совершенствование нормирования труда
Обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении её затрат на единицу продукции
Организационные основы оплаты труда в организации Отдел по работе с персоналом Финансовый отдел Отдел по разработке и организации праздничных мероприятий
Секретарь Зам. директора Директор
