Акмеология как основание развития КОМПЕТЕНЦИИ кадрового управления

И только при соответствующих мотивациях можно вдохновить людей на решение сложных задач.

Мотивационный подход давно разрабатывается в зарубежной и отечественной психологии.

Применительно к управлению впервые проблема мотивов и стимулов была поставлена Адамом Смитом, который считал, что людьми управляют эгоистические мотивы, постоянное и неистребимое стремление людей улучшать материальное положение. Но А. Смит разумел прежде всего мотивацию предпринимателя, что же касается мотивации рабочих, участников производственного процесса, то она А. Смита абсолютно не интересовала.

Этот пробел был восполнен американским теоретиком организации Ф. У. Тейлором. Создатель научной организации труда заявил, что рабочими управляют только инстинкты удовлетворения потребностей (физиологического уровня, поэтому их можно и нужно «приводить в действие» с помощью самых элементарных стимулов. По глубокому убеждению Тейлора, труд не предусмотрен биологической природой человека, поэтому каждый работает исключительно по необходимости. Каждый стремится работать меньше, а получать больше, на что предприниматель должен отвечать политикой платить поменьше, а требовать больше. Принудительная сила управленца — главный мотор производства и главная мотивация к труду.

Именно это положение было положено Тейлором в основу разработанной им системы инструкций — норм выработки и обоснования мотивации через почасовую оплату труда. Повременная оплата труда не позволяет работнику распоряжаться своим временем, администрация же задает темп труда, запрещая самовольные остановки и перерывы. Избыток рабочей силы, неполная занятость населения явились мощным стимулом для повышения производительности труда и, безусловно, влияли на мотивацию работников.

Так продолжалось вплоть до 50—60-х годов, когда этот метод в управленческой сфере исчерпал себя. Отдельные же исследования мотивации, в основном в рамках психологии, не оказывали решающего влияния на управленческую практику предпринимателей. Положение стало меняться, когда возникшее в 30-е годы в США гуманистическое направление в управлении (Мэри Паркер Фоллет и Элтон Мэйо с его знаменитыми Хоторнскими экспериментами) было поплнено исследованиями А. Маслоу, Г. Олпорта, К. Роджерса и др. Потребности предпринимательства, управления, хозяйствования и социальные изменения в обществе стимулировали развитие теорий мотивации и исследований мотивационных механизмов, способствующих становлению и развитию компетенции кадрового управления. Своеобразным признанием этого явилось включение мотивации в качестве одной из важнейших функций управления.

Наиболее популярной из теорий мотивации является концепция А. Маслоу (1908 — 1970). Он первый предложил классификацию потребностей и взаимосвязей между ними, построив своеобразную иерархию, в которой высшие запросы не выступают на первый план до того момента, пока не удовлетворены низшие потребности. Эта иерархия может быть представлена следующей схемой.

Данные потребности составляют пять основных уровней.

1. Основные физиологические потребности — это потребности в пище, воде, сне, жилище, мускульной активности, сексуальном удовлетворении. Их чаще называют первичными, базовыми. Ясно, что важнейший стимул к их удовлетворению — деньги, т. е. перспектива экономической состоятельности, жизни без материальных лишении. Сегодня для многих значимо материальное стимулирование, становящееся чуть ли не главным фактором становления компетенции кадрового управления.

2. Потребность в безопасности. Каждый человек хочет избежать болезней и травм, сохранить здоровье и работоспособность на долгие годы. В сознание нашего народа прочно вжилось чувство уверенности в завтрашнем дне. Этим потребностям отвечают такие стимулы, как гарантированная работа, социальное страхование, пенсионное обеспечение, возможность безбоязненно размещать деньги, ценные бумаги в банках, инвестиционных учреждениях и т. д.

3. Социальные потребности. Человеку свойственно желание постоянно ощущать контакт с себе подобными. Эта потребность имеет многообразные проявления. Люди нуждаются в эмоциональной привязанности, любви, поддержке. Известно, какие деформации происходят в личности после долгого пребывания в статусе безработного, когда человек оторван от трудового коллектива. Тяжело переносят уход на пенсию, отрыв от своего коллектива ветераны труда, инвалиды.

4. Потребности в уважении и самоуважении. Мало чувствовать собственную нужность для организации, люди хотят быть в своей среде уважаемыми, признаваемыми в качестве уникальных личностей. Эта потребность также играет важную роль в становлении компетенции кадрового управления.

5. Потребности в самореализации, самоактуализации. Под самоактуализацией А. Маслоу понимает «труд ради того, чтобы сделать хорошо то, что человек хочет сделать. Стать второстепенным врачом — это неподходящий путь к самоактуализации. Человек всегда хочет быть первоклассным или настолько хорошим, насколько он может быть». Более широко эта потребность понимается как потребность в творчестве.

