Проблемы формирования персонала: определение потребности, организация и управление

Курсовая Купить готовую Узнать стоимостьмоей работы

Наибольшие потери рабочего времени произошли по причине целодневных простоев (7 дней в среднем на одного рабочего) и по причине болезни (8,8 дней в среднем на одного рабочего). Коэффициент использования установленной продолжительности дня в 2007 году составил 90,3 процента, то есть 9,7 процента составляют резерв рабочего времени и может быть использован для наращивания объемов производства без… Читать ещё >

Проблемы формирования персонала: определение потребности, организация и управление (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Содержание

1. Теоретико-методологические основы планирования потребности в персонале
- 1. 1. Персонал предприятия как объект управления
- 1. 2. Методика планирования потребности в персонале
- 1. 3. Современные подходы к организации подбора кадров и управления ими
2. Персонал предприятия автосервиса ООО «Авто-С»: планирование потребности и использования
- 2. 1. Характеристика предприятия автосервиса ООО «Авто-С»
- 2. 2. Анализ состава и структуры персонала предприятия
- 2. 3. Планирование потребности в персонале в ООО «Авто-С» и пути его совершенствования
Заключение
Список использованной литературы

В-третьих, при организации внутрифирменного обучения работникам передаются не только трудовые навыки и теоретические знания, но и элементы трудовой морали, культуры производства, обучаемые включаются в социальные сети предприятия. В целях институционализации наставнической функции кадровых рабочих и линейных руководителей необходимо выделение отдельной «педагогической» ставки наставника для обучения молодых рабочих в ремонтном цехе автосервиса ООО «Авто-С». В целом предприятия, имеющие развитую систему обучения на рабочих местах, выполняют также важную социальную функцию — первичную профессионализацию и социализацию некоторых категорий работников (молодежь, безработные без стажа работы) или их переобучение.

Отметим, что обучение может носить как индивидуальный, единичный, так и массовый характер. Кроме того, просматривается новейшая тенденция — введение в систему подготовки на местах элементов теоретического обучения. Роль теоретических курсов во внутрифирменном обучении заключается, на наш взгляд, в повышении уровня общего профессионального образования или повышении качества рабочей силы, а не просто адаптации имеющихся у персонала навыков к новому уровню производства и технологии.

2. Обучение в специализированных учебно-курсовых комбинатах на предприятиях. Эта форма подготовки и повышения квалификации встречается на предприятиях довольно редко — как правило, на крупных и в последнее время финансово устойчивых предприятиях, начавших возрождать когда-то пришедшую в полный упадок учебно-производственную базу.

3. Обучение в специализированных центрах вне предприятий, как правило, используется для подготовки специалистов для лицензированных видов деятельности.

4. Оплата обучения в учебных заведениях отдельных, особо нужных специалистов (целевая подготовка). Фактически это также возрождение старой практики.

В случаях необходимости массовой подготовки работников для работы на новом оборудовании предприятия находят смешанные организационные формы обучения, которые порождают дополнительные позитивные эффекты. Так, некоторым предприятиям удается развивать так называемый мультипликативный эффект обучения (когда профессионалы обучают местных работников, а те, в свою очередь, обучают остальных, становясь инструкторами — иначе говоря, обучение методом «снежного кома»). В этих случаях в организациях создаются предпосылки для естественного включения работников в процесс освоения техники и технологии, наблюдается волновой эффект саморазвития. Первоначально 1−2 работника проходят стажировку на фирмах-изготовителях. После их возвращения организуется обучение на рабочих местах, где обучившиеся выступают в качестве инструкторов и передают полученные знания, навыки и правила техники безопасности остальным работникам, которым предстоит иметь дело с этим оборудованием. Причем такой порядок обучения принимает вид не случайный, а плановый, возведенный в ранг фиксированной практики, так как затраты на стажировку учитываются при просчете альтернативных издержек на приобретение оборудования у различных поставщиков в качестве обязательного компонента.

