Переменная же часть оклада (40%) определяется в прямой зависимости от степени достижения каждым сотрудником стоящих перед ним текущих целей деятельности.
Кроме, того для усиления гибкости заработной платы была разработана процедура стимулирования работников за достижение перспективных целей деятельности.
Если по итогам работы за квартал фактическая трудоемкость оказываемых услуг оказывалась на 3,5% ниже нормативной, то руководитель подразделения получал премию в размере 10% среднемесячного фактического заработка за квартал. Учитывая, что для каждого руководителя устанавливалось три-четыре таких показателя на перспективу, квартальная премия при их выполнении могла составить 40% фактического среднемесячного заработка.
Использование таких методов способствовало достижению желаемого результата — существенного повышения стимулирующей функции заработной платы. Одновременно это помогло и решению проблем второй группы. Ведь они порождаются не только субъективизмом руководителя, принимающего решение о том, хорошо ли работал сотрудник и сколько ему за это надо заплатить, а чаще всего отсутствием или неточностью механизма такой оценки. Предлагаемый способ оценки трудовых достижений работников по степени достижения стоящих перед ними текущих и перспективных целей деятельности, позволяет значительно конкретизировать и упростить саму процедуру оценки.
Для повышения эффективности использования трудового потенциала предприятия предложены следующие мероприятия:
1) мероприятие по совершенствованию организации труда;
2) мероприятия по совершенствованию нормирования труда;
3) мероприятия по повышению уровня квалификации работников.
Многочисленные взаимозависимые факторы повышения показателей производительности труда можно условно объединить в следующие основные группы, характеризующие:
совершенствование техники и технологии. В эту группу факторов входит все, что определяется современным научно-техническим прогрессом;
улучшение организации трудового процесса в отеле, рациональное размещение производительных сил, наиболее полное использование имеющегося оборудования и инвентаря, ритмичность и др.;
совершенствование организации труда, т. е. улучшение использования живого труда (повышение квалификации кадров, культурно-технического уровня трудящихся, укрепление трудовой дисциплины и совершенствование системы заработной платы, нормирования труда и личной материальной заинтересованности всех работников; обеспечение средней интенсивности труда).
Нормирование труда является основой научной организации труда. Без обоснованных норм труда нельзя организовать и вести борьбу за всемерную экономию рабочего времени. С помощью методов, применяемых в нормировании труда, выделяются потери и непроизводительные затраты рабочего времени. Путем изучения трудовых движений вырабатываются самые экономные, производительные и наименее утомляющие приемы работы. Это способствует росту производительности труда. Дальнейшее совершенствование организации труда невозможно без улучшения его нормирования.
Также нормирование труда является основой организации заработной платы. Установление норм труда преследует цель гарантировать обществу определенную производительность труда, а работнику определенный уровень заработной платы. По выполнению норм труда оценивается трудовая деятельность каждого работника и оплачивается его труд. Без нормирования труда невозможна реализация экономического закона распределения по труду.
Нормирование труда является важным средством организации производства. Через организацию труда проявляется влияние нормирования труда на организацию производства.
Таблица 79 — Факторы, обеспечивающие экономическую эффективность предлагаемых решений Факторы экономической эффективности Технико — экономические показатели, которые изменяются 1. Совершенствование системы материального стимулирования. Сокращение простоев, увеличение количества оказанных услуг 2. Объективный подход к оценке достижений работников со стороны руководства предприятия Сокращение простоев, увеличение количества оказанных услуг 3. Совершенствование организации труда Сокращение простоев, увеличение количества оказанных услуг 4. Совершенствование нормирования труда Сокращение простоев, увеличение количества оказанных услуг 5. Повышение уровня квалификации работников Сокращение простоев, увеличение количества оказанных услуг Экономическая эффективность от повышение уровня квалификации сотрудников.
Таблица 8 — Эффективность мероприятий по повышению уровня квалификации работников Наименование Ед. измерения Количество 1. Численность работников Чел. 294 2. Численность работников, не выполняющих нормы выработки Чел. 4 3. Средний процент выполнения нормы выработки работниками, не выполняющие нормы выработки % 86 4.
Объем реализации продукции Тыс. руб. 583 452 5. Себестоимость годового выпуска Тыс.
руб. 551 965 6. Удельный вес переменных расходов в структуре себестоимости 0,48 7. Затраты на внедрение мероприятия Тыс. руб. 125,0 Продолжение таблицы 8.