Предполагается, что практически каждый человек стремится реализовать свой потенциал, постоянно самосовершенствоваться, найти свое место в жизни. А. Маслоу подчеркивал, что «всякий раз, когда человек берет на себя ответственность, он самореализуется». Но это только часть характеристики личности. Самоактуализирующаяся личность — это также независимая, нонконформистская персона.

Она не завершает свое самосовершенствование, она все время реализует свои способности. Конечно, не все добиваются полного удовлетворения этих потребностей, но такая возможность есть у каждого.

Таким образом, согласно Маслоу, все потребности образуют иерархическую структуру, которая определяет поведение человека. Потребности высшего уровня не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере частично, потребности нижнего уровня.

Наряду с иерархией потребностей, предложенной А. Маслоу используются те дополнения, которые сделали к его классификации Мак

Кленнанд и Герцберг. Первый дополнил ее понятием потребности во власти, успехе и принадлежности к группе; второй выделил так называемые гигиенические факторы (размеры оплаты труда, межличностные отношения и характер контроля со стороны непосредственного начальника) и мотивирующие (ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны окружающих, ответственность, рост собственных возможностей). Кроме этих подходов управленцам предлагается руководствоваться также следующими теориями мотивации: процессуальными, теорией ожидании, справедливости, моделью Портера-Лоулера о справедливом вознаграждении .

На основе анализа и обобщения исследований Герцберга и других английские ученые М. Вудкок и Д. Фрэнсис построили интересную таблицу, помогающую более полно использовать идеи мотивации для стимулирования эффективного трудового поведения.

Регуляторы мотивации 1. Рабочая среда 2. Вознаграждение 3. Чувство безопасности Рабочее место Уровень шума Фоновое звучание музыки Эргономика Столовая Дизайн Удобства Чистота Физические условия работы Зарплата и прочие выплаты Выходные Дополнительные выгоды Системы медобслуживания Социальные проблемы Опасение стать лишним Ощущение своей принадлежности к компании Уважение и одобрение окружающих Приемлемый стиль управления Отношения с окружающими Осведомленность о том, как в компании обращаются с работниками Главные мотиваторы 4. Личностное развитие 5. Чувство причастности 6. «Интерес и вызов» Ответственность Экспериментирование Новый опыт Возможности для обучения Владение информацией Консультации Совместное принятие решений Коммуникация Представительство Интересные проекты Развивающий опыт Возрастающая ответственность Обратная связь с продвижением к цели

1. Рабочая среда оказывает мощное влияние на работника, поэтому организациям не стоит жалеть средства и усилий на создание благоприятной обстановки для тружеников.

2. Вознаграждение в настоящее время обычно включает не только зарплату, но много других выплат, а также выходные дни и дополнительные выгоды: жилье, личное медицинское страхование, персональные автомобили, оплаченное питание и т. п.

3. Чувство безопасности. Это чувство связано с наличием работы, с отсутствием неуверенности в завтрашнем дне, с признанием и уважением окружающих, принадлежностью к группе и др.

4. Личностное развитие и рост. В современный период эволюция взглядов менеджеров на отношение к личности. Если раньше главное внимание уделялось повышению квалификации работников, то теперь — развитию человеческих ресурсов, в фирмах и на предприятиях создаются соответствующие службы. Таким образом признается, что вклад в личностное развитие работников имеет и экономическое и гуманитарное значение.

Акмеология, анализируя всю совокупность характеристик зрелого человека, изучает и момент достижения им уровня профессионализма.

5. Чувство причастности к общему делу присуще каждому работнику, он хочет ощущать свою «нужность» организации, поэтому руководители должны по возможности давать работающим полную информацию, иметь отлаженную обратную связь, знать мнение о коренных вопросах производства.

6. «Интерес и вызов». Вудкок и Фрэнсис пишут, что большинство людей ищет работу, в которой бы содержался «вызов», которая бы требовала профессионализма и не была слишком простой.

Факторы 1, 2 и 3 могут действовать как демотиваторы, если работники не удовлетворены ими, факторы 4, 5 и 6 могут увеличить заинтересованность работников и обеспечить организации крупные достижения.

Итак, рассматривая личность как объект и субъект управления, многие исследователи и практики признавали сложность и недостаточную изученность этого феномена. Выше приведены лишь наиболее устоявшиеся представления о личности, о некоторых способах активизации ее поведения в процессе труда. Но нужно помнить, что личность зачастую не желает ощущать себя объектом чьего бы то ни было влияния, преднамеренного воздействия, что человек обычно стремится быть не пассивным участником совместной деятельности, а сознательным и активным существом.