На предприятии автосервиса ООО «Авто-С» предполагается внедрение именно методов, способствующих возникновению описанного выше мультипликативного эффекта обучения, т. е. изначально предполагается обучение двух работников в специализированном центре, после чего им будет поручено повышение квалификации остальных работников. Отбор работников для обучения должен проводиться на основе исследования производительности труда, а также способности к обучению. Кроме того, необходимо учитывать психологические факторы, т.к. вряд ли работники предприятия будут учитывать мнение того человека, который не пользуется популярностью в коллективе. Следовательно, необходимо также проведение социометрических тестов и проверки конфликтности отправляемых на обучение работников.

В результате проведенных мероприятий планируется повышение уровня реализации услуг на 30% при повышении уровня производительности труда на 5%.

Рассчитаем потребность в персонале на планируемый уровень реализации при существующем уровне производительности труда.

Таким образом, в результате повышения производительности труда рабочих на 5% и повышения уровня реализации продукции, снижается численность рабочих на 31 человек при сохранении количества управленческого персонала. В результате удельный вес рабочих в составе работающих снижается до 91%, повышается среднегодовая выработка как одного рабочего, так и одного работающего.

Таблица 2.5

Расчет планируемой потребности в персонале при условии внедрения мероприятий

№ Показатели 2008

План 2010 1 2 3 4 1. Товарная продукция, тыс. рублей 260 366 338 476 2. Среднесписочная численность промышленно-производственного персонала, человек 387 358 3. Среднесписочная численность рабочих, человек 356 327 4. Время, отработанное рабочими: а) человеко-дней 93 984 86 328 б) человеко-часов 733 075 673 358 5. Продолжительность рабочего дня (стр.

46 / стр.

4а), часов 7.8 7,8 6. Среднегодовая выработка одного работающего (стр.

1./стр.

2.), тыс. руб. 731 945 7. Среднегодовая выработка одного рабочего, тыс. рублей 986 1035,3 8 Среднедневная выработка одного рабочего

(стр. 1 / стр.

4а), тыс. рублей 3 4 9 Среднечасовая выработка одного рабочего

(стр. 1 / стр.

46), тыс. рублей 0,4 0,5 10 Среднее число дней, отработанных одним рабочим (стр.

4а /стр.

3) 264 264 11 Удельный вес рабочих в составе работающих (стр.

3 /стр.

2) 0,92 0,91 12 Среднее число часов, отработанных одним рабочим (стр.

46 / стр.

3) 2059 2059

При выполнении плановых показателей можно утверждать, что улучшатся основные технико-экономические показатели деятельности предприятия, а также повысится финансовая устойчивость фирмы.

Заключение

В заключение курсовой работы можно сделать следующие выводы.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Анализ трудовых показателей — это один из основных разделов анализа работы предприятий.

Основная задача анализа использования трудовых ресурсов на предприятии состоит в том, чтобы выявить все факторы, препятствующие росту производительности труда, приводящие к потерям рабочего времени и снижающие затраты.

В результате проведенного анализа использования трудовых ресурсов на ООО «Авто-С» было выявлено следующее.

В отчетном году по сравнению с предыдущим численность промышленно-производственного персонала снизилась на 3,6 процента (2 человека), в структуре персонала также произошли изменения: среднесписочная численность основных рабочих увеличилась на 3,3 процента (1 человек), вспомогательных рабочих — снизилась на 25 процентов (3 человека). По сравнению с плановым показателем численность промышленно-производственного персонала ниже на 4 единицы, что отрицательно отразилось на выполнении плана по производству продукции, который недовыполнен на 15,6 процента. Меньшая против плана численность рабочих дала недовыполнение плана на 2648 тыс. рублей.

Квалификационный уровень рабочих по сравнению с 2006 годом снизился с 2,57 до 2,55. Коэффициент оборота по приему составил 5,6, коэффициенты оборота по выбытию — 9,3%, а коэффициент текучести — 7,4%.

Анализ структуры и динамики фонда рабочего времени показал, что календарный фонд рабочего времени был использован на 56,7 процента, табельный фонд рабочего времени на 84,7 процента, а максимально возможный — на 90,3 процента. Все эти показатели в сравнении с уровнем 2006 года снизились.