8. Безрисковая величина нормы дисконта % 12 9. Прогноз общего уровня инфляции по периодам проекта % 20 10. Премия за риск % 5.
Данный проект реализуется на действующем предприятии, поэтому для оценки эффективности проекта использован приростной метод. Согласно этому методу в качестве результатов и затрат рассматривается прирост соответствующих показателей. Результатом осуществления мероприятий является прирост объема реализации продукции.
1. Прирост процента выполнения норм выработки Р = (100 — 86) / 86 * 100 = 16,2%.
2. Относительная экономия численности работников Э = 4 * 16,2 / 100 = 0,6 чел.
3. Прирост производительности труда П = 0,6 * 100 / (294 — 0,6) = 0,204%.
4. Процент прироста объема реализации при неизменной численности работников равен проценту прироста производительности труда.
Р = П = 0,204%.
В стоимостном выражении прирост объема реализации составит 1193,15 тыс. руб.
∆ Vр = Vр баз. * Р/100 ,.
где Vр баз. — объем реализации до внедрения мероприятий,.
∆ Vр = 583 452 * 0,204 / 100 = 1193,15 тыс. руб.
Прирост объема реализации определяется по формуле:
∆ С = ∆ Vр * З 1р.,.
где З1р — примененные текущие издержки на один рубль реализации услуг в базовом периоде З 1р = С * И / ∆ Vр, где С — себестоимость годового объема, тыс. руб.
И — удельный вес переменных расходов в структуре себестоимости.
З 1р = 551 965 * 0,48 / 583 452 = 0,454р.
∆ С = 1193,15 * 0,454 = 541,69 тыс. руб.
В качестве инвестиционных затрат выступают затраты на внедрение мероприятий, которые осуществляются до начала реализации проекта и составляют 125 тыс. руб.
При этом на обучение следует направить 4 специалистов, не справляющихся со своими должностными обязанностями на недельные курсы повышения квалификации.
Проект не предусматривает прирост суммы налоговых платежей. Чистая прибыль численно равна прибыли от реализации.
Заключение
.
В ходе выполнения курсовой работы, состоящей из трех частей, проделана следующая работа и удалось прийти к следующим выводам:
1) в первой части курсовой работы:
— определены понятие трудового персонала и производительности труда ;
— рассмотрены показатели анализа трудовых ресурсов;
2) Во второй части курсовой работы:
— дана подробная организационно-экономическая характеристика ООО «Стандарт»;
— проведен анализ основных показателей ООО «Стандарт».
На основании этого сделаны следующие выводы:
3) В третьей части курсовой работы:
— проведен анализ эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Стандарт»;
— проведен анализ производительности труда;
— выявлены мероприятия по увеличению производительности труда ООО «Стандарт».
ООО «Стандарт» в 2009 году был полностью обеспечен нужными ему кадрами. При этом около 80% в среднесписочной численности работников занимают рабочие предприятия, больших отклонений фактических показателей от плановых в 2009 году нет.
Большую часть работников предприятия в силу его специфики составляют женщины и мужчины в возрасте от 20 до 30 лет. Судя по количеству сотрудников старше пенсионного возраста, предприятие старается обновлять кадры и не задерживать сотрудников, выходящих на пенсию по возрасту.
Балансовая прибыль в 2009 году существенно увеличилась по сравнению с 2008 годом на 4874 тыс. руб. или в 1,2 раза. Таким образом, наметилась положительная тенденция изменения величины балансовой прибыли.
Увеличению балансовой прибыли способствовало увеличение прибыли от продаж 8455 тыс. руб. или на 36,71%.
В ООО «Стандарт» зарплата формировалась в соответствии с Положением об оплате труда, согласно которому удельный вес оклада составлял примерно 80% заработка, а премии около 20%. Казалось бы, манипулируя размером премии за выполнение установленных показателей, руководство могло увязать заработную плату с трудовыми достижениями работников.
В результате сделаны следующие выводы и предложения:
— чтобы заинтересовать каждого работника в более производительном и эффективном труде, базовый уровень его оклада необходимо разделить на две части: постоянную и переменную. Постоянная часть оклада (60%) станет гарантированной и выплачивается ежемесячно при условии надлежащего выполнения должностных функций.
Переменная же часть оклада (40%) определяется в прямой зависимости от степени достижения каждым сотрудником стоящих перед ним текущих целей деятельности.
