Стили взаимоотношений в коллективе и их влияние на развитие коллектива

Формальные и неформальные отношения тесно переплетены. От того, насколько это понимает руководитель, в значительной степени зависит психологический климат в любом трудовом коллективе. Уровень управленческой культуры включает не только умение рационально организовывать работу, но и культуру межличностного общения. Безличность в отношениях с подчиненными — «психологическая глухота» руководителя.

Психологический климат в коллективе определяет:

1. Тип межличностных отношений — соотношение демократизма (коллегиальность в обсуждении и решении вопросов) и авторитарности (господство воли руководителя при решении всех вопросов). Тип отношений определяет и стиль отношений в коллективе (группе) — от максимально личностно насыщенного до предельно обезличенного, формального, бюрократического. Исследования стиля руководства зародились в США в школе Курта Левина. Под стилем понималась та сторона взаимодействия лидера с группой, которая преимущественно связана с принятием решений и инструктированием. Решающим и единственным параметром стиля считалась степень разделения руководителем этих функций с членами группы. К. Левин и его сотрудники выделили три стиля: демократический, авторитарный и нейтральный (попустительский, либеральный). Многие авторы стремятся расширить традиционную схему стилей за счет введения в нее большего числа разновидностей стиля руководства, соотнося их с характеристиками групповой эффективности и подчеркивая необходимость умения руководителя использовать различные стили руководства в зависимости от конкретной обстановки.

2. Степень личной независимости каждого члена коллектива, т. е. широта сферы, в пределах которой сотрудник (работник) имеет возможность действовать и принимать решения самостоятельно.

3. Взаимопомощь и доброжелательность в отношениях.

4. Степень терпимости к разным точках зрения и мнениям по вопросам служебного, а тем более непроизводственного характера.

5. Справедливость и гибкость реально применяемой шкалы поощрения и порицания.

6. Сознание справедливости оценки нашего вклада, уверенность, что с нашим мнением считаются при решении производственных вопросов служат стимулом трудовой деятельности и способствуют созданию благоприятного психологического климата. Административные санкции являются антистимулами.

7. Умение руководителя выявлять, развивать и использовать индивидуальные способности каждого человека, его заинтересованность. Умение доверять людям, контролировать не по мелочам, а по конечным результатам, попусту не дергать и не нервировать их — это умение создать «командный дух».

Взаимоотношения людей в группах в значительной степени зависят от того, как они воспринимают друг друга [3, с. 305−307].

Интересное исследование динамики межличностных отношений в системе «руководитель — подчиненный», проведено американскими учеными — Херси и Бланчардом. В рамках этого подхода предполагается, что степень руководства сотрудником и его эмоциональной поддержки самым тесным образом связана с уровнем его профессиональной зрелости, т. е. по мере роста профессионализма руководитель все меньше управляет и все больше поддерживает сотрудника, вселяя в него уверенность в своих силах. Вместе с тем с достижением среднего уровня зрелости и выше руководитель не только меньше руководит, но и меньше эмоционально поддерживает его, поскольку такой подчиненный уже в состоянии сам контролировать себя, и в этой ситуации сокращение опеки расценивается как доверие со стороны шефа.

Такой подход к проблеме позволяет использовать четыре вида отношений в системе «руководитель — подчиненный»: приказание, внушение, участие и делегирование.

1) Согласно предлагаемой схеме приказание оптимально в случае низкого профессионализма, когда исполнитель не готов к самостоятельному выполнению задачи и не хочет брать на себя ответственность. Задача руководителя — инструктировать сотрудника, много руководить и мало доверять.

2) Внушение рекомендуется использовать на уровнях зрелости сотрудника от среднего до высокого: подчиненные еще не способны, но уже готовы взять на себя ответственность. Здесь особенно важны как руководство, так и поддержка, которые помогут добиться выполнения поставленной задачи.

3) Участие наиболее эффективно на уровнях зрелости от среднего до высокого. Сотрудник уже способен к самостоятельному выполнению задания, и в такой ситуации требуется не столько руководство, сколько психологическая поддержка, совместное обсуждение проблемы и совместное принятие решений.

4) Высокий уровень профессиональной зрелости предполагает передачу полномочий исполнителю — делегирование, что означает слабое управление и малую степень эмоциональной поддержки.

Проблема выбора оптимального поведения руководителя не имеет «кабинетного» решения, но можно выделить типичные ситуации, возникающие в случае неадекватности поведения руководителя, порождающие у подчиненных чувство досады и недовольство.

— за ошибки одного отвечает другой;

— решение принимается без участия сотрудника;

— разнос, разбирательство устраиваются при третьих лицах или в отсутствие работника;

— руководитель не способен признать свою ошибку, пытается найти виновного среди подчиненных;

— от исполнителя скрывается важная для него информация;

— работник, профессионально пригодный занять более высокую должность, не продвигается по службе;

— руководитель жалуется на подчиненного вышестоящему начальнику;

— поощрения за труд одного работника достаются другому;

— уровень требовательности не одинаков для всех сотрудников, в коллективе есть любимчики и отверженные и т. д. [2, с. 221−222].

Заключение

Высшая форма организации группы — коллектив.

Коллектив — это группа людей, включенных в совместную деятельность и объединенных едиными целями, подчиненными целям общества.

Существенная примета коллектива — общественно значимые цели и задачи, на реализацию которых направлены усилия его членов. Это дает основания рассматривать коллектив как важнейшую клеточку общественного организма.

Выполнение совместной социально ценной и личностно значимой деятельности способствует установлению и развитию коллективистских отношений, формированию коллективизма как особого качества личности, которое проявляет ее солидарность с целями и программами деятельности коллектива, готовность активно отстаивать их.

Список литературы

Максименко С. Д. Общая психология. М.: «Рефл-бук» — 2004. — 528 с.

Психология и этика делового общения: Учебник для вузов /Под ред. проф. В. Н. Лавриненко. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. — 415 с.

Психология. Под ред. И. В. Дубровиной. — 2-е изд. — М. -

2003. — 461 с.

Практическая психология: Учебник / Под ред. проф. М. К. Тутушкиной. — 4-е изд., перераб.

и доп. — С.-Пб.: «Дидактика Плюс» — 2001. — 219 с.