Анализ трудоемкости продукции показал, что план по снижению трудозатрат на выпуск продукции в целом по предприятию не выполнен на 4 процента. При запланированном снижении трудоёмкости на 2%, произошло её увеличение на 2%. Все это снизило среднечасовую выработку продукции на 0,04 процента. Фактическая трудоемкость производственной программы по сравнению с плановой снизилась на 12 008 человеко-часов, но это снижение произошло за счет изменения объема выпуска продукции, а не снижения трудоемкости конкретных изделий.

Годовой план по производительности труда промышленно-производственного персонала не довыполнен на 9,9 процента. Выработка на одного работника по сравнению с прошлым годом снизилась на 5,8 процента, что привело к невыполнению плана по выпуску продукции на 15,6 процента.

Основное влияние на снижение объема товарной продукции по сравнению с планом оказало:

снижение среднечасовой выработки одного рабочего (1310,16 тыс. рублей).

уменьшение фактической численности рабочих (1060,8 тыс. руб.);

увеличение целодневных потерь (204 тыс. руб.)

увеличение внутрисменных простоев (89,9 тыс. руб.)

Фактический темп роста среднемесячной заработной платы (107,1 процента) оказался ниже запланированного, что связано с невыполнением плана по выпуску продукции. Основная доля фонда заработной платы рабочих (44,5 процента) приходится на оплату по сдельным расценкам по прямой сдельной и премиальной сдельной системам.

Затраты заработной платы на рубль продукции по плану должны были увеличится на 5,6 процента, но фактические темпы роста удельных затрат в целом возросли больше, чем это было предусмотрено (117,5 процента).

В плане предусмотрено нормативное соотношение между приростом заработной платы и производительности труда в размере 6,5. Фактически установленный норматив превышен на 8,9 пункта. Такое положение следует рассматривать как неблагоприятное, что привело к необходимости резервирования средств фонда материального поощрения для выплаты заработной платы в размере 356 400 рублей. Также анализ показал, что рост производительности труда не только не опережает прирост средней заработной платы, но и сложилась ситуация, когда при невыполнении плана производительности труда идет увеличение заработной платы.

В результате проведенного исследования разработаны мероприятия, внедрение которых позволит повысить качество и производительность труда на предприятии автосервиса ООО «Авто-С». На основе рассчитаных показателей производительности осуществлено планирование потребности в персонале на следующий период.

Бовыкин В. И. Новый менеджмент: Управление предприятиями на уровне высших стандартов: Теория и практика эффективного управления. — М.: Экономика, 2001. — 366 с.

Виханский О. С. и др. Менеджмент: Человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. — М.: Гардарика, 2007. — 416 с.

Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 2006. — с. 129.

Мирская, Дикарева: Социология труда. — М, 2005. — с.31

Одегов Ю.Г., Журавлев П. В. Управление персоналом: Учебник. — М.: Финстатинформ, 2006. — 708с.

Орлова Л. Искусство подбора персонала. Как правильно оценить человека за час. Минск: Харвест, 2008. — 192 с. — С. 29.

Рогожин М. Ю. Организация управления персоналом предприятия. М: Изд-во РДЛ, 2006

Слезингер Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики. Учебное пособие. — М.: ИНФРА-М, 2006, — 336 с.

Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2009. — 638 с.

Управление персоналом: Учебник для ВУЗов под ред. Базарова Т. Ю., Еремина Б. Л. М: ЮНИТИ, 2007

Хрипач В. Я. Материальное стимулирование. — Мн.: ООО «Мисанта», 2004. — 115с.

Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. М., 2005. — с. 327.

Экономика предприятия/В.Я.Хрипач, Г.

3.Суша, Г. К. Оноприенко; Под ред. В. Я. Хрипача.

М: Новое знание, 2006. — 384с.

Экономика предприятия: Учебное пособие/ В. П. Волков, А. И. Ильин, В. И. Станкевич и др.; Под общ.

ред. А. И. Ильина. — 2 -е изд., испр. — М.:Новое знание, 2007. — 672с.