Кроме того, для усиления гибкости заработной платы разработана процедура стимулирования работников за достижение перспективных целей деятельности.
Если по итогам работы за квартал если фактическая трудоемкость оказываемых услуг окажется на 3,5% ниже нормативной, то руководитель подразделения получит премию в размере 10% среднемесячного фактического заработка за квартал. Учитывая, что для каждого руководителя устанавливается три-четыре таких показателя на перспективу, квартальная премия при их выполнении может составить 40% фактического среднемесячного заработка.
Список используемой литературы Адамчук В. В., Ромашов О. В., Сорокина М. Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. — М.: ЮНИТИ, 2007.
Анализ финансовой отчетности: Учебное пособие / Под ред. О. В. Ефимовой, М. В. Мельник. — М.: Омега-Л, 2008.
Владимирова Л. П. Экономика труда: Учебное пособие / Л. П. Владимирова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Дашков и К°, 2006.
Генкин Б. М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов / Б. М. Генкин. — 2-е изд., перераб. — М.: Норма — Инфра — М, 2008.
Донцова Л.В., Никифорова Н. А. Анализ финансовой отчетности: Учебное пособие. — М.: Дело и Сервис, 2007.
Казначеева Н. А. Занятость в условиях новой хозяйственной системы. — Новосибирск: НГУ, 2006.
Комарова А.И., Митин Н. Е. Экономика предприятия: Практикум. — Ростов-на-Дону: РГЭА, 2007.
Крейнина М. Н. Финансовое состояние предприятия. — М.: Дело и Сервис, 2009.
Лабынцев Н. Т. Учет труда и заработной платы: Учебное пособие. — М.: Финансы и статистика, 2006.
Любушин Н.П., Лещева В. Б., Дьякова В. Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учебное пособие для вузов. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008.
Маренков Н. Л. Управление трудовыми ресурсами.
Ростов н/Д: Феникс, 2007.
Облаухова М. В. Трудовые ресурсы в рыночной экономике. — Новосибирск: НГУ, 2007.
Овчинникова Т., Щелокова С. Система оплаты труда в торговых предприятиях//Управление персоналом.-2009.-№ 8.
Организация и нормирование труда: Учеб. пособие / Под ред. В. В. Адамчука. — М.: Финансы и статистика, 2007.
Панков Д. А. Современные методы анализа финансового положения. — Минск, 2007.
Пелих А.С., Терехов Л. Л., Кизилов А. Н. Методы анализа, планирования и управления: Учеб. пособие. — Ростов-на-Дону, 2008.
Прогнозирование и планирование в условиях рынка: Учебник / Под ред. Т. Г. Морозовой, А. В. Пикулькина. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008.
Рофе А. И. Рынок труда: Учебник для студентов вузов / А. И Рофе. — М.: Издательство МИК, 2007.
Русак Н.А., Русак В. А. Финансовый анализ субъекта хозяйствования. — Минск: Вышэйшая школа, 2008.
Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. — М.: ИНФРА-М, 2007.
Селезнева Н.Н., Ионова А. Ф. Финансовый анализ: Учебное пособие. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006.
Слезенгер Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики: Учеб. пособие. — М.: ИНФРА-М, 2006.
Сухова Л.Ф., Чернова Н. А. Практикум по разработке бизнес-плана и финансовому анализу предприятия: Учеб. пособие. — М.: Финансы и статистика, 2006.
Управление человеческими ресурсами / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2006.
Чернышева Ю. Г. Анализ эффективности производства и финансового состояния предприятия: Учеб. пособие. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2008.
Шепеленко Г. И. Экономика, организация и планирование производства на предприятии: Учеб. пособие для вузов. — Ростов-на-Дону: Мар
Т, 2007.
Шеремет А.Д., Сайфулин Р. С. Финансы предприятий. — М.: ИНФРА-М, 2007.
Маренков Н. Л. Управление трудовыми ресурсами.
Ростов н/Д: Феникс, 2007.
Управление человеческими ресурсами / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2006.
Организация и нормирование труда: Учеб. пособие / Под ред. В. В. Адамчука. — М.: Финансы и статистика, 2007.
Шепеленко Г. И. Экономика, организация и планирование производства на предприятии: Учеб. пособие для вузов. — Ростов-на-Дону: Март, 2007.
Организация и нормирование труда: Учеб. пособие / Под ред. В. В. Адамчука. — М.: Финансы и статистика, 2007.