Заключение

Исследование компетенции кадрового управления в аспекте акмеологических знаний позволило сделать ряд важных выводов. В центр стратегической концепции управления персоналом ставится личность человека, которая рассматривается как наивысшая ценность для организации. Содержательно эта новая стратегическая концепция управления персоналом в фирмах будущего строится на принципах мотивации. Важным акмеологическим ресурсом личности управленца являются способности. Акмеологические исследования личности управленца выявили интеллектуальные, психологические и коммуникативные способности как значимые именно для данной профессии. И безусловно, важным этапом становления и развития компетенции кадрового управления являются самоактуализация и самореализация.

Высокий профессионализм управленца — это не только результат развития профессиональных компетенций, но и глубокие и широкие знания о соответствующей деятельности, нестандартное творческое мышление и, конечно, сильная и устойчивая мотивационно-эмоциональная заряженность на осуществление именно данной деятельности и на достижение в ней высоких результатов. Формирование человека как профессионала, в том числе профессионала кадрового управления, происходит при проявлении его как природного и общественного существа. Этому способствует целый набор личностных качеств человека, способностей, а также потребностей, напрямую влияющие на развитие личности управленца.

Акмеология как наука о личностных качествах зрелого человека, специалиста, профессионала занимает одно из важных мест в системе современных наук и имеет огромное значение для разработки путей и способов развития компетенции кадрового управления. В современных условиях экономических и общественных отношений акмеологические знания, способствующие становлению грамотного управленца, становятся особо ценными и заслуживают особого внимания при формировании методов становления и развития компетенции кадрового управления.

Акмеология. Учебник/под общей ред. А. А. Деркача — М., 2002

Акмеология. Словарь — хрестоматия//Ильин В. В., Пожарский С. Д. Философия и акмеология. С. 354 — 392. -

СПб.: Изд. «Политехника», 2003.

Бадалева А. А. О предмете акмеологии//Психологический журнал. Том 14, № 5. — 1993.

Бодалев А. А. Вершина в развитии взрослого человека. Характеристики и условия достижения. М., 1998

Бодалев А. А. Вершина в развитии взрослого человека. Характеристики и условия достижения. М., 1998

Бранский В. П., Пожарский С. Д., Социальная синергетика и акмеология, СПб, «Политехника», 2002 г.

Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика / Пер. с англ. М., 1991.

Головко-Гаршина Н. В. Предмет акмеологии и акмеологическая теория специалиста образования. — СПб, 2001

Кузьмина Н.В., Предмет акмеологии, СПб, «Политехника», 2002 г.

Маслоу А. Самоактуализация // Психология личности: Тексты. М" 1982.

Назаретян А.П., Дроздов И. Н. Компетентность руководителя как условие оптимизации управления кадрами// Материалы межкафедральной научно-практической конференции. М., 1998

Некрасов Н. А. Типы руководителей — стили управления / Сост. Н. А. Некрасов, Новосибирск 1992 г.

Свенцицкий А. Л. Социальная психология управления. Л" 1986.

Словарь иностранных слов. 17-е изд., М., 1988. с.241

Хозяинов Г. И. Основы акмеологии. — М., 2000

Бранский В. П., Пожарский С. Д., Социальная синергетика и акмеология, СПб, «Политехника», 2002 г. с. 373.

Кузьмина Н. В.

А. А. Деркач, А. А. Бодалев

Н. В. Кузьмина-Гаршина, Л. Ф. Лунева

Г. И. Хозяинов

В. Н. Тарасова

А. Л. Вассоевич

М. В. Бестаев, Н. В. Кузьмина, В. А. Мошников

В. Н. Максимова

Н. В. Кузьмина-Гаршина, Л. Ф. Лунева

Ю. А. Гагин

Словарь иностранных слов. 17-е изд., М., 1988. с.241

Назаретян А.П., Дроздов И. Н. Компетентность руководителя как условие оптимизации управления кадрами// Материалы межкафедральной научно-практической конференции. М., 1998. с. 32−34.

Кузьмина Н. В. (Головко-Гаршина) Предмет акмеологии. — СПб, 2002с. 11

Бодалев А. А. Вершина в развитии взрослого человека. Характеристики и условия достижения. М., 1998

Бодалев А. А. Вершина в развитии взрослого человека. Характеристики и условия достижения. М., 1998

Типы руководителей — стили управления / Сост. Н. А. Некрасов, Новосибирск 1992 г.

Морита А. Сделано в Японии. М. 1990 г.

Типы руководителей — стили управления / Сост. Н. А. Некрасов, Новосибирск 1992 г.

Вудкок

М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика / Пер. с англ. М., 1